商業(yè)銀行人力資源管理

商業(yè)銀行人力資源管理第一頁，共37頁。章節(jié)目錄第一節(jié)

銀行人力資源管理及規(guī)劃第二節(jié)

雇員的招聘第三節(jié)

現有職員的配置和培訓第四節(jié)

銀行職員的工資和福利第二頁，共37頁。第一節(jié)

銀行人力資源管理及規(guī)劃返回目錄第三頁，共37頁。一、銀行人力資源管理內容框架

經

濟

狀

況

人

才

市

場

法

令

法

規(guī)

外

部

影

響

B

↓

↓

↓

↓人力資源管理活動

A人力資源管理后果人力資源規(guī)劃：

崗位分析

人員數量

銀行擴展要求具體管理活動:

雇員招聘

培訓與配置

工資與福利

企業(yè)文化

C銀行凝聚力工作業(yè)績出勤率工

齡滿意程度其他目標

D工作崗位要求報酬個人專業(yè)知識、技能、工作動機圖5－1銀行人力資源管理模型第四頁，共37頁。1．圖中A部分表示的是銀行的每一個工作崗位要與職員個人匹配。2．圖中B部分表示的是銀行的人力資源管理活動是在一定的外部環(huán)境因素的影響下進行的，包括經濟狀況，人才市場的供求狀況，國家的有關法規(guī)法令等。3．圖中C部分描繪了銀行人力資源管理的具體管理活動。4．圖中D部分是銀行人力資源管理追求的目標，即通過人力資源管理，實現其規(guī)劃中的各項目標。第五頁，共37頁。二、銀行人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的目標

銀行人力資源規(guī)劃的目標就是要適應銀行當前和未來經營活動變化的需要，適時補充和更換人員，合理調配銀行職員的工作，采取適當的培訓和激勵機制，不斷提高現有職員的工作適應能力，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使銀行形成“高效率高士氣高效率”的良性循環(huán)，以確保銀行總體經營戰(zhàn)略目標的實現。第六頁，共37頁。（二）人力資源規(guī)劃的分類和主要依據 1．人力資源規(guī)劃按涉及的時間長短不同可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。

2．人力資源規(guī)劃按所需人員的工作性質不同分為：高層人員的規(guī)劃，中層人員的規(guī)劃和一般職員的規(guī)劃。

此外，銀行人力資源的規(guī)劃還包括銀行人力資源的部門規(guī)劃、地區(qū)規(guī)劃等。第七頁，共37頁。（三）人力資源規(guī)劃的具體方案設計

銀行人力資源規(guī)劃的具體方案最終反映在銀行人力資源規(guī)劃表中。銀行人力資源規(guī)劃表主要包括以下項目：

1．銀行目前的崗位情況，每個崗位的人員配備情況。 2．本銀行定額和社會平均先進定額的差距情況。本銀行對各類人員的培訓情況及與其他銀行在人員培訓方面存在的差異。 3．銀行中高層領導的培訓情況和社會經濟及金融形勢的研討情況。第八頁，共37頁。 4．銀行各類人員的缺勤情況，職工中各類工作小組的數量，活動情況及其對銀行日常工作的影響；職工提合理化建議的數量、平均數量，這些合理化建議所產生的經濟效益等；銀行就降低職工缺勤率，提高職工參與意識所采取的措施及準備將來采取的措施。 5．銀行激勵職工生產積極性的一攬子配套措施。

第九頁，共37頁。案例1香港銀行的人力資源開發(fā) 1．重視人才

香港銀行管理者要求各級主管發(fā)現人才和招攬人才，以應付日益復雜的業(yè)務競爭環(huán)境，同時不斷儲備和培養(yǎng)人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

在香港銀行內部，設立了四個業(yè)務咨詢專業(yè)委員會，集中了各方面的專家，每月定期討論各種專題，直接參與決策。對這些專家，銀行極為重視，在培訓和薪酬等方面舍得投資．實際上是用這樣的方式讓他們在實際工作中增強各自的管理能力，為銀行儲備和培養(yǎng)大量的復合型高級人才。第十頁，共37頁。 2. 人盡其才

在人才使用方面，香港銀行的主要特點有： (1)以崗選人，同時考慮能力、素質、年齡、性格、性別等搭配。 (2)知人善任，全行被分為若干人事工作區(qū)，由人力資源部專人負責，長期跟蹤，有效考評，從而能夠及時而有針對性地輪崗調配。 (3)選才不拘一格。完全從崗位需要出發(fā)．不論資排輩。選才主方向是銀行內部，但也不排除從外部引進。除達到銀行規(guī)定的晉升標準外，通常還要具備三個特點：敢于創(chuàng)新、肯于動腦、善于鉆研。第十一頁，共37頁。 3．人才競爭

引入競爭機制是香港銀行人力資源管理的一大特色。每個員工都必須努力，不但要勤奮而且要精心，因工作失誤給銀行造成損失，不僅個人要負賠償責任，嚴重者還要被銀行解雇。銀行要有朝氣，就要做到能夠吐故納新，以整肅紀律維持正常工作秩序。香港匯豐銀行大廈第十二頁，共37頁。

4．崗位責任制

香港銀行的崗位責任制核心在于人人有專長，事事有人管，辦事有依據，工作有標準。香港銀行的崗位責任制包括三個層次：

(1)第一層次：普通人員。崗位責任制確定其工作量和具體業(yè)務標準。 (2)第二層次：中層管理人員。除其自身崗位的業(yè)務工作量和標準外，還要求各級管理人員對下屬工作心中有數，明確了員工的考核尺度、晉升依據等。 (3)第三層次：高級管理人員。崗位責任制有效地限制權力，分清職責，使管理工作一體化。第十三頁，共37頁。 5．薪酬驅動

薪酬驅動是香港銀行推動其人力資源管理工作的關鍵，員工的積極性被高薪酬和高待遇充分調動。

薪酬驅動的關鍵在于合理的工資制度。香港銀行把每項工作按其價值分成等級，按每個職務所要求的專業(yè)知識、責任、難度、經驗、管理能力、記憶力、工作速度、準確度、分析能力，人際關系、工作方法等不同因素予以評定分數，確定起薪點和頂薪點。薪酬成為員工表現的最好評定，也成為衡量員工付出的基本標準。

人力資源管理部門對員工的薪酬實行嚴格的保密制度，減少員工相互比較的機會，既發(fā)揮了薪酬的作用，又降低了薪酬的副作用。

（資料來源：郭福春主編《商業(yè)銀行經營管理與案例分析》，浙江大學出版社，2005）第十四頁，共37頁。第二節(jié)

雇員的招聘返回目錄第十五頁，共37頁。一、銀行招聘工作過程（一）準確核定銀行雇員的招聘數量

要以人力資源規(guī)劃為依據，結合銀行內部現有工作人員的調整和銀行業(yè)務發(fā)展的實際情況，準確核定銀行招聘的數量和各個具體部門的招聘數量。

對于我國現有的各個銀行，發(fā)展新業(yè)務所需的人員最好是通過內部冗員的培訓解決。銀行內部的冗員分析的方法有簡化工作規(guī)程和核定勞動定額兩種。第十六頁，共37頁。（二）擬定銀行的招聘一覽表

在準確核定招聘總量和用工的部門構成后，接下來的一步就是要擬定銀行的招聘一覽表。招聘一覽表的格式如表5－1所示。表5－1××銀行招聘一覽表招聘部門招聘人數（人）招聘部門招聘人數（人）儲蓄部信貸部┇205┇結算部機

房合

計154100第十七頁，共37頁。（三）具體招聘的步驟

上述兩項工作完成后，接下來就是具體的招聘工人。具體的招聘步驟如圖5－2所示。圖5－2招聘工作步驟圖測驗審查申請材料和推薦材料補充調查面試體檢體檢試工人事部門錄用一般銀行職員主管面試實習試用錄用中高級技術或管理人員初次接待（簡單面試）第十八頁，共37頁。二、籌劃招聘策略

招聘的具體方式很多，主要有二類：常規(guī)方式和創(chuàng)新方式。

常規(guī)方式有求職者直接上門申請、自己的雇員引薦、通過各種媒體發(fā)布招聘廣告、在大專院校設立招聘辦公室、與中介機構建立經常聯系等。

創(chuàng)新方式有經常訪問人才交流中心、接受在校生實習等。第十九頁，共37頁。三、面試和錄用（一）面試的目的及其優(yōu)點

面試的目的是加深對被招聘人的了解；進一步了解和檢查應聘者的專業(yè)能力，以確定求職者是否符合聘任的要求。

面試的優(yōu)點是：

1．可以獲得對被招聘人的直觀認識，了解到在應聘材料中所不能獲得的信息，而且可以驗證應聘表中所提供的某些信息的真實性。 2．面試有利于應聘者和招聘者之間的雙向溝通。第二十頁，共37頁。（二）銀行面試的類型 1．按照面試人員和應試人員的對應關系，面試分為以下兩種類型：一是一對一的面試。二是多對一的面試。即多個主試人對一個應聘者。 2．根據面試所準備的問題是否具體、是否有連續(xù)性可以將面試分為：正規(guī)式面試、非正規(guī)式面試、混合式面試。第二十一頁，共37頁。（三）面試的準備和操作 1．挑選合格的面試主持人員。

2．要確定面試的方式。

3．要選擇好面試的時間和地點。（四）資料真實性的進一步調查（五）最后的錄用決定第二十二頁，共37頁。四、臨時工的招聘（一）招聘臨時工的好處（二）臨時工使用中應注意的問題第二十三頁，共37頁。第三節(jié)

現有職員的配置和培訓返回目錄第二十四頁，共37頁。一、現有職員的配置（一）現有職員配置的內容

現有銀行職員的配置包括以下兩點內容：

1．把銀行職員安排到合適的崗位上，使其能為最大限度地實現銀行經營目標而發(fā)揮作用。 2．根據銀行經營發(fā)展的需要和每個銀行職員本身的不同特點，對現有的銀行職員在銀行內部進行調整和重新分配。

具體來講，現有銀行職員的配置包括：

各級管理人員的配置；新員工在銀行內部的工作分配；銀行職員的職務升降及工作調配；職員的退職、退休和辭退。第二十五頁，共37頁。（二）現有銀行職員配置的方法

我國銀行職員配置的方法主要有以下幾種：

1．指派和委任

2．合同聘任

3．選舉產生

4．考試錄用第二十六頁，共37頁。二、現有職員的培訓（一）按培訓的對象進行分類

可以分為三類，即對新招聘的一般職員的培訓；對已在職的一般職員的培訓；對銀行中高層領導的培訓。（二）按照培訓方式進行分類

可把銀行職員的培訓分為兩種，即脫產學習和在職培訓。（三）按照時間長短進行分類

可以將培訓分為長期培訓、中期培訓和短期培訓。第二十七頁，共37頁。三、現有職員的辭職、辭退和處罰

在銀行經營過程中，不可避免地會出現銀行職員的辭職現象，銀行也免不了辭退多余的職員和對違反銀行規(guī)章制度的職員進行處罰，因此，這三個方面也就成了銀行人力資源管理的重要組成部分。第二十八頁，共37頁。第四節(jié)

銀行職員的工資和福利返回目錄第二十九頁，共37頁。一、工資和福利的構成

銀行支付給職員的報酬分為兩大部分，一是直接付給職工的部分，稱為工資。另一部分是不直接以現金的形式支付給職工，稱為福利。

工資的形式可以分為基本工資、激勵工資和成就工資三部分。

職工福利的內容分為兩大部分，一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的法定福利。另一部分是銀行企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的企業(yè)福利。第三十頁，共37頁。案例2美國銀行的薪酬福利戰(zhàn)略

美國主要商業(yè)銀行的平均工資和福利支出占資產的1.59％，人事成本占調整后營業(yè)收入的35％一40％，職員的福利支出占工資總額的20％。

美國銀行的薪酬福利戰(zhàn)略是構筑在以下兩個要點之上的：

（一）與商業(yè)銀行經營戰(zhàn)略類型相適應

一般而言，經營戰(zhàn)略表現為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

第三十一頁，共37頁。 1、低成本薪酬戰(zhàn)略。低成本戰(zhàn)略商業(yè)銀行較少采用。

2、差異化薪酬戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略下，采用團隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度就成了薪酬制度設計的重點。

3、專一化薪酬戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略下，為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業(yè)通常給技術人員支付超過市場平均水平的效率薪酬，以提高技術人員對企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。該類企業(yè)通常采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計劃。第三十二頁，共37頁。

（二）與商業(yè)銀行戰(zhàn)略態(tài)勢相適應

根據行業(yè)成長特性和銀行內部特點，商業(yè)銀行戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種。薪酬制度的設計和調整應與戰(zhàn)略態(tài)勢相適應。

1．穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略下，薪酬結構應保持相對穩(wěn)定，薪酬水平也應維持大體相同的增長比率。

2．快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略。此時，薪酬制度設計應堅持多樣化和經營地域性原則，同時突出績效薪酬制度和可交薪酬制度的應用。

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