《公司的人力資源管理優(yōu)化研究（論文）》5300字

S公司的人力資源管理優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28148S公司的人力資源管理優(yōu)化研究 18040一、引言 110629二、SS公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題 22037（一）人力資源管理混亂 211711（二）人力資源不足 34802三、SS公司人力資源管理方案優(yōu)化建議 421385（一）管理體系的確定 410482（二）補充人力資源 427625四、結論及展望 531266參考文獻 5摘要：伴隨互聯(lián)網開放模式的出現(xiàn)以及新經濟理念的深入發(fā)展，中國企業(yè)正經受著來自全球的沖擊與挑戰(zhàn)，企業(yè)逐漸意識到人力資本在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃中起到的重要作用，人力資源的管理開始由簡單的依賴勞動力轉向匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高生產經營效率的人力資源統(tǒng)籌管理機制。企業(yè)需要更全面地了解客戶、需要對業(yè)務層面有著更深刻的理解，對人力資源管理的要求將不再滿足于傳統(tǒng)的管理模式。人力資源部門需從匹配業(yè)務的角度出發(fā)，從戰(zhàn)略的高度宏觀地調配資源和分配工作，從而提升企業(yè)價值。因此以SS公司為案例，并對該公司所處的行業(yè)發(fā)展背景以及人力資源管理現(xiàn)狀進行了研究和分析，同時深入了解該公司在進行人力資源管理模式升級時所具備的優(yōu)缺點，總結可借鑒的優(yōu)點，以及出現(xiàn)的問題進行剖析。解讀SS公司針對這些問題提出的解決方案，對實施中遇到的難點，以提高效率為目的，提出其實可行的建議。關鍵詞：SS公司；人力資源管理；問題分析；對策研究一、引言近年來，伴隨著我國的發(fā)展的質量越來越高品質上升的很快，中央和各級地方政府不斷加大對人力資源服務業(yè)的政策支持力度。同時，我國不斷擴大對外開放領域和力度，催生了國企、跨國企業(yè)、民營企業(yè)以及中小企業(yè)對人力資源的需求。新時代背景下，國內各個企業(yè)在人力資源方面都進行了管理結構升級，并主要從人事代理、人事外包以及高級人才尋訪等環(huán)節(jié)入手，對民營企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究和分析。與此同時，各類人力資源服務結構之間的競爭也日趨激烈。因此，如何通過建設科學、高效的人力資源管理，最大限度發(fā)揮人力資源管理的能動性，進而達到優(yōu)化資源配置是人力資源服務企業(yè)在發(fā)展過程中必須面臨的問題。從我國第一批人力資源服務業(yè)，整個行業(yè)從起步、探索到快速發(fā)展再到尋求轉型升級發(fā)展的全過程。但是在發(fā)展過程中，仍面臨著雖然營業(yè)收入可觀、但實際盈利能力較弱的問題。同時，伴隨著我國經濟轉型升級、產業(yè)結構調整、區(qū)域協(xié)同發(fā)展、人口老齡化加速等因素影響，行業(yè)競爭不斷加劇，借助實業(yè)起家的企業(yè)對SS公司形成了巨大威脅。因此，國家各行各業(yè)競爭激烈，SS公司在其發(fā)展過程中也遭遇到各種問題和矛盾，這就能夠明顯的看出人力資源管理存在著較為明顯不足，包括人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性、管理層重視程度不夠、企業(yè)基礎設施參差不齊等等。本篇文章以SS公司人力資源管理現(xiàn)狀為主要研究對象，對該公司的人力資源管理現(xiàn)狀進行了研究和分析，而后發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理方面存在的問題，并提出了具體的解決辦法，希望能夠對該公司在未來的發(fā)展有所幫助。二、SS公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題SS公司成立于2010年，是紅鳥集團控股的制服公司。SS公司組織結構簡單，以生產銷售為核心，其職能部門包括行政部、銷售部、生產部、財務部。除人力資源管理外，行政部還負責物流管理。生產部主要為生產過程和產品研發(fā)提供技術支持，與外部科研單位進行技術創(chuàng)新。SS公司銷售部的主要職責是開發(fā)和維護市場，該公司組織機構如下圖3-1所示。圖3-1SS公司結構示意圖（一）人力資源管理混亂首先，缺乏先進的管理觀念。現(xiàn)在SS公司也是有同樣的情況。公司管理層對人力資源的認知是匱乏的，對管理的方式也不是很了解，并且人力資源管理本身的價值也沒有被充分的展現(xiàn)出來。也就是說，公司內部的有關工作人員缺乏必要的管理能力。就該公司的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理人員的教育背景對該崗位的影響不大。一般情況下，不管是從文科、理科還是工科專業(yè)畢業(yè)的管理人員，都能夠勝任這個管理崗位。但他們在進行人力資源管理時，還是存在一些不足：缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，并對有關知識點理解的不夠透徹；對于相關政策不了解，可能是有一點點的理論上書面性的理論知識，但卻缺乏了最重要的實際累積的經驗，這需要長期的努力學習和積累才能掌握。雖然我有一些管理經驗，適應能力差，不能及時處理企業(yè)發(fā)展中的新情況，遇到新問題時，常常處于被動的境地。其次，業(yè)務培訓簡單且無計劃。人力資源的開展最重要的當然就是培訓。通過培訓企業(yè)員工才能更快掌握公司的規(guī)定和職位上的技能，能有效地增加企業(yè)的競爭力。經過多年的發(fā)展，盡管SS公司已經建立了人力資源管理培訓機制，也取得了一些成效，但就目前的實際情況來看，仍然存在一些有待解決的問題：第一，缺少完善的人力資源管理培訓監(jiān)督機制。通常情況下，在結束培訓工作后，公司需要對培訓效果進行評估和判斷。所以，公司在評估培訓效果的過程中，難以有效衡量投入產出比以及實際的經濟利益，也就是說，如果公司不能有效的觀察到培訓效果，那么就會導致培訓成本的增加，并降低培訓水平。第二，一般來說公司在開展員工培訓活動之前，都沒有進行摸底調查，對員工的實際工作能力不夠了解，更沒有提前制定科學的培訓計劃。長此以往，這樣就會降低員工的工作積極性和主動性，并無法充分滿足員工的實際需求。事實上，培訓活動本身就具有一定的差異性，一旦沒有目標那這個訓練是基本無法起到該有的作用的。在培訓時間的安排上，也缺乏對公司整體的把握，缺乏系統(tǒng)性和計劃性。第三，教練員選拔存在問題。SS公司是一家專業(yè)的企業(yè)。他們在培訓上都沒有意識到這些，沒有有效區(qū)分技術人員、普通人員和中層領導的培訓需求。同時，沒有剖深刻的去想一想訓練員需要的是什么，培訓前也沒有對學員的知識背景和需求進行調查，這使得培訓人員缺乏針對性和可行性，必然導致培訓效果有限，沒有辦法滿意實質的完成工作任務里的一些事情。最后，訓練方法有不少是錯誤的。培訓師往往采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，重知識輕實踐，盲目講授教材內容，并沒有把理論實踐融合在一起，最終對實際工作意義不大。（二）人力資源不足第一，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏。SS公司也是很多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的民營企業(yè)之一。每次都是在人力不足的情況下想引進人才，而不是提前有一系列的人才計劃和各個階段的人才安排。五年行業(yè)前景資本和管理指標。在這個前提下，公司各個部門的人力資源配置應該是行業(yè)第一。換言之，能夠獨當一面的項目經理不但需要具備大量的專業(yè)知識，還需要擁有五年以上的崗位工作經驗；另外，公司的總經理需要經過數十年的培養(yǎng)才能正式上崗，然而就當前國內超市行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才培養(yǎng)的速度遠遠落后于公司的用人需求，甚至滿足不了行業(yè)的短期發(fā)展需求。事實上，公司的中層管理人員大多是參加過經驗管理考試的老企業(yè)家學歷不行能不足，跟不上時代的進步被其他競爭者甩在身后。他們目前的職位有些困難，更不用說將來的能力了。企業(yè)老板覺得這樣是很難開展企業(yè)的進步。第二，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。公司制定的人力資源管理規(guī)劃需要符合內外部發(fā)展環(huán)境的實際情況，同時公司實行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心就是人才，其也是重要的聯(lián)系。管理人事管理是科學地選擇優(yōu)秀人才，提高能力，間接地影響組織的效益和發(fā)展的管理系統(tǒng)。組織的經營者必須充分認識人才管理的重要性，充分為員工提供主動性和創(chuàng)造性，努力提高其質量和能力。教育，研修，持續(xù)培養(yǎng)員工的計劃是必要的。但是，在人才管理方面，企業(yè)缺乏人才計劃，人才的選擇以人才經驗為基。但站在企業(yè)的角度來看，其并沒有明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，只是籠統(tǒng)的將商業(yè)地產作為未來的發(fā)展重心，在產品規(guī)劃方面嚴重缺少目的性。而站在投資的角度來說，企業(yè)現(xiàn)階段所進行的投資計劃具有較強的不確定性，這樣就會提高人力資源管理需求的隨機性。另外，當遇到良好的發(fā)展機遇時，與提供人才和人才計劃相關的部分因素，不屬于組織的戰(zhàn)略計劃層面，這并不是組織決策的主要考慮事項。三、SS公司人力資源管理方案優(yōu)化建議（一）管理體系的確定首先，制定科學的人力資源計劃。SS公司必須樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，調動和重申人才的價值，積極促進公司的健康發(fā)展。在分配人力資源之前，需要充分了解公司的需求，評估公司的人才，并綜合考慮公司內部和外部的人力資源信息。另外，SS公司必須根據公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，并有效地提高公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才的能力。營銷中的市場差異化競爭主要表現(xiàn)為產品的成本效益、產品差異化以及品牌化，進而表現(xiàn)為管理的附加值。這種差異化競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，上述差異化目標將通過人才來實現(xiàn)。同時，應該根據差異化的企業(yè)戰(zhàn)略來分配人力資源。對于空間規(guī)劃，需要進行嚴格的效率分析，并建立人力資源配置的標準模板。其次，進一步完善人力資源培育機制。培訓是提高技能質量和促進技能發(fā)展的有效手段，SS公司必須加強內部員工的培訓，鼓勵他們不斷學習和進步，以便能夠跟上公司的發(fā)展步伐。一方面，重視領導力的發(fā)展，建立清晰的管理發(fā)展規(guī)劃。而后根據員工規(guī)劃，向標桿公司學習，制定中高層培訓計劃，增強中高層員工的目標管理能力、領導力、決策能力、技能培訓水平和團隊建設能力，形成業(yè)務領導力發(fā)展的學習地圖。另一方面，重視職業(yè)培訓。在公司戰(zhàn)略目標的基礎上，確定目前因公司業(yè)務發(fā)展而缺少的技能和崗位，同時確定一批內部發(fā)展的潛在員工，對于準備與公司共同發(fā)展的員工，結合具體的技能培訓計劃，準備培訓管理課程，加強職業(yè)知識學習，提高工作技能。此外，通過實施上述總體戰(zhàn)略建立一個學習組織，并創(chuàng)造一個傳播信息和展示成果的系統(tǒng)。（二）補充人力資源首先，逐步建立有效的培訓開發(fā)制度。由于SS公司在開展員工培訓活動時，存在一些問題，所以需要通過以下幾條措施來推動公司的人力資源管理工作。第一，對公司員工進行崗前培訓。一般來說，新入職的員工對公司情況不太了解，通過崗前培訓能夠幫助他們盡快熟悉公司環(huán)境，從而更好的投入工作。事實上，崗前培訓屬于公司的一種有效投資，當前員工都比較重視工作的歸屬感，因此在崗前培訓的過程中，可以增加員工對公司的好感度，并留住一些優(yōu)秀人才。除此之外，員工在參與崗前培訓的過程中，可以學到一些有用的知識，進而提高他們的工作能力。站在公司的層面上來說，崗前培訓活動能夠規(guī)范員工的工作行為，提高公司的整體工作效率，并給公司帶來更高的經濟利益。第二，在開展員工培訓活動前，需要針對員工目前的培訓需求進行監(jiān)控。之后，根據實際情況制定培訓計劃，在內容和方向上進行統(tǒng)一的培訓工作，并按照員工的實際工作能力對其進行針對性的培訓。另外，需要提前準備培訓資料和培訓方法，并設計出科學的培訓方案。一般來說，培訓活動主要分為以下幾種：一是針對公司高層管理者的培訓；二是針對公司綜合管理人員的培訓；三是針對公司普通員工的培訓。設計進修生的培養(yǎng)方法和相關內容。第三，每次培訓都要充分調查研究受訓人員的知識背景和培訓需求，根據不同員工的不同需求選擇合適的培訓人員，最大限度地保證培訓對實際工作的指導意義。其次，逐步制定科學合理的招聘計劃。根據自身的實際發(fā)展情況和需求，從以下幾個方面入手：首先，公司需要按照自身的實際情況提前制定好招聘計劃，對空缺崗位進行描述，以便能夠找到合適的求職者。但需要注意的是，公司人力資源部門在開展招聘工作時，需要結合應聘者的年齡、學歷背景、工作經驗以及健康狀況進行綜合考慮。其次，公司的人力資源部門需要從資質條件、工作要求以及招聘數量等方面對招聘工作進行統(tǒng)籌，另外根據人才市場的實際供需情況，對招聘渠道進行確定。最后，公司在招聘過程中需要按照不同的崗位特點制定具有針對性的招聘策略。站在公司普通員工的角度來說，需要重視他們的普遍性，并在滿足崗位要求后，能夠為公司創(chuàng)造短期的經濟價值。也就是說，公司為了有效降低招聘成本，需要在短時間內彌補崗位空缺；另外，針對公司的技術人員，其要注重專業(yè)技能考核與就業(yè)崗位的匹配程度，在保證專業(yè)性的前提下選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)當前和未來的技術發(fā)展提供充分保障；對于中層以上管理人員，除了要嚴格考核其資質和工作業(yè)績外，還要深刻了解應聘者的個人素質和管理理念是否與企業(yè)的企業(yè)文化相一致。只有那些具有相同企業(yè)理念和企業(yè)文化的人，才能使他們的領導班子與整個組織的步伐相一致，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。四、結論及展望現(xiàn)代人力資源包括人力資源部在獲取、整合、保存和鼓勵、控制和適應以及發(fā)展方面的工作。然而，我國大多數民營企業(yè)無法從制度框架和人力、物力、財力等方面管理和建立全面規(guī)范的人力資源。適應民營企業(yè)的本質，降低管理成本。人事管理的關鍵和科學管理的管理方法，應該融入郵政的責任。績效評估和工資分配采用年度工資計算和外包等新方法進行測試，避免了民間組織的人事管理問題，從而達到標準。參考文獻曾品紅.成長期的A企業(yè)人力資源管理問題及對策探究[J].中外企業(yè)家,2019,No.662(36):90-90.[吳婉儀.互聯(lián)網背景下初