基于業(yè)務(wù)的人力資源管理

基于業(yè)務(wù)的人力資源管理第1頁/共20頁內(nèi)容第一部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源管理者的尷尬第二部分：如何將人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展需要相結(jié)合第三部分：基于業(yè)務(wù)的人力資源管理對(duì)人力資源管理者的要求第2頁/共20頁企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析沒有企業(yè)不重視人力資源的，但是人力資源管理影響力有限口頭上的戰(zhàn)略伙伴地位，實(shí)際的救火隊(duì)理論上可以大有可為，實(shí)際上無能為力理論滿天飛，操作五花八門人力資源管理者以付出付出多得多的代價(jià)換取小得多的回報(bào)第3頁/共20頁人力資源管理者的尷尬沒有一家企業(yè)的老板不認(rèn)為人力資源很重要大多數(shù)人力資源管理者認(rèn)為人力資源管理處于企業(yè)的非核心位置幾乎全部的學(xué)者/研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響越來越大那什么樣人力資源管理是合適的/優(yōu)秀的？第4頁/共20頁人力資源管理的依據(jù)是什么？案例研討：為什么業(yè)務(wù)部門人員向轉(zhuǎn)行去從事人力資源管理的人比科班出身的人力資源管理者更適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境？A公司已經(jīng)形成一整套行之有效的人力資源管理模式，B公司人力資源管理者是否可以模仿？多大程度上可以模仿？第5頁/共20頁內(nèi)容第一部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源管理者的尷尬第二部分：如何將人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展需要相結(jié)合第三部分：基于業(yè)務(wù)的人力資源管理對(duì)人力資源管理者的要求第6頁/共20頁人力資源管理的關(guān)鍵影響因素價(jià)值實(shí)現(xiàn)模式企業(yè)發(fā)展階段市場(chǎng)地位企業(yè)文化人力資源管理第7頁/共20頁不同發(fā)展階段企業(yè)的人力資源管理重心生存期發(fā)展期成熟期二次創(chuàng)業(yè)期企業(yè)特點(diǎn)規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，關(guān)系簡(jiǎn)單。生存壓力大，資源嚴(yán)重向業(yè)務(wù)傾斜人治重過法制，只關(guān)心結(jié)果，來不及關(guān)注過程。朝不保夕，業(yè)務(wù)掛帥，一切為盈利。沒有太多的資金。共享前景和管理者的人格魅力是維系隊(duì)伍關(guān)鍵紐帶規(guī)模擴(kuò)大，人員增多，結(jié)構(gòu)趨向復(fù)雜，關(guān)系復(fù)雜化。生存壓力緩解，原有遺留問題和新問題日漸突出規(guī)范化和利益分配成為關(guān)注的焦點(diǎn)關(guān)注短期盈利和長(zhǎng)期發(fā)展的平衡關(guān)注結(jié)果，同時(shí)也開始關(guān)注過程。機(jī)構(gòu)和人員臃腫，官僚主義和文牘主義嚴(yán)重，協(xié)同困難，靈活性全無,規(guī)則的完善、優(yōu)化是管理重點(diǎn)更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展原有的運(yùn)作方式開始逐漸失靈，強(qiáng)調(diào)變化和適應(yīng)變化的心態(tài)業(yè)務(wù)不斷增長(zhǎng)，利潤(rùn)越來越少,利潤(rùn)主要來源于有效成本控制和新業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)成長(zhǎng)迅速，人才需求類型發(fā)生變化利潤(rùn)主要來源于新業(yè)務(wù)原來的管理模式制約公司發(fā)展，管理需要結(jié)構(gòu)性調(diào)整歷史功臣演變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)包袱規(guī)則再造是重點(diǎn)，推動(dòng)員工適應(yīng)新規(guī)則人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃根本不會(huì)考慮沒有系統(tǒng)的規(guī)則，靈活性壓倒一切。開始考慮人力資源規(guī)劃重點(diǎn)是關(guān)鍵類型人才的規(guī)劃開始關(guān)注人才結(jié)構(gòu)員工的激勵(lì)、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點(diǎn)。以前散亂無章的工作方式影響資源使用效率有完整的人力資源規(guī)劃，形成相對(duì)固定的有效人才結(jié)構(gòu)考慮業(yè)務(wù)變革對(duì)人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)文化再定義、流程再造、組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)、公司能力組合、配置、發(fā)展成為人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識(shí)，有意形成沖擊重新進(jìn)行人力資源規(guī)劃變革心態(tài)、人性化、合作伙伴關(guān)系成為重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，成為人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)外協(xié)資源骨干人員退出機(jī)制日益迫切組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單有部門職責(zé)，人為變化較多開始詳細(xì)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)開始梳理業(yè)務(wù)流程詳細(xì)界定部門職責(zé)決策和執(zhí)行開始分開領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的作用在淡化和弱化，強(qiáng)調(diào)合理授權(quán)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定多執(zhí)行層級(jí)，執(zhí)行層經(jīng)常成為上下層面溝通的障礙開始關(guān)注業(yè)務(wù)流程的完善與再造，以及對(duì)組織結(jié)構(gòu)變化的影響強(qiáng)調(diào)組織扁平化，減少執(zhí)行層級(jí)，減少信息傳遞的中間環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)平行溝通與協(xié)調(diào)通常按業(yè)務(wù)單元進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)職位體系管理通常因人設(shè)崗和因事設(shè)崗相結(jié)合分工不明確，依靠協(xié)調(diào)和員工責(zé)任心彌補(bǔ)模糊地帶。事隨人走

非常關(guān)注職位設(shè)置，開始進(jìn)行職位分析，因事設(shè)崗開始建立關(guān)鍵結(jié)構(gòu)或職位的職業(yè)發(fā)展通道開始進(jìn)行職位評(píng)估，定期維護(hù)職位職責(zé)職位體系管理成熟重點(diǎn)在人員的職業(yè)生涯管理重點(diǎn)是變革對(duì)職位體系的影響職位體系重構(gòu)，責(zé)、權(quán)、利向下移人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整第8頁/共20頁不同發(fā)展階段企業(yè)的人力資源管理重心（續(xù)）生存期發(fā)展期成熟期二次創(chuàng)業(yè)期績(jī)效管理可能有簡(jiǎn)單的績(jī)效管理方法側(cè)重員工的績(jī)效管理績(jī)效管理體現(xiàn)完全的結(jié)果導(dǎo)向更加注重績(jī)效管理，形成比較系統(tǒng)的操作從員工績(jī)效管理向組織績(jī)效管理轉(zhuǎn)移關(guān)注結(jié)果與關(guān)注過程并重關(guān)注組織績(jī)效管理形成績(jī)效文化關(guān)注引導(dǎo)績(jī)效結(jié)果的過程，強(qiáng)調(diào)過程管理績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)變革和創(chuàng)新的管理績(jī)效管理體系重構(gòu)關(guān)注業(yè)務(wù)單元的績(jī)效薪酬管理可能有簡(jiǎn)單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理中人為因素較多，基本是談判工資側(cè)重日常的薪酬管理事務(wù)薪酬導(dǎo)向?qū)ρ矍暗年P(guān)注重于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。薪酬嚴(yán)重向價(jià)值主要?jiǎng)?chuàng)造者傾斜工資大幅增長(zhǎng)，固定比例增大開始薪酬分析建立有自己的薪酬結(jié)構(gòu)開始規(guī)范薪酬管理整個(gè)過程注重薪酬支付的效果，建立薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)定期進(jìn)行薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析開始針對(duì)不同人員群體設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)在獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)、技術(shù)成長(zhǎng)依賴于對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)薪酬管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)薪酬，特別是針對(duì)新業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)班子的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)注重于眼前的困難新業(yè)務(wù)發(fā)展成為激勵(lì)的重點(diǎn)能力管理對(duì)職位有概括性的、大致的能力要求突出強(qiáng)調(diào)個(gè)人間協(xié)作能力而不是部門間協(xié)作能力。開始關(guān)注能力體系建立側(cè)重關(guān)鍵職位能力管理形成系統(tǒng)的能力管理體系強(qiáng)調(diào)企業(yè)的變革和創(chuàng)新能力中管層的能力提升問題被提高到空前高度能力體系重構(gòu)各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)管理能力提升問題被提高到空前高度培訓(xùn)和發(fā)展資源很少培訓(xùn)職能很弱，開展少量的工作強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒，鼓勵(lì)苦干、責(zé)任心?；陉P(guān)鍵職位的能力體系開始建立關(guān)鍵職位的培訓(xùn)體系開始關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理建立系統(tǒng)的基于能力體系的培訓(xùn)體系非常關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理將變革要求引入培訓(xùn)和發(fā)展強(qiáng)調(diào)跨組織的協(xié)調(diào)和跨文化的溝通問題將變革和創(chuàng)新作為企業(yè)的主要價(jià)值導(dǎo)向招聘和選拔工作重點(diǎn)，首先需要業(yè)務(wù)、技術(shù)人員。人才招聘方式比較簡(jiǎn)單，渠道比較單一個(gè)人情感和魅力是留住員工的關(guān)鍵。形成有效的渠道和程序注重人才的測(cè)評(píng)和甄選方式機(jī)會(huì)是吸引人的主要手段之一大量的新員工帶來思想和行為沖擊側(cè)重人才測(cè)評(píng)手段和工具的完善，注重變革對(duì)人才選拔方式、方法的要求文化逐漸成為吸引人的主要手段之一注重引入外力，引入人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“倒金字塔”或者“紡錘形”人事事務(wù)工作主要工作地位逐漸弱化開始采用軟件等自動(dòng)化操作完全從屬性的工作，基本采用自動(dòng)化操作完全從屬性的工作，基本采用自動(dòng)化操作第9頁/共20頁什么是價(jià)值鏈差異？設(shè)計(jì)硬件制造

硬件零件組裝機(jī)器零售分銷網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷和促銷客戶服務(wù)設(shè)計(jì)硬件組裝機(jī)器電話銷售力量營(yíng)銷和促銷客戶服務(wù)戴爾的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)方式

傳統(tǒng)的個(gè)人電腦業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)方式第10頁/共20頁企業(yè)不同價(jià)值實(shí)現(xiàn)模式對(duì)人力資源管理的影響價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式?jīng)Q定企業(yè)有哪些事項(xiàng)要完成，這些事情如何被組織完成，馬上涉及到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)問題，特別是組織結(jié)構(gòu)中的不同機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分問題。價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響職位體系管理

當(dāng)職責(zé)被分配到企業(yè)下屬機(jī)構(gòu)，分配到職位后。對(duì)于那些在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中承擔(dān)更重要的、更多事項(xiàng)的下屬機(jī)構(gòu)，職位設(shè)置時(shí)一定考慮可設(shè)置相對(duì)多的職位，也會(huì)優(yōu)先設(shè)計(jì)這些人員的職業(yè)發(fā)展通道。價(jià)值現(xiàn)實(shí)方式如何影響績(jī)效管理

企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵活動(dòng)，理所應(yīng)當(dāng)是績(jī)效管理的重點(diǎn)，制約企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)理所當(dāng)然是企業(yè)績(jī)效改善的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些最能體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效狀況和績(jī)效改善效果。價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響薪酬管理

對(duì)于在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)中承擔(dān)關(guān)鍵責(zé)任的下屬機(jī)構(gòu)或職位的人員，他們創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值的主體部分，企業(yè)在分配薪酬資源時(shí)需要向這些機(jī)構(gòu)或職位的人員傾斜。這種傾斜是基于在價(jià)值創(chuàng)造過程中承擔(dān)的責(zé)任和創(chuàng)造的績(jī)效決定的。價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響人力資源規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中扮演角色的下屬機(jī)構(gòu)，更需要優(yōu)先進(jìn)行人力資源規(guī)劃，因?yàn)檫@方面人員的需求和供給直接影響到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)效果，這方面的關(guān)鍵人才更是企業(yè)優(yōu)先需要進(jìn)行培養(yǎng)和儲(chǔ)備的。價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響員工培訓(xùn)和發(fā)展

在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中關(guān)鍵的關(guān)鍵職位的人員和帶來更大貢獻(xiàn)的人員是員工培訓(xùn)與發(fā)展的主要對(duì)象。價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式如何影響員工招聘和選拔

企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中，那些職位是關(guān)鍵？這些職位有什么樣的任職要求，結(jié)合任職要求如何進(jìn)行人才的招聘和選拔，采用什么渠道招聘企業(yè)需要的人才才是有效的，設(shè)計(jì)什么樣的選拔和甄選方式符合職位特征？這些都離不開對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式的思考。第11頁/共20頁不同價(jià)值實(shí)現(xiàn)模式的同行的人力資源管理差異案例討論：大哥大公司與金利來價(jià)值實(shí)現(xiàn)模式的差異，要求人力資源管理應(yīng)有的差異是什么？第12頁/共20頁企業(yè)不同文化與人力資源戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的制約可口可樂百事可樂企業(yè)戰(zhàn)略行業(yè)領(lǐng)先者市場(chǎng)追隨者企業(yè)文化“家文化”，強(qiáng)調(diào)每個(gè)成員都是家庭成員“績(jī)效文化”，以業(yè)績(jī)論英雄人力資源管理策略處處體現(xiàn)員工對(duì)公司的擁有度和公司對(duì)家庭成員的關(guān)注體現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)的情有獨(dú)鐘招聘招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的人員自己培養(yǎng)，渠道采用校園招聘為主從社會(huì)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的、已經(jīng)被證明業(yè)績(jī)的人員，采用社會(huì)招聘為主，偏愛獵頭招聘培訓(xùn)和發(fā)展因?yàn)殛P(guān)注“家庭成員”，建立了基于職位的培訓(xùn)課程體系，從入職開始提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，投入大量的資源提供很少的培訓(xùn)資源，甚至還希望獵來的人員提供培訓(xùn)績(jī)效管理形成了詳細(xì)工作過程指導(dǎo)文件，關(guān)注工作過程，績(jī)效實(shí)際上是指過程績(jī)效或者流程績(jī)效首先關(guān)注工作結(jié)果，其次才是過程薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)上高固定低浮動(dòng)；周期性調(diào)整薪酬，每次可能調(diào)整幅度并不大薪酬結(jié)構(gòu)上低固定高浮動(dòng)；業(yè)績(jī)是薪酬最主要的影響因素第13頁/共20頁內(nèi)容第一部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源管理者的尷尬第二部分：如何將人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展需要相結(jié)合第三部分：基于業(yè)務(wù)的人力資源管理對(duì)人力資源管理者的要求第14頁/共20頁企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注點(diǎn)企業(yè)發(fā)展需要什么？相關(guān)部門管理者需要什么？員工需要什么？有什么樣的選擇組合？企業(yè)所有者需要什么？第15頁/共20頁不同的員工層次應(yīng)該有不同的管理模式招聘培訓(xùn)激勵(lì)代謝核心員工，人數(shù)占相當(dāng)比例原則上以內(nèi)部培養(yǎng)為主簽訂中期的勞動(dòng)合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等通過內(nèi)部培養(yǎng)輔導(dǎo)方式進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)并重設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等保持一定的流動(dòng)率來保證組織活力通過績(jī)效評(píng)估來促進(jìn)流動(dòng)率保持一定的富余基層員工以校園招聘為主入門職位操作性培訓(xùn)和基本技能培訓(xùn)突出工作中的培訓(xùn)培訓(xùn)的重點(diǎn)在于快速提升技能設(shè)計(jì)有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)模式采取一定的激勵(lì)方式來提高績(jī)效保持一定的流動(dòng)比例保持一定的富余人員為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略基本上以內(nèi)部選拔為主未來領(lǐng)導(dǎo)的候選人需要在高級(jí)專業(yè)人士?jī)?nèi)建立人才選拔機(jī)制高層管理人員繼任計(jì)劃核心員工，人數(shù)占相當(dāng)比例外部招聘與內(nèi)部選拔結(jié)合，擴(kuò)大招聘渠道適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備，保持穩(wěn)定設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)注意培養(yǎng)管理能力和未來的潛力與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)并重傾斜性的薪酬和福利組合規(guī)定淘汰比率盡量避免流失培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)如何成為未來領(lǐng)導(dǎo)人管理培訓(xùn)是重點(diǎn)與績(jī)效掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合對(duì)不能勝任的進(jìn)行淘汰盡量避免流失中層管理人員高級(jí)專業(yè)人士中層管理人員普通員工舉例第16頁/共20頁人力資源管理者知識(shí)、信息結(jié)構(gòu)變化要求---內(nèi)在邏輯一致人力資源戰(zhàn)略價(jià)值鏈分析人事綜合組織結(jié)構(gòu)職位體系績(jī)效管理整合的人力資源管理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略高績(jī)效的組織薪酬管理信息知識(shí)管理流程整合價(jià)值管理能力管理流程管理培訓(xùn)管理招聘管理第17頁/共20頁知帆軟件擁有五大優(yōu)勢(shì)23深厚企業(yè)人力資源管理和人力資源咨詢積淀將人力資源管理與業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合系統(tǒng)的解決思路、方法與工具我們?cè)鵀榇笮推髽I(yè)提供咨詢服務(wù)，包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)石化、中國(guó)銀行、廣州