如何管理你的員工培訓

如何管理你的員工培訓第1頁/共40頁管理者要做什么？管理的四項職能實現(xiàn)組織既定的目標計劃定義目標，制定戰(zhàn)略，建構(gòu)層級計劃并協(xié)調(diào)活動組織決定需要做什么工作，怎么做，誰去做？領(lǐng)導指導和激勵相關(guān)人員并解決沖突控制監(jiān)督活動，確保能夠按計劃實施2第2頁/共40頁管理學的幾大流派1、古典學派 Taylor（泰勒）

（20世紀初提出）把組織作為機器規(guī)劃與執(zhí)行分離：管理者→目標，工人→執(zhí)行標準化、程序化任務(wù)分解，高度專業(yè)控制與監(jiān)督（制度）最有效的方法（系統(tǒng)培訓，選人）測量、觀察來達到效率最大化目標清晰：任務(wù)、結(jié)果追求效率組織有效，易于控制注重細節(jié)執(zhí)行者可替代性強環(huán)境適應(yīng)性差，不靈活忽視組織層面的人的需求，不重視人的主觀能動性和創(chuàng)造性忽視團隊精神優(yōu)點：缺點：3第3頁/共40頁管理學的幾大流派2、行為學派 Mayo（梅奧）、Maslow（馬斯洛）（20世紀20-50年代）強調(diào)人在管理中的重要性除了金錢外，人還有精神需求和社會需求，如成就感、安全感、歸屬感等。馬斯洛的人類需求五層次理論。組織中有非正式組織存在，管理者工作要使其協(xié)調(diào)統(tǒng)一非正式組織的價值取向影響工作效率管理任務(wù)之一是組織自發(fā)合作強調(diào)人的重要性，激發(fā)人的創(chuàng)造性重視管理層與員工的互動關(guān)系，雙向溝通引出團隊合作、授權(quán)（相互依賴）的管理概念提高工人滿意度來提高勞動生產(chǎn)率過分強調(diào)人與非正式組織的作用，過于強調(diào)情感，忽視組織、規(guī)劃、紀律、科學管理的重要性忽略了環(huán)境對管理的影響忽視了完成任務(wù)的過程控制優(yōu)點：缺點：4第4頁/共40頁管理學的幾大流派3、現(xiàn)代管理學派Trist（特里斯特）（20世紀50年代后）平衡泰勒和梅奧環(huán)境對管理的影響相關(guān)依賴共同優(yōu)化既考慮了技術(shù)層面上的效率，又考慮了人的因素組織適應(yīng)環(huán)境的變化環(huán)境變化大，難把握不適應(yīng)所有行業(yè)優(yōu)點：缺點：人的需求技術(shù)效率統(tǒng)一、平衡靈活性有機體：用復雜解決復雜邊界管理沒有最佳方法共同優(yōu)化5第5頁/共40頁管理的戰(zhàn)略過程實現(xiàn)組織既定的目標計劃組織領(lǐng)導控制6第6頁/共40頁計劃是什么？做什么？怎么做？定義組織的目的和目標建立一套綜合的計劃執(zhí)行體系來整合與協(xié)調(diào)行動制定為達到這些目標的總體戰(zhàn)略7第7頁/共40頁如何制定計劃？假如你是位商品部經(jīng)理，制定計劃前你應(yīng)回答以下問題：我的任務(wù)是什么？要完成這一任務(wù)，在資源有限制的情況下，你靠什么來實現(xiàn)增長？優(yōu)勢？劣勢？如何保持優(yōu)勢？如何扭轉(zhuǎn)劣勢？你的每一條產(chǎn)品線都有清晰的規(guī)劃嗎？目前它的生命力處于何種階段？成長期？萎縮期？8第8頁/共40頁如何制定計劃？如果處于萎縮期你將采取何種措施？放棄？另辟蹊徑？升級換代？我們與供應(yīng)商應(yīng)是怎樣的關(guān)系？戰(zhàn)略伙伴？利用被利用？一條產(chǎn)品線由多少個供應(yīng)商才是合理的？有序競爭和開放式競爭哪個對我們更有利？我們存在引進新的產(chǎn)品會有阻力這種現(xiàn)象嗎？為什么會存在？如何打破？9第9頁/共40頁如何制定計劃？為什么開發(fā)新的Mega產(chǎn)品變得越來越難？是需求下降？產(chǎn)品的下降？還是其他原因？你了解你的MD每周提報的新產(chǎn)品，多少是供應(yīng)商找上門，多少是自己找上門的嗎？兩者區(qū)別何在？10第10頁/共40頁做什么？

怎么做？如何制定計劃？戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)長期與短期指導與專項一次與連續(xù)目標和任務(wù)

措施關(guān)鍵在于：你有沒有把任務(wù)想得十分清楚，理解得十分透徹？你的措施有效嗎？11第11頁/共40頁我們所想所做的范圍，受到我們沒能注意到的事務(wù)的限制，而且因為我們沒能注意到，我們就無法有所調(diào)整——R·D·Laing（英國著名精神病理學家）我們必須記住，我們所觀察到的不是自然本身。自然是根據(jù)我們提問的方式而展露自己的。——海森伯格，物理學家和哲學家12第12頁/共40頁管理的戰(zhàn)略過程實現(xiàn)組織既定的目標組織計劃領(lǐng)導控制13第13頁/共40頁管理者在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時需要回答的6個關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題答案在于141、任務(wù)能進一步細分為各項獨立工作的程度？

工作細分2、各項工作組合在一起是以什么為基礎(chǔ)？

部門劃分3、個人和小組向誰匯報工作？

行政命令鏈4、一位管理者能高效管理多少人？

控制范圍5、決策權(quán)在何處？

集權(quán)和分權(quán)6、規(guī)章制度能在何種程度上對員工和管理者起到指導作用？

正式化第14頁/共40頁無邊界組織不受任何已有結(jié)構(gòu)所固有的縱向、橫向或外部邊界的限制（GE的前CEO杰克·韋爾奇最先提出）內(nèi)部的——工作專門化和部門劃分所形成的的橫向邊界和組織層級的縱向邊界；外部的——把組織與其顧客、供應(yīng)商以及其他利益相關(guān)者分隔開的邊界。“邊界”指的是什么？15第15頁/共40頁學習型組織學習型組織組織文化相互關(guān)系密切集體意識關(guān)心信賴信息共享公開及時準確組織設(shè)計無邊界團隊授權(quán)領(lǐng)導共同的愿景協(xié)作學習型組織的核心——轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變1：從認為自己與世隔絕向認為自己與外界有著千絲萬縷的聯(lián)系轉(zhuǎn)變；轉(zhuǎn)變2：從把問題歸咎于“其他人”或事向從自身行動上找問題轉(zhuǎn)變。16第16頁/共40頁如何建立員工能力？員工核心能力解雇獎勵招聘甄選績效評估培訓與發(fā)展接班人規(guī)劃17第17頁/共40頁案例一：西南航空公司的招聘1、標準：

態(tài)度>能力

標準：友善、樂于助人、有創(chuàng)意、樂趣2、尋找：

廣告、互聯(lián)網(wǎng)、主動申請、員工推薦3、篩選：

小組面試（30-40人）：5分鐘演講/表演

關(guān)注臺上表演：個性、創(chuàng)意、樂趣

關(guān)注臺下反應(yīng)：態(tài)度、尊重別人

客戶面試：注重服務(wù)態(tài)度，樹立“客戶至上”的文化結(jié)果： 1、員工最大程度與公司的戰(zhàn)略與文化相適配； 2、樂于互相幫助，工作效率大大提高； 3、員工滿意度極高，流失率極低。

18第18頁/共40頁面試時需注意的問題：對應(yīng)聘者的預(yù)先了解將使面試人員產(chǎn)生評估上的偏差；對于什么才是合格的應(yīng)聘者，面試人員免不了帶有一種固化的觀點；面試人員會對那些與自己持有相同看法的應(yīng)聘者抱有好感；應(yīng)聘者的面試順序會影響到面試的最終結(jié)果；提問的順序會影響評估結(jié)果；面試人員可能在面試開始后四五分鐘就對應(yīng)聘者下結(jié)論；面試在判斷應(yīng)聘者智力、積極性以及人際關(guān)系技能方面通常是有效的；嚴格安排和精心組織的面試比隨便的面試更可靠。

19第19頁/共40頁什么是企業(yè)文化？各組織特有的共同假設(shè)和價值觀系統(tǒng)，由這些假設(shè)和價值觀而形成了典型的行為預(yù)期和模式

共同假設(shè)和價值觀預(yù)期和行為20第20頁/共40頁人們互動時的行為規(guī)則性：語言、客戶和傳統(tǒng)、慣例團體規(guī)范：工作團隊中所形成的既定價值觀既定價值觀：團體力求尊奉的原則（如：質(zhì)量領(lǐng)先、顧客第一）游戲規(guī)則：組織中工作展開所依照的規(guī)則（我們這兒的規(guī)矩）氛圍：組織成員之間，與客戶和外部人員之間傳達的情感固有技能：代代相傳的技能，不一定是書面記載思維習慣、思維模式：團體認知并教育新成員共同理解隱喻或綜合標志：體現(xiàn)在建筑物和辦公室布局之中

企業(yè)文化的主要組成部分21第21頁/共40頁迪士尼公司的核心文化是什么？娛樂業(yè)，娛樂大眾管理嚴謹、標準化持續(xù)改進與創(chuàng)新保持魔力和神秘性原則是不能打破的迪士尼如何傳播和維系企業(yè)文化？樹立榜樣新員工適應(yīng)集體運用標志、故事和語言培訓、培訓、不斷培訓迪士尼案例的啟發(fā)22第22頁/共40頁創(chuàng)新客戶導向公平獎勵和諧社會責任什么是應(yīng)該提倡的企業(yè)文化？23第23頁/共40頁管理的戰(zhàn)略過程實現(xiàn)組織既定的目標領(lǐng)導計劃組織控制24第24頁/共40頁什么是團隊？團隊是由一小群具有互補技能的人組成的，他們?yōu)楣餐哪繕撕涂冃藴识鴬^斗，并且彼此之間互相負責。一起觀看比賽的一群人并不構(gòu)成團隊。2/3團隊失敗的原因：對共同目標的理解與認同不一致。如何將群體轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У膱F隊？25第25頁/共40頁高績效團隊的原則每個人都感覺到自己要對（正面和負面）結(jié)果負責沒有人會說：“這不是我的工作”績效目標非常明確，但計劃非常靈活新觀點能迅速加以運用持續(xù)的學習與不斷的改進是必須的錯誤被視為是每一個人學習的機會沒有等級觀念全身心投入多樣化的技能得以應(yīng)用如何將群體轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У膱F隊？26第26頁/共40頁績效管理為什么施樂復印會被富士收購？施樂：獎勵“速度”佳能：獎勵“質(zhì)量”什么可以改變員工的思維模式和行為？27第27頁/共40頁績效評估/溝通過程要比交差式填寫評估表更為重要目標設(shè)定-評估-反饋-改進-發(fā)展是主管的基本職責考核結(jié)果與晉升/激勵/勸退緊密掛鉤標準、流程及制度必須公開、公正、透明主管和員工的培訓和溝通是成功的關(guān)鍵因素績效管理的基本原則28第28頁/共40頁海爾的績效管理市場主導OEC/80-20個人損益記錄資源存折及時反饋晉升：百舸爭流模式責任制人人平等主義程序上保證公平開放的人才庫內(nèi)部晉升內(nèi)部培訓機會社會福利質(zhì)量服務(wù)創(chuàng)新精英管理公平透明經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源政策人力資源戰(zhàn)略績效管理匹配29第29頁/共40頁基于績效的人力資源管理績效評估和發(fā)展關(guān)鍵績效指標（60%）收入利潤顧客滿意度（細化指標）能力（40%）顧客導向行為管理能力360°評估+股權(quán)激勵績效獎金調(diào)薪晉升/接班規(guī)劃末位淘汰30第30頁/共40頁領(lǐng)導者如何幫助下屬？路徑--目標理論：

認為領(lǐng)導者的工作是幫助下屬實現(xiàn)各自的目標，并提供必要的指導和支持，以確保個人目標與整體目標相一致。指導型支持型參與型成就導向型31第31頁/共40頁管理的戰(zhàn)略過程實現(xiàn)組織既定的目標控制計劃組織領(lǐng)導32第32頁/共40頁控制的概念和重要性什么是控制？是監(jiān)督活動的過程，其目的在于確?；顒拥靡园从媱澩瓿桑⒛軌蚣m正任何明顯的偏差控制的重要性它是管理者了解組織目標是否實現(xiàn)，如若沒有實現(xiàn)原因何在的唯一方式為了向員工授權(quán)，有效控制差錯保護組織及其資產(chǎn)33第33頁/共40頁管理者的控制過程目標標準衡量實際執(zhí)行情況可接受比較不可接受不采取任何行動確定產(chǎn)生差異的原因標準是可接受的嗎？糾正行為修改標準34第34頁/共40頁管理者應(yīng)該控制什么？控制何時發(fā)生？前饋式控制同步式控制反饋式控制平衡計分卡控制核心業(yè)務(wù)指標控制什么？35第35頁/共40頁平衡計分卡改變企業(yè)以往只關(guān)注財務(wù)指標的缺陷，因為僅關(guān)注財務(wù)指標會使企業(yè)過分關(guān)注一些短期利益而犧牲一些長期利益，比如員工的培養(yǎng)與開發(fā)，客戶關(guān)系維護與開發(fā)等。36第36頁/共40頁課后作業(yè)：你的核心管理指標有哪些？37指標解釋指標惡化的含義每天關(guān)注1、2、……