《組織行為學(xué)》期末重點(diǎn)

chengchengchengcheng“組織行為學(xué)”期末考試重點(diǎn)題型：(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突(2題，5分/題一句）(3題，10分/題要有針對性）四、論述120分（先定義再論述知識點(diǎn)：變組織績效。1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了某一個(gè)人對某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度的組成部分===行動(dòng)態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度：它描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極地態(tài)度。工作參與：用于測量一個(gè)人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價(jià)值的重要程度。組織承諾：界定了員工對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個(gè)獨(dú)立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。退出建議忠誠怠工理論框架：退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。忠誠：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時(shí)站出來為組織說話，情感、情緒和心境的區(qū)別兩個(gè)成分。情緒是一種強(qiáng)烈的感情，它直接指向某個(gè)人或者某個(gè)物。心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。4.（1）情緒勞動(dòng)是指，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。們的工作績效和滿意度。管理情緒線索信息。情緒和心境在”組織行為學(xué)”中的應(yīng)用：(1）考慮在內(nèi)。則，來幫助他們迅速做好決策。創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。動(dòng)機(jī)。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會(huì)帶來觀察他們工作的人的積極反饋。領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。談判。談判是一個(gè)情緒過程。和顧客滿意度。工作態(tài)度。工作場所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。雇主可以提高健康和安全水平。知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或知覺對象、知覺情境。3個(gè)因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因、一致性（高外因低內(nèi)因、一貫性（高內(nèi)因低外因。暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象當(dāng)我們以個(gè)體的某一特征（如智力、社會(huì)活動(dòng)、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)對比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。理性決策模型的6個(gè)步驟：界定決策標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)備選方案評估備選方案選擇最佳方案隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡、后視偏見。影響決策的因素：個(gè)體差異：人格、性別、智力。組織限制：績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強(qiáng)加的時(shí)間限制和傳統(tǒng)慣例。早期的動(dòng)機(jī)理論：需求層次理論：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。簡述雙因素理論：這些因素對員工有內(nèi)在的獎(jiǎng)賞性。保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。雙因素理論的缺陷：人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。上是可以接受的。理論組織公平簡述公平理論：自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個(gè)不同職位上經(jīng)歷。他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個(gè)體或群體。他人—外部。員工在組織之外的其他個(gè)體或群里。基于公平理論，當(dāng)員工感到不過平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對自我的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、選擇其他參找對象、離開該領(lǐng)域。在越來越多地從組織公平來看待公平。組織公平：對工作場所公平的整體感知。分為分配公平（對結(jié)果公平的感知、程序公平（對結(jié)果的判定過程的公平性的感知、互動(dòng)公平（個(gè)體對尊嚴(yán)以及尊敬的感知程度13.工作特征模型的五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。14.群體：指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。群體發(fā)展五階段模型：始把自己視為群體的一分子來思考問題時(shí)，這一階段就算結(jié)束了。規(guī)范階段：群體進(jìn)一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時(shí)也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。執(zhí)行階段：此時(shí)群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認(rèn)可。15.簡述工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別從目標(biāo)上看，工作群體是共享信息，工作團(tuán)隊(duì)則是集體績效。從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團(tuán)隊(duì)則是積極的。從責(zé)任上看，工作群體是個(gè)體責(zé)任，工作團(tuán)隊(duì)則是個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任。從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的。人績效之和。”組織行為學(xué)”復(fù)習(xí)資料(僅供參考)10*4=402*5=103*10=301*20=20選擇題（最好結(jié)合書和課件看）1、滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個(gè)反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工退出(直接離開組織)、建議（采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件忠誠（被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善、怠工（被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟）2、情緒勞動(dòng)是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。3、公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。4、法約爾提出五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。6的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性8下面哪項(xiàng)不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? CA控制點(diǎn)、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義9、人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型、歸因理論的判斷取決于三個(gè)要素：區(qū)別性、一致性、一貫性11、動(dòng)機(jī)：體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力方向：指向有利于組織的目標(biāo)堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間12、麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要1、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（激勵(lì)理論自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論。具體看書p1937章。14、群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。1、群體結(jié)構(gòu)（屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。16、霍桑實(shí)驗(yàn)：具體內(nèi)容看書p242-243。17、溝通，語言溝通與非語言溝通，具體看書第11章。主要是P292-295。18、沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。19、沖突的過程：潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。名詞解釋1、工作滿意度：當(dāng)人們談及員工態(tài)度時(shí)，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。2、歸因理論：歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。3、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象。時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。4、刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。簡答1、簡述X理論和Y理論道格拉斯.麥格雷戈提出了兩種截然不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為Y任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。2、簡述公平理論育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認(rèn)可）.亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種負(fù)面的張力狀態(tài)會(huì)激發(fā)人們采取行動(dòng)來糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。3、簡述雙因素理論p176-其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境