新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效與薪酬管理

新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效與薪酬管理第一頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效與薪酬管理

講師:禹志

山東海納管理咨詢有限公司主辦

2008年.06.24第二頁，共96頁。

EMBA，AITA職業(yè)培訓(xùn)師.亞太人力資源研究所副研究員國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員

中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)講師團(tuán)簽約講師北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授步步為贏國(guó)際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師曾于日本松下,香港永成國(guó)際，上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔(dān)任HR經(jīng)理/HR總監(jiān)/高級(jí)顧問等職.擅長(zhǎng)于HR規(guī)劃管理/績(jī)效管理/HR素質(zhì)能力提升,職業(yè)經(jīng)理人修煉打造,是西方人力資源管理與中國(guó)企業(yè)管理相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)者與先驅(qū)者！禹老師簡(jiǎn)介第三頁，共96頁。主講內(nèi)容

第一講新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第二講新勞動(dòng)法下的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)第三講新勞動(dòng)法下的薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)

第四頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理變化第一講第五頁，共96頁。新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益2明確勞資關(guān)系,促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展3促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)

保護(hù)未成年人權(quán)益,保障國(guó)家義務(wù)教育實(shí)施構(gòu)建“和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”,即合作的、長(zhǎng)期

的,而不是對(duì)抗的、短期的勞動(dòng)關(guān)系。

第六頁，共96頁。新勞動(dòng)法的八大亮點(diǎn)一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)三、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪四、同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次五、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限六、制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算七、行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任八、明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類情況第七頁，共96頁。新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的影響1對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響.

許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律提高了勞動(dòng)成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力?2對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn).

對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

3對(duì)違約金觀念的影響.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。4對(duì)“為人做嫁衣”觀念的影響

.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，勞動(dòng)者不需向單位支付違約金，而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。

第八頁，共96頁。新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的新要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動(dòng)用工合同>>企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度須依國(guó)家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動(dòng)合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議第九頁，共96頁。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)人力資源從業(yè)者及工會(huì)人員\員工新勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)解讀依法建立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂勞動(dòng)合同3建立和改革工會(huì)組織,賦予其權(quán)力4與工會(huì)一起修改公司規(guī)章制度,使之更人性化,企業(yè)須加強(qiáng)證據(jù)意識(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

制定合同期限,關(guān)心合同期限長(zhǎng)短和續(xù)簽的安排妥善處理試用期,提高人力資源面試能力;做好培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制違約金賠償管理。第十頁，共96頁。一般私營(yíng)企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)常見問題與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)用工合同或協(xié)議2欺騙,欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同。

3無限制延長(zhǎng)試用期4故意拖欠或扣押?jiǎn)T工工資5忽視員工安全和勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)6體罰,侮辱員工的人格和國(guó)格7不給員工購買保險(xiǎn)金8公司制定的<人事規(guī)章制度>不符合國(guó)家和地區(qū)法規(guī)的要求9未依法建立員工工會(huì)組織

第十一頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下人力資源制度變化新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)需打破”吃大鍋飯”機(jī)制;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度須遵守法律法規(guī)的要求;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須征求員工的意見;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)的人力資源制度制訂須告示員工,在工會(huì)獲得通過方生效;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)違背<<新法>>的原有制度都將進(jìn)行更改;

更趨科學(xué)化與人性化;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,績(jī)效考核模式在新員工入職和轉(zhuǎn)崗考核中須得到充分使用;新勞動(dòng)合同法下,企業(yè)用工成本增加,薪酬福利須進(jìn)行全面重新設(shè)計(jì);第十二頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)第二講第十三頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下,績(jī)效制度設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)

績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,

通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可,符合新法要求;2企業(yè)通過績(jī)效考核,要更好的激勵(lì)員工士氣,而不是打擊;3績(jī)效考核制度中的KPI指標(biāo)須征得被考核者認(rèn)可;4對(duì)績(jī)效差的員工不能實(shí)施末位淘汰,只能做崗位調(diào)整;5績(jī)效薪酬是工資的一種組成部分,不能因績(jī)效不合格而低于員工所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)第十四頁，共96頁。企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)與績(jī)效管理結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)第十五頁，共96頁。

企業(yè)最終目標(biāo)合理贏利成本最小化，利潤(rùn)最大化實(shí)施全面戰(zhàn)略績(jī)效管理全面績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心第十六頁，共96頁。公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計(jì)劃編制績(jī)效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具，是人力資源管理的核心戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性人力資源管理體系人力資源管理即是績(jī)效管理導(dǎo)向

的激勵(lì)體系第十七頁，共96頁。職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基戰(zhàn)略性人力資源管理體系

-----在企業(yè)大廈中的作用第十八頁，共96頁。傳統(tǒng)績(jī)效考核與戰(zhàn)略績(jī)效管理區(qū)別項(xiàng)目

傳統(tǒng)績(jī)效考核

戰(zhàn)略績(jī)效管理目的為檢驗(yàn)組織或個(gè)人某一階段的業(yè)績(jī)，而進(jìn)行的考核評(píng)價(jià)。為提升員工的個(gè)人能力素質(zhì)，提升個(gè)人績(jī)效，達(dá)成組織績(jī)效目標(biāo)范疇1范圍（高層常不考或流于形式）2指標(biāo)（偏多或偏少）3不是完整考核流程1范圍（全員）2指標(biāo)（合理科學(xué)）3是完整考評(píng)管理流程包含績(jī)效考核關(guān)注點(diǎn)比較關(guān)注結(jié)果不僅關(guān)注結(jié)果，同樣重視過程流程體現(xiàn)部分流程，是績(jī)效管理中的一環(huán)。完整流程：戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)—目標(biāo)溝通確定—績(jī)效診斷指導(dǎo)—績(jī)效考核評(píng)價(jià)—績(jī)效反饋改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位升遷1用于獎(jiǎng)懲2用于評(píng)價(jià)和職位輪換3用于發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，培訓(xùn)改進(jìn)績(jī)效。激勵(lì)效果1員工不滿意，感覺不公平欠科學(xué)2不利于整體業(yè)績(jī)提升。1員工較滿意，感覺較公平科學(xué)2有利于個(gè)人及整體業(yè)績(jī)提升3

能激發(fā)個(gè)人及組織的士氣第十九頁，共96頁。戰(zhàn)略性績(jī)效管理的五大正確理念績(jī)效管理的過程與結(jié)果并重，甚至過程比結(jié)果更重要！績(jī)效管理是一項(xiàng)管理工具更是一種管理行為模式！績(jī)效管理的核心行為在于管理溝通和指導(dǎo)教練部屬！績(jī)效管理的核心目標(biāo)是尋找差異化并持續(xù)改進(jìn)，提升業(yè)績(jī)！5績(jī)效管理是企業(yè)以業(yè)績(jī)價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效文化！第二十頁，共96頁。一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識(shí)和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)到行動(dòng)上的高效協(xié)同。而績(jī)效管理正是這協(xié)同效應(yīng)的同步、衡量保障!戰(zhàn)略“共振”現(xiàn)象戰(zhàn)略“磁場(chǎng)”現(xiàn)象戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系戰(zhàn)略共識(shí)\共享文化第二十一頁，共96頁。績(jī)效管理的六大發(fā)展趨勢(shì)?趨勢(shì)一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向

不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且管理者在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。在整個(gè)管理過程中，體現(xiàn)管理者對(duì)員工的溝通、激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。?趨勢(shì)二，從靜態(tài)導(dǎo)向到互動(dòng)導(dǎo)向

過去的績(jī)效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成靜態(tài)目標(biāo)，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工與管理者的互動(dòng)溝通。?趨勢(shì)三，從薪酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向

過去的績(jī)效評(píng)價(jià)更多地強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)與績(jī)效工資相聯(lián)系的報(bào)酬導(dǎo)向，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展。?趨勢(shì)四，從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向

績(jī)效管理評(píng)價(jià)不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

?趨勢(shì)五，從硬性導(dǎo)向到柔性導(dǎo)向

過去績(jī)效評(píng)價(jià)更多采用固定的激勵(lì)方式，現(xiàn)在員工需求多樣性，企業(yè)采用員工自助式的激勵(lì)方式。?趨勢(shì)六，從單向?qū)虻蕉嘞驅(qū)?/p>

績(jī)效管理的考核從上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)（單一方向）到360度（多個(gè)方向）反饋評(píng)價(jià)發(fā)展。第二十二頁，共96頁。何謂績(jī)效?績(jī)效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.(一)績(jī):結(jié)果績(jī):是指工作結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo).績(jī)的量化是一組常數(shù).績(jī)(工作結(jié)果)的表現(xiàn)形式:(1)工作數(shù)量指標(biāo)

(2)工作質(zhì)量指標(biāo)

(3)完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)(二)效:效率(投入產(chǎn)出比)

效:是指工作效率,即工作投入產(chǎn)出之間的關(guān)系.

效的量化(效率)是一個(gè)比例指標(biāo)體系.

效(效率)的表現(xiàn)形式:(1)工作效率(市場(chǎng)占有率,回款率)(2)管理效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率)(3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)第二十三頁，共96頁。（performanceManagement）

◆是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理。

◆是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。

◆是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)最終實(shí)現(xiàn)組織略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

何謂績(jī)效管理？？第二十四頁，共96頁。企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)第二十五頁，共96頁。企業(yè)三級(jí)績(jī)效管理體系公司績(jī)效考核計(jì)劃部門（分子公司）績(jī)效考核計(jì)劃個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃第二十六頁，共96頁。部門部門主管（簽名）日期績(jī)效計(jì)劃類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間執(zhí)行重要性分析權(quán)重責(zé)任人協(xié)助單位備注重要性急迫性成功機(jī)會(huì)與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)上級(jí)主管部門意見：簽名：時(shí)間：績(jī)效計(jì)劃表范例第二十七頁，共96頁。分子公司績(jī)效管理全面結(jié)構(gòu)圖第二十八頁，共96頁。戰(zhàn)略績(jī)效管理的構(gòu)成體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績(jī)效計(jì)劃制訂績(jī)效診斷指導(dǎo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)發(fā)展公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與員工達(dá)成共識(shí)---戰(zhàn)略目標(biāo)分解---年度目標(biāo)形成---部門目標(biāo)形成---崗位目標(biāo)形成1實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)與發(fā)生的問題2部屬的能力不足之處指導(dǎo)3資源補(bǔ)充與調(diào)整4旁線部門之間協(xié)調(diào)5內(nèi)部成員協(xié)調(diào)1評(píng)價(jià)原則2評(píng)價(jià)的導(dǎo)向3評(píng)價(jià)的內(nèi)容4評(píng)價(jià)的方式5評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)6指標(biāo)的權(quán)重分配7評(píng)價(jià)計(jì)分依據(jù)方式1績(jī)效面談溝通2獎(jiǎng)懲3崗位輪換4業(yè)績(jī)不良分析5部屬培訓(xùn)指導(dǎo)6業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃1改善提案收集2改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施3新的KPI形成4新績(jī)效管理實(shí)施5部屬職涯規(guī)劃調(diào)整第二十九頁，共96頁。戰(zhàn)略績(jī)效管理的流程體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)形成考核實(shí)施作業(yè)流程績(jī)效反饋溝通流程績(jī)效改進(jìn)實(shí)施流程1各公司/部門相關(guān)指標(biāo)提供明確2各指標(biāo)分解及重要性/可操作性確定3KPI指標(biāo)形成流程1考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置/職責(zé)2考核周期3考核表格填審流程4歸類整理評(píng)價(jià)1績(jī)效面談日期2績(jī)效面談事項(xiàng)3績(jī)效指標(biāo)的重新審議4員工意見信息1績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定2績(jī)效改進(jìn)會(huì)議3改進(jìn)提案審核4培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施第三十頁，共96頁。獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定考評(píng)的時(shí)間安排保證考評(píng)公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)大流程公司績(jī)效考評(píng)大流程第三十一頁，共96頁。制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)（反饋）結(jié)果運(yùn)用小流程公司績(jī)效考評(píng)小流程第三十二頁，共96頁?？?jī)效考評(píng)實(shí)施流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)……建立

績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)3.進(jìn)行

績(jī)效評(píng)估4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析崗位職責(zé)建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)績(jī)效計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告績(jī)效改進(jìn)策略最終評(píng)估報(bào)告整理目標(biāo)管理手冊(cè)準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告按照績(jī)效管理周期定期評(píng)估績(jī)效結(jié)果，討論差距解決辦法制定績(jī)效改進(jìn)策略挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約績(jī)效計(jì)劃主要活動(dòng)輸出結(jié)果第三十三頁，共96頁。個(gè)人工作目標(biāo)確定：績(jī)效目標(biāo)（季/年）職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核評(píng)估：績(jī)效評(píng)估（自評(píng)）工作表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績(jī)效會(huì)談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)人績(jī)效考核流程：PDCA第三十四頁，共96頁。戰(zhàn)略績(jī)效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

案例分享公司績(jī)效考評(píng)制度公司薪酬激勵(lì)制度公司員工培訓(xùn)制度公司提案改善制度公司員工任用制度第三十五頁，共96頁。戰(zhàn)略績(jī)效管理的制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)績(jī)效管理委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績(jī)效框架和政策、高層績(jī)效評(píng)估、中層績(jī)效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績(jī)效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)估、申訴員工資料處理、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績(jī)效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）第三十六頁，共96頁。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系實(shí)施注意事項(xiàng)

管理體系的完整性/全員性/系統(tǒng)性/科學(xué)性把握；實(shí)施中一定要注重多向溝通與部屬業(yè)績(jī)指導(dǎo)；注意考核指標(biāo)的針對(duì)性與量化性相結(jié)合;4注意績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程剛性與柔性度的把握；考核要關(guān)注整體績(jī)效的提升；對(duì)個(gè)人要偏向能力與素質(zhì)的進(jìn)步；構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項(xiàng)第三十七頁，共96頁?？?jī)效體系建立操作流程圖培訓(xùn)企業(yè)分析職務(wù)分類崗位分析建立指標(biāo)體系建立指標(biāo)量化模型設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)健全制度建設(shè)配套體系強(qiáng)化意識(shí)\弱化壁壘\轉(zhuǎn)換觀念\統(tǒng)一思想掌握要領(lǐng)發(fā)展方向\企業(yè)文化\管理能力素質(zhì)\市場(chǎng)原有體系經(jīng)營(yíng)類別\層次\產(chǎn)品線崗位職責(zé)\崗位權(quán)力\利益報(bào)酬\崗位關(guān)系\任職條件KPI\CPI\發(fā)展性指標(biāo)標(biāo)桿法\平衡記分卡法\強(qiáng)制法\要因評(píng)價(jià)法目標(biāo)值\絕對(duì)\相對(duì)績(jī)效制定\計(jì)劃調(diào)整\考核監(jiān)控\結(jié)果運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)溝通體系\培訓(xùn)體系\合理化建設(shè)\激勵(lì)體系第三十八頁，共96頁。兩個(gè)案例分享◆

杭州東澤電器績(jī)效考評(píng)管理◆

聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效管理規(guī)范第三十九頁，共96頁?？?jī)效管理常用的三大方法◆(MBO)目標(biāo)管理法◆(KPI)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法◆(BSC)平衡記分卡第四十頁，共96頁?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)A提高效率B降低成本

C持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力KPI分解三個(gè)有利于：第四十一頁，共96頁。

KPI制定原則(Specific)

具體原則(Measurable)

可衡量原則(Attainable)

可達(dá)成原則(Realistic)

真實(shí)原則(Timebound)

時(shí)限原則關(guān)健業(yè)績(jī)指標(biāo)分解第四十二頁，共96頁。

數(shù)量Quantity

時(shí)間

Time

質(zhì)量

Quality

成本

CostKPI的四個(gè)評(píng)價(jià)緯度第四十三頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)第三講第四十四頁，共96頁。新勞動(dòng)合同法下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)

薪酬福利制度的設(shè)計(jì)要公正公開合理,系統(tǒng)化規(guī)范化,

通過企業(yè)職工代表或工會(huì)的認(rèn)可;

企業(yè)要實(shí)施全面的薪酬福利制度政策,軟福利比硬工資留人更管用;3薪酬福利制度須符合新法的要求;

基本工資\績(jī)效工資\加班工資和最低工資標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行調(diào)整;

凡是通過在工資中的扣款都須經(jīng)員工本人同意,所扣款項(xiàng)后員工工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);第四十五頁，共96頁。薪酬是什么?面對(duì)如此簡(jiǎn)單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案.作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是:-----薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素;-----薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺;（薪酬管理）-----薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào);-----薪酬是勞動(dòng)力成本.第四十六頁，共96頁。報(bào)酬系統(tǒng)的重要性

吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需要。臺(tái)灣2006年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗(yàn)：①企業(yè)應(yīng)提供具競(jìng)爭(zhēng)性的薪資福利（前50%水準(zhǔn)）②工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏③保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良④工作與生活品質(zhì)兼具⑤升遷管道清晰暢通⑥經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確第四十七頁，共96頁。聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)較穩(wěn)定（薪酬相關(guān)）領(lǐng)導(dǎo)：獎(jiǎng)金與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對(duì)不同的人員應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制”獎(jiǎng)金派發(fā)核心領(lǐng)導(dǎo)層——激勵(lì)他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識(shí)）中層領(lǐng)導(dǎo)——激勵(lì)他們的上進(jìn)心（設(shè)立高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)）普通員工——激勵(lì)他們的責(zé)任心（獎(jiǎng)金刺激，2年后可認(rèn)股）第四十八頁，共96頁。

●

在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

●

設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

●

在薪酬支付上注意技巧

●

重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

●

善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

●

在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

●

厚待高層員工和骨干員工薪酬激勵(lì)的藝術(shù)第四十九頁，共96頁。狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:

-----是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資/獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào).第五十頁，共96頁。

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。廣義的薪酬概念第五十一頁，共96頁?！?/p>

直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)第五十二頁，共96頁?！鲩g接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)第五十三頁，共96頁?！銎渌麕叫菁?；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)第五十四頁，共96頁?！龉ぷ鞣矫妫河信d趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一)第五十五頁，共96頁?！銎髽I(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二)第五十六頁，共96頁?！銎渌颜x及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三)第五十七頁，共96頁。

薪酬

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資保險(xiǎn)金有薪假加班工資退休金休息日獎(jiǎng)金培訓(xùn)病假等獎(jiǎng)品住房津貼等餐貼等工作企業(yè)其他有興趣社會(huì)地位友誼的工作個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)懷挑戰(zhàn)性個(gè)人價(jià)值舒適的工作的實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境責(zé)任感成就感便利條件總括:第五十八頁，共96頁。

內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

內(nèi)在薪酬第五十九頁，共96頁。

外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。外在薪酬第六十頁，共96頁。服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利構(gòu)成薪酬體系薪酬的重要性第六十一頁，共96頁。身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性第六十二頁，共96頁。薪酬的兩大功能?保健功能(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代)?激勵(lì)功能(市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代)遵循馬斯洛需求理論第六十三頁，共96頁。

生存需求

安全需求

社會(huì)需求

自我成就

自我實(shí)現(xiàn)(溫飽問題)(認(rèn)可問題)(成就感問題)(穩(wěn)定問題)(實(shí)現(xiàn)抱負(fù)理想問題)馬斯洛需求理論第六十四頁，共96頁。

一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同。薪酬的構(gòu)成第六十五頁，共96頁。

一級(jí)構(gòu)成：

基本工資；績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、傭金）；加班加點(diǎn)工資；福利津貼。二級(jí)構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪假期等）；其他。薪酬體系的一般構(gòu)成第六十六頁，共96頁。薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津帖其他有薪假期第六十七頁，共96頁。

1）內(nèi)部因素

2）個(gè)人因素

3）外部因素影響企業(yè)薪酬的因素第六十八頁，共96頁。

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀。內(nèi)部因素第六十九頁，共96頁。

工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。個(gè)人因素決定因素第七十頁，共96頁。

地區(qū)及行業(yè)差別；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。外部因素第七十一頁，共96頁。企業(yè)薪資水準(zhǔn)狀況高薪資水準(zhǔn)平均薪資水準(zhǔn)低薪資水準(zhǔn)工資成本負(fù)擔(dān)

高

中

低激勵(lì)及吸引力

大

不大

無滿意與忠誠度

高

低

低工作效率

高

一般

無利潤(rùn)積累

高

偏低

低結(jié)論高薪資會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工的高流性和低效率是企業(yè)最大損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工不滿意對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)第七十二頁，共96頁。薪酬設(shè)計(jì)原則首先要提五個(gè)問題:符合新勞動(dòng)合同法的規(guī)定嗎?用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)是什么?3你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則?4你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高?5加倍努力,再加倍努力,你有沒有獲得高薪的可能性??第七十三頁，共96頁。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則合法原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則外內(nèi)個(gè)過結(jié)部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪資資酬結(jié)水價(jià)構(gòu)平值多領(lǐng)取元先向個(gè)團(tuán)企人隊(duì)業(yè)能責(zé)業(yè)力任績(jī)激激激勵(lì)勵(lì)勵(lì)薪利勞資潤(rùn)動(dòng)總合力額理價(jià)控積值制累平衡國(guó)企家業(yè)法規(guī)律章法制規(guī)度

第七十四頁，共96頁。

當(dāng)員工感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)，并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受第七十五頁，共96頁。公平原則詳解K1=IP(員工對(duì)自己收入的感受)

OP(員工對(duì)工作投入的感受)K2=Io(員工對(duì)比較對(duì)象收入的感受)

Oo(員工對(duì)比較對(duì)象工作投入的感受)當(dāng)K1=K2時(shí)當(dāng)K1>K2時(shí)當(dāng)K1<K2時(shí)員工感覺公平多獎(jiǎng)勵(lì)性,不公平少報(bào)酬性,不公平第七十六頁，共96頁。經(jīng)濟(jì)原則詳解對(duì)人力資源的數(shù)量需求A1對(duì)人力資源的學(xué)歷\技能等要求E1對(duì)人力資源的數(shù)量需求A2對(duì)人力資源的學(xué)歷\技能等要求E2當(dāng)A1=A2E1=E2時(shí)當(dāng)A1>A2E1>E2時(shí)當(dāng)A1<A2E1<E2時(shí)配置合理經(jīng)濟(jì)配置太低,造成資源緊張不經(jīng)濟(jì)配置過高,造成資源浪費(fèi)不經(jīng)濟(jì)第七十七頁，共96頁。河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼埖臅r(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來的人工錢的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來.后過來一位年老長(zhǎng)者,經(jīng)他調(diào)解處理后,吵架的兩人樂呵呵揚(yáng)長(zhǎng)而去..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則?假若你是長(zhǎng)者有何好的處理方法??

案例一第七十八頁，共96頁。薪酬四方圖解1象限基本薪酬2象限績(jī)效薪酬3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利

高差異性

低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性第七十九頁，共96頁。薪酬基本模型

高彈性薪酬模型

調(diào)和性薪酬模型

高穩(wěn)定性薪酬模型

特點(diǎn)績(jī)效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,績(jī)效薪酬占比低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng),與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很少員工安全感強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)大,員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系缺乏激勵(lì)性易導(dǎo)致員工懶惰第八十頁，共96頁。薪酬總額預(yù)算常用薪酬預(yù)算方法有以下三種:

簡(jiǎn)單預(yù)算法

累加預(yù)算法

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法第八十一頁，共96頁。簡(jiǎn)單預(yù)算法

即根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)情況進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法。計(jì)算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪酬總額預(yù)算值F表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額R表示企薪酬的平均增幅n表示下年度可能增加的人數(shù)M表示上年度企業(yè)員工的平均工資

缺點(diǎn)：帶有主觀性，預(yù)算誤差較大第八十二頁，共96頁。累加預(yù)算法

即將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算,確定未來一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。計(jì)算公式：K=Σ(ΣTm)×(1+B)12i=1K表示年度薪酬總額i=1~12表示12個(gè)月份ΣTm表示一個(gè)月有m個(gè)人其月薪的累加總和.B表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率

注意:企業(yè)未來12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確第八十三頁，共96頁。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法

即企業(yè)高管層對(duì)未來的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè),根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。計(jì)算公式:人工費(fèi)用比率

=

薪酬水準(zhǔn)

人均銷售額=

上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)

上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)=

本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)

本年度銷售預(yù)訂總額/員工總?cè)藬?shù)K=

本年度預(yù)期銷售總額

本年度實(shí)際銷售總額×

上年度薪酬總額