部屬培育與工作教導(dǎo)課件

李玉輝

臺灣松下股份有限公司

松下資訊科技公司

英群企業(yè)管理顧問有限公司

部屬培育與工作教導(dǎo)coaching

課程內(nèi)容與時數(shù)單元名稱時數(shù)單元內(nèi)容一.人力資本與執(zhí)行力0.51.執(zhí)行力─人員流程2.

何謂人力資本二.部屬培育的基本0.53.訓(xùn)練需求的掌握4.企業(yè)人才培育的方式與人才的定義5.影響員工表現(xiàn)的潛在因素三.Coaching﹝計劃篇﹞26.為何經(jīng)理人當不成好教練？7.部屬目標計劃的設(shè)定8.部屬培育計劃表的訂定與注意事項四.工作教導(dǎo)

29.經(jīng)驗傳承10.個案研討

五.教導(dǎo)與回饋111.激勵12.教導(dǎo)對談與教導(dǎo)分析共6H公司內(nèi)環(huán)境公司目標、方針公司外環(huán)境預(yù)算、人單位目標、課題員工個人事業(yè)計劃評估工作分配職務(wù)認知整合員工個人發(fā)展計劃記錄CPAD自主管理改報善告部屬培訓(xùn)計劃表管理者日常管理評估、指導(dǎo)、支援經(jīng)營者策略規(guī)劃與管理目標管理庸才惡性循環(huán)

─CycleofMediocrity─對員工缺乏關(guān)注及不注重挑選顧客員工訓(xùn)練很少資訊與設(shè)備等相關(guān)支援系統(tǒng)相當貧乏員工在因應(yīng)顧客需求時缺乏自由度不清楚員工的期望及員工受到那些限制欠缺對員工的讚揚與獎勵，員工滿意度很低員工不推薦適當?shù)墓ぷ魅诉x員工離職率很高動機激勵如何改善員工的績效預(yù)防性管理(Preventivemanagement)經(jīng)理人的五大基本工作(杜拉克)1.設(shè)定目標(企業(yè)成果與個人信守原則實現(xiàn)之間取得平衡)2.工作組織的安排與計劃3.激勵與人際溝通4.績效的瓶頸與考核(標準、方法、目的建立共識)5.人才資源發(fā)展(自己、部屬)

主管認為：部屬認為：「部屬需要培育的時機」自己需要培育的時機溝主管協(xié)通調(diào)：：：：：：：：組織、管理需求工作職涯規(guī)劃部屬個人需求個人生涯規(guī)劃OJT基本精神差異大1.人力評估溝通共識2.不同的指導(dǎo)方式機會計劃性

高知識

人才

人財、技能

人材

人裁

人豺

低

意願、態(tài)度

高部屬指導(dǎo)計劃表（1）符號說明：1.

不會做2.

學(xué)過會做3.

能獨立作業(yè)4.

能獨立作業(yè)/會障礙排除5.

能獨立作業(yè)/會障礙排/會指導(dǎo)別人業(yè)務(wù)項目應(yīng)具備之知識技能態(tài)度工作分解表安美莉左西林莉莉亞雀兒密瑞阮蘭香瑪芮娜瑪芮瑟郭卉潁陳秀雅李翠翎孫英芳黃伊薇1GP+R組裝站操作機臺噴塗站1.操作績臺8/1莉莉亞8/1郭卉穎2.清楚油墨的配方及適用的機種鐳刻站1.適當調(diào)整位偏及功率2.換線（不會換治具）3.換治具CCD更換機種公司經(jīng)營目標與事業(yè)計劃單位管理目標與事業(yè)計劃個人工作目標與計劃個人培育與指導(dǎo)計劃工作分配擔任工作必備條件(知識、技能、態(tài)度)部屬目前具備之條件(知識、技能、態(tài)度)個人期待(生涯規(guī)劃)組織期待目標設(shè)定的查檢要點1.努力的話是否可達成？2.具體性，任何人都能同樣的描述？3.雙方對於達成狀況，是否容易確認？4.期限是否恰當？5.是否能激發(fā)部屬執(zhí)行意願？6.與組織或上司期待的連結(jié)性？7.是否為重點式而非綜合的？8.是否具挑戰(zhàn)性？﹝與部屬能力比﹞9.是否經(jīng)由充分地協(xié)商，得到本人的同意？10.是否和同事間及其他部門的協(xié)商？15151515151515151515並得到同意或意見？指導(dǎo)基準的設(shè)定?完成工作之知識、技能、態(tài)度---?職能資格條件表?職務(wù)分析、工作分析---核心能力---問題：如何建立指導(dǎo)基準？員工職能檢核表

姓名：擔任業(yè)務(wù)內(nèi)容應(yīng)具備之職能條件LEVEL自評複評說明共通知識、技能專業(yè)知識技能找出關(guān)鍵核心能力(competencies)

公司核心能力─經(jīng)營策略、文化、價值觀…?核心能力組織、層級核心能力專業(yè)核心能力核心能力都應(yīng)該具有未來發(fā)展性(5年後…)核心能力人力資源開發(fā)藍圖個人特質(zhì)明細表個人培育計劃表教育訓(xùn)練需求與活動(個人發(fā)展表)核心能力(例)1.領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練能力授權(quán)發(fā)展團隊合作策略思維2.管理能力規(guī)劃能力執(zhí)行能力專案能力時間能力電腦能力

3.思維深度鼓勵創(chuàng)新分析問題評估決策4.溝通效能積極傾聽有效文書能力簡報技巧一對一溝通會議技巧5.組織策略顧客導(dǎo)向改善組織績效科技專業(yè)技術(shù)知識OJT計劃的訂定方法1.確實掌握員工擔任的工作2.指導(dǎo)基準的設(shè)定﹝完成工作之知識、技能、態(tài)度---﹞3.找出部屬培育點4.多角度評估5.與績效考核連結(jié)性6.OJT懇談職能發(fā)展計劃表單位：職務(wù)名稱：姓名：職能發(fā)展項目期待目標培育方法、日期指導(dǎo)者評估人事廠部主管本人OJT計劃擬定之注意事項1.讓員工參與→自我成長的意願2.要員工確實了解自我啟發(fā)的方向3.給予員工發(fā)揮能力、完成工作的機會與環(huán)境強化員工的自我形象威靈頓指出：員工的生產(chǎn)力與他認為他可以，或他應(yīng)該發(fā)揮的一樣高。人心中的三個中心：知慧情緒創(chuàng)造

提升員工的自我形象(員工良好態(tài)度的啟發(fā)..)督促員工正面思考─心想事成1.結(jié)果─可能的最好結(jié)果？2.感覺─我將會有什麼感覺？3.機率─發(fā)生那種結(jié)果的機率會最大？4.行動─我能做些什麼？(持續(xù)不斷的讚美與獎勵..)問題情況抉擇????指責法確認表1.是否在發(fā)現(xiàn)部屬的錯誤時立刻指責？2.是否抱持冷靜態(tài)度，沒有感情用事？3.是否根據(jù)事實指責？4.是否具體指出錯誤的地方？5.是否不嘮叨教訓(xùn)，用簡單的指責？6.指責之後是否坦誠的說出自己的感受？7.指責時是否正視對方？8.是否不涉及人格，只就言行方面加以指責？9.指責之後是否打算以後不再提起？10.是否真誠的關(guān)懷部屬？動機理論不滿的因素?公司管理政策?監(jiān)督?工作環(huán)境?薪水?YSL(叫罵、斥責、恐嚇..)

??

??滿意的因素?成就感?受肯定?工作本身?責任動機1.消除令人不滿的事務(wù)，並不會自動產(chǎn)生令人滿意的事務(wù)激勵員工的方式(五種類型)一、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵：?年終獎金?專案獎金?固定期間發(fā)給的獎金二、主管彈性給予的物質(zhì)獎勵三、給予員工正面的回饋?口頭表揚、感謝?專案發(fā)表四、公開表彰?晉升?模範員工五、私下表彰員工的表現(xiàn)?請吃飯?額外休假<公司目前作法>如何稱讚部屬？1.提出正確的建議(如成功率，而非失敗率)2.要明確的提出受稱讚的行為3.員工有所成就後，立即給予肯定4.要包含這項行為對公司的整體效益例一：在業(yè)務(wù)會議中，大偉總是會提出一些跟會議主題無關(guān)的資訊與材料。你對大家做了一段談話，要求他們監(jiān)守會議主題討論的事項；在接下來的會議中，大偉只談及有關(guān)的資訊。例二：過去一週，你發(fā)現(xiàn)阿德有二次沒有按照指定的程序工作，你提醒他這個規(guī)定的程序一定要遵守，下一次你發(fā)現(xiàn)他有遵守規(guī)定的程序。如何激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)(事前)一、設(shè)定清楚的目標?挑戰(zhàn)性?達成性?期限?評估基準?獎懲標準(量身訂作)二、賦予工作使命感?職責→職權(quán)→職務(wù)充實?貢獻度→工作意義的轉(zhuǎn)換三、給予員工自主權(quán)(自我支配原則)四、滿足員工需求(必要支援、無後顧之憂)如何激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)(事前)五、提供正面的回饋沒有消息就是好消息私下批評公開讚揚六、表彰每一個人的貢獻(非正式表彰、感謝紙條..)七、來自同事的認可激勵〈一〉物質(zhì)方面的激勵〈二〉主管的激勵搶先一步的激勵知識工作者的激勵擔任員工的教練◎定期和員工個別會談一、會談程序：1.首先問他們的工作目標是什麼？2.讓他們界定出自己的目標是什麼？3.他們打算如何達成？4.有哪些事情在阻礙他們？5.有哪些事情可以幫助他們進步？二、會談原則：1.專心聆聽他們的陳述，不要打斷

─『問問題』與『聆聽』估3/4的會議時間2.引導(dǎo)並幫助他們找出自己的答案擔任員工的教練─(1)指導(dǎo)員工所需的知識、技能和行動─(2)談?wù)勊麄冃韪纳频膯栴}，協(xié)助部屬克服困難..─(3)責任放在員工身上而非自己身上問題聆聽指導(dǎo)讚美挑戰(zhàn)─正面的激勵與主管期許─最佳績效與極限擔任員工的教練◎以獨立的個體看待每位員工，衡量他們狀況而非和別人比較?！蚪邮芩麄兊娘L格和特殊?！驈娀麄兊膬?yōu)點，不要企圖消除他們的弱點。?信任並尊重員工─讓他們找出自己的答案?授權(quán)──讓員工學(xué)習自己做決定

化批評為分享

記得多年前與國外來的一位主管一起去拜訪顧客。我們剛坐下來不久，我就迫不及待向這位顧客說明我們的產(chǎn)品的性能，還有我們能提供的服務(wù)，不但講得頭頭是道，如數(shù)家珍，而且還做了不少比喻。當時真的是頗為得意。

回到自己辦公室後，我的主管說：「你在不在意我給你一點回饋？」

(DoyoumindIgivesomefeedbacks)

我立即回答說，當然可以。

於是他就告訴我，在與顧客談話的時候，應(yīng)該先探索顧客的需求。最好的方法就是問問題，因為一般而言，人喜歡自己買，不喜歡被推銷。換句話說，我們要做的是幫顧客買，因而不需要忙著推銷自己的產(chǎn)品。當時聽了後，印象頗為深刻，但迄今對那次談話最難忘的，還是他開始講的那句話：我可以給你一點回饋嗎？

你看，簡單一句話，竟將「批評」轉(zhuǎn)變?yōu)椤阜窒怼沽恕嵘龁T工績效之四階段指導(dǎo)法第一階段─中立回饋，讓員工知道自己績效不彰。第二階段─中立回饋，問他原因，同時要求他要有具體的行為改變，並給予援助。第三階段─教導(dǎo)分析第四階段─教導(dǎo)對談教導(dǎo)對談計劃1.表現(xiàn)不佳：

(員工做錯的事)：2.表現(xiàn)不佳的後果：

(損失、不便、代價)：3.如果不能停止，對員工本身的影響：4.正確的行為有哪些：

(可能的選擇)：指導(dǎo)﹝回應(yīng)之施與受﹞指導(dǎo)前準備(1)目的﹝糾正、成長、加強﹞─時間(2)時機─是否有足夠資訊─當事人是否能夠接受我的指正(3)地點給予回應(yīng)(指導(dǎo))之步驟：1.表明給予回應(yīng)的目的﹝團隊的期望﹞2.描述你的觀察與感覺﹝行為、事件、事實、認知﹞

3.傾聽對方的觀點4.共同協(xié)議應(yīng)該採取的行為5.簡述你們的討論重點，表示你的欣賞之情﹝坦誠之表現(xiàn)﹞有助益的指導(dǎo)之原則

1.不要把話悶在心理2.為自己所做出的回應(yīng)負責3.將重點放在行為上或事件上，而不做人身攻擊4.強調(diào)並加強正確的行為5.給予回應(yīng)時，別忘了聽聽對方的觀點員工會做出「不合理」的事之原因1.他們不了解真正的後果。2.他們認為自己有能力避開後果。3.他們不知道還有其他方法。人們並不會做他們認為不是最好的選擇「教導(dǎo)對談」讓員工認同此問題(準備教導(dǎo)對談計劃表)成功改善員工表現(xiàn)的必要條件1.你必須準確地說出，你想要員工有怎麼樣的改善2.員工行為的改變，必須能影響工作的結(jié)果3.面對面對談時，員工必須深度參與4.要針對員工的問題行為，進行充份的溝通5.你必須問員工指出需要改善的地方6.員工必須了解，他們得對自己行為負責7.員工必須了解，你的教導(dǎo)是對他們有益的8.你也必須做到你對於員工所提出的要求9.你必須重視稱讚員工的成果YES/NO有些經(jīng)理人認為平日已經(jīng)很忙了,那有時間處理『枝微末節(jié)』的小事。

在日常生活中如果沒有留心激勵員工..,領(lǐng)導(dǎo)人往往必須在員工士氣低落時,甚至流動率大時,才急著挽留或重新找人,最後付出的代價可能更大。戚風蛋糕材料:低筋麵粉300g發(fā)粉9g細砂糖120g鹽3g沙拉油90g

作法：1.低筋麵粉、發(fā)粉過篩，和細砂糖、鹽一起混合均勻。2.依序倒入沙拉油、牛奶、蛋黃再攪拌均勻。3.蛋白、塔塔粉、細砂糖打發(fā)至乾性發(fā)泡。4.(2)加(3)拌勻。5.裝模6.烤焙：180/200約20-25分鐘

蛋黃210g牛奶120g蛋白420g塔塔粉3g細砂糖240g作業(yè)：包裝土司

材料：土司、金錢、包裝袋(2號)步驟要點一、取土司1.雙手,戴手套2.正面朝右二、套袋三、翻轉(zhuǎn)四、折皺邊1.由上而下2.印刷面朝自己1.右手在上，左手在下2.整理﹝拉齊兩次﹞1.7折(左右各3折)1.繞2圈2.結(jié)2圈，朝自己五、綁金線六、上架1.正面朝右，封口朝自己編號：SB1─001工作分解表工作：遮光貼付步驟要點(品質(zhì)、安全、易做)1.製品檢查1.不能有PCB電容破，TAB半田2.貼第一條﹝Y2﹞膠帶1.在CELL右下側(cè)邊切齊固定，左手拉高遮光約45度2.用右手指輕輕撫平3.不可貼於偏光板或超出CELL避免漏光4.貼付完以棉花棒將殘膠清除，以免造成異物3.貼第二條﹝Y1﹞膠帶膠帶與X2CELL缺角切齊，由左往右貼付4.貼第三條﹝X1﹞膠帶與Y1,Y2連接，貼法同3項，由左往右貼付5.貼第四條﹝X2﹞膠帶與Y1重疊,與Y2不可重疊，間隙小於1mm左往右貼付6.檢查外觀檢查貼付是否完整，漏貼或偏差顧客需求產(chǎn)品品質(zhì)規(guī)格[進料、工程、出貨..]產(chǎn)品設(shè)計規(guī)格產(chǎn)品製造工程流程●設(shè)備操作手冊●設(shè)備維護手冊●事務(wù)規(guī)定辦法●作業(yè)手冊規(guī)定︰︰製造單位管理、間接︰︰單位研發(fā)、企畫品管製造工程技術(shù)1.過去老師父操作之經(jīng)驗[品性、迅速、安全、易做…]2.過去品質(zhì)問題處理之經(jīng)驗[作業(yè)指導(dǎo)書]╬工作分解表傳承TOYATA標準作業(yè)人物材料作業(yè)的組合機械週期時間Cycletime三要素作業(yè)順序標準工程內(nèi)庫存由組長本人作成依實際、經(jīng)驗來經(jīng)常修正(一般公司由IE人員作成)

不明確時，會依個人隨性.好惡去做.產(chǎn)生忘了加工，裝配不良或設(shè)備損壞

標準(避免不必要，不均勻，不合理現(xiàn)場)安全地，迅速地製作優(yōu)良產(chǎn)品作業(yè)順序作業(yè)指導(dǎo)書（零件組合票）１懸掛在作業(yè)現(xiàn)場，提示新人或防止老手因個人習慣而異常２主管目視管理用３是根據(jù)零件別加工表，作業(yè)組合票製作成的。是配合生產(chǎn)線的生產(chǎn)數(shù)量，將一人份的作業(yè)內(nèi)容、程序、安全、品質(zhì)的重點明示出來。４內(nèi)容包含：週期時間、作業(yè)程序、標準工程內(nèi)庫存、品質(zhì)確認（方法、何處、何時）標準作業(yè)（工作分解表）標準作業(yè)是必須考慮推動效率化生產(chǎn)的各項條件，而將物、機械和人有效的組合起來。?由組長本人作成，依實際情況及問題常做改善。?指導(dǎo)並要求部屬如此去做的意志。?作業(yè)順序（品質(zhì)、安全、易做的方式標準化）四階段教導(dǎo)法(一對一指導(dǎo)方法)第一階段─準備第二階段─示範第三階段─實作第四階段─上線與上司的關(guān)係我對現(xiàn)在的工作感到厭煩透了，我和課長的觀點完全背道而馳。今天關(guān)於呆滯品處置的問題，我提出最佳解決方案，課長卻一一駁斥，於是便不了了之。就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見，課長每次都不採納，總是左思右慮地提出無理的要求。然而，當經(jīng)理今天到課裡視察時表示：「這