如何規(guī)避員工離職風險

如何規(guī)避員工離職風險（一）訂立規(guī)范的勞動合同。1、勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜,做出詳細、具體的規(guī)定,使雙方明確權利和義務。2、可促雙方全面履行權利和義務,防止因違約而導致法律責任發(fā)生。3、是解決勞動爭議的重要依據。4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。5、有利于仲裁及司法機構查明事實、公正裁判。6、高層管理者和關鍵崗位員工的勞動合同。（1）、分清高層管理者及關鍵員工與一般員工勞動合同的差異。（2）、特別注意工作內容、報酬、保密內容、競業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。（三）簽訂保密協議。（四）完善離職管理程序和機制。（五）掌握員工動態(tài)。（六）應對員工違約備案。核心員工離職的風險防范。錯誤的案例。六、防范辭退糾紛(一)辭退不同于一般的勞動爭議,如工作內容、工資、福利、保險待遇等。辭退是指公司根據相關的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協議,由公司決定終止與員工的聘用關系的行為。辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經濟性裁員引發(fā)的勞動爭議,也包括對辭退補償金而發(fā)生糾紛及重復糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛,如工作內容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。(二)辭退員工的條件符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議:試用期未滿,被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質保量完成工作任務的。嚴重違反公司規(guī)章制度的。嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為,對公司利益或聲譽造成損害的。對公司有嚴重的欺騙行為的。因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后,經醫(yī)療部門證實身體不適,不能勝任本職工作的。無效勞動合同引起的辭退糾紛有效的勞動合同必須主體合法、內容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關鍵環(huán)節(jié):1、合同當事人須簽字蓋章勞動合同當事人必須親自簽名,否則無效,如果由別人代簽,必須有書面的合法的委托代理證明,有效代理的簽字才會生效;用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。2、必備條款勞動合同應以書面形式訂立,并且要具備相關條款。因此,企業(yè)與勞動者如果漏簽應該簽訂的勞動合同條款,或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清,權利義務關系不明確,缺少必要的細節(jié)約束,都會造成員工辭退糾紛;企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同,也會導致員工辭退糾紛,因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款,發(fā)生糾紛也不能推卸法律責任。企業(yè)內部管理制度不當引起的員工辭退糾紛任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。企業(yè)如果依據無效的內部制度、規(guī)章、辦法,實施對員工的處分或辭退,其行為是無效的。企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退,企業(yè)制定的勞動紀律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力,企業(yè)執(zhí)行這種內部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定,程序不合法的處理決定本身也是不合法的。比如,員工守則規(guī)定對違紀員工的解雇須經三次書面警告,而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實,未作警告而將其解雇,引起辭退糾紛而敗訴。辭退女員工引起的糾紛我國《婦女權益保障法》規(guī)定:“任何單位不得以結婚、懷孕、哺乳等為由,辭退女員工或者單方解除勞動合同”。企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況:在勞動合同中與女員工約定“合同期內不得結婚”或“合同期內不得生育”,從而侵犯女員工受法律保護的公民結婚權、生育自主權。企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作,當女員工提出合理要求時,企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工,也會引起員工辭退糾紛。企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產假休假時間,如女員工生育難產可增加休假天數。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1)要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前,女員工是否獲得法律保護的合法婚姻,女員工“三期”勞動保護條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的,而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。2)要看女員工生育有沒有生育指標,還是既無生育指標又超胎生育,違反獨生子女的一般政策?！霸囉闷凇睏l款引起的員工辭退糾紛所謂試用期,是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進行試用工作的期限。試用期內依法辭退的,不承擔經濟賠償責任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有:將試用期排除在勞動合同之外,未簽訂勞動合同就試用。一些企業(yè)以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等,或者通過試用期滿就重新招聘的手法達到短期用工的目的。企業(yè)在勞動合同試用期內發(fā)現問題而未及時辭退,過了試用期辭退引起辭退糾紛。錄用條件的不合法和不可操作性。因此,為了預防糾紛,企業(yè)在制定招聘錄用條件時要注意以下四點:必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度,不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。必須具有可操作性,避免彈性條款。比如,應避免“身體健康,無嚴重疾病和缺陷”等并不科學的文字,以免引起糾紛時有關部門無法裁定。不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。體現本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求,必須有工作崗位所需要的科學依據。企業(yè)把試用期當作免除法律責任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷,企業(yè)以“試用期”為名,按不符合錄用條件辭退,拒付醫(yī)療費。必然發(fā)生辭退糾紛。因為根據《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》,勞動合同制工人患病或非因工負傷,按其在本單位工作的長短,給予三個月至一年的醫(yī)療期?！秳趧臃ā返诙艞l也規(guī)定,勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期,企業(yè)不得解除勞動合同。因經濟補償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費引起的辭退糾紛當企業(yè)單方面依法解除勞動合同時,雖然法律規(guī)定應支付給勞動者經濟補償金,但是由于相關法律法規(guī)不健全或勞動者認識有誤,會因經濟補償金而發(fā)生糾紛。產生爭議的原因有三個:一是被辭退的勞動者有權還是無權享受經濟補償,企業(yè)該不該支付經濟補償金;二是支付的經濟補償金是否合理,數額是否合理,計算是否正確;三是經濟補償金支付的形式、時間上發(fā)生分歧。1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定,勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的,用人單位不得依有關程序解除勞動合同。勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定:“企業(yè)員工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關于執(zhí)行＜國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定＞中幾個問題的復函》指出:“工人患病或者非因工負傷,合同期雖滿,但醫(yī)療期未滿的,企業(yè)不能解除勞動合同,必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”?！霸卺t(yī)療期內,其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。但在醫(yī)療期滿后,患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同,繼續(xù)支付醫(yī)療費用也是缺乏根據的。2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛當醫(yī)療期滿后,企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同,不再承擔醫(yī)療費用。（八）過失性辭退引起的糾紛。勞動者有下列情形之一的,用人單位可以隨時解除勞動合同:第一,在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期,則用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同）;第二,嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;第三,嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;第四,被依法追究刑事責任的。案例:第一,20號試用期滿,22號考核不及格,可否解除合同?第二,如何發(fā)揮試用期的作用?第三,要有證據表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件,經考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載,以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四,什么情況算“嚴重違反勞動勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”?規(guī)章制度應如何制定?第五,中外文化引起的官司。操作指引:法律是經過抽象總結的,一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關系中,還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細化、具體化。因此,企業(yè)在組織、管理生產活動中,常常會依據國家的法律,結合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。規(guī)章制度非常重要,有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》明確規(guī)定:“關于職工被強制戒毒或自愿戒毒,戒毒期間是否算曠工事假,以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理?！边`紀辭退解除勞動合同,操作程序和要點:第一,弄清違紀事實,掌握有關證據,尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據;第二,準確適用法律規(guī)定;第三,具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同;第四,征求工會的意見;第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書。違紀職工的處理:第一、經濟處罰,罰款、經濟賠償、違約金;第二、書面警告;第三、調崗降薪,應在內部規(guī)章制度中規(guī)定,或在勞動合同中約定,否則缺乏依據可能給用人單位帶來法律風險;第四、辭退。（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:第一,勞動者患病或者非因公負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;第二,勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）;第三,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位未提前三十日通知員工的,應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。正常辭退解除合同的程序和要點:第一,依法確認員工是否符合被辭退的條件;第二,著重認定是否履行了相關的程序;第三,具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同;第四,征求工會的意見;第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書;第六、依法、依約承擔違約責任。案例:1、買2臺電腦,1臺壞了,工作不到1天,員工沒活干。2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。3、乙肝能否解除合同?(3)經濟性裁減員工。用人單位頻臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。經濟性裁員的,6各月內錄用人員的,應當優(yōu)先從被裁減的人員中招用,前后工作年限連續(xù)計算為本單位工作年限。對用人單位單方解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的,除非過失性辭退,否則用人單位不得解除勞動合同:1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;2、患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;3、女職工在孕期產期、哺乳期內的。