人力崗位管理0384-工作評(píng)價(jià)講義

工作分析與職位評(píng)價(jià)入門2004.8.28工作分析工作分析是什么

全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的過程工作分析的目的

了解工作的輸出特征了解工作的輸入特征了解工作的轉(zhuǎn)換特征了解工作的關(guān)聯(lián)特征了解工作的動(dòng)態(tài)特征工作分析的意義

為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使人盡其職通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)能科學(xué)地評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工事事有人做

人人有事做

工作分析的時(shí)機(jī)

建立一個(gè)新的組織時(shí)由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員時(shí)建立制度的需要，比如進(jìn)行績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的研究時(shí)工作分析工作分析工作信息工作描述工作規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作簇組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬管理其它組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作流程設(shè)計(jì)改進(jìn)方法安全與健康人力資源預(yù)測(cè)人力資源庫人力資源計(jì)劃計(jì)劃執(zhí)行人與工作匹配測(cè)驗(yàn)效度職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)內(nèi)容確定工作發(fā)展計(jì)劃職業(yè)指導(dǎo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估過程工作指導(dǎo)工作分類工作評(píng)價(jià)工作可比價(jià)值晉升和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系資格咨詢與人事問題研究工作分析的結(jié)果及運(yùn)用工作分析

選擇被分析的工作確定職務(wù)分析的目的和結(jié)果使用范圍管理方面

選擇使用的方法和系統(tǒng)選擇分析者選擇信息來源設(shè)計(jì)方面

收集、分析、綜合工作情報(bào)收集分析方面

報(bào)酬因素執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)要求職務(wù)描述結(jié)果表達(dá)方面

傳播分析結(jié)果培訓(xùn)分析結(jié)果使用者運(yùn)用方面分配職務(wù)分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限控制方面工作分析基本程序圖工作分析明確工作分析的目的，界定工作分析范圍收集工作分析背景材料形成職務(wù)說明書寫實(shí)分析法資料分析法能力要求法問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件法訪談法常用工作分析方法及步驟確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系，形成”工資結(jié)構(gòu)線“將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干工資等級(jí)修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整工資方案薪酬設(shè)計(jì)基本流程主要職責(zé)薪酬設(shè)計(jì)制定薪酬原則工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分等定薪工資方案修訂調(diào)整工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)方法職位排序法職位分類法因素比較法評(píng)分法工作評(píng)價(jià)

非量化評(píng)估，對(duì)職位體系整體進(jìn)行評(píng)估

量化的評(píng)估，對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法元素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法評(píng)分法量化程度評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法幾種方法的比較工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法

職位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，按照一些特定因素，對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并加以排隊(duì)。主要因素：工作職責(zé)工作權(quán)限崗位資格工作條件工作環(huán)境優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單無需復(fù)雜的量化技術(shù)不必請(qǐng)專家可自行操作成本較低缺點(diǎn)缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)缺乏精確的度量手段不能確定工作之間價(jià)值的差異適用：規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，職務(wù)類別較少，員工十分了解本企業(yè)工作的小企業(yè)崗名行管前臺(tái)司機(jī)人事培訓(xùn)會(huì)計(jì)出納市研產(chǎn)研序號(hào)行管110001003前臺(tái)000000000司機(jī)010000001人事111111006培訓(xùn)111001004會(huì)計(jì)111011005出納011000002市研111111118產(chǎn)研111111107工作評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單排序法分類套級(jí)法元素比較法評(píng)分法簡(jiǎn)單排序法舉例工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法

職位分類法，就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。劃分職務(wù)類別分級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)操作步驟優(yōu)點(diǎn)通過事先規(guī)定好的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位描述，減少評(píng)價(jià)人員的主觀影響缺點(diǎn)僅是整體的綜合性評(píng)價(jià)不作因素分解，難于精確比較相鄰等級(jí)間有重疊評(píng)價(jià)者主觀因素仍較多適用：小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)工作評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)描述實(shí)習(xí)行銷員（1）

不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系，在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)，簽訂銷售合同。行銷員（2）

在行銷員崗位上實(shí)習(xí)滿一年。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍進(jìn)行，定期向資深行銷員匯報(bào)業(yè)務(wù)開展情況。資深行銷員（3）

擔(dān)任行銷員職務(wù)滿3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動(dòng)并組織實(shí)施。片區(qū)經(jīng)理（4）

擔(dān)任資深行銷員3年以上，負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營銷策略。銷售中心經(jīng)理（5）

擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上，主持公司的產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)開拓工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制訂公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計(jì)劃。職位排序法分類套級(jí)法元素比較法評(píng)分法業(yè)務(wù)類職務(wù)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)舉例工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法

元素比較法是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。1.選擇適當(dāng)?shù)母冻暝?.確定關(guān)鍵崗位3.排出元素序4.確定關(guān)鍵崗位的正確工資率5.賦予關(guān)鍵崗位各付酬元素以工資額6.將元素序與薪額序進(jìn)行比較7.將待評(píng)崗位就不同付酬元素與關(guān)鍵崗位比較8.將待評(píng)崗位各付酬元素的工資額相加工作評(píng)價(jià)責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響100元/月職位A職位A200元/月職位A職位B300元/月職位A職位A職位X400元/月職位B職位B500元/月職位X職位B職位B600元/月職位X職位X職位C700元/月職位X800元/月職位C職位C900元/月職位C職位C說明：職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中職位A的市場(chǎng)工資水平為1000元，職位B

是2000元，職位C是4000元，職位X是待評(píng)估職位評(píng)價(jià)方法：1.首先將職位A、B、C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序

2.再將職位X與這3個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較計(jì)算：職位X的月工資水平=500+600+600+700+300=2700元元素比較法案例工資率因素工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)系統(tǒng)、完善、可靠性高可直接得出具體工資額付酬因素賦值無上下限，較靈活缺點(diǎn)運(yùn)用難度較高，需專家指導(dǎo)成本高不易被員工理解工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法

評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法，適合于大、中、小型企業(yè)。確定待評(píng)崗位的付酬因素劃分等級(jí)等級(jí)描述賦予付酬因素以分值評(píng)分工資轉(zhuǎn)換主要包括勞動(dòng)技能、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境等四大類設(shè)置工資率轉(zhuǎn)換表，將崗位分值直接轉(zhuǎn)換成工資各崗位分值求和，與企業(yè)工資總額比較，得到點(diǎn)值，進(jìn)而換算每個(gè)崗位的工資給每個(gè)付酬因素劃分由低到高的等級(jí)對(duì)每一因素等級(jí)進(jìn)行描述給每一因素等級(jí)賦予分值以因素等級(jí)表為基準(zhǔn)，為每個(gè)職位評(píng)分知識(shí)技能衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識(shí)技能范圍與水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能的教育和經(jīng)驗(yàn)水平。知識(shí)技能的水平是一個(gè)職位上的任職者勝任工作和提高工作績(jī)效的基礎(chǔ)人員監(jiān)管的責(zé)任主要評(píng)估本職位在監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績(jī)效方面所做出的貢獻(xiàn)程度管理跨度評(píng)估任職者在管理他人和團(tuán)隊(duì)方面要做的貢獻(xiàn)的程度以及行使管理職能的范圍職位結(jié)果主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出），進(jìn)而判斷職位在組織中的責(zé)任/貢獻(xiàn)的方式思考的復(fù)雜性評(píng)估本職位所面臨的問題的復(fù)雜程度以及對(duì)分析問題情境和做出結(jié)論方面的要求人際交往的特征評(píng)估本職位在必須同他人交往時(shí)最常見的方式和水平思考和行動(dòng)的自由度評(píng)估本職位處理問題或采取行動(dòng)時(shí)考慮各種選擇的自由度工作環(huán)境的特征主要評(píng)估工作環(huán)境對(duì)任職者身體或心理所造成影響的程度工作評(píng)價(jià)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法工作評(píng)價(jià)因素表舉例一評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任580成本控制的責(zé)任640指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任640內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任530外部協(xié)調(diào)的責(zé)任430工作結(jié)果的責(zé)任640組織人事的責(zé)任540法律上的責(zé)任570決策的層次530知識(shí)技能最低學(xué)歷要求630知識(shí)多樣性430熟練期520工作復(fù)雜性540工作靈活性540評(píng)估因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)740語文知識(shí)425數(shù)學(xué)知識(shí)525綜合能力450努力程度工作壓力440精力集中程度540體力要求410創(chuàng)新與開拓440工作緊張程度440工作均衡性430工作環(huán)境工作時(shí)間長(zhǎng)特征430工作危險(xiǎn)性430職業(yè)病415環(huán)境舒適性625工作評(píng)價(jià)因素表舉例二工作評(píng)價(jià)定義:指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)0：（0分）無任何風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)1：（20分）僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，不會(huì)給公司造成多大影響等級(jí)2：（40分）有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到等級(jí)3：（60分）有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會(huì)給公司帶來較嚴(yán)重的影響等級(jí)4：（80分）有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使公司發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)的要求等級(jí)0：（0分）屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性等級(jí)1：（10分）大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題等級(jí)2：（20分）工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題等級(jí)3：（30分）工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理等級(jí)4：（40分）工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任工作靈活性工作評(píng)價(jià)舉例工作評(píng)價(jià)對(duì)事崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗不對(duì)人，只評(píng)職位不評(píng)人一致性所有崗位通過一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊崗位評(píng)價(jià)的因素彼此間相互獨(dú)立，各有其評(píng)價(jià)范圍，且沒有重疊針對(duì)性結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)置評(píng)價(jià)因素和權(quán)重獨(dú)立參與評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)反饋，及時(shí)調(diào)整保密評(píng)價(jià)中一定要注意保密原則評(píng)分法運(yùn)用要點(diǎn)職位排序法職位分類法元素比較法評(píng)分法工作評(píng)價(jià)方法評(píng)分法的一般操作流程確定評(píng)價(jià)因素工作評(píng)價(jià)組職位說明書工作分析確定權(quán)重?cái)?shù)據(jù)處理及修訂評(píng)分確定參考崗位職位分級(jí)12345工資等級(jí)系列2004006008001000崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位工資數(shù)最高工資工資線最低工資工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的應(yīng)用工作評(píng)價(jià)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)介紹

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華?海于1951年研究開發(fā)出來。有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種評(píng)分法技能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任專業(yè)理論知識(shí)管理訣竅人際技能思維環(huán)境思維難度行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成的作用職務(wù)責(zé)任工作評(píng)價(jià)管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的50576666768787100115115132152152175200初等業(yè)務(wù)的???????????????中等業(yè)務(wù)的667687????????????高等業(yè)務(wù)的???????????????基本專門技術(shù)???????????????熟練專門技術(shù)?????????460528608???精通專門技術(shù)304350400????????????權(quán)威專門技術(shù)???????????????海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之一：技能水平行政助理技術(shù)顧問業(yè)務(wù)副總工作評(píng)價(jià)海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之：解決問題的能力思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的

適應(yīng)性的無先例的思維環(huán)境高度規(guī)定性的10%12%14%16%19%22%25%29%33%38%常規(guī)性的??