模塊四績(jī)效管理課件

現(xiàn)代企業(yè)管理電子課件模塊四績(jī)效管理

績(jī)效管理引例：通用電氣（中國(guó)）公司的考核秘笈績(jī)效管理任務(wù)一制定績(jī)效考核方案任務(wù)二績(jī)效考核方法的選擇任務(wù)一設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案【知識(shí)目標(biāo)】了解績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則理解績(jī)效考核的方法掌握績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的要求和內(nèi)容【能力目標(biāo)】能夠運(yùn)用績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案任務(wù)一在任務(wù)一的基礎(chǔ)，請(qǐng)為尖端公司的銷售人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方案任務(wù)分析要設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方案，首先要了解什么是績(jī)效考核方案以及為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，理解績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則，理解和運(yùn)用績(jī)效考核方法并用于績(jī)效考核方案中。一、績(jī)效考核方案概述概念：績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作狀況和工作成果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程。

作用：為員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、工作培訓(xùn)等提供依據(jù)為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促使相互之間相互了解和信任讓員工能夠更好的了解自己及企業(yè)對(duì)他的期望，進(jìn)行自我管理企業(yè)也可以及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，了解員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。二、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則1.績(jī)效考核指標(biāo)必須簡(jiǎn)單、明確、清晰、盡量可以計(jì)量。2.績(jī)效指標(biāo)的處理要靈活，應(yīng)盡可能用最少的績(jī)效指標(biāo)獲得最大的績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效指標(biāo)并不是越多越好。3.要盡力尋找素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)和發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間的平衡，盡可能簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系。4.要尋求量化指標(biāo)、基本技術(shù)指標(biāo)之間的平衡，兩者之間沒有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，但要適用。5.要重視績(jī)效指標(biāo)設(shè)的“本土化”問題。在引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的指標(biāo)設(shè)計(jì)理念的同時(shí)，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。6.在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候要做反復(fù)的反饋和修正，積極聽取員工的意見，依據(jù)員工的意見做相應(yīng)的修改。三、績(jī)效考核的內(nèi)容1.一般營(yíng)銷人員的績(jī)效考核內(nèi)容第一，年度和月度業(yè)績(jī)考核，主要是營(yíng)銷部門和財(cái)務(wù)部門聯(lián)合統(tǒng)計(jì)得到的營(yíng)銷員的月度和年度的銷售業(yè)績(jī)：包括銷售額、利潤(rùn)率、回款率和回款日期等。第二，服務(wù)能力考核，主要包括顧客當(dāng)月和全年的投訴率。第三，能力考核，主要包括溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集和利用能力等。第四，工作態(tài)度考核，主要包括出勤率、曠工率、其他紀(jì)律的遵守以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神等。三、績(jī)效考核的內(nèi)容2.中層管理人員考核的主要內(nèi)容第一，專業(yè)和技術(shù)能力考核，主要是根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目。第二，工作經(jīng)驗(yàn)，包括處理問題的方式和方法等，因?yàn)橹袑庸芾砣藛T的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)茉诠ぷ髦邪l(fā)揮重要作用。第三，能力考核，主要包括管理能力、指導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，這些能力是中層管理人員有效完成管理工作所必須具有的。第四，業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要是指管理人員所在部門的年度或月度業(yè)績(jī)。第五，工作態(tài)度考核，主要包括責(zé)任感、工作態(tài)度和考勤情況等。三、績(jī)效考核的內(nèi)容3.高層管理人員的考核內(nèi)容對(duì)高層管理人員的考核更側(cè)重于對(duì)其能力的考核，所考核的能力主要包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、計(jì)劃能力、預(yù)見性、危機(jī)處理能力、管理能力、創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力等，此外也對(duì)其年度業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行考核。三、績(jī)效考核的內(nèi)容4.技術(shù)研發(fā)人員考核內(nèi)容對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員的考核一般應(yīng)重結(jié)果而輕行為，重外評(píng)輕內(nèi)評(píng)，重價(jià)值評(píng)估輕產(chǎn)出評(píng)估。因此研發(fā)人員的考核內(nèi)容主要是年度成果、產(chǎn)出價(jià)值、技術(shù)能力、創(chuàng)新精神、工作態(tài)度和工作紀(jì)律等。【例7-1】對(duì)某企業(yè)的品管部門經(jīng)理進(jìn)行考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)五、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本類型1.品質(zhì)導(dǎo)向型的考核。2.行為導(dǎo)向型的考核。3.效果導(dǎo)向型的考核?！纠?-2】泰山集團(tuán)績(jī)效考核方案任務(wù)一參考答案尖端公司銷售人員績(jī)效考核方案：績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評(píng)的目的和用途1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。任務(wù)一參考答案三、考核方法1、對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。2、對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。3、自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評(píng)判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長(zhǎng)；年度綜合評(píng)判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長(zhǎng)；年度綜合評(píng)判為"C"者，其薪資待遇保持不變；綜合評(píng)判兩個(gè)為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。任務(wù)一參考答案4、對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。1）月度業(yè)績(jī)考核為A者，本月工資增加3%；2）月度業(yè)績(jī)考核為B者，本月工資保持不變；3）月度業(yè)績(jī)考核為C者，本月工資減少5%；4）月度業(yè)績(jī)考核為D者，本月工資減少12%；5）月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；6）月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；7）月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。任務(wù)一參考答案5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下：1）月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。2）累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為"A"；3）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"B"；4）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"C"；5）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為"D"；任務(wù)一參考答案四、考核時(shí)間經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。五、績(jī)效考核面談年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。六、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。任務(wù)一參考答案七、保密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。八、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。九、本制度自頒布之日起實(shí)行。十、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。十一、市場(chǎng)部根據(jù)此績(jī)效考核方案對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核。任務(wù)一參考答案附：銷售人員業(yè)務(wù)提成的績(jī)效考核方案：（一）銷售額：設(shè)立銷售標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)的提成比率（二）費(fèi)用率：設(shè)立銷售費(fèi)用率標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)額度為8％，最高額度為12％，對(duì)于低于8％，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)比重為50％（100%）；銷售費(fèi)用率在8％－12％內(nèi)，高于8％，按照50%償付；銷售費(fèi)用率高于12％，為防止業(yè)務(wù)作弊，取消業(yè)務(wù)提成及資格（針對(duì)特殊情況，可酌情處理）（三）回款率：如銷售額采用實(shí)際回收款項(xiàng)，則取消；否則提成為：銷售額×提成率×回款率，剩余部分，款項(xiàng)回收后補(bǔ)發(fā)。任務(wù)一參考答案（六）業(yè)務(wù)素質(zhì)：1、工作能力：工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力2、工作態(tài)度：主要考核工作責(zé)任感、工作合作、信息收集及道德素質(zhì)3、紀(jì)律性：主要考核銷售人員自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（七）創(chuàng)新指標(biāo)：主要是獎(jiǎng)勵(lì)銷售員的管理創(chuàng)新和參與性，為績(jī)效考核的附加分，每項(xiàng)創(chuàng)新建議在公司推廣后，取到良好效果，考慮加分1-2，入對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)有重大貢獻(xiàn)者，考慮予以額外獎(jiǎng)勵(lì)（八）績(jī)效考核計(jì)算：財(cái)務(wù)指標(biāo)為提成基本標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核得分滿分為一百分，主要計(jì)算業(yè)務(wù)流程、客戶滿意度、業(yè)務(wù)素質(zhì)及業(yè)務(wù)創(chuàng)新，計(jì)算公式如下：業(yè)務(wù)流程×40％＋客戶滿意度×30％＋業(yè)務(wù)素質(zhì)×30％＋創(chuàng)新具體見銷售人員績(jī)效考核表（九）考核結(jié)果運(yùn)用薪酬計(jì)算公式：〔售提升×回款率－銷售費(fèi)用超出部分×償付比重〕×績(jī)效得分/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為85分任務(wù)二績(jī)效考核方法選擇【知識(shí)目標(biāo)】了解績(jī)效考核的組織工作及績(jī)效考核實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題理解績(jī)效考核溝通、績(jī)效面談等方法掌握常見的績(jī)效考核方法【技能目標(biāo)】能夠?qū)嵤┛?jī)效考核方案任務(wù)三在任務(wù)二的基礎(chǔ)上，對(duì)完成的績(jī)效考核方案進(jìn)行實(shí)施。任務(wù)分析要有效的實(shí)施考核方案，必須要采用一定績(jī)效考核方法，首先我們必須了解績(jī)效考核的組織工作，如何才能有效的進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效面談，同時(shí)掌握并學(xué)會(huì)應(yīng)用績(jī)效考核方法。知識(shí)鏈接一、績(jī)效考核的組織工作二、績(jī)效溝通面談三、績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法四、360度績(jī)效考核方法五、績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)該注意的問題一、績(jī)效考核的組織工作1.績(jī)效考核頻率的設(shè)計(jì)2.績(jī)效考核前的準(zhǔn)備工作（1）實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)考慮的問題：（2）考核主體的選擇（3）考核者的培訓(xùn)二、績(jī)效溝通面談績(jī)效管理溝通的內(nèi)容主要有六部分：階段工作目標(biāo)任務(wù)完成情況完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)指出需要改進(jìn)的地方描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制訂和確認(rèn)。二、績(jī)效溝通面談兩大溝通技術(shù)：傾聽技術(shù)和績(jī)效反饋技術(shù)。(1)傾聽技術(shù)傾聽是一種雙向式溝通，目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽了解別人的觀點(diǎn)、感受，傾聽時(shí)要注意：首先，要呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。肯定性點(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示您正在用心傾聽，對(duì)談話感興趣。其次，避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作。例如看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作表明你很厭倦，對(duì)交談不感興趣。第三，呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等。第四，不要隨意打斷。不要輕易打斷，一定要鼓勵(lì)他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，但不要急于反駁和下定論，要在清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息后再做出判斷，并表達(dá)自己的想法。二、績(jī)效溝通面談(2)績(jī)效反饋技術(shù)首先，要做到多問少講其次，溝通的重心放在“我們”。第三，反饋應(yīng)具體。第四，對(duì)事不對(duì)人第五，應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。第六，把握良機(jī)，適時(shí)反饋。第七，反饋談話的內(nèi)容要與書面考評(píng)意見保持一致，不能避重就輕，否則會(huì)帶來不好的效果。此外，在溝通時(shí)應(yīng)該盡量創(chuàng)造有利于溝通的環(huán)境，如確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，避免在剛下班、快上班或明顯時(shí)間不夠的時(shí)間段內(nèi)；星期五、節(jié)假日的前一天；選擇最佳的場(chǎng)所，不宜讓別人看到里面進(jìn)行的面談過程；布置好面談的場(chǎng)所，應(yīng)當(dāng)保持室內(nèi)的干凈、整齊。讓被考核者感到自在。三、績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法

1.行為導(dǎo)向型的主觀考核方法：（1）排列法：（2）配對(duì)比較法（3）強(qiáng)制分布法三、績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法2.行為導(dǎo)向型客觀考核方法（1）關(guān)鍵事件法（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（3）行為觀察法3.結(jié)果導(dǎo)向型考核方法（１）目標(biāo)管理法（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（3）直接指標(biāo)法（4）成績(jī)記錄法三、績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法四、360度績(jī)效考核方法360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋；來自下屬的自下而上的反饋；來自平級(jí)同事的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋；以及來自本人的反饋。這種績(jī)效考核過程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源。四、360度績(jī)效考核方法1.360度反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的主體與客體（1）自我評(píng)價(jià)（2）同事評(píng)價(jià)（3）下屬評(píng)價(jià)（4）客戶的評(píng)價(jià)（5）主管評(píng)價(jià)四、360度績(jī)效考核方法2.操作過程（1）準(zhǔn)備階段（2）考核階段（3）反饋和輔導(dǎo)階段四、360度績(jī)效考核方法3.360度績(jī)效考核優(yōu)缺點(diǎn)（1）360度績(jī)效考核法優(yōu)點(diǎn)：打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“首因效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”等現(xiàn)象。360度績(jī)效考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，能增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，提高員工的工作積極性和組織忠誠(chéng)度以及工作滿意度。（2）360度績(jī)效考核法的不足：考核成本高，當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值；成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”；考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。四、360度績(jī)效考核方法4.360度績(jī)效考核法應(yīng)用須注意的問題（1）正確看待360度績(jī)效反饋法的價(jià)值（2）管理層的支持（3）企業(yè)的穩(wěn)定性（4）建立信任（5）建立長(zhǎng)期的人員能力發(fā)展計(jì)劃五、績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)該注意的問題1.首因效應(yīng)2.暈輪效應(yīng)3.過寬、過嚴(yán)、趨中4.近因效應(yīng)。5.感情效應(yīng)6.暗示效應(yīng)7.偏見誤差8.定勢(shì)誤差任務(wù)二參考答案尖端公司員工年度績(jī)效考核方案

一、考核目的通過對(duì)全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評(píng)估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施有效激勵(lì)，不斷提升工作業(yè)績(jī)。二、考核原則各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。四、考核實(shí)施時(shí)間：每年1月8日－1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。五、考核內(nèi)容和方式考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績(jī)效的績(jī)效評(píng)述及自我評(píng)分，與員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)為主。任務(wù)二參考答案六、考核權(quán)限：

說明：考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評(píng)價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí)的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。任務(wù)二參考答案七、考核程序考核啟動(dòng)：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動(dòng)年度考核程序。填寫《員工工作績(jī)效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評(píng)述，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對(duì)上一年度的整體績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)分，填寫《員工工作績(jī)效年度考核表》。填寫《員工績(jī)效評(píng)述表》：所有員工在年度績(jī)效考核實(shí)施期間，必須同時(shí)填寫上一年度《員工績(jī)效評(píng)述表》，此表是被考核員工對(duì)上一年度績(jī)效情況的詳細(xì)描述，便于年度績(jī)效面談時(shí)上下級(jí)的深度溝通。向直接上級(jí)提交表格：將《員工工作績(jī)效年度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》兩張表格一起交給直接上級(jí)。統(tǒng)計(jì)年度考核成績(jī)：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績(jī)；部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批。本年度計(jì)算公式為：年度績(jī)效考核總分=員工自評(píng)分+直接上級(jí)綜合評(píng)分*95%部門審核：各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。年度績(jī)效面談：直接上級(jí)依據(jù)部門最終確定的年度考核成績(jī)，對(duì)照《員工工作績(jī)效年度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》進(jìn)行年度績(jī)效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績(jī)效考核部門匯總表》、《員工工作績(jī)效年度考核表》和