A與辭退員工管理技巧及典型案例解析

A與辭退員工管理技巧及典型案例解析第1頁/共40頁一、近年來勞動爭議案件的特點

特點一：勞動爭議數(shù)量急劇增加

特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發(fā)生頻率最為頻繁。第2頁/共40頁案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級酒店辭退員工案二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風險高發(fā)區(qū)第3頁/共40頁三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧請判斷：

以下八個案例中，公司能勝訴的有幾個？第4頁/共40頁案例一：“付了違約金才能走人”

一年前，蘇州某機械廠與應屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動合同。廠方向小李所在高校支付了教育資助費，并將小李的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小李必須為企業(yè)服務5年，如果小李提前解除勞動合同，應賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。機械廠批準了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，機械廠于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小李提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小李支付違約金。第5頁/共40頁案例二：“離職交接Vs.退工手續(xù)”

王先生為某公司研發(fā)部主管，與公司簽定期限為2003年9月至2004年9月的勞動合同。2004年6月，王先生提出辭職，但有些客戶資料一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續(xù)。7月，王先生即自行離職，不來公司上班。8月，王先生提起勞動仲裁，要求公司為其辦理離職手續(xù)，并賠償其經(jīng)濟損失。第6頁/共40頁案例三：某證券公司人事經(jīng)理索賠案

2003年2月某證券公司因效益下滑出臺了一項政策，規(guī)定有勞動合同到期的員工不再續(xù)聘，以達到減員目的。2003年5月公司人事部經(jīng)理薛某的勞動合同將于月底到期，考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工。公司總經(jīng)理主動找薛某談話，表示公司愿給薛某兩個月的過渡期，過渡期內(nèi)薛某可不來公司上班以尋找新的工作，工資照發(fā)。薛某當時對總經(jīng)理的照顧深表感謝。但過渡期結束后薛某仍未找到新的工作，在此情況下公司為其辦理了合同終止手續(xù)。薛某一紙訴狀告上仲裁庭，要求公司支付九個月工資的經(jīng)濟補償金。第7頁/共40頁案例四：加班費秋后算帳某公司要求職工長期超時加班加點，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費500元”。3年后，員工小李跳槽至另一家公司。辦退工手續(xù)時，小李認為公司的超時加班太嚴重，如果完全按法定標準計算，加班工資應當超500元，故要求公司按實際數(shù)額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。第8頁/共40頁案例五：培訓費找誰要？

小李2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派小李去日本接受為期3個月的技術培訓，并與小李簽訂了一份《培訓協(xié)議》。協(xié)議約定小李在培訓結束之后，須為企業(yè)服務5年；如在服務期內(nèi)辭職，須賠償培訓費5萬元，支付違約金5萬元。2004年2月，小李完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求小李按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費和違約金共10萬元，但被拒絕。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。第9頁/共40頁案例六：高薪＞社會保險？一家網(wǎng)絡公司為了籠絡住人才，與員工在勞動合同中約定每月工資多發(fā)1500元，公司不再為員工繳納社會保險費，由員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同，每月均按上述約定領取了多發(fā)的1500元工資。合同快到期時，小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同，遂立即辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，并支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。公司提出異議，認為公司實際多發(fā)的1500元工資已經(jīng)包括并且超過了法定的社會保險費標準，同時，小李系主動辭職，公司不應當支付經(jīng)濟補償金。第10頁/共40頁案例七：競業(yè)限制糾紛案兩年前，一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約金和經(jīng)濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元作為“保密費”。今年小蔡辭職，跳槽至另一家制藥企業(yè)上班，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡解除與該家制藥企業(yè)的勞動合同，支付違約金并賠償經(jīng)濟損失。第11頁/共40頁案例八：離職員工有權領取年終獎嗎？忻女士2001年到蘇州某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎，認為自己也應享受一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。忻女士提起勞動爭議仲裁，要求公司支付一半獎金。第12頁/共40頁誤區(qū)一：員工辭職須經(jīng)單位批準。誤區(qū)二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或不辦退工等手段來制裁員工。誤區(qū)三：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位。誤區(qū)四：員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟補償金。三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧

第13頁/共40頁誤區(qū)五：

A勞動合同期滿=勞動關系自動終止。B為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。誤區(qū)六：為了減少加班費支出，與員工協(xié)商確定加班費的金額。誤區(qū)七：勞動報酬（包括加班費）只能保護60天。三、企業(yè)管理員工跳槽中的十一個法律誤區(qū)及應對技巧

第14頁/共40頁誤區(qū)八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。誤區(qū)九：用“高薪”替代社會保險費。誤區(qū)十：保密費=競業(yè)限制補償金。誤區(qū)十一：離職員工無權領取年終獎。三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧

第15頁/共40頁（一）區(qū)分勞動合同終止與勞動合同解除：

1、類別不同2、條件不同3、程序不同四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽第16頁/共40頁（二）“三金”的概念、特征及相互關系1、經(jīng)濟補償金2、賠償金3、違約金4、“三金”的相互關系四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽第17頁/共40頁（三）“三金”的應用情形

1、經(jīng)濟補償金：（1）單位解約型：單位提出解約支付勞動者的經(jīng)濟補償金。（2）員工解約型：員工提出解約單位支付勞動者的經(jīng)濟補償金。（3）競業(yè)限制型：單位與員工約定競業(yè)限制而給付勞動者的經(jīng)濟補償金。（4）額外補償型：單位未支付勞動者經(jīng)濟補償金而應額外支付的經(jīng)濟補償金。（5）克扣拖欠勞動報酬型：單位因克扣拖欠勞動者報酬而加付的經(jīng)濟補償金。

四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽第18頁/共40頁（三）“三金”的應用情形2、賠償金：（1）實際損失賠償金：根據(jù)實際損失進行的賠償。（2）懲罰性賠償金：根據(jù)有關規(guī)定進行的并不一定按實際損失進行的賠償。3、違約金：（1）員工違約金：員工違約而向單位支付的違約金。（2）單位違約金：單位違約而向員工支付的違約金。四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽第19頁/共40頁五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應對技巧第20頁/共40頁（一）如何正確使用“末位淘汰制”

某應用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān)A君，擔任本公司的人力資源總監(jiān)。A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。如果強制劃分10％出來，T君也覺得他們不應該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內(nèi)容，并且此方法在A君原來所在公司被運用得非常有效。T君不知如何是好。討論：您覺得T君該不該采納A君的末位淘汰法呢？第21頁/共40頁某電腦銷售公司為了進一步提高銷售業(yè)績，經(jīng)公司領導集體討論，下發(fā)了《關于公司銷售人員實行末位淘汰制試行辦法》，規(guī)定公司每季度對各銷售部銷售人員的銷售業(yè)績進行統(tǒng)計排名，排名最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動合同關系。《辦法》下發(fā)后即立即開始執(zhí)行，效果果然明顯，當季度銷售業(yè)績比上季度增長了30%。季度末進行統(tǒng)計排名時，趙某被其所屬銷售部列為倒數(shù)第一。鑒于《辦法》成效顯著，公司為了確保其長時間執(zhí)行下去，在排名出來后即根據(jù)《辦法》的規(guī)定通知趙某解除了雙方的勞動合同。趙某不服，申請了勞動仲裁，稱自己一直盡力地工作，被辭退前銷售業(yè)績不斷上升，公司實行“末位淘汰制”等于是變相單方解除合同，要求判令恢復勞動關系。公司辯稱，公司實行“末位淘汰制”是有規(guī)章制度作依據(jù)的，公司解除與趙某的勞動合同是完全依該規(guī)章制度辦事，無任何不當之處。討論：公司能勝訴嗎？第22頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工案例：某公司，因加班費問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時間停止工作來到總經(jīng)理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓李的充當了組織者和帶頭人的角色。公司認為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對李姓員工進行處理。討論：如果你是公司的人力資源部門，將如何對李某進行處理？第23頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工法規(guī)鏈接：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》第二十五條第24頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工1、以試用期不符合錄用條件為由辭退員工常見誤區(qū)：（1）只要在試用期內(nèi)就可以隨時辭退員工。（2）雖明知試用期解除合同是對不符合錄用條件的員工，卻不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件。合法設立試用期向員工明確錄用條件證明員工不符合錄用條件第25頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工常見誤區(qū)：（1）沒有勞動紀律或者規(guī)章制度。（2）無效的勞動紀律或者規(guī)章制度。（3）員工違紀，但處理過重。（4）只注重客觀事實，忽略法律事實。第26頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工（1）制定合法有效的規(guī)章制度《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)該規(guī)定，規(guī)章制度具備法律效力的三要件是：（1）不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定（2）通過民主程序制定（3）已向勞動者公示第27頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工（2）明確規(guī)定“嚴重違紀”行為（3）收集和保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)（4）解除程序要合法第28頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工3、以嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害為由辭退員工常見誤區(qū)：用人單位認為員工失職，給生產(chǎn)、經(jīng)營造成損失即作辭退處理。制定合法有效的規(guī)章制度明確規(guī)定何謂“重大損害”收集和保留相關事實依據(jù)解除程序要合法第29頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯的員工4、以員工被依法追究刑事責任為由辭退常見誤區(qū)：員工被有關部門勞動教養(yǎng)，或者因賣淫、嫖娼等被公安機關執(zhí)行收容教育都不是刑事責任，所以對這些員工，用人單位不能解除其勞動合同。第30頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯的員工（1）與員工在合同中約定，任何一方均有提前三十天書面通知解除合同的權利，用人單位解除合同的僅需支付解除合同的補償金。（2）在合同期內(nèi)以員工不能勝任工作為由直接解除合同。（3）員工患病或負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同。（4）用人單位隨意以客觀情況發(fā)生重大變化為由要求與員工解除合同。辭退無過錯員工的四大典型錯誤：第31頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯的員工辭退無過錯員工的正確方法：1、實體要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日書面通知3、支付經(jīng)濟補償金第32頁/共40頁法規(guī)鏈接：

勞動者有下列情形之一的，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。——《中華人民共和國勞動法》第二十六條第33頁/共40頁經(jīng)濟補償金的支付標準：

1、用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償；2、其中第（二）項，即因勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而辭退的，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定。3、工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。第34頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯的員工協(xié)商解除勞動合同危險情形：口頭協(xié)商無協(xié)議第35頁/共40頁（四）如何正確運用“經(jīng)濟性裁員”辭退員工

2001年，楊某應聘某網(wǎng)絡公司，成為該公司的技術工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》。該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務考核，以考核結果為參考按原有員工數(shù)的40%上報裁員名單?！兑?guī)定》稱，“在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁員工，并按照有關法律規(guī)定發(fā)給相應的經(jīng)濟補償金?！?月份該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況，屬于經(jīng)濟性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規(guī)定發(fā)放相應的經(jīng)濟補償金。楊某心有不甘，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行雙方的勞動合同。討論：公司裁員是否合法？公司能勝訴嗎？第36頁/共40頁實體要件：符合法定情形1、瀕臨