公司薪酬體系設(shè)計方案

××××工程有限公司薪酬體系設(shè)計方案××××咨詢公司二零零三年九月目錄第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 1第四章年薪制 4第五章崗位績效工資制 5第六章提成工資制 6第七章工資調(diào)整 6第八章工資特區(qū) 8第九章新進和離職 9第十章其他 9第十一章附則 10崗位分類表 11年薪等級表 12崗位工資等級表(1) 13崗位工資等級表(2) 14薪酬結(jié)構(gòu)明細表 16第一章總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。員工薪酬一律為稅前薪酬，公司對員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。第二章薪酬體系公司員工分成4類職務(wù)，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務(wù)，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和項目績效相關(guān)的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。實行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務(wù)的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員）。實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的30％~45％分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二）績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎(chǔ)，結(jié)合個人考核系數(shù)發(fā)放績效工資，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。公司一般員工收入有以下幾個組成部分：基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資；崗位工資以及以崗位工資為基礎(chǔ)的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和項目績效獎金；附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；營銷提成（適用于營銷人員）。補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。加班工資：用于加班補償?shù)墓べY（見第十章），高層管理人員和營銷人員除外?；竟べY：基本工資=學歷職稱工資+司齡工資學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應(yīng)的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領(lǐng)取學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發(fā)放。其中，員工如有兩種以上上崗證者，采取就高不就低的原則。附表內(nèi)的證書，員工多一個可加5元。司齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續(xù)計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的和。計算更新后，當月在基本工資上體現(xiàn)。崗位工資及其它：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；附屬工資＝崗位工資×16／20.92，附屬工資設(shè)立的目的是建立總部和項目部工資水平之間的一種平衡；月度績效獎金＝崗位工資×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù)，適用于項目部所有員工；其中，項目部工管人員的月度績效獎金最終要和項目經(jīng)理考核系數(shù)相乘。季度績效獎金＝崗位工資×季度考核系數(shù)×考勤系數(shù)×3，適用于公司總部部門經(jīng)理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。年度績效獎金＝崗位工資×公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)×年度考核系數(shù)，適用于公司總部部門經(jīng)理、公司總部操作層員工、項目部非“工管休假”員工；公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng)營業(yè)績提出，報董事長批準后執(zhí)行；其中，公司總部操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。項目績效獎金＝崗位工資×項目考核系數(shù)×項目經(jīng)理考核系數(shù)×項目月數(shù)（項目實際天數(shù)／當月天數(shù)），適用于項目部工管人員（名單見附表4）。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別，再把每類職務(wù)劃分為若干崗位類別，每類崗位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位工資。詳見附1、附3。附加工資附加工資=一般福利+四項統(tǒng)籌＋工傷保險（人身意外保險）。附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇，對于項目部簽訂勞務(wù)合同員工，只享受其中的一部分，即醫(yī)療保險和工傷保險。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的，主要針對項目部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和廣東省6元；廣西(工地)4元；在公司總部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元?；锸逞a貼：本補貼僅限于施工期間在本公司項目部的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下，超出200元以上的伙食費（含夜餐和節(jié)日加菜），由公司給予補貼。在0元至160元范圍內(nèi)，按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內(nèi)開支，在發(fā)工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個人。潛水補貼：按實際潛水天數(shù)，每天標準10元。為使各位員工清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)明細。第四章年薪制年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月固定工資＋績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65％，其余的35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。第一年實際收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×65％；第二年實際收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35％）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤系數(shù)×65％；第三年實際收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35％）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤系數(shù)×35％］×第三年考核系數(shù)×第三年出勤系數(shù)×65％；如此類推。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應(yīng)的“考核辦法”。年薪制的執(zhí)行規(guī)定1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發(fā)獎金的資格。２、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放，績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期內(nèi)，中途被免職者，可按任職時間套算，按規(guī)定的績效考核時間參加績效考核計發(fā)獎金（上兩項情況除外），績效考核系數(shù)按指標與接任人一起考核。第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)公司總部員工年收入＝月固定收入×12＋各季度績效獎金＋年度績效獎金；項目部“工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋項目績效獎金；項目部“非工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+附屬工資＋加班工資＋附加工資；項目部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+加班工資＋（部分）附加工資+補貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。月度績效獎金與員工當月考核結(jié)果掛勾，按月度計算，隔月支付。季度績效獎金與員工當季考核結(jié)果掛勾，按季度計算，考核結(jié)束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。年度績效獎金與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。項目績效獎金與員工項目結(jié)束的考核結(jié)果掛勾，在項目結(jié)束后第一個月發(fā)放。第六章提成工資制提成工資制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員）。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)營銷人員年收入=（基本工資＋崗位工資+附屬工資+附加工資）×12+季度績效獎金+年度績效獎金+提成工資基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資（見“市場營銷制度”）。業(yè)務(wù)員的提成工資（見“市場營銷制度”）。經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金，以促進經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團隊合作，同時，制定相關(guān)條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學歷、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年1月25日（注：未能參加元月調(diào)整的項目部非工管人員，可在統(tǒng)一進行調(diào)整）調(diào)整，根據(jù)以前的年度考核結(jié)果進行調(diào)整。一年內(nèi)考核結(jié)果為“優(yōu)”，或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”者，崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行辭退處理。學歷（職稱）變動調(diào)整。若員工學歷（職稱）發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學歷（職稱）的工資等級進行調(diào)整，從學歷（職稱）變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱），即國家教委和相關(guān)部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動時，高薪崗位調(diào)往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應(yīng)的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。特殊情況調(diào)整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員，可在月度考核后提出調(diào)整。項目部：由項目經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。總部：由總經(jīng)理提名，報董事長批準后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在２人／年以內(nèi)。工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問（項目部技術(shù)成熟型老員工）、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由董事長和總經(jīng)理決定。第九章新進和離職公司新員工的試用期為3個月。試用期工資標準試用期間的員工工資包括基本工資、崗位工資、附屬或加班工資、績效獎金部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70%。試用期滿員工的崗位工資，根據(jù)相應(yīng)崗位的崗級設(shè)定并結(jié)合新員工的能力來確定。員工在試用期或勞動勞務(wù)合同期內(nèi)經(jīng)公司同意離職，只發(fā)放（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）部分，不發(fā)放績效獎金部分。其中，公司總部員工包括附屬工資和加班工資（實際發(fā)生）兩部分，項目部員工包括加班工資（實際發(fā)生），基本工資和崗位工資都予以發(fā)放。具體發(fā)放數(shù)額＝實際工作天數(shù)×（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）／202。員工在勞動勞務(wù)合同期滿離職，公司足額發(fā)放其應(yīng)得工資。試用期或勞動勞務(wù)合同期內(nèi)未經(jīng)公司同意擅自離職者，公司取消其工資發(fā)放資格。如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其工資發(fā)放資格并開除處理。第十章其他加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資?？偛繂T工的加班工資：總部加班工資的適用對象不包括公司高層管理人員。進行加班加點的總部員工的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理或總經(jīng)理（部門經(jīng)理加班）簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。（一）延長工作時間：加班工資=（崗位工資/20.92*8）*加班小時數(shù)*150%（二）工休日加班公休日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)*300%項目部員工的加班工資：加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)