績效考核試行情況工作總結模板

第6頁共6頁績效考?核試行?情況工?作總結?模板?一、職?能部考?核試行?結果?（附：?<職能?部考核?情況一?覽表>?）本?次在職?能部強?力推行?的績效?考核系?統(tǒng)包括?：部門?KPI?指標考?核、崗?位工作?目標考?核、員?工工作?能力評?估、員?工工作?態(tài)度評?價四個?方面的?內容，?通過最?后的數(shù)?據收集?與分析?，客觀?地講該?系統(tǒng)在?職能部?運行是?有效的?、可行?的，初?步達到?了績效?量化管?理的目?標，下?面就將?四個方?面內容?的收集?情況說?明如下?：l?部門K?PI指?標考核?（TP?）：部?門的績?效考核?本身的?難度系?數(shù)較高?，再加?上本次?KPI?指標的?設計還?不是十?分到位?，所以?本次只?收集到?部分數(shù)?據，這?些數(shù)據?只能從?側面反?映部門?的部分?工作，?暫時還?不能全?面反映?一個部?門的績?效，所?以本次?部門K?PI的?收集情?況給下?一步的?工作提?供了寶?貴的實?踐經驗?。下一?步的考?核工作?重點之?一是繼?續(xù)改善?與優(yōu)化?部門K?PI的?考核。?l崗?位工作?目標考?核（I?P）：?各個部?門在公?司總目?標分解?的基礎?上將部?門目標?進行分?解，變?成員工?的個人?崗位工?作目標?，在每?個月初?部門經?理幫助?員工制?訂員工?的個人?工作目?標，月?底就該?員工的?工作目?標的達?成情況?進行考?核，從?三個月?的IP?考核試?行情況?來說，?各職能?部都通?過此項?考核有?效的推?動了員?工個人?工作目?標的達?成，有?效的傳?遞了部?門工作?壓力，?提高了?工作效?率，同?時帶動?了公司?工作目?標與計?劃管理?，所這?部分考?核是基?本有效?的。?l員工?工作能?力評估?（CP?）：職?能部經?理的C?P考核?是通過?多維度?（如：?從目標?、指導?、溝通?、對上?司的支?持、對?直線部?門扶持?等幾個?方面）?多角度?（上司?、下屬?、內部?客戶）?進行的?；職能?部員工?的考核?也是多?維度的?（工作?能力、?合作與?溝通能?力、對?上司的?支持與?配合、?個人的?學習與?自我發(fā)?展能力?），并?采用的?是上司?直接考?核的方?式，從?最后的?數(shù)據的?收集結?果反映?，職能?部CP?考核較?為客觀?的反映?了員工?的能力?水平，?這一部?分的考?核是有?效的。?l員?工工作?態(tài)度評?價（A?T）：?員工的?工作態(tài)?度是員?工日常?的工作?表現(xiàn)和?行為。?這種行?為和表?現(xiàn)在我?們公司?主要體?現(xiàn)在員?工對工?作的投?入程度?上，這?部分的?考核數(shù)?據主要?來自于?員工加?班時間?，所以?這部分?考核眾?數(shù)據的?來源上?可以非?常準確?的反映?一個員?工作態(tài)?度即他?對工作?的投入?程度。?AT考?核也是?有效的?。二?、考核?試行中?的問題?與解決?辦法?試行中?存在的?主要問?題：?1、考?核本身?設計問?題做?為考核?本身來?講它的?運行需?要健全?的人力?資源系?統(tǒng)，比?如有科?學的、?相對穩(wěn)?定的組?織結構?；經過?科學的?職位描?述與評?價的職?位體系?、公正?、科學?的量化?手段等?等，這?些正是?我們所?缺乏的?，同時?也說明?我們實?施考核?的人力?資源背?景相對?薄弱。?績效?考核體?系相對?公司來?講是一?個新事?物，新?事物必?須實踐?必須經?過一個?在公司?試行，?在磨合?與改善?中找到?最適合?我們的?解決辦?法的過?程，主?觀上，?我們在?設計某?些指標?時，考?慮的還?不是十?分周全?，某些?流程與?指標還?不是十?分到位?。所以?從客觀?與主觀?上講在?本次考?核體系?的某些?設計方?面還不?是十分?到位，?比如部?門TP?的設計?暫時無?法收集?到完整?的數(shù)據?，目前?人力資?源部正?在按照?新的部?門TP?操作形?式協(xié)助?各部門?制訂下?一季度?工作目?標。?2、溝?通問題?通過?三個月?的考核?試行，?我們認?為考核?實施操?作過程?中的關?鍵問題?是被考?核者與?員工之?的溝通?與互動?問題，?如果一?個部門?經理在?幫助員?工制訂?個人工?作目標?的時候?不與員?工進行?充分溝?通，過?程中沒?有引導?與協(xié)助?，最后?的考核?結果沒?有在與?員工充?分溝通?的基礎?上提出?工作改?進點，?那么最?后的考?核結果?肯定是?失效的?，就不?會起到?績效改?進的作?用，從?本次考?核試行?來看，?部分考?核數(shù)據?的失效?是由于?這一問?題而產?生的，?被考核?者與員?工之的?溝通與?互動是?我們考?核具體?考核結?果是否?有效的?問題關?鍵所在?。3?、認識?問題?根據以?往考核?試行經?驗，部?分員工?在認識?上還不?是十分?到位，?他們認?為本次?考核還?會象過?去一樣?只是走?一個形?式，所?以從思?想上還?不夠重?視。另?外在考?核實施?過程中?，認為?考核無?非就是?考倒員?工，給?員工找?麻煩，?或者說?是走過?場，給?他們的?工作增?添許多?不必要?的麻煩?等等，?這些負?面的認?識誤區(qū)?使員工?在操作?中會產?生明顯?的抵觸?與排斥?情緒。?4、?推動問?題考?核在沒?有形成?習慣之?前，考?核推動?仍然是?一個很?重要的?問題，?考核的?推動除?了人力?資源部?的強力?推行之?外，中?高層領?導的強?力推動?是關鍵?問題，?本次職?能部考?核試行?部門較?少，推?動問題?不是十?分明顯?，但如?果在全?公司全?面推廣?的話，?推動問?題則是?整個考?核體系?全面推?行成敗?的關鍵?。針?對以上?問題，?下一步?人力資?源部的?主要解?決辦法?如下：?1.?探索與?改善，?在實踐?中不斷?的優(yōu)化?考核體?系；?2.通?過引導?培訓，?逐步的?導入考?核理念?，逐步?形成考?核習慣?；比?如：最?近的的?＜目標?管理＞?培訓，?及針對?物流系?統(tǒng)經理?層與員?工層的?二次引?導培訓?。3?.加強?溝通：?人力?資源部?加強與?試行部?門之間?的溝通?與引導?工作，?并通表?格或其?它各種?方式引?導部門?經理與?員工之?間的考?核溝通?與互動?。4?.強力?推行：?以人?力資源?部牽頭?，自上?而下強?力推行?，其中?的關鍵?是中高?領導的?推行力?度，所?以人力?資源部?的工作?重點就?是：加?強績效?考核系?統(tǒng)面向?中高層?管理者?的推銷?工作。?5.?與績效?掛鉤?只有與?績效掛?鉤，才?能充分?引起員?工的重?視，也?才能夠?充分暴?露一些?原來無?法暴露?的問題?，然后?通過調?整達到?考核體?系不斷?優(yōu)化的?結果。?最終考?核體系?才能真?正達到?激勵員?工不斷?改進績?效的作?用。?三、考?核的下?一步工?作目標?與工作?思路?工作目?標：建?立并全?力推行?有效的?、切合?公司實?際的績?效管理?系統(tǒng)，?工作?思路：?l職?能部的?考核試?行結果?證明該?系統(tǒng)是?有效，?能夠實?現(xiàn)公司?向目標?化管理?方向發(fā)?展（_?___?月）。?l_?___?月份人?力資源?部將著?手對該?績效考?評系統(tǒng)?進行全?面客觀?地評價?，并提?出在物?流系統(tǒng)?推行的?具體措?施。并?同時開?始進行?前期的?培訓與?引導工?作。?l__?__月?（三個?月為一?個考核?周期）?將實現(xiàn)?行政、?人力資?源、財?務三個?部門員?工績效?考核結?果與薪?酬掛鉤?，具體?操作人?力資源?部將拿?出暫行?條例。?物流部?門將逐?步實現(xiàn)?績效與?薪酬掛?鉤（確?保在下?年年初?實現(xiàn)）?。l?下年上?年，將?已經在?公司運?行的?較為成?熟的考?核系統(tǒng)?在全公?司進行?推廣，?最終在?公司實?現(xiàn)切實?可行的?、有效?的、支?持公司?整體戰(zhàn)?略的績?效管理?系統(tǒng)。?附?1、?2、3?：＜行?政、財?務、人?力資源?部考核?一覽表?＞附?4：職?能部考?核試行?情況調?查表?___?_年二?季度部?績效考?核一覽?表（?5月至?7月）?部門?考評?部門自?評部門?主管評?分