勞動法勞動合同法基本常識

篇一：勞動協(xié)議法基本常識100問職工維權常見問題釋疑100勞動協(xié)議法概述1、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》何時公布，自何時起施行？解答：《勞動協(xié)議法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，于6月29日公布，自1月1日起施行。2、《勞動協(xié)議法》合用范圍有哪些？解答：《勞動協(xié)議法》第2條規(guī)定了該法合用范圍：即與勞動者建立勞動關系，簽訂、履行、變更、解除或者終止勞動協(xié)議用人單位包括如下4種類型：（1）中國境內(nèi)企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟組織；（3）民辦非企業(yè)用人單位；（4）與勞動者建立勞動關系國家機關、事業(yè)單位、社會團體。勞動協(xié)議簽訂：3、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？解答：用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者規(guī)定理解其他狀況。4、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動協(xié)議符合法律規(guī)定？解答：《勞動協(xié)議法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動協(xié)議，應當自用工之日起一種月內(nèi)簽訂書面勞動協(xié)議?！?、簽訂勞動協(xié)議步，用人單位和勞動者應告知對方哪些狀況？解答：用人單位應積極如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者規(guī)定理解其他狀況；用人單位有權理解勞動者與勞動協(xié)議直接有關基本狀況，勞動者應當如實闡明。6、簽訂勞動協(xié)議原則是什么？解答：《勞動協(xié)議法》第3條明確了簽訂勞動協(xié)議原則包括如下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實信用。7、勞動協(xié)議應當具有哪些條款？解答：《勞動協(xié)議法》第十七條勞動協(xié)議應當具有如下條款：（一）用人單位名稱、住所和法定代表人或者重要負責人；（二）勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動協(xié)議期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動酬勞；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動協(xié)議其他事項；勞動協(xié)議除前款規(guī)定必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。8、勞動協(xié)議分為哪幾種類型？解答：勞動協(xié)議分為固定期限勞動協(xié)議、無固定期限勞動協(xié)議和以完畢一定工作任務為期限勞動協(xié)議。??固定期限勞動協(xié)議，是指用人單位與勞動者約定協(xié)議終止時間勞動協(xié)議。例如一年、兩年、三年，期限是明確。以完畢一定工作任務為期限勞動協(xié)議，是指用人單位與勞動者約定以某項工作完畢為協(xié)議期限勞動協(xié)議。這種協(xié)議在工程建設方面比較多，工程結束協(xié)議也就結束了。無固定期限勞動協(xié)議，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間勞動協(xié)議。?9、勞動協(xié)議該由誰持有？解答：《勞動協(xié)議法》第16條規(guī)定：“勞動協(xié)議由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動協(xié)議文本上簽字或者蓋章生效。勞動協(xié)議文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?0、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動協(xié)議怎么辦？解答：《勞動協(xié)議法》第7條用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，視為用人單位已與勞動者簽訂無固定期限勞動協(xié)議，并在未簽訂書面勞動協(xié)議期間支付勞動者二倍工資。11、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動協(xié)議，怎樣確定雙方存在勞動關系？解答：一、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動協(xié)議，但同步具有下列情形，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定主體資格；(二)用人單位依法制定各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排有酬勞勞動；(三)勞動者提供勞動是用人單位業(yè)務構成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動協(xié)議，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”、“服務證”等可以證明身份證件；(三)勞動者填寫用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者證言等。其中，(一)、(三)、(四)項有關憑證由用人單位負舉證責任。12、無營業(yè)執(zhí)照單位雇傭勞動者應怎樣處理？解答：根據(jù)《勞動協(xié)議法》第93條規(guī)定：對不具有合法經(jīng)營資格用人單位違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動，該用人單位或者其出資人應當根據(jù)本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動酬勞、經(jīng)濟賠償、賠償金；給勞動者導致?lián)p害，應當承擔賠償責任。無效勞動協(xié)議13、什么樣勞動協(xié)議無效？解答：勞動協(xié)議法規(guī)定，下列勞動協(xié)議無效或者部分無效：?以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思狀況下簽訂或者變更勞動協(xié)議；?用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利；?違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。勞動協(xié)議部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。14、無效勞動協(xié)議由誰確認？解答：所謂無效勞動協(xié)議，是指所簽訂勞動協(xié)議不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期法律后果勞動協(xié)議。按照《勞動協(xié)議法》規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動協(xié)議無效或者部分無效有爭議，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。而對于雙方無爭議無效協(xié)議或者無效協(xié)議條款，與否必須由上述機關進行確認，《勞動協(xié)議法》并未作出明確、強制性規(guī)定。15、勞動協(xié)議無效后，單位還應當向勞動者支付勞動酬勞嗎？解答：《勞動協(xié)議法》明確規(guī)定，勞動協(xié)議被確認無效后，勞動者已付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞數(shù)額，參照本用人單位相似或者相近崗位勞動者勞動酬勞確定。16、協(xié)議期內(nèi)“不得結婚、不得生育”約定有效嗎？解答：《勞動協(xié)議法》規(guī)定，違反法律規(guī)定無效，《勞動法》第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)勞動協(xié)議無效。該約定違反了《婚姻法》規(guī)定，因此是無效，對協(xié)議雙方均沒有約束力。17、單位與職工約定“業(yè)績不好協(xié)議就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定條件下，勞動協(xié)議才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動協(xié)議終止條件。該約定無效。18、協(xié)議中約定工傷自理條款與否有效？解答：發(fā)生工傷由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責；或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內(nèi)容。盡管在勞動協(xié)議簽訂時勞動者表達同意，但這種勞動協(xié)議條款由于違反了《勞動法》《勞動協(xié)議法》《工傷保險條例》等法律、法規(guī)規(guī)定，因此屬于無效條款。試用期規(guī)定19、什么是試用期？解答：所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，通過平等協(xié)商，在勞動協(xié)議中約定，供雙方互相理解、互相考察、互相選擇不超過法律規(guī)定期長期限。20、試用期工資怎樣計算？解答：試用期內(nèi)工資不得低于本用人單位相似崗位最低級工資或者勞動協(xié)議約定工資80%，并不得低于用人單位所在地最低工資原則。21、單位只簽一年勞動協(xié)議，試用期三個月可以嗎？解答：《勞動協(xié)議法》第19條規(guī)定，勞動協(xié)議期限不一樣，試用期長短也不一樣：?勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一種月；??勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動協(xié)議，試用期不得超過六個月。22、試用期期間單位應當給職工繳納社會保險嗎？解答：根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，試用期包括在勞動協(xié)議期限內(nèi)。因此，用人單位應當為試用期內(nèi)勞動者繳納社會保險。23、試用期與否包括在勞動協(xié)議期限內(nèi)？解答：試用期包括在勞動協(xié)議期限內(nèi)。勞動協(xié)議僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議期限。24、在試用期間不符合錄取條件，單位可以解除協(xié)議嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄取條件，用人單位可以解除勞動協(xié)議。用人單位需向勞動者闡明其不符合錄取條件理由和根據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄取條件。因此，錄取條件科學設置成為用人單位在試用期解除勞動協(xié)議關鍵。勞動協(xié)議履行25、單位名稱變更影響勞動協(xié)議繼續(xù)履行嗎？解答：《勞動協(xié)議法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、重要負責人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議履行?！?6、單位合并或者分立，勞動協(xié)議能繼續(xù)履行嗎？解答：《勞動協(xié)議法》第34條規(guī)定，假如用人單位發(fā)生合并或者分立等狀況，原勞動協(xié)議繼續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權利和義務用人單位繼續(xù)履行。由于用人單位這些狀況發(fā)生變化后，可以與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動協(xié)議用工實體仍然存在，因此，變更后用工用人單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂勞動協(xié)議。27、對于管理人員違章指揮，勞動者有權拒絕嗎？解答：在生活中，有某些用人單位違章指揮操作，從而導致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領域時有發(fā)生。因此，安全勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動協(xié)議法第32條明確了勞動者兩項權利，以及行使這兩項權利法律后果：??勞動者假如拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，而不予對應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動協(xié)議，其后果仍然由用人單位承擔。勞動者對危害生命安全和身體健康勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。28、個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔責？解答：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者導致?lián)p害，發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。勞動協(xié)議變更29、協(xié)商一致可以變更勞動協(xié)議內(nèi)容嗎？解答：《勞動協(xié)議法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動協(xié)議約定內(nèi)容。變更勞動協(xié)議，應當采用書面形式。變更后勞動協(xié)議文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動協(xié)議變更形式與簽訂勞動協(xié)議同樣，都需要采用書面形式，將變更后內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。30、用人單位根據(jù)考核成果減少勞動者工資，與否屬于變更勞動協(xié)議？解答：用人單位作為管理者有權在勞動關系存續(xù)期間行使管理權，但該權利不得濫用，亦不可侵害勞動者知情權?！秳趧訁f(xié)議法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動協(xié)議約定內(nèi)容。變更勞動協(xié)議，應當采用書面形式。工資原則是勞動協(xié)議中一種重要條款，如要變更均應與勞動者協(xié)商一致。用人單位制定合理、規(guī)范考核制度并以此為根據(jù)，調(diào)整工資構造，做到考核過程有章可循，考核成果公告也可以行使其調(diào)整工資制度管理權利。31、怎樣認定用人單位變動勞動者工作崗位合法性？解答：《勞動法》第十七條規(guī)定：簽訂和變更勞動協(xié)議，應當遵照平等自愿、協(xié)商一致原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定。因勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行而變更勞動協(xié)議，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能篇二：hr必知《勞動協(xié)議法》50條基本知識hr必知《勞動協(xié)議法》50條基本常識《勞動協(xié)議法》是hr必須熟知一種法律，對其法律條文理解關系著工作專業(yè)性，其中《勞動協(xié)議法》有50條基本常識，hr一定要懂得。什么是試用期？試用期工資怎樣計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，通過平等協(xié)商，在勞動協(xié)議中約定，供雙方互相理解、互相考察、互相選擇不超過法律規(guī)定期長期限。試用期在勞動協(xié)議解除方式、工資水平等方面與正式勞動協(xié)議期間有所不一樣。試用期內(nèi)工資不得低于本單位相似崗位最低級工資或者勞動協(xié)議約定工資80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地最低工資原則。試用期詳細時間有關規(guī)定？試用期詳細時間，應由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關試用期最長程度規(guī)定1）勞動協(xié)議期限在六個月如下，試用期不得超過十五日；2）勞動協(xié)議期限在六個月以上一年如下，試用期不得超過三十日；3）勞動協(xié)議在一年以上兩年如下，試用期不得超過六十日；4）三年以上固定期限和無固定期限協(xié)議，試用期不得超過六個月。試用期包括勞動協(xié)議期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動協(xié)議法約定試用期或勞動協(xié)議期限與試用期相似，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議期限。用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動協(xié)議？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議，應有表明勞動者不符合錄取條件事實根據(jù)，不可隨意解除。什么是集體協(xié)議？所謂集體協(xié)議，又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉職工代表代表全體職工與用人單位根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定就勞動酬勞、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協(xié)商基礎上締結書面協(xié)議?！秳趧訁f(xié)議法》第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體協(xié)議。集體協(xié)議草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體協(xié)議由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會用人單位，由上級工會指導勞動者推舉代表與用人單位簽訂。5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度”?我國《勞動協(xié)議法》第四十九條規(guī)定：“國家采用措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度，是有關勞動者社會保險關系在同地區(qū)之間流轉一項制度，其關系到勞動者社會保險制度從一種地區(qū)轉移到此外一種地區(qū)時交接。7.什么是最低工資原則？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務前提下，由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資不包括延長工作時間工資酬勞，以其他形式支付住房和用人單位支付伙食補助，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定社會保險福利待遇。最低工資原則一般采用月最低工資原則和小時最低工資原則形式。月最低工資原則合用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資原則合用于非全日制就業(yè)勞動者。8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動協(xié)議，怎樣確定雙方存在勞動關系？用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動協(xié)議，但同步具有下列情形，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定主體資格；(二)用人單位依法制定各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排有酬勞勞動；(三)勞動者提供勞動是用人單位業(yè)務構成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動協(xié)議，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”、“服務證”等可以證明身份證件；(三)勞動者填寫用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者證言等。其中，(一)、(三)、(四)項有關憑證由用人單位負舉證責任。9.用人單位在與勞動者簽訂勞動協(xié)議步能否收取保證金、風險抵押金等財物？《勞動協(xié)議法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得規(guī)定勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上元如下原則處以罰款；給勞動者導致?lián)p害，應當承擔賠償責任。10.實際上勞動關系包括哪幾類？實際上勞動關系重要可分為如下兩類：1）無書面形式勞動協(xié)議而形成實際上勞動關系；2）無效勞動協(xié)議而形成實際上勞動關系。11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？《勞動協(xié)議法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失賠償責任，詳細賠償方式根據(jù)1995年勞動部公布《違反〈勞動法〉有關勞動協(xié)議規(guī)定賠償措施》計算，即該措施第三條規(guī)定內(nèi)容：1）導致勞動者工資收入損失，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入25%賠償費用2）導致勞動者勞動保護待遇損失，應按國家規(guī)定補足勞動者勞動保護津貼和用品3）導致勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相稱于醫(yī)療費用25%賠償費用4）導致女職工和未成年工身體健康損害，除按國家規(guī)定提供治療期間醫(yī)療待遇外，還應支付相稱于其醫(yī)療費用25%賠償費用5）勞動協(xié)議約定其他賠償費用12.勞動者怎樣利使用辦法律規(guī)定最大程度地維權？我們認為重要從幾方面入手1）證明事實勞動關系存在：注意保留勞動協(xié)議；沒有訂可以搜集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會告知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系2）獲得用人單位故意遲延不續(xù)訂勞動協(xié)議證據(jù)：勞動者需要搜集最初來用人單位有關證明，向單位規(guī)定與勞動者忙簽訂協(xié)議談話記錄、證人證言、用人單位規(guī)定勞動者填有關表格、單位借口拖續(xù)證明等3）獲得用人單位單方面終止勞動關系證據(jù)：如單位書面解除勞動關系告知、談話記錄、證人證言、企業(yè)發(fā)文等4）在通過合法手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服可向人民法院起訴5）鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序長處在于：勞動不直接跟用人單位發(fā)生沖突；防止用人單位報復；行政執(zhí)法時間短，效率較高13.哪些狀況下勞動協(xié)議不能終止？哪些狀況下勞動協(xié)議雖然出現(xiàn)約定終止條件，但仍然不能終止？《勞動協(xié)議法》規(guī)定，勞動協(xié)議期滿，有下列情形用人不得解除勞動協(xié)議：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀測期間2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期5）在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年6）法律、行政法規(guī)規(guī)定其他情形14.用人單位什么狀況下可以單方面解除勞動協(xié)議？用人單位根據(jù)勞動者在工作中主觀體現(xiàn)決定解除勞動協(xié)議即：1）在試期間被證明不符合錄取條件；2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位導致重大損害；3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位工作導致嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正；4）勞動者被依法追究刑事責任5）以欺詐、威脅手段或者乘人之危，使用人單位在違反其真實意思狀況下簽訂勞動協(xié)議。用人單位根據(jù)勞動協(xié)議履行中客觀狀況變化解除勞動協(xié)議：下列情形用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或額外支付勞動者一種月工資后，可以解除勞動協(xié)議1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；2）勞動才不能勝任工作，通過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；3）勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調(diào)，未能變更勞動協(xié)議內(nèi)容到達協(xié)議。用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動協(xié)議，需要裁判人員20人以上或者裁判局限性20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上，用人單位提前三十向工會或全體職工闡明狀況，聽取工會或職工意見后可以裁員1）依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整；2）生活經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要淘汰人員；4）其他因勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行。15.勞動者在勞動協(xié)議期內(nèi)不辭而別應承擔什么責任？勞動者在勞動協(xié)議期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動協(xié)議約定。勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議約定解除勞動協(xié)議，對用人單位導致?lián)p失，勞動者應賠償用人單位損失，包括用人單位招收錄取其所支付費用；用人單位為其支付培訓費用；對生活、經(jīng)營和工作導致直接經(jīng)濟損失，以及其他賠償費用。并且用人單位可以依《勞動協(xié)議法》規(guī)定解除與勞動者勞動協(xié)議，同步規(guī)定賠償損失。16.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？《勞動協(xié)議法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失賠償責任，詳細賠償方式根據(jù)1995年勞動部公布《違反〈勞動法〉有關勞動協(xié)議規(guī)定賠償措施》計算，即該措施第三條規(guī)定內(nèi)容：1）導致勞動者工資收入損失，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入25%賠償費用2）導致勞動者勞動保護待遇損失，應按國家規(guī)定補足勞動者勞動保護津貼和用品3）導致勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相稱于醫(yī)療費用25%賠償費用4）導致女職工和未成年工身體健康損害，除按國家規(guī)定提供治療期間醫(yī)療待遇外，還應支付相稱于其醫(yī)療費用25%賠償費用5）勞動協(xié)議約定其他賠償費用篇三：hr必知《勞動協(xié)議法》50條基本常識hr必知《勞動協(xié)議法》50條基本常識《勞動協(xié)議法》是hr必須熟知一種法律，對其法律條文理解關系著工作專業(yè)性，其中《勞動協(xié)議法》有50條基本常識，hr一定要懂得。什么是試用期？試用期工資怎樣計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，通過平等協(xié)商，在勞動協(xié)議中約定，供雙方互相理解、互相考察、互相選擇不超過法律規(guī)定期長期限。試用期在勞動協(xié)議解除方式、工資水平等方面與正式勞動協(xié)議期間有所不一樣。試用期內(nèi)工資不得低于本單位相似崗位最低級工資或者勞動協(xié)議約定工資80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地最低工資原則。試用期詳細時間有關規(guī)定？試用期詳細時間，應由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關試用期最長程度規(guī)定1）勞動協(xié)議期限在六個月如下，試用期不得超過十五日；2）勞動協(xié)議期限在六個月以上一年如下，試用期不得超過三十日；3）勞動協(xié)議在一年以上兩年如下，試用期不得超過六十日；4）三年以上固定期限和無固定期限協(xié)議，試用期不得超過六個月。試用期包括勞動協(xié)議期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動協(xié)議法約定試用期或勞動協(xié)議期限與試用期相似，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議期限。3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動協(xié)議？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議，應有表明勞動者不符合錄取條件事實根據(jù)，不可隨意解除。4.什么是集體協(xié)議？所謂集體協(xié)議，又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉職工代表代表全體職工與用人單位根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定就勞動酬勞、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協(xié)商基礎上締結書面協(xié)議?！秳趧訁f(xié)議法》第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體協(xié)議。集體協(xié)議草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體協(xié)議由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會用人單位，由上級工會指導勞動者推舉代表與用人單位簽訂。5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度”?我國《勞動協(xié)議法》第四十九條規(guī)定：“國家采用措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度，是有關勞動者社會保險關系在同地區(qū)之間流轉一項制度，其關系到勞動者社會保險制度從一種地區(qū)轉移到此外一種地區(qū)時交接。7.什么是最低工資原則？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務前提下，由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資不包括延長工作