企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策研究

企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要：人才是最主要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文從企業(yè)人才流失及人才流失特點(diǎn)以及給企業(yè)造成的影響下手,側(cè)重從薪酬、鼓勵(lì)、職業(yè)生涯三個(gè)角度討論企業(yè)人才流失的原因，利用以人為本的思想，提出企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的四種對(duì)策，即:為人才搭建競(jìng)爭(zhēng)性和公平合理的薪酬制度、完善運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制、看重員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作、培養(yǎng)核心凝聚力。力圖為企業(yè)有效地利用好人才資源，避免企業(yè)人才流失直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),提出一些解決問(wèn)題的具有參考價(jià)值舉措。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：人才流失原因分析策略留住人才隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)已走向人才全面競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，誰(shuí)占領(lǐng)大量高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)就能在將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)。但我們國(guó)家當(dāng)下企業(yè)普遍面臨著人才太多流失的情況，因而，分析人才流失原因并提出解決的對(duì)策，已成為企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。一、企業(yè)人才流失的重要特點(diǎn)以及對(duì)企業(yè)的影響某大學(xué)對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高條理人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不外5年，流失人員中大部分有一定的特長(zhǎng)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。當(dāng)前我們國(guó)家企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出下面特點(diǎn)：有一定工作經(jīng)歷體驗(yàn)、年齡較輕的人才易流失；專業(yè)人才十分是專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)人才和專業(yè)業(yè)務(wù)人才易流失；部分熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才易流失；高學(xué)歷高條理人才易流失；經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型人才易流失，流失人才的去向重要是同行業(yè)企業(yè)以至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)的人才流失過(guò)大，輕者會(huì)對(duì)企業(yè)企業(yè)有造成一定的負(fù)面影響，重者會(huì)直接斷送企業(yè)的發(fā)展前程，其詳細(xì)危害如下：首先會(huì)加重企業(yè)的人力重置成本〔如招聘、培訓(xùn)費(fèi)用〕，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；其次會(huì)在在不同水平上帶走了企業(yè)的客戶資源和商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)；再次會(huì)對(duì)企業(yè)的商譽(yù)構(gòu)成負(fù)面的沖擊力影響在人員工的穩(wěn)定性和忠實(shí)度，最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。133229.CoM二、企業(yè)人才流失的原因分析在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流失的原因是多方面的，去否認(rèn)人才流失原因里面的宏觀環(huán)境變化因素?zé)o疑是掩耳盜鈴。近年來(lái)，國(guó)家的勞動(dòng)人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈敏，隨著社會(huì)保障體系的進(jìn)一步完善，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的日臻成熟，使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，為知識(shí)性人才流動(dòng)提供了動(dòng)力，地域發(fā)展的差異不同和人們就業(yè)觀念更新，使人才的流動(dòng)、流失成為必定。而造成企業(yè)人才流動(dòng)的最深條理原因、也是最根本的原因是企業(yè)內(nèi)部，也就是企業(yè)的人才觀念，企業(yè)的用人制度和機(jī)制問(wèn)題，詳細(xì)如下：1、現(xiàn)行的薪酬體制不公平。在企業(yè)中，大部分問(wèn)題歸到底都是由薪酬分配機(jī)制引起的,。薪酬分配體制中的核心問(wèn)題就是公平。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。因而，員工的薪資問(wèn)題是員工極為看重的問(wèn)題，所以企業(yè)的員工天然會(huì)拿自己的薪酬和奉獻(xiàn)去做橫向和縱向的比較。橫向比較就是拿自己薪酬、奉獻(xiàn)同社會(huì)上和本企業(yè)的一樣、相近崗位去比較，縱向比較就是拿自己薪酬、奉獻(xiàn)同社會(huì)上和本企業(yè)一樣、相近崗位的過(guò)去相比較，而一旦企業(yè)的薪酬水平與同行相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力，或者員工薪酬的內(nèi)部分配不公平，付出與得到在橫向和縱向上不匹配，沒有真正具體表現(xiàn)出“多勞多得〞的分配原則，員工就會(huì)有提薪的期望，假如這種的薪酬待遇的期望得不到知足，員工也會(huì)萌生離開職位念頭。2、鼓勵(lì)機(jī)制不健全或論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。員工鼓勵(lì)包含物質(zhì)鼓勵(lì)如發(fā)獎(jiǎng)金、增長(zhǎng)福利等和精神鼓勵(lì)如表?yè)P(yáng)、晉升時(shí)機(jī)、培訓(xùn)、游覽等，企業(yè)假如建立起了健全合理的鼓勵(lì)手段，在調(diào)發(fā)動(dòng)工自動(dòng)性和積極性上會(huì)起到事半功倍的效果。但在傳統(tǒng)的企業(yè)中和成立時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)中，往往存在:鼓勵(lì)機(jī)制不健全、手法單一、缺乏針對(duì)性和論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重的情況。如企業(yè)大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，根本沒有建立起相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制或雖有一定制度但沒有等到嚴(yán)格的履行，凡事按平均主義履行，“皇帝由大家輪流坐〞；有多數(shù)的企業(yè)在使用鼓勵(lì)手段的時(shí)候論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的任用、待遇、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、游覽、休假等以資歷分配，而不是論績(jī)效分配，各種的鼓勵(lì)手段都集中到那些“過(guò)去的好員工〞身上。殊不知，這樣的鼓勵(lì)機(jī)制不能正確評(píng)估其對(duì)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，如此履行下來(lái)變了味的鼓勵(lì)機(jī)制傷害了多少年輕的優(yōu)秀人才的心，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的思想，使他們心灰意冷，喪失對(duì)企業(yè)的自信心，以致做出離開職位的行為。3．職業(yè)生涯發(fā)展受阻。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)優(yōu)秀的用工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，體系能清楚明晰地讓員工明白，通過(guò)本身績(jī)效的提升，將來(lái)的職業(yè)發(fā)展通道和職位是什么樣的，相應(yīng)的薪酬是怎么樣的。而有些企業(yè)在這方面的規(guī)劃模糊，沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到應(yīng)有的高度。員工在工作時(shí)心中沒有久遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)取心便一落千丈。假如員工在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間得不到升遷時(shí)機(jī)或職業(yè)發(fā)展通道受阻，工作許多年，還是在原地踏步，即便是跳起來(lái)也摘不到桃子，上面的那層天花板根本就沒有上去的可能，往那么離開職位就成為了他們的唯一選擇。三、企業(yè)人才流失的對(duì)策研究從上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因而，尋求留住人才的對(duì)策也應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。要應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失,筆者以為企業(yè)應(yīng)下面幾方面努力：1、為人才搭建競(jìng)爭(zhēng)性和公平合理的薪酬績(jī)效制度。薪酬高低在很大水平上決定著人才的流向，競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，也就是說(shuō)企業(yè)能否實(shí)行了行業(yè)50%點(diǎn)位以上的薪酬水平。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，在人才競(jìng)爭(zhēng)全球化的今天，就很難避免人才流失。在設(shè)計(jì)了競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的定位后，企業(yè)要在建立有效的績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)之上，搭建公平合理和切實(shí)可行的薪酬體系。徹底摒棄那種換湯不換藥的和不痛不癢的考評(píng)方式。從崗位關(guān)系、責(zé)任內(nèi)容、技能要求、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、工作經(jīng)歷體驗(yàn)、環(huán)境條件等方面下手，對(duì)崗位進(jìn)行了深切進(jìn)入的分類和分析，并在這里基礎(chǔ)上采取科學(xué)的因素評(píng)分法，從多維度的詳細(xì)要素下手開展了崗位評(píng)估，然后提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？荚u(píng)中要打破以往的“大鍋飯〞的中庸思想，實(shí)現(xiàn)公正、客觀、量化地考評(píng)員工的工作，健全公平合理的履行有效的績(jī)效考核體系，企業(yè)能力為吸引人才、留住人才鋪設(shè)了籌碼。2、完善運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制。所謂多種鼓勵(lì)機(jī)制是指非薪酬方面的鼓勵(lì)手段象發(fā)獎(jiǎng)金、增長(zhǎng)保險(xiǎn)、津貼、補(bǔ)貼、福利等和精神鼓勵(lì)如表?yè)P(yáng)、晉升時(shí)機(jī)、培訓(xùn)、游覽等等。根據(jù)馬斯洛的金字塔需求條理論,通常人的五個(gè)條理需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，呈階梯式分布。所以企業(yè)在運(yùn)用鼓勵(lì)手段時(shí)也要有針對(duì)性，講究藝術(shù)性和實(shí)效性，充足發(fā)揮鼓勵(lì)手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行彈性的自助福利計(jì)劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來(lái)挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地知足雇員的個(gè)性化要求，如此量身定做天然對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。再比方采取內(nèi)鼓勵(lì)、外鼓勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)辦法，留住人才，即對(duì)人才的外鼓勵(lì)到達(dá)一定水平后〔獎(jiǎng)金、待遇、晉升〕，要適時(shí)采取內(nèi)鼓勵(lì)〔成就、責(zé)任、能〕，為人才發(fā)展提供不同水平、不同條理的培訓(xùn)，使人才始終堅(jiān)持高昂的工作熱情。再比方同樣的鼓勵(lì)手段和方式，給予新員工和老員工、給予家庭條件好的與家庭條件欠好的、給予外籍員工和國(guó)內(nèi)員工所起到的鼓勵(lì)效果是不同的。3、看重員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。職業(yè)生涯管理關(guān)注的是員工的發(fā)展需要，這是留住人才的有效手段。設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該根據(jù)員工的價(jià)值觀、興趣喜好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制訂出個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工逐步地去施行這一計(jì)劃，以此提升員工的滿意度,加強(qiáng)員工的獻(xiàn)身精神。同員工職業(yè)生涯規(guī)劃同配套，企業(yè)要加大培訓(xùn)開發(fā)的力度。通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)，提升員工素質(zhì)，使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，加速各類員工在職業(yè)生涯上的成長(zhǎng)。事實(shí)上，能否能獲得更多的培訓(xùn)，是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的主要因素。理論中，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，還同企業(yè)能否構(gòu)成公平競(jìng)爭(zhēng)的用人、晉升機(jī)制有關(guān)。在企業(yè)中，要構(gòu)成由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為能人搭建發(fā)揮才干的舞臺(tái)，讓有特長(zhǎng)、有頭腦的人積極參與。企業(yè)要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，出力營(yíng)造一個(gè)有利于各種人才成長(zhǎng)，完善的內(nèi)部機(jī)制，使更多人才在職業(yè)生涯規(guī)劃上順利成長(zhǎng)，進(jìn)而留住人才。4、培養(yǎng)企業(yè)文化核心凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，對(duì)職工心理有宏大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起側(cè)重要的作用。企業(yè)文化所尋求的目的是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。如有的企業(yè)文化重視情感管理和參與管理，加強(qiáng)與員工的意見溝通和情感溝通，努力創(chuàng)造暢所欲言的文化氣氛。有的企業(yè)文化把“溝通〞納入企業(yè)文化的一部分，首先讓員工參與管理，有效溝通。企業(yè)通過(guò)合理化建議、改善提案，“經(jīng)理信箱〞等方式來(lái)采集員工的意見，鼓勵(lì)員工積極參與到中；其次是重視績(jī)效考核中的上下級(jí)溝通。通過(guò)正式的工作總結(jié)，定期的座談會(huì)，非正式的走動(dòng)管理，表?yè)P(yáng)和批評(píng)以及工作空余時(shí)間的閑聊等方式進(jìn)行溝通，管理者與員工討論工作業(yè)績(jī)，分析潛在的障礙和問(wèn)題，幫助員工確定目的，對(duì)員工為實(shí)現(xiàn)這些目的所采用的辦法提出建議。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比較的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打造的是一種氣氛，容易拴住“易流動(dòng)人才〞的心?？傊?，怎樣用好人才，留住人才，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，作為企業(yè)的管理者和hr們，要用科學(xué)的發(fā)展觀，用以人為本的思想角度去探析企業(yè)人才流失的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取什么樣的方式去留住人才，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采用不同的方式防止員工流失。但無(wú)論什么方式，都要以人為本。只要企業(yè)制訂出切實(shí)可行的人才發(fā)展規(guī)范并貫徹施行，能力到達(dá)為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目的與個(gè)人目的的共同