人力資源管理題目及答案

人力資源管理題目及答案一、選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或者少選都不能得分）（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋 D.績效改進指導（A）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 A.國家權力機關的監(jiān)控與約束國家司法機關的監(jiān)控約束 C.國家行政機關的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束（AB）采用的是品位分類方法。 P169A英國B法國C美國D日本（B）是對以人為本管理的提升， 是公共部門人力使用的根本所在。 A.以知識為本 B.以能力為本 C.以技術為本 D.以人力為本（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。 A.任職培訓B.初任培訓 C.專任培訓 D.技能培訓（B）是一種以工作為中心的工作分析方法， 是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 A.職位分析問卷 B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷 D.心理分析問卷（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 A.記錄考核法 B.360度績效評估C.行為觀察量表法 D.評級量表法（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 .A.講授式培訓法 B.研討式培訓法 C.案例分析培訓法 D.合作研究培訓法（C）是我國公務員交流中最為常見的方式。 P140A.調(diào)任 B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 A.德爾菲法 B.自下而上預測法 C.人員繼承法 D.馬爾可夫鏈預測分析方法（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 A.人力資源政策人力資源供求關系預測 C.人力資源制度 D.人力資源市場（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 A.人力資源的環(huán)境分析 B.人力資源的供給預測 C.人力資源供求關系的平衡狀況 D.人力資源需求預測（B）的創(chuàng)造人、 美國經(jīng)濟學家、 諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的， 人類的未來是由人類的智慧所決定的。 P36A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論C、知識經(jīng)濟理論D、人力資源理論“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12A體力 B技能C智力D知識《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B）開始施行。 A.2007年7月1日 B.2006 年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的 （ABCD）。P65A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C權益保障機制 D監(jiān)督約束機制20世紀80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD。P28A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C、強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理從1993年10月1日起，國家行政機關結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的 （B）。A.結(jié)構工資制 B.職務級別工資制 C.職務等級工資制 D.績效工資制從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 C.指令性人力資源規(guī)劃 D.指導性人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCDA全國性人力資源規(guī)劃B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃C、部門人力資源規(guī)劃D、某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD）。P116A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃從激勵內(nèi)容角度， 可以將激勵劃分為 （AC）。P282A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵從總的趨勢看， 西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （BCD）的特征。P363A約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ABCD）。P268A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCDA選任制B、委任制C、考任制 D、聘任制.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門——1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 P44A.英國B.美國 C.德國D.比利時.對于公共部門人才所要測評的要素來說， （A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。 A.筆試B.資質(zhì)測試 C.評價中心技術 D.心理測驗

31.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（31.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報酬。A.150%B.200% C.400% D.300%非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。 P3A道德B法律 C意識形態(tài) D風俗習慣各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD。P53A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD）。P116A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC）。P135A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12A智力B技能C知識 D體力工作評估的非量化評估方法是 （AB）。P165A排序法B分類法C因素比較法 D點數(shù)法工作評估的基本方法包括（ ABCD）。P164A排序法 B分類法 C因素比較法D點數(shù)法工作設計是對組織內(nèi)的 （BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 P157A工作目標 B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D 工作關系公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46A公益企業(yè)B公共事業(yè) C非政府公共機構 D國有企業(yè)公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括

（ABCD）（ABCD）。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控 D督導力強公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD）這些基本問題。 P115A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于 （B） 。A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD）。P8A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于， 它是以（D）為導向。A.公共服務 B.公共價值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD）。P139A用人所長的原則B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC）。P136A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求公共部門人力資源流動的意義是 （ABCD）。P138A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD）。P232A性質(zhì)不同B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD）。P24A前期投資損耗B制度性損耗 C管理損耗 D后續(xù)投資損耗公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD。P24A、前期投資損耗B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗） D、后續(xù)投資損耗公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD）。P238A部內(nèi)培訓 B交流培訓C工作培訓 D學校培訓公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 A.勞動力市場的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟環(huán)境公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD）。P67A.政治制度 B.市場體制 C.勞動力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟與技術環(huán)境公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC）。A.應聘者自薦 B.員工推薦 C.獵頭公司 D.檔案法關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ ABD）。A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務， 是由高的職務向低的職務的調(diào)整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出， 最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵 B.外在激勵 C.正向激勵 D.負向激勵互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制 D.雙方缺乏感性認識績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC）構成。P311A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應能力 D工作效益開發(fā)人力資源的基礎性工作是（ D）。A.做好人力資源制度建設 B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測 D.對人力進行教育和培訓勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。 P15A人格素質(zhì) B心理結(jié)構素質(zhì) C情商D心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC）。P45A韋伯B泰勒C法約爾 D馬斯洛美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與TOC\o"1-5"\h\z經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約 （A）左右的差距。 A.60％ B.50 ％C.70％ D.40 ％面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。P193A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性 D. 測評手段的靈活性與針對性目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于 （B）的類型。A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（ D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 A.經(jīng)濟資本 B.社會資本 C.知識資本 D.人力資本70.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD70.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A無領導小組討論 B公文筐 C心理測驗 D角色扮演人才測評的方法主要包括（ ABCD）。P180A筆試B心理測驗 C評價中心技術 D面試人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD）。P94A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性人力資本理論認為 （B）是人力資本的核心。 A培訓B教育C素質(zhì)D投資人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD。P32A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源人力資源的質(zhì)量， 指人力資源所具有的 （ABCD）。P15A知識和技能的水平 B智力C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能 D管理功能人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC）。P118A分析人力資源的需求B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D分析人力資源的分布人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD）。A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合實踐證明，采用（ B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。 A.定量分析 B.定性分析 C.360度績效分析D.平衡記分卡世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展

水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD)。水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD)。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC。A、系統(tǒng)性和復雜性B、動態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關性和獨立性 D、競爭性和法制性市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關性和獨立性 D.統(tǒng)一性與多樣性舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D.構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ ABCD）。P332A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入通過引入 （A），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。 A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋D.績效改進外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括 （ABC）。A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括 （ABCD）。P284A.贊許B.獎賞C.競賽和考試 D.評定職稱微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD）。P70A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（ABCD）。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是 （D）。A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實際的原則我國公務員職務晉升必須堅持 （ABC）。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 D.群眾公認、領導確認原則我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級我國勞動力市場體系已初步形成， （B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.公共部門我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ ACD）。P140A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論D.需要層次理論現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 （D）。A.資格約束B.剛性約束 C法紀約束 D.柔性約束薪酬的基本功能有（ACD。P334A、補償功能B、維持功能C、激勵功能D、調(diào)節(jié)功能一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。P361A減薪B停薪C停升D降級100.BCD)。P218A權

100.威原則 B威原則 B地域原則 C面廣原則及時原則一般來講， 公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循 （BCD）。A、權威原則 B、地域原則C、面廣原則D、及時原則一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ADD中從事公耳R的人員。P356A、國家機關B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了 （C）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員， 取得了明顯的效果。 A.職務工資 B.等級工資 C.績效工資 D. 結(jié)構工資影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC）。P13-14A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率 D人口的受教育情況用于人力資源需求預測的定性預測法有 （AB）。P123A德爾菲法 B自上而下預測法C回歸分析法 D比率分析法由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD）。P103A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權收益的遞增性 C產(chǎn)權的強外部性 D產(chǎn)權的相對殘缺性與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC）的特征。 P310A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑， 也是人力資本增值的重要途徑。P26A培訓 B教育C激勵 D管理在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164A清楚B準確C專門化 D全面化在工作分析的各個環(huán)節(jié)中， （D）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。 A.工作分析的目的 B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準在市場經(jīng)濟條件下， （D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 A.人力資源考核B.人力資源招募 C.人力資源培訓 D.人力資源流動在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ ACD）為基礎。 P104A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制 C契約機制和 D保障機制在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 A.公共就業(yè)服務機構 B.私營就業(yè)服務機構 C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)在我國， （B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 A.行政機關的監(jiān)督B.權力機關的監(jiān)督C司法機關的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督在學校培訓中， （D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 A.高等院校中等學校 C.職業(yè)學院 D.行政學院政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。 P36A科學發(fā)展 B和諧發(fā)展 C持續(xù)發(fā)展 D以人為本職位分類的優(yōu)點在于 （ABC）。A.因事設人而避免了因人設事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結(jié)構富有彈性，適應性強，應用范圍廣職位分析問卷是常用的一種以 （D）為中心的工作分析方法， 是一種結(jié)構嚴密的、定量化的工作分析問卷。 A.職位B.工作C.工作條件 D.人制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是 （BC）。P7A權威B公平民主中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。 A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標激勵中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善轉(zhuǎn)任的主要特點是 （ABC）。P141A是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代作為一種常規(guī)性工具， （D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用 B.員工培訓與開發(fā) C.員工激勵 D.工作分析二、判斷題（對的在括號中打，，錯誤的在括號中打X）《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）P322《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（X）案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（V）貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（V）TOC\o"1-5"\h\z筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。 （V）筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。 （X）部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （V）采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。（V）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（x）P28傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（V）P283從人才測評的發(fā)展史上看， 筆試的產(chǎn)生遠早于面試， 但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（X）TOC\o"1-5"\h\z從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。 （V）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。 （V）當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （X）到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（V）到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（x）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的， 是公務員所“共有”的約束。（V）德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（V）對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（V）發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 （V）法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。 （V）凡在公共部門工作滿 3年以上， 與配偶不住在一起， 并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （，）P159分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （X）P165福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供， 是公職人員工資收入以外的收入， 它涉及衣、 食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （V）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（V）改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（x）根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。 （x）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。 （V）P154工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。 （，）P152工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（，）P164工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。 （X）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 （V）P164公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。 （公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（V）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 （x）公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（x）41.公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（x）公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（V）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（，）P2公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（，）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點（功能）不同。（X）P356公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V）公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。 （V）公務員的薪酬結(jié)構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。 （V）公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（V）古代的孔子 （韓非）對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理TOC\o"1-5"\h\z公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。 （V）管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 （V）合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。 （X）績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （X）加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（V）降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（V）角色扮演適用于較低層級的管理者。（乂）經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（，）精神（物質(zhì)）獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）P302TOC\o"1-5"\h\z開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。 （X）柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（V）P251勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（，） P15勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （，）理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。 （V）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）P48錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（V）錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。 （x）美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%?30%的能力。（V）南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構基本上屬于美國模式。 （X）P62內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）TOC\o"1-5"\h\z內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。 （V）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。 （V）內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （V）能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V）排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （V）P165品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）P170品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（X）平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻和意義。（V）評價中心的核心技術是情境模擬測試。（V）權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（x）人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。 （x）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（X）P25人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。 （VP88人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（，）P96人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（X）人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（V）人力資本理論形成的標志是馬歇爾在 1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（x）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）P88人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）P88人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（x）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 （X）人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（x）人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（V）P123人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（，）P123人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（，）人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（X）任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（V）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）舒爾茨早在 20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（，）P25-26雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（V）調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（V）P144調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（，）通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（，）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。 （V）韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（V）委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V）我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （V）我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（V）我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。 （x）我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（V）我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（V）我國行政機關 （權力機關 ）有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（x）P364我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（V）我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（V）我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（V）我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（，）我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （V）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（，）我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（，）無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（V）P200西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （x）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。 （，）P27現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（，）現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （V）相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（V）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（V）相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（V）校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 （V）新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（X）P264新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V）P333選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。 （乂）一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。 （X）一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）P46一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。 （V）一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（V）由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利TOC\o"1-5"\h\z于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （V）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。 （V）輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（X）與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。 （V）在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （x）在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（，）在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（x）在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。 （V）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。 （X）P238在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（x）政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（x）職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。 （X）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（V）制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。 （x）P1中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（x）著名經(jīng)濟學家亞當?斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源， 人通過思想意識、 思維方法的創(chuàng)新， 可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）P17TOC\o"1-5"\h\z專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。 （X）自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。 （x）三、名詞解釋360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 P316按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。部內(nèi)培訓：是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。 P238定額：是指在一定的生產(chǎn)、 技術、組織條件下， 采用科學的方法， 和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。復雜人：即權變?nèi)耍?是一種假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化， 人們會因人、 因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。崗位工資制：是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。工傷保險：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、 職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡， 在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 P239工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標準，對職務的性質(zhì)，強度責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。公共部門的工作分析： 指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、 職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成TOC\o"1-5"\h\z該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 P153公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。 P101公共部門人力資本產(chǎn)權：指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 P103公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求， 并且以低費或免費形式提供。 P340公共部門人力資源管理（公共部門人力資源開發(fā)與管理） ：是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 P20公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 P114公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。P208公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。P355公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。 P135公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 P69公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。P232公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公TOC\o"1-5"\h\z共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 P67公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 P67公共部門人力資源需求 :是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 P122公共部門人力資源需求預測：指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、TOC\o"1-5"\h\z管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。 P127公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 P354公共部門中的績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 P309掛職鍛煉：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關， 以及國有企業(yè)、 事業(yè)單位擔任一定的職務， 經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 P142管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、 合作能力、 團隊精神等方面的素質(zhì)。 P202行為科學：是運用研究自然科學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學。合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 P360獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。激勵：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作TOC\o"1-5"\h\z效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 P309績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的工資制度。降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 P272交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 P239角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突， 要求候選人扮演某一角色并進入角色情景， 去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 P203結(jié)構工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。考評標志：揭示考評要素的關鍵可辨特征。考評方法： 可以概括為印象評判， 相對比較評判， 因素分解綜合評判， 常模參照評判，效標參照評判等?？荚u指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應補償給員工的費用，包括至離職時止應付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。面試：是經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。培訓：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓練。品位分類：指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 P169品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 P60評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。評價中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。P200人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。人才測評：指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 P179人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 P281人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 P96人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 P12人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。人力資源管理：是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人TOC\o"1-5"\h\z力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 P19人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 P17人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。P134人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。 P143人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。社會人：又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。調(diào)任：是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導TOC\o"1-5"\h\z職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。 P140同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。 P360外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。委任制：是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 P268文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 P201無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把 4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 P200薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 P331薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。 P268選擇培訓：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。 P240學習：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應等級。員工保障管理：是指與員工有關的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評）約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 P357招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。甄選：指采取科學的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。職條：是指職責繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責集合。職位分類：指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 P170職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務說明書：主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的TOC\o"1-5"\h\z行為，它是人才管理的基礎工作。 P360致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 P60轉(zhuǎn)任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 P141自我實現(xiàn)人：它假設人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標的達成。組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。二.單項選擇題.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能活動，以達成個TOC\o"1-5"\h\z人與組織的目標?！边@一概念屬于（過程揭示論 ）.“社會人”人性理論假設的基礎是（霍桑試驗 ）.工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）.工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應工資的方法。.管理人員定員的方法是（職責定員法）.基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資） 。具有內(nèi)耗性特征的資源是 （人力資源）可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術熟練程度） 。勞動合同一般都有試用期限。 按我國《勞動法》 的規(guī)定，試用期最長不超過 （6個月）。列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）某企業(yè)對 10名新招來的員工進行上崗培訓，從講課到實習一共花了 5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的 （開發(fā)成本）中列支。評對象的基本單位是（評要素）期望激勵理論屬于 （過程型激勵理論 ）企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做 （崗前培訓）人力資源管理科學化的基礎是（工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 （觀念上）人力資源懷人力資本在 （形式 ）這一點上有相似之處人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。認為人力資源具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 （成年人口觀 ）失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： （強制性原則） 、無償性原則、 固定性原則。適合流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表）通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?（組織內(nèi)部環(huán)境）為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來使用。我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）下列獎金中， （員工持股計劃）屬于長期獎金。下列特點的企業(yè)， 適宜采用取計時工資的是 （產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能） 。下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗