《人力資源管理》人力資源系統(tǒng)知識-國際注冊人力資源總監(jiān)cho培訓(xùn)講義

國際注冊人力資源管理概述

人力資源

c

H

O

家教

國

導(dǎo)

輔

育

義

講

第一章

［本章學(xué)習(xí)目標(biāo)］

在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容:

1.人力資源的含義、特點及其構(gòu)成

2.人力資源管理的含義與職能

3.人力資源管理的作用

4.人力資源管理的內(nèi)容

5.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

6.中國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

7.人力資源管理的發(fā)展趨勢

第一節(jié)人力資源的基本概念

一、人力資源的基本概念

(-)資源的含義

資源是“資財?shù)膩碓础?《辭?！?。在經(jīng)濟學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造財富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要

素。按照這種界定，人們可以將資源分成兩大類：其一，是物質(zhì)資源，如自然資源、資本資源和信息資源

等；其二，就是人力資源。我們通常講的資源，包括人、財、物。

(-)人力資源的含義

人力資源不同于一般的資源，它的特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)人力資源是一種“活”資源，而物質(zhì)資源是一種“死”資源。物質(zhì)資源只有通過人力資源的有效

開發(fā)、加工和制造才會產(chǎn)生價值。

(2)人力資源是指存在于人體內(nèi)的體力資源和智力資源。從企業(yè)的角度考察人力資源，則是指能夠推

動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。它包括量和質(zhì)兩個方面。從量的角度劃分，人力資源包括現(xiàn)實的

勞動能力和潛在的勞動能力；從質(zhì)的角度劃分，人力資源包括科力勞動能力和體力勞動能力。

(3)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的

源泉。

(4)人力資源是企業(yè)可以開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造能力是無限的，通過對人力資源的有效管理可以極大

地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

(三)人力資源的特點

1.人力資源的生物性

2.人力資源的能動性

3.人力資源的時效性

4.人力資源的再生性

5.人力資源的社會性

二、人力資源的構(gòu)成

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(■)人力資源的數(shù)量

人力資源的數(shù)量又分為絕對量和相對量兩種。人力資源絕對量，指的是一個國家或地區(qū)擁有的具有勞

動能力的人口資源，即勞動力人口的數(shù)量。對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。

對于國家而言，人力資源數(shù)量可以分為現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面。具體包括以下兒

個方面：

(1)處于勞動能力之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)

人口”。

(2)尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”。

(3)已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)”。

以上三部分構(gòu)成就業(yè)人口的總體，以往被稱之為勞動力人口。

(4)處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“待業(yè)人口”，

它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟活動人口，即現(xiàn)實人力資源。

(5)處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“求學(xué)人口”。

(6)處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。

(7)處于勞動年齡之內(nèi)，正在軍隊服役的人口。

(8)處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

(-)人力資源的質(zhì)量

人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度，一般體現(xiàn)

在勞動者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動積極性上。

人力資源的質(zhì)量構(gòu)成是個國家勞動力素質(zhì)的綜合反映，具體包括以下幾個方面：

(1)體力---身體條件。

(2)智力一能力、技能和知識。

(3)非智力因素——品德、修養(yǎng)、心理和精神狀況等。

人力資源開發(fā)中的數(shù)量和質(zhì)量是相互統(tǒng)一的。數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵和核心。人口過多會造成很多

社會問題，人力資源管理的重點應(yīng)該放在質(zhì)量上。不解決人力資源的社會問題，會阻礙社會的發(fā)展的。

三、人力資源的相關(guān)概念

(-)人力資源與人口資源

(-)人力資源與勞動力資源

(三)人力資源與人才資源

(四)人力資源與人力資本

第二節(jié)人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容和意義

一、人力資源管理的內(nèi)涵

(-)人力資源管理的含義

所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。具體的人力資源管理可以從兩大方

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面理解:

1.對人力資源量的管理

2.對人力資源質(zhì)的管理

（二）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別

1.時代背景有所不同

2.對人的理解有所不同

3.基本職能有所不同

表1T人力資源管理與人事管理的區(qū)別

二、人力資源管理的職能

人力資源管理具有以下幾個方面的功能。

（-）獲取

（-）保持

（三）開發(fā)

（四）獎酬

（五）調(diào)控

三、人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，

搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，

做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工

作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

具體地講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的任務(wù)主要有以下兒個方面：

1.通過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人員加入并配置到

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

2.通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識與技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

3.結(jié)合每一個員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)

現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。

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項目類型人力資源管理人事管理

管理觀念視人為資源視人為成本

管理活動主動開發(fā)被動反應(yīng)

管理內(nèi)容豐富簡單

管理地位管理決策層工作執(zhí)行層

工作方式參與、透明控制

部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門

管理導(dǎo)向注重工作過程，關(guān)心人的培養(yǎng)注重工作成果

管理重心強調(diào)人與事的統(tǒng)一，更關(guān)注人多以事為中心

管理深度注重潛能開發(fā)管好現(xiàn)有的人

4.采用各種措施，包括思想教育、合理安排勞動和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的

工作積極性。

5.根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

四、人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理活動主要包括以下幾個方面：

1.人力資源規(guī)劃

2.職務(wù)分析與工作設(shè)計

3.招聘與選拔

4.培訓(xùn)與開發(fā)

5.員工的使用與調(diào)配

6.績效管理

7.薪酬管理

8.職業(yè)生涯管理

9.勞動關(guān)系管理

人力資源管理的活動內(nèi)容如圖「2所示。

人工招培員績薪勞職

力作聘訓(xùn)工效酬動業(yè)

資分與與使管管關(guān)生企業(yè)

，一貝AX.

源析選開用理理系涯

規(guī)拔發(fā)與管

劃調(diào)理

配

圖『2人力資源管理活動

五、人力資源管理的意義

實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企

業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益有著重要的意義。

1.有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營順利進行

2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性

3.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

4.有利于提高經(jīng)濟效益

第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展與變遷

一、人力資源管理的發(fā)展過程

人力資源管理可以追溯到很久以前,從其產(chǎn)生的背景和演變的過程看，它是伴隨著管理實踐、管理理論

的發(fā)展向前發(fā)展的。所以，我們依據(jù)管理實踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過程劃

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分為三個階段：

(-)科學(xué)管理階段

(1)工作定額原理

(2)激勵性的計件工資制

(3)管理職能與執(zhí)行職能區(qū)分原理

(二)人事管理階段

(三)現(xiàn)代人力資源管理階段

1.管理人的視野更加開闊

2.管理的內(nèi)容更加豐富

3.組織對人的管理，是企業(yè)管理者共同參與的重要工作

4.培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責(zé)

5.管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性

二、中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀

(-)中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程

1.第一階段(1949—1966)——形成和發(fā)展時期。從新中國成立到文化大革命前夕，這一階段主要是

新中國人力資源管理制度的形成和發(fā)展時期。在這一階段中，又分為三個小階段：1)萌芽期(1949—1952)。

(2)起步期(1952—1957)。(3)發(fā)展期(1957—1966)。

2.第二階段(1966—1976)——受挫時期。

3.第三階段(1978至今)——改革創(chuàng)新階段。從1978年中國實行改革開放政策到現(xiàn)在，是我國人力

資源管理制度的改革創(chuàng)新時期。

(二)中國企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.人力資源機構(gòu)的設(shè)置

2.人力資源管理職能的特點

3.人力資源管理對組織戰(zhàn)略的支撐和推動作用

4.人力資源的激勵機制

5.人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

以上問題，是在改革開放的過程中出現(xiàn)的一些問題，因此，要求人力資源管理者與整個社會共同努力，

克服困難，堅持不懈地按人力資源管理的客觀規(guī)律辦事，使我國的人力資源管理工作趕上和超過國外先進

水平。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢

(-)管理重心轉(zhuǎn)向?qū)χR型員工的管理

(二)人力資源管理的全球化、信息化

(三)人力資源管理的服務(wù)性

(四)人力資源管理的人本化

(五)企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心

(六)人力資源管理職能外包

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(七)建立學(xué)習(xí)型組織的趨勢將近一步得到加強

［本章小結(jié)］

(1)人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展

的的勞動者的各種能力的總稱。人力資源是第一資源。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。

(2)人力資源具有生物性、能動性、時效性、再生性、社會性等特點。

(3)人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進

行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。人力資源管理具有獲取、保持、開發(fā)、

獎酬、調(diào)控五大職能。

(4)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在時代背景、對人的理解、基本職能等方面都有本質(zhì)的不同。

(5)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力、資源進行合理

配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的

潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)

各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

(6)人力資源管理活動主要包括：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析與工作設(shè)計、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、

員工的使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理。

(7)人力資源管理的作用表現(xiàn)在：有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營順利進行；有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性；有

利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；有利于提高經(jīng)濟效益。

(7)依據(jù)管理實踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過程劃分為科學(xué)管理階段、人

事管理階段、現(xiàn)代人力資源管理階段三個階段。

(8)人力資源管理的發(fā)展趨勢是：管理重心轉(zhuǎn)向?qū)χR型員工的管理；人力資源管理的全球化、信息

化；人力資源管理的服務(wù)性；人力資源管理的人本化；企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心；人力資源管

理職能外包；建立學(xué)習(xí)型組織。

［關(guān)鍵概念］

人力資源人力資源的數(shù)量人力資源的質(zhì)量人力資源管理人事管理人本管理人力資源管

理外包學(xué)習(xí)型組織

［復(fù)習(xí)與思考］

1.人力資源的內(nèi)涵是什么？人力資源管理的質(zhì)量和數(shù)量構(gòu)成如何？

2.人力資源的基本特征是什么？

3.什么是人力資源管理？人力資源管理的職能是什么？

4.人力資源管理活動包括哪些具體內(nèi)容？

5.人力資源管理的任務(wù)是什么？

6.人力資源管理的重要性體現(xiàn)在哪些方面？

7.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的顯著區(qū)別在哪里？

8.人力資源管理經(jīng)歷了哪幾個發(fā)展階段？

9.人力資源管理的未來發(fā)展趨勢如何？

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［實訓(xùn)題］

在當(dāng)?shù)卣{(diào)查一個大中型企'也，了解一卜該企業(yè)人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé)分工的不同特點。

第二章工作分析與工作設(shè)計

［本章學(xué)習(xí)目標(biāo)］

1.了解工作分析的基本術(shù)語

2.掌握工作分析的概念及作用

3.掌握工作分析的原則、要求和流程

4.熟悉職務(wù)說明書工作分析的一般方法

5.重點掌握職務(wù)說明書的編寫原則和基木內(nèi)容

6.掌握工作設(shè)計的內(nèi)容、基本原則和方法

第一節(jié)工作分析概述

一、工作分析的概念

(-)工作分析的基本術(shù)語

工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術(shù)語。

1.工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。如一位秘書所進行的從文件簍中取出文件、開機、

敲擊鍵盤打字等都屬于工作要素。

2.任務(wù)：為了完成某種目的所從事的一系列活動，它可由一個或多個工作要素組成。如講課、出考

題、改考卷、答疑等都是教師的工作任務(wù)。

3.責(zé)任：員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，可由一個或多項任務(wù)組成。如人力

資源部人員的責(zé)任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設(shè)計調(diào)查問題、把調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果

表格化并加以分析、把調(diào)查結(jié)果匯報給管理者或員工等組成。這里的“責(zé)任”并不是指工作的責(zé)任感。

4.職位：又稱為崗位，是根據(jù)組織目標(biāo)為員工個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。-?般地，職位與

個體一一匹配，有多少職位就有多少員工，二者數(shù)量相等。職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所

擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這一個崗位的人。如市場部經(jīng)理、培訓(xùn)主管等都是職位。

5.職務(wù)：乂稱工作，是由一組主要責(zé)任相似的職位所組成。在企業(yè)中，通常對所需知識技能及所需要

的工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)(或工作)，從而形成同一職務(wù)、多個職位的情況，如計算機

程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、推銷員等均可由兩個或兩個以上的員工共同完成，這些職位分別構(gòu)成對應(yīng)的職務(wù)。

而總裁、市場部經(jīng)理可一人擔(dān)任，它既可以是職位也可以是職務(wù)。

6.職業(yè)：在不同時間內(nèi)、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。如醫(yī)生、教師、會

計、采購員等就是不同的職業(yè)。

7.工作族：又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似

的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個工作族。

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8.職位分類：是指將所有的職位（即工作崗位）按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），

然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一個

職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。與職位相關(guān)的術(shù)語有：

職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系

列。

職組是工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group）,也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。

職級（Class）是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，進

行同樣的管理、使用并給予同等的報酬。

職等（Grade）是指工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格等條件

充分相同的職級可歸納稱為職等。

（-）工作分析概念

工作分析，又稱職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工

作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作

所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析所形成的工作描述書、工作規(guī)范書是人力資源開發(fā)與管理中

必不可少的環(huán)節(jié)或重要的工作，它與其他人力資源管理方面的工作有著密切的關(guān)系。

工作描述書是職務(wù)分析結(jié)果之一即關(guān)于某種工作職務(wù)所包括的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的說明，主要包括

工作職務(wù)目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等內(nèi)容。

工作規(guī)范書，也稱工作說明書，是工作分析的另一結(jié)果，即一個人為了完成某種特定的工作所必須具

備的知識、技能、能力以及其他特征的說明。主要包括完成工作所需要的知識、能力、行為以及人員條件

等內(nèi)容。

二、工作分析所需收集的資料

管理者一般需要收集以卜,資料進行職務(wù)分析：

1.背景資料：企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)分類等。

2.工作活動：實際發(fā)生的工作活動、工序、活動記錄、負責(zé)人的職責(zé)等。

3.工作行為：與工作有關(guān)的個人行為（如溝通、決策、撰寫等）、動作和行為的質(zhì)量要求。

4.工作設(shè)備：計算機（軟件和硬件）、安全設(shè)施、辦公室設(shè)備、機器、工具和其他工作器具等。

5.有形和無形物質(zhì)：與工作有關(guān)的有形和無形物質(zhì)，包括物料、制成品、所應(yīng)用的知識和所提供的

服務(wù)等。

6.績效標(biāo)準(zhǔn)：工作標(biāo)準(zhǔn)、偏差分析、各種量度和評估工作成果的方法等。

7.工作條件：工作環(huán)境、工作時間表、激勵因素及其他企業(yè)和社會環(huán)境的條件。

8.人員條件：與工作有關(guān)的知識和技能及個人特性的要求。

三、工作分析的目的和意義

（-）工作分析的目的

1.企業(yè)為何要進行工作分析

通常情況下，企業(yè)進行工作分析有以下幾種情形：

（1）新建的企業(yè)或部門為滿足組織設(shè)計與人員招聘需要必須進行工作分析。

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(2)由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。

(3)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來勞動生產(chǎn)率的提高，需要重新進行定崗、定員。

(4)建立調(diào)查新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)機制的研究需要進行工作分析。

2.工作分析要解決的問題

?般地，具體的工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：

(1)員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？(What)

(2)工作將在什么時候完成？(When)

(3)工作將在哪里完成？(Where)

(4)為什么要完成此項工作？(Why)

(5)員工如何完成此項工作？(How)

(6)完成工作需要哪些條件？(Which)

進一步分析就可以發(fā)現(xiàn)，上述各問題是圍繞兩個主題展開的：其一是“某一工作是做什么事情的？”

這一問題與工作活動內(nèi)容有關(guān)，包括工作的名稱、職責(zé)、要求、場所、時間以及條件等一系列內(nèi)容；其二

是“什么樣的人來做這些事情最適合？”這一問題則與適任該工作的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必

要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。

(-)工作分析的意義

1.工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

2.工作分析對組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用

3.工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作

4.工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

5.工作分析為績效評價提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)

6.工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計

7.工作分析有利于把握員工的安全與健康

8.工作分析有利于改善員工的勞動關(guān)系

9.工作分析有助于工作設(shè)計工作

四、工作分析的戰(zhàn)略性決定

因為工作分析的結(jié)果對其他人力資源管理活動非常有用，是否需要進行工作分析本身就是一個戰(zhàn)略性

決定。此外，有關(guān)工作分析還有其他戰(zhàn)略性決定需要考慮，包括：

(-)明確工作分析的目的

(-)界定工作分析的范圍

(三)選擇進行工作分析的人

(四)確定工作分析的時間

第二節(jié)工作分析的流程

—'、工作分析的原則及要求

10

（一）工作分析的原則

工作分析的原則是貫徹工作分析過程始終的指導(dǎo)性的基本思想的綜合體現(xiàn)，包括:

1.以人為本的指導(dǎo)原則。

2.以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的原則。

3.責(zé)權(quán)對等的工作原則。

4.注重效益的控制原則。

（-）工作分析的要求

工作分析的要求是對于工作分析中應(yīng)予遵循的原則的擴展與細化。包括：

1.客觀性。

2.廣泛參與性。

3.科學(xué)性。

4.戰(zhàn)略與預(yù)見性。

二、工作分析的流程

作為對工作的?個全面評價過程，工作分析過程可分為以下4個階段，6個步驟（圖2-1）:

1.明確工作分析的目6.實施工

4.收集并5.編寫

的和結(jié)果使用的范圍作說明書

分析工作工作說

.確定參與人員的反饋與

2信息明書

3.選擇分析樣本改進

準(zhǔn)備階段工作信息收工作分析成工作分析成果實施

集與分析果生成階段反饋完善階段

圖2-1工作分析活動的階段與步躲

第一階段：準(zhǔn)備階段,此階段可分為3個步驟：

步驟1：明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍

步驟2：確定參與人員

步躲3：選擇分析樣本

第二個階段：工作信息收集與分析階段，此階段包括了1個步驟:

步驟4：收集并分析工作信息

11

表2T工作分析的目的與所需收集的信息

第三階段：工作分析成果生成階段，此階段包括了1個步驟：

步驟5：編寫工作說明書

第四個階段：工作分析成果的實施、反饋與完善階段，此階段包括了1個步驟：

步驟6：實施職務(wù)說明書的反饋與改進

第三節(jié)工作分析的方法

一、工作分析的基本方法。

（-）資料分析法

（二）觀察法

（三）訪談法

（四）問卷調(diào)查法

1.職位分析問卷（PAQ）

2.管理職位描述問卷（MPDQ）

（五）功能性工作分析法

（六）關(guān)鍵事件法

（七）參與法

（八）工作日志法

（九）計算機職位分析系統(tǒng)

二、不同工作分析方法的優(yōu)缺點及適用范圍

前面介紹的幾種工作分析方法各有優(yōu)缺點，表2-5是這幾種方法的比較，各種方法的優(yōu)缺點與適用性

-目了然。在實際工作分析活動中應(yīng)視具體情況將各種方法結(jié)合使用。

表2-5工作分析方法的比較

12

調(diào)查項目工作目標(biāo)工作工作工作勞動工作

目的活動內(nèi)容責(zé)任復(fù)雜性時間強度危險性

工作描述VVV

工作設(shè)計和再設(shè)計VVVJ

對工作執(zhí)行者的資格要求VVV

制定培訓(xùn)計劃

人力資源開發(fā)VV

進行工作比較VVV

工作績效評估V

明確工作任務(wù)V

方法優(yōu)點缺點適用

資料分析成本低；信息不全；不能單獨使用，要與其有現(xiàn)成相關(guān)資料的

第四節(jié)工作說明書的編寫

工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩個部分：一是工作描述（jobdescription）,

說明有關(guān)工作的特征；二是工作規(guī)范（jobspecification）,又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體

要求。

一、工作說明書編寫的原則

（一）統(tǒng)一規(guī)范

（-）清晰具體

（三）范圍明確

（四）共同參與

二、工作說明書的編制

（-）工作描述的編寫

工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動的目錄清單。

工作描述的基本內(nèi)容包括：

13

法工作效率高他方法結(jié)合使用工作

觀察法工作分析人員能較全面深入地了不適于腦力活動為主的工作和處理標(biāo)準(zhǔn)化、任務(wù)周期

解工作要求緊急情況的間歇性工作，不能得到較短、以體力活動

任職資格的要求，被觀察者可能會為主的工作

反感

訪談法能了解到工作者的工作態(tài)度和工訪談?wù)咭邮軐ｉT訓(xùn)練；費時；成任務(wù)周期長，工作

作動機等深層次的內(nèi)容；收集信本高信息易于失真行為不易被直接觀

息簡單、迅速、具體、有助于緩察的工作

和工作壓力

問卷調(diào)查成本低；速度快；適用范圍廣：問卷設(shè)計費時.；員工與調(diào)查者之間各種類型的工作；

法結(jié)果可量化交流不足樣本數(shù)量較大的場

合

功能性工對于工作內(nèi)容的全面描述費時費力；有反映工作背景信息以培訓(xùn)與績效評估

作分析法為目的的工作分析

關(guān)鍵事件行為標(biāo)準(zhǔn)明確；能更好地確定每費時費力；無法描述工作職責(zé)、任以招聘選拔、培訓(xùn)、

法一行為的利益和作用務(wù)、背景、任職資格等；對中等績績效評估等為目的

效員工難以涉及的工作分析

工作日志便于獲取工作職責(zé)、內(nèi)容與關(guān)系、關(guān)注過程而非結(jié)果；整理信息量大；任務(wù)周期較短，工

法勞動強度等信息，費用低，分析存在誤差；可有影響正常工作作狀態(tài)穩(wěn)定的工作

復(fù)雜工作時比較經(jīng)濟有效

參與法便于深入了解、獲取工作職責(zé)、存在因分析員素質(zhì)、認識、參與程任務(wù)周期較短，工

內(nèi)容與關(guān)系、勞動強度等信息度等差異而導(dǎo)致的對于工作特征和作狀態(tài)穩(wěn)定的工作

任職資格要求的不同認識

計算機職快速有效的全方位工作分析具體效果受組織信息化程度與所選樣本數(shù)量較大，以

位分析系用軟件系統(tǒng)的功能、軟件使用者的招聘選拔、培訓(xùn)、

統(tǒng)專業(yè)技能的限制績效評估等為目的

的工作分析

1.工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認定，包括工作名稱和工作地位。其中工作地位主要指所屬的確

工作部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間等。

2.工作編號：又稱崗位編號、工作代碼。一般按工作評估與分析的結(jié)果對工作進行編碼，目的在于

快速查找所有的工作。企業(yè)中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比

如工資等級等。

3.工作概要；又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標(biāo)。

4.工作關(guān)系：又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括此工作受誰監(jiān)督，可晉

升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。

5.工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限

及工作結(jié)果（工作的績效標(biāo)準(zhǔn)）等。為使信息最大化，工作職責(zé)應(yīng)在時間和重要性方面實行優(yōu)化，指出

每項職責(zé)的分量或價值。

6.工作條件與工作環(huán)境：工作條件主要包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運用資料的形式。工作環(huán)

境包括工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性（一年中是否有集中的時間特

別繁忙或特別閑暇）、工作環(huán)境的舒適度等。

（-）工作規(guī)范的編寫

工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括?：

（1）一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。

（2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。

（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造

性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合

作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

三、工作分析發(fā)展的新趨勢

（-）工作分析趨于經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和預(yù)見性

（-）工作分析結(jié)果更具彈性

第五節(jié)工作設(shè)計

一、工作設(shè)計含義和內(nèi)容

（-）工作設(shè)計的含義

工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)

正常運營的需要的過程。

（二）工作設(shè)計的內(nèi)容

工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面：

1.工作內(nèi)容。是工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工

作的反饋五個方面。

2.工作職責(zé)。主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。

3.工作關(guān)系。表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等各個方面。

14

通過以上三個方面的有效的工作設(shè)計，就可為組織的人力資源管理提供依據(jù)，保證工作崗位與人力資

源的優(yōu)化匹配，從而得以事得其人、人盡其才、人事相宜，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力、提高工作

效率、提供有效管理的環(huán)境保障。

二、工作設(shè)計的基本原則

從整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設(shè)計應(yīng)符合下列四項基本原則：

（-）因事設(shè)崗原則

（二）規(guī)范化原則

（三）系統(tǒng)化原則

（四）最低數(shù)量原則

三、工作設(shè)計的模式

（-）工作輪換

（-）工作擴大化

（三）工作豐富化

（四）以員工為中心的工作再設(shè)計

四、工作設(shè)計的方法

（-）科學(xué)管理和機械方法

（二）人際關(guān)系法

（三）工作特征模型法

（四）工作設(shè)計的社會技術(shù)方法

（五）優(yōu)秀業(yè)績工作體系

（六）其他方法—輔助工作職位設(shè)計法

［本章小結(jié)］

（1）工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每項工作幾乎都需要用到工作分析的

結(jié)果。因此工作分析是企業(yè)人力資源管理職能的基礎(chǔ)。工作分析，又稱職務(wù)分析。工作分析的結(jié)果將形成

工作描述書與工作規(guī)范書。

（2）工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術(shù)語：工作要素、任務(wù)、

責(zé)任、職位、職務(wù)、職業(yè)、工作族、職位分類、職系、職組、職級、職等。工作分析所需收集的資料有背

景資料、工作活動、工作行為、工作設(shè)備、有形和無形物質(zhì)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、人員條件等。

（3）工作分析遵循的原則是以人為本的指導(dǎo)原則、以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的原則、責(zé)權(quán)對等的工作原則、注

重效益的控制原則。

（4）工作分析要求具有客觀性、廣泛參與性、科學(xué)性、戰(zhàn)略性與預(yù)見性。

（5）工作分析過程可分為4個階段,6個步驟。工作分析的方法多種多樣，木章中主要介紹了資料分

析法、觀察法、問卷調(diào)查法、功能性工作分析法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作口志法和計算機職位分析系

統(tǒng)。通常在組織中，工作分析人員要將幾種方法結(jié)合起來使用，效果才更好。

（6）工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩個部分：工作描述和工作規(guī)范。工

15

作說明書編寫要遵守統(tǒng)?規(guī)范、清晰具體、范圍明確、共同參與四項原則。

(7)工作描述的基本內(nèi)容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件

與工作環(huán)境。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能

力以及其他特征的一份目錄清單。

(8)工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進行工作的合理配置，以滿足

企業(yè)正常運營需要的過程。一般而言，工作設(shè)計的時機一是建立新組織之時，二是組織變革時，三是工作

設(shè)置不合理時。工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。

(9)從整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設(shè)計應(yīng)符合下列四項基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化

原則、系統(tǒng)化原則和最低數(shù)量原則。

(10)工作設(shè)計的模式有很多，本章主要講了工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和以員工為中心的

工作再設(shè)計。工作設(shè)計的方法有很多種，常見的有科學(xué)管理和機械方法、人際關(guān)系法、工作特征模型法、

社會技術(shù)法、優(yōu)秀業(yè)績工作體系、其他方法——輔助工作職位設(shè)計法(縮短工作周和彈性工作制)等。

［關(guān)鍵概念］

工作分析的基本術(shù)語工作分析工作設(shè)計工作說明書工作描述工作規(guī)范HP職位設(shè)計方法

［復(fù)習(xí)與思考］

1.為什么要進行職務(wù)分析？

2.職務(wù)分析應(yīng)該堅持哪些原則？

3.常用的職務(wù)分析方法有哪些？試比較它們的優(yōu)缺點。

4.如何編制職務(wù)說明書？

5.說明工作設(shè)計的基本原則。

［實訓(xùn)題］

1、通過到某組織調(diào)研，做各崗位的職務(wù)分析，編寫職務(wù)說明書。

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第三章人力資源規(guī)劃

［本章學(xué)習(xí)目標(biāo)］

在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容:

1.人力資源規(guī)劃的含義

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

16

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3.人力資源規(guī)劃的分類

4.人力資源規(guī)劃的重要意義

5.人力資源規(guī)劃的程序

6.人力資源需求的預(yù)測及其方法

7.人力資源供給的預(yù)測及其方法

8.人力費源供需的平衡

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃有時也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平

衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采

取相應(yīng)的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡。

二、人力資源規(guī)劃的分類

組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個組織的整體計

劃。人力資源規(guī)劃可以按時間、范圍、重要程度等，進行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時，可以根據(jù)具體

情況靈活選擇。

（一）根據(jù)規(guī)劃的時間跨度劃分，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。

（二）根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。（三）根據(jù)規(guī)

劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃是在一定時期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總

體規(guī)劃的展開和具體化。

（一）總體規(guī)劃

（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃

1.人員補充計劃

2.人員配備計劃

3.員工培訓(xùn)計劃

4.員工晉升計劃

5.績效評估計劃

6.薪酬激勵計劃

7.員工職業(yè)發(fā)展計劃

四、人力資源規(guī)劃的作用

（-）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（二）有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定

（三）有助于企業(yè)降低人工成本的開支

17

（四）有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性

（五）對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系

（-）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系

（-）人力資源規(guī)劃與員工配置的關(guān)系

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效管理的關(guān)系

（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系

（五）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系

（六）人力資源規(guī)劃與員工解聘的關(guān)系

六、人力資源規(guī)劃的程序

（一）人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段

（二）人力資源供求預(yù)測階段

（三）人力資源規(guī)劃制定階段

（四）人力資源規(guī)劃實施階段

（五）人力資源規(guī)劃評估階段

第二節(jié)現(xiàn)有人力資源情況分析

-、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個人資料的整理

（-）現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容

現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗

位任期，工作的變化和重新分配等。

（-）現(xiàn)有員工的個人資料

現(xiàn)有員工的個人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情況、

健康狀況等）；員工工作情況（主要指參加工作時間、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務(wù)時間、最近的評

價資料等）：員工技術(shù)與能力（主要指受教育狀況、參加各種學(xué)習(xí)項目的情況、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資

格證明、以前的工作經(jīng)驗、工作以外的愛好和活動等）。

二、員工崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析

（-）員工崗位配置

從員工崗位配置上看，要能級對應(yīng)，否則就有可能造成“大才小用”埋沒人才，或“小才大用”難以

勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費。

從現(xiàn)狀可進行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實際工作率與

標(biāo)準(zhǔn)工作率作對比，判斷工作潛力。工作率實際上就是工時利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等

相關(guān)。分析時，一般將一線、二線、三線人員分類對比。對于一線工人的分析，可以從勞動時間使用情況

的統(tǒng)計報表中獲??；對于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時

研究資料進行分析計算。計算工作潛力可用公式：

18

工作潛力（人數(shù)）=3；；7"

其中：P1——實際工作率；

Po—標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；

T——制度工時；

H——分析期的期未人數(shù)。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析

員工年齡結(jié)構(gòu)分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計劃提供依據(jù)。年

齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進行：

第一，計算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以25?40

歲為最佳。若平均年齡大于40歲，則應(yīng)該采取更新措施，否則會有斷檔、青黃不接的顧慮。

第二，按年齡組統(tǒng)計分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的員工年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)

為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。

第三，可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員

工年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎(chǔ)預(yù)測企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。

在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對員工年齡結(jié)構(gòu)的了解非常重要：-則它關(guān)系到企業(yè)發(fā)展過程中員工新老

交替的順利進行；二則不同年齡的員工對不同的崗位有不同的優(yōu)勢和作用，根據(jù)結(jié)構(gòu)是否合理，可以做出

科學(xué)的補充計劃。

三、員工素質(zhì)分析

人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個方面進行：

（1）員工的知識技能水平

（-）員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價值觀

（三）員工群體的知識技能層次結(jié)構(gòu)

四、冗員情況和員工隊伍穩(wěn)定狀況分析

（-）冗員情況分析

企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過剩和浪費；三是二者兼

而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。

企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保

證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量的人員儲備，如替補人員和在職培訓(xùn)人員。所以：

企業(yè)的冗員=全部職工一實際需要一合理儲備

（二）員工隊伍穩(wěn)定狀況分析

考察員工隊伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動率來衡量，人力資源流動率是一定時期內(nèi)某種人力資源變

動（離職與新進）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。人力資源流動率

受很多因素的影響，經(jīng)常采用下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進率來反映人力資源流動情

況。

總之，只有對企'也現(xiàn)有的人力資源狀況進行深入細致的分析和了解，才能作出切實可行的人力資源規(guī)

19

劃。

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求的分析

企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因

素、企業(yè)內(nèi)部因素。

(-)企業(yè)外部因素

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)規(guī)模的變化。

2.企業(yè)經(jīng)營方向的變化。

3.企業(yè)技術(shù)與管理的變化。

4.人員流動比率。

5.職位的工作量。

二、人力資源需求預(yù)測的方法

(-)經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法，也稱主觀判斷法。這是最為簡單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和

直覺，對未來所需要的人力資源做出預(yù)測。在實際操作中，一般先由各個部門的負責(zé)人根據(jù)本部門未來一

定時期內(nèi)工作量的情況，預(yù)測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進行平衡，以確

定企業(yè)最終的需求。

(-)德爾菲法

德爾菲(Delphi)的名稱源于古希胎的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先

發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達

成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。

(三)趨勢預(yù)測法

趨勢預(yù)測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某

一時期的人力資源需求量。這種預(yù)測方法相對比較簡單直觀，但是由于在使用時，一般都要假設(shè)其他的一

切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，并

且主要作為?種輔助方法來使用。

(四)回歸預(yù)測法

回歸預(yù)測法是數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測法的基

本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素.并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)

系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求。使

用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才

會比較好。

第四節(jié)人力資源供給預(yù)測

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-、人力資源供給的分析

（-）人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因

此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預(yù)測。

（-）人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部，因此組織在預(yù)測期內(nèi)所擁

有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未

來的變化情況做出判斷，這一方面情況已經(jīng)在前面講過了，這里不再復(fù)述。

二、人力資源供給的預(yù)測

人力資源供給的預(yù)測方法很多，我們主要介紹四種。

（一）馬爾科夫分析法

（二）技能清單

（三）人員接替法

（四）人力資源“水池”模型

三、人力資源供需的平衡

（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡?般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達到了平衡，往往也會在層

次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取卜,列措施實現(xiàn)平衡：

1.進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力

資源需求。

2.對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。

3.進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

（二）供給大于需求

當(dāng)預(yù)測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩個方面來平衡供需：

1.企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營

吸納過剩的人力資源供給。

2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此

往往會受到政府的限制。

3.鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。

4.凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。

5.縮短員工的工作時間，實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。

6.對富余員工實施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。

（三）供給小于需求

當(dāng)預(yù)測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角角度來平衡供需，可以采取下列措施：

1.內(nèi)部招聘

2.外部招聘

第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定及評價

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?、人力資源規(guī)劃的制定

1.編寫人員配置計劃

2.預(yù)測人員需求

3.制定人員供給計劃

4.制定培訓(xùn)計劃

5.編寫人力資源費用的預(yù)算

6.編寫人力資源政策調(diào)整計劃

二、人力資源規(guī)劃的評價

對一個組織人力資源計劃的審核與評估是對該組織人力資源計劃涉及的各個方面及其所帶來的效益

進行綜合的審查與評價，也是對人力資源計劃的政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進行審

核與控制。

三、人力資源規(guī)劃的反饋

對評價的結(jié)果進行及時的反饋，是實行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們可以知道原規(guī)

劃的不足，對規(guī)劃進行動態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實際，更好地促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

［本章小結(jié)］

(1)人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采

取相應(yīng)的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡。

(2)人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根

據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和

從屬的人力資源規(guī)劃。

(3)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃、員工配備計劃、員工培訓(xùn)計劃、薪酬激勵計劃、員工晉

升計劃、績效評估計劃、員工職業(yè)發(fā)展計劃。

(4)人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段、實施階段和評

估階段。

(5)對現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、冗員分析、員

工年齡結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析幾個方面進行。

(6)-一般來說，人力資源需求預(yù)測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測

法和比率預(yù)測法。

(7)企業(yè)人力資源供給預(yù)測可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源“水池”

模型。

(8)人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；供給大于需求;

供給小于需求。

(9)人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個環(huán)節(jié)：編寫人員配置計?劃；預(yù)測人員需求；制定人員供

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給計劃；制定培訓(xùn)計劃；編寫人力資源費用的預(yù)算；編寫人力資源政策調(diào)整計劃。

［