勞動關系管理82922課件

人力資源管理師培訓《勞動關系管理》目錄勞務派遣1工資集體協(xié)商2勞動安全衛(wèi)生管理3企業(yè)勞動爭議處理4勞動關系的含義

企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權、利關系。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。勞務派遣的含義勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位和工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業(yè)務中獲得收入的經(jīng)濟活動派遣主體分析工資福利等等用人單位勞動者派遣主體分析接受單位派遣單位勞動者工資福利等等勞務派遣的性質(zhì)都是勞動關系，不完整的勞動關系勞務派遣單位與被派遣者有”關系”沒”勞動”的形式勞動關系接受單位與被派遣者有”勞動”沒”關系”的實際勞動關系形式勞動關系的運行勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一是以勞動力派遣形式用工的用人單位其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。受派遣者享有和履行勞動合同約定的權力和義務。以及勞動者派遣協(xié)議約定的應由本人承擔的權利和義務。

實際勞動關系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。職責:

為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件實施勞動安全衛(wèi)生管理制定和實施與派遣勞動者相關的內(nèi)部勞動規(guī)則實施其他的勞動管理事務向勞務派遣單位支付派遣服務費行使和履行與派遣單位訂立的協(xié)議被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務勞務派遣的成因降低勞動管理成本促進就業(yè)為強化勞動法制提供條件滿足外國組織駐華機構等特殊單位的需求勞務派遣的管理－勞務派遣單位管理資格條件勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本(50萬)，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的風險保證金。

設立程序勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度：

營業(yè)服務范圍在一地的，由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許;

從事異地勞動者派遣業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許。

取得勞動者派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊，方可營業(yè)服務。

勞務派遣的管理－勞務派遣單位管理合同體系勞動合同與派遣協(xié)議勞動行政部門制定并應推薦格式文本不得克扣勞動報酬目錄勞務派遣1工資集體協(xié)商2勞動安全衛(wèi)生管理3企業(yè)勞動爭議處理4工資集體協(xié)商的含義工資分配制度工資分配形式工資收入水平企業(yè)工會（雇員）代表企業(yè)（雇主）代表工資協(xié)議工資集體協(xié)商的內(nèi)容期限分配制度、工資標準和工資分配形式職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度獎金、津貼、補貼等分配辦法工資支付辦法變更、解除工資協(xié)議的程序工資協(xié)議的終止條件工資協(xié)議的違約責任其他事項工資指導線的作用為集體協(xié)商談判和非集體協(xié)商談判企業(yè)確定年度工資增長水平提供依據(jù)。引導企業(yè)自覺控制人工成本水平完善國家工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)政企分開制定工資指導線的原則符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的要求不統(tǒng)一，可自定。密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況協(xié)商原則工資指導線的內(nèi)容經(jīng)濟形勢分析工資指導線意見上線（預警線）--工資增長較快、工資水平較高基準線—生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益下線—效益較差或者虧損協(xié)商應綜合考慮，合理確定工資增長幅度示例：收銀員收銀員推銷員

低位數(shù)12177

11260

中位數(shù)2094028162

高位數(shù)44715

127522

平均數(shù)23342

48970

數(shù)據(jù)來源：

2007年北京服務生產(chǎn)人員部分職業(yè)工資指導價位單位：元/人、年勞動力市場工資指導價位制度的作用為實現(xiàn)勞動力市場機制在資源配置方面發(fā)揮基礎性作用提供條件有利于政府勞動工資管理部門轉變職能有利于引導勞動力的合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系?？梢詾樾罗k企業(yè)在確定雇員初始工資水平提供參考，為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供客觀的市場參考標準。勞動力市場工資指導價位的制定程序信息采集價位制定堅持市場取向、實事求是的原則公開發(fā)布勞動力市場工資指導價位制度的目標采集制度規(guī)范化采集方法科學化信息發(fā)布現(xiàn)代化逐步建立符合市場經(jīng)濟要求的、以政府制定頒布工資指導線、企業(yè)集體協(xié)商確定工資為主要形式的工資宏觀調(diào)控機制和企業(yè)工資決定機制

目錄勞務派遣1工資集體協(xié)商2勞動安全衛(wèi)生管理3企業(yè)勞動爭議處理4勞動安全衛(wèi)生管理制度安全生產(chǎn)責任制度安全技術措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度勞動安全衛(wèi)生管理制度安全生產(chǎn)責任制度是從組織體系上劃定責任企業(yè)法定代表人全面責任分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員直接責任總工程師領導責任職能部門與各級生產(chǎn)組織負責人分管范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責工人遵守本崗位勞動安全技術規(guī)程編制審核勞動安全衛(wèi)生預算費用分類(*)預算編制審核程序(*)編制審核勞動安全衛(wèi)生預算費用分類(*)預算編制審核程序(*)嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害既可以表現(xiàn)為急性傷害，也可以表現(xiàn)為慢性傷害職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性（表明安全衛(wèi)生保護的必要性）又具有可避免性（表明勞動保護的可行性）潛在職業(yè)危害因素轉化為職業(yè)傷害的條件：勞動條件的不良狀態(tài)勞動組織的不完善人的錯誤管理行為與錯誤操作行為對自然規(guī)律的認識不足防護手段和方法的欠缺積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境觀念環(huán)境制度環(huán)境技術環(huán)境目錄勞務派遣1工資集體協(xié)商2勞動安全衛(wèi)生管理3企業(yè)勞動爭議處理4勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的當事人是特定的勞動爭議的內(nèi)容是特定的勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

勞動爭議的分類按照勞動爭議的主體劃分(1)個別爭議(2)集體爭議(3)團體爭議

勞動爭議的分類2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分(1)權利爭議，又稱既定權利爭議(2)利益爭議勞動爭議的分類3.按照勞動爭議的標的劃分(1)勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(2)關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的原因勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權利義務為標的是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，雙方有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突勞動爭議處理的原則著重調(diào)解及時處理的原則在查清事實的基礎上依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等的原則

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(一)調(diào)解的特點1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3.非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制，調(diào)解協(xié)議的履行信賴于當事人的自愿及其輿論的約束。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(二)調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。

1.在勞動爭議處理中的地位不同;2.主持調(diào)解的主體不同;3.調(diào)解案件的范圍不同;4.調(diào)解的效力不同。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(三)調(diào)解委員會的構成1.職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;2.用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;3.工會代表，由用人單位工會委員會指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(四)調(diào)解委員會的職責1.按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議;2.開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生;3.建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則申請調(diào)解自愿調(diào)解過程自愿履行協(xié)議自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(一)勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁是勞動爭議機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(二)勞動爭議仲裁組織機構1.勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表2.仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(三)勞動爭議仲裁的原則一次裁決原則合議原則強制原則回避原則區(qū)分舉證責任原則勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(四)勞動爭議當事人的權利義務

1.勞動爭議當事人的權利2.勞動爭議當事人的義務

團體勞動爭議的處理

(一)爭議主體的團體性

(二)爭議內(nèi)容的特定性

(三)影響的廣泛性

勞動爭議處理的程序協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟

調(diào)解委員會調(diào)解的程序(一)申請和受理

(二)調(diào)查和調(diào)解

(三)制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書

勞動爭議仲裁程序(一)申請和受理(二)案件仲裁準備(三)開庭審理和裁決裁決前的調(diào)解是必經(jīng)程序(四)仲裁文書的送達

勞動爭議仲裁程序(一)申請和受理(二)案件仲裁準備(三)開庭審理和裁決裁決前的調(diào)解是必經(jīng)程序(四)仲裁文書的送達

勞動爭議仲裁程序申請時效為1年批準期限為5天仲裁期限為45天，如果需要延長，不超過15天集體勞動爭議處理的程序(一)因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1.當事人協(xié)商。2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理。3.當事人的和平義務。集體勞動爭議處理的程序(二)履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1.當事人協(xié)商。2.勞動爭議仲裁委員會仲裁。3.法院審理。

集體勞動爭議處理的程序(三）勞動爭議案例分析的方法

按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析按照承擔法律責任要件進行分析

真題2007.11

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務以外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。（5分）

真題2007.11答：（1）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。（2）勞動爭議的當事人是特定的。

（3）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣、影響范圍大，有的造成國際影響。

真題2007.11請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。（10分）答：一次裁決原則合議原則,少數(shù)服從多數(shù)強制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權,一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責任原則

真題2007.5單選題企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括()·(A)安金第一(B)效率第一

(c)預防為主(D)以人為本

真題2007.5單選企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括()(A)群眾性(B)系統(tǒng)性

(c)自治性(D)非強制性B

真題2007.5多選勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括()．

(A)以勞務關系取代勞動關系

(B)工作時間合理組織

(c)不同工種、工藝階段合理組織(D)工作場地供應服務

(E)準備性和執(zhí)行性工作合理組織答:BCDE

真題2007.5操作題請簡要說明勞動者派遣的成因和特點

(10分)

真題2007.5請簡要說明勞動者派遣的成因和特點

(10分)

勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：①為了降低勞動管理成本。(1分)②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。(1分)③為強化勞動法制提供條件。(1分)④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。(l分)(2)勞動者派遣的主要特點①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人單位。(2分)②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。(2分)③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益．但不屬丁勞動爭議，而屬于民事糾紛。(2分)真題2009.11－2009－5操作題企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應做到：（1分）①科學裝備、布置工作地；（1分）②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：（1分）①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分）④工作時間合理組織。（1分）真題2009.579、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（B）361

A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B、要求企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資

C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉