人才的差異化管理戰(zhàn)略企業(yè)如何提高員工的忠誠度

人才的差異化管理戰(zhàn)略在市場競爭中，幾十年來企業(yè)已經(jīng)能夠熟練地運(yùn)用營銷技能對客戶進(jìn)行細(xì)分，而現(xiàn)在這樣因“人”而異的細(xì)分還需要延伸到企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中：企業(yè)必須將每一名員工都視為單獨(dú)的勞動力來管理，并創(chuàng)新性地設(shè)計差異化的人才管理方案，才能贏得這個時代的人才競爭。最新研究表明，人才管理不再有放之四海皆準(zhǔn)的法則。而想要在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時期強(qiáng)化競爭力、最大限度提高員工業(yè)績，企業(yè)就必須了解不同員工的不同需求，并做出積極回應(yīng)。誠然，在過去的一段時間里，標(biāo)準(zhǔn)化在勞動關(guān)系中占據(jù)著主導(dǎo)地位，因為它能幫助企業(yè)實現(xiàn)一些重要的目標(biāo)——如一致性、效率和公平等。尤其是在過去十年間，大公司在完善其耗資巨大的企業(yè)系統(tǒng)、實現(xiàn)全球化的過程中，大多數(shù)都將標(biāo)準(zhǔn)化人才管理作為增強(qiáng)員工全球視野、確保整個公司運(yùn)營一致性的重要手段。然而，在多元化不斷深化、復(fù)雜的知識性工作越來越難于標(biāo)準(zhǔn)化、合格員工短缺以及人才逐漸成為企業(yè)競爭力關(guān)鍵的年代，標(biāo)準(zhǔn)化的人力管理方式就顯得落伍了；而且越到最后,它們對公司的危害也越大。一方面，技術(shù)的進(jìn)步使得為不同員工量身定制差異化的管理方案成為可能；另一方面，人們也期望、甚至要求能夠像消費(fèi)者一樣獲得差異化的工作體驗。而對于將這一切都視為天經(jīng)地義的“千禧人”（20世紀(jì)70年代末期到21世紀(jì)初出生的人）來說，情況尤其如此。在他們看來，企業(yè)勞動力形式正處于多元化的極致——不單就年齡、性別和種族而言是如此，而且還包括職業(yè)規(guī)劃、文化習(xí)俗和價值觀。就連高管團(tuán)隊的組成也受到了類似影響。在如今復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，泛泛的人才管理標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)很難令員工滿意了，傳統(tǒng)的粗放型管理方案和勞動合同將被丟進(jìn)歷史的垃圾箱?？冃ё畲蠡偎假I、寶潔、谷歌、TheContainerStore和W.L.Gore&Associates等市場巨頭正致力于打造個性化的人才管理方案，將每一名員工視為單獨(dú)的勞動力來對待，力圖使員工績效最大化。在這些企業(yè)看來，每個人的能力、工作方式、喜好及工作動力都會有所不同，所以，用同一方式來管理所有的員工絕不是上策。在經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇的背景下，他們有效提高了員工績效和生產(chǎn)效率，確保了較高的工作積極性和較低的離職率，并且著手招募了不少高效員工（參見鏈接：《三家因人而異的企業(yè)》）。最重要的是，在四種因人而異的定制化方案指導(dǎo)下，這些企業(yè)選擇其中一到多種方案，實現(xiàn)了人力資源管理的組織化、協(xié)調(diào)化以及有效的組織控制。此外，企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)化管理方面所做出的努力依然在發(fā)揮作用，并且為公司實施定制化轉(zhuǎn)型提供了有力的支持?？煽夭⑶铱晒芡ㄟ^對100多家企業(yè)的綜合研究，我們確定了四種可行的定制化方案，幫助企業(yè)實現(xiàn)有序的差異化人才管理。這四種定制方案以允許靈活性、而不是鼓勵一成不變?yōu)橹笇?dǎo)原則，正因為如此，這些方案兼具了可控制性和可管理性。勞動力細(xì)分正如幾十年來銷售商一直很熟練地將消費(fèi)者進(jìn)行分類一樣——把我們分成郊區(qū)主婦、注重衣著的青少年、極客等諸如此類——企業(yè)也可以按照同樣的思路對員工進(jìn)行分類。企業(yè)可以參照員工對公司的價值、工作角色或勞動力、年齡或性別等相關(guān)信息來分類。商業(yè)情報和分析法的發(fā)展提高了公司劃分勞動力的能力：如今，企業(yè)可以創(chuàng)造性地根據(jù)員工的學(xué)習(xí)方式、價值觀、性格、健康狀況、移動性、行為方式甚至是人脈或交流方式等不同因來區(qū)分員工。企業(yè)如何提高員工的忠誠度隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，而要發(fā)揮人才的作用首先在于人的忠誠度，然后發(fā)揮才的作用。員工忠誠度是企業(yè)邁向成功的一雙無形推手，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是新進(jìn)員的必修課。那么應(yīng)該如何才能提高員工對企業(yè)的忠誠度，怎樣用好人才，怎樣才能提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度從而留住其才，降低企業(yè)的人力資源成本，達(dá)到人力資源最有效的利用呢？這一直以來都是企業(yè)關(guān)注的重要問題。要提高員工的忠誠度，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行：一、重視心理契約的履行，及時兌現(xiàn)承諾，避免出現(xiàn)信任危機(jī)。無論是企業(yè)中的用人部門還是招聘部門，當(dāng)你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易承諾，否則承諾一旦不能兌現(xiàn)，員工對企業(yè)的心理契約將會破裂，從而產(chǎn)生一種被企業(yè)欺騙的感覺。這樣，企業(yè)在員工心中留下的印象就會變得極其不好，這時，企業(yè)如果沒有及時進(jìn)行溝通彌補(bǔ)，員工對企業(yè)信任感會逐漸降低，甚至?xí)霈F(xiàn)離職的想法，更為可怕的是，企業(yè)的這種不好的形象很有可能會隨著這個員工的離職而傳播到別的企業(yè)中。相反，如果某些條件當(dāng)初沒有對員工承諾過，反而在后來工作中提供了，這樣員工會感到意外的驚喜，認(rèn)為企業(yè)在不斷地關(guān)注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會一直擁有一種成就感，對企業(yè)的忠誠度自然就會提高。二、尊重員工，認(rèn)真對待員工的意見和建議。在現(xiàn)實生活中，多數(shù)的企業(yè)都有著嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，企業(yè)在制定這些約束性的內(nèi)容應(yīng)之前應(yīng)該充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，這樣才可能得到全體員工的認(rèn)可；即便在規(guī)章制度的制定中沒有采納某些員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合做出相應(yīng)的合理的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位，覺得自己在企業(yè)也有自主權(quán)，可以實施自己的權(quán)利，對組織的忠誠度自然會增加了。三、強(qiáng)化溝通機(jī)制，建立完善的溝通渠道，及時了解員工想法。企業(yè)的管理者應(yīng)該盡量多與員工溝通，了解員工的想法，搜集有用的信息，盡量照顧到每一個成員的想法，保持組織內(nèi)部良好的工作氛圍。企業(yè)也應(yīng)該鼓勵員工積極主動地進(jìn)行溝通，對工作職責(zé)有不明確的地方應(yīng)該及時提出，有更好的建議也應(yīng)該提出來讓大家討論，集思廣益才能達(dá)到更好的結(jié)果。員工與管理者之間的溝通與交流既可以增強(qiáng)人際凝聚力也可增強(qiáng)任務(wù)凝聚力。所以，企業(yè)應(yīng)該保證在組織內(nèi)部有足夠的溝通時間、適宜的空間，并且建立起有效的溝通渠道，讓員工可以很容易地不受限制地與高層管理人員溝通，比如說可以設(shè)置總裁信箱或者內(nèi)部平臺、定期開員工與領(lǐng)導(dǎo)者面對面的會促進(jìn)溝通，形成良好的溝通氛圍。這樣，員工在企業(yè)里才會覺得沒有受到很大的限制，能夠更自由的工作，增加了員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。四、完善薪酬體系與激勵機(jī)制建設(shè)。在員工的流動過程中，經(jīng)濟(jì)因素占有很大的比重。收入的多少，不僅僅體現(xiàn)在金錢方面的數(shù)量，更重要的是一個人價值的體現(xiàn)，薪酬應(yīng)該通過實現(xiàn)員工的自我滿足感來提高其對組織的忠誠度。但是，純粹的高收入，只能說在對外方面具有較強(qiáng)大的競爭性，它也許能暫時吸引員工，卻未必能長久留住員工。留住員工的關(guān)鍵要看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。因此，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一定要體現(xiàn)公平性、激勵性。薪酬設(shè)計的不公平會造成員工內(nèi)心的不平衡，從而對企業(yè)失去認(rèn)同感和歸屬感，而如果薪酬缺乏激勵性也會降低員工的工作熱情。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)完善自己的薪酬體系，提高員工對企業(yè)的忠誠度。五、適當(dāng)放權(quán)，給予員工一定的自主權(quán)力，培養(yǎng)員工的主人翁意識。在企業(yè)中，員工都希望自己在工作中能擁有一定的自主權(quán)，不用事事都聽命于人。授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。當(dāng)然，企業(yè)也要注意權(quán)利給予的尺度，不能給予員工過大的權(quán)利，要不就本末倒置了。給予員工一定權(quán)利，讓員工感覺到自己好像也是企業(yè)中的一分子，而不是被剝削的勞動者。這樣，員工對企業(yè)的忠