激勵管理學(xué)原理課件

激勵導(dǎo)入：如何讓貓吃辣椒？本章主要介紹了激勵的含義與過程、及幾種經(jīng)典的激勵理論。本章重點：需要層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論本章難點：公平理論、各種激勵理論的運用此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。一、激勵的含義和過程

二、內(nèi)容激勵理論三、行為激勵理論四、過程激勵理論主要內(nèi)容激勵激勵概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論2、激勵的過程需要心理緊張動機(jī)行動需要滿足緊張消除新的需要動機(jī)行為需要激勵需要滿足新的需求動機(jī)與行為之間的關(guān)系對應(yīng)的關(guān)系

始發(fā)功能、選擇功能、維持和調(diào)整功能不對應(yīng)的關(guān)系同一種行為可能有不同的7day酒店鐘點房動機(jī)不同的行為可能有同一個或相似的動機(jī)同一個人身上，某些行為中的動機(jī)可能是多種多樣的好的動機(jī)不一定有好的行為結(jié)果激勵激勵概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論需要層次理論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容？兩個基本觀點：1、人是有需要的動物，7day酒店其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。2、人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。

馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論較高層次需要較低層次需要自我實現(xiàn)尊重需要社交需要安全需要生理需要尚未滿足的需要是人們行為的主要激勵因素我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。馬斯洛需要層次論的應(yīng)用尊重需要社交需要

晉升、認(rèn)可成就自我實現(xiàn)需要物質(zhì)報酬推動良好人際關(guān)系和組織社會活動為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的機(jī)會生理需要工作保障、醫(yī)療福利、安全的工作條件安全需要②折回現(xiàn)象。當(dāng)高層需要得不到滿足，人們又會回到對低級需要的追求。③不同國家情況不同。④需要滿足的邊際效用遞減。⑤需要不可能完全滿足。關(guān)于需求層次論的有關(guān)說明:①特殊情況下，需要可以跳躍。層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會標(biāo)準(zhǔn)與價值觀”可置安全于不顧，如馬克思、江姐、蔣筑英等。發(fā)展中國家發(fā)達(dá)國家⑤④②①③⑤④③②①X理論和Y理論關(guān)于人性的兩種截然不同的觀點：一種是消極的X理論；另一種是積極的Y理論。通過觀察管理者7day酒店鐘點房處理員工工作關(guān)系的方式，發(fā)現(xiàn)管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。赫茨伯格雙因素理論工資地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的觀點：激勵因素不滿意滿意

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵因素沒有滿意滿意赫茨伯格雙因素理論雙因素理論告訴我們，要調(diào)動員工的積極性，固然要處理好保健因素，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更重要的是要利用7day

激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，使之努力工作?？梢灾笇?dǎo)企業(yè)工資、獎金的發(fā)放工作。注重工作設(shè)計對員工的激勵作用

對管理工作的啟示高成就需要者的特征：（1）追求個人成就、工作的成功而非報酬本身，從工作完成中得到很大的滿足，喜歡表現(xiàn)自己。（2）不喜歡靠運氣成功，設(shè)置中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，成機(jī)率為50%時績效最高。（3）喜歡長時間的工作，很少休息，即使失敗也不會過沮喪（4）愿意承擔(dān)責(zé)任，渴望及時獲得工作績效反饋。（5）全神貫注于完成自己的任務(wù)，只管自己做好，在經(jīng)營自己的事業(yè)或獨當(dāng)一面時更易成功。高權(quán)力需要者的特點：喜歡影響和控制別人，喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競爭性的環(huán)境，重視地位與威望，總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。高歸屬需要者的特點：尋求有意，喜歡合作而非競爭。努力績效獎賞個人目標(biāo)我通過多大的努力才能達(dá)到規(guī)定的績效水平？我達(dá)到一定的績效水平后能得到怎樣的獎賞？這些獎賞對我有多大的吸引力？期望理論期望理論M=∑V×E激勵強(qiáng)度=目標(biāo)效價×期望概率M——

Motivation激勵強(qiáng)度。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——Value效價、價值、重要性。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小。E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理論對管理者的啟示：1、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是幫助下屬滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)2、領(lǐng)導(dǎo)必須盡力發(fā)現(xiàn)下屬在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。3、為了提高激勵，可以按下屬的需要界定組織提供的結(jié)果，并確保每個下屬有能力和條件(時間和設(shè)備)得到這些結(jié)果。期望理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來，也稱社會比較理論。其基礎(chǔ)是：員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對他們在工作中的努力程度有影響。公平理論認(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。

公平理論員工可以選擇的比較對象：別人與內(nèi)部別人與外部自我與內(nèi)部自我與外部公平理論個人所得/付出=他人所得/付出采取某種行動使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種方式使自己付出或所得選擇其他參照對象進(jìn)行比較離職個人所得/付出≠他人所得/付出公平理論基于能力、貢獻(xiàn)的報酬體系客觀公平的考核體系關(guān)注市場薪酬水平注重程序公平公平理論對管理工作的啟示激勵激勵概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論負(fù)強(qiáng)化(趨避)：使人力圖避免得到不合意的結(jié)果

強(qiáng)化方式激勵目的強(qiáng)化措施使所希望的行為更多發(fā)生使不希望的行為更少發(fā)生強(qiáng)化弱化正強(qiáng)化(鼓勵)：使人得到合意的結(jié)果懲戒(懲罰)：使人得到不合意的結(jié)果自然消退(冷處理)：不采取任何措施小結(jié)了解了解激勵的含義了解X、Y理論熟悉熟悉成就需要理論熟悉激勵的過程掌握掌握馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、過程激勵理論及強(qiáng)化理論練習(xí)1、某地區(qū)政工干部在調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)企業(yè)職工狀況時發(fā)現(xiàn)了三種現(xiàn)象：（1）某機(jī)械廠里大齡未婚青年很多，他們常為自己的婚姻問題而苦惱；（2）某鋼鐵廠有位電子專業(yè)畢業(yè)的中年知識分子，曾經(jīng)利用業(yè)余時間在研制小型電腦方面有所創(chuàng)新，他本人迫切要求從事這方面的專門研究，以爭取早出成果；（3）一家地處市郊的絲織廠，由于周圍治安環(huán)境不好，做三班的女工在夜間上下班經(jīng)常遇到流氓的干擾而不安心工作。以上三種需要分別屬于（）A、生理需要、安全需要和尊重需要B、生理需要、自我實現(xiàn)的需要和安全需要C、社會需要、自我實現(xiàn)的需要和安全需要D、社會需要、自我實現(xiàn)的需要和尊重需要練習(xí)2、以“重賞之下必有勇夫”為指導(dǎo)思想進(jìn)行激勵，所誘發(fā)不良后果以哪種最為嚴(yán)重？（）A.工資成本迅速上升，經(jīng)營效益受損B.員工的物質(zhì)欲望惡性膨脹，需求層次低級化C.員工的奉獻(xiàn)精神急劇下降D.員工間的合作和團(tuán)結(jié)受到干擾復(fù)習(xí)3、根據(jù)大衛(wèi)·麥克利蘭關(guān)于人的自我實現(xiàn)的需要理論，如果一個人希望控制向上和向下的信息渠道以便對他人施加影響，那就表明他是一個（）A.成就需要強(qiáng)的人B.社會交往需要強(qiáng)的人C.權(quán)力需要強(qiáng)的人D.激勵需要強(qiáng)的人

復(fù)習(xí)4、一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)？A．平時成績較好，有可能各門功課都考95分以上B．獎勵的東西是小孩最想要的C．父親說話向來都是算數(shù)的D.上述三種情況同時存在案例分析助理工程師黃大佑，4年前應(yīng)聘到一家工廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，在廠里口碑也很好。然而，工資卻與倉管人員差不多，一家三口人住在40平的小房子里。對此，他心里有些困惑和不平。但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。廠里領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在外來的客人面前贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才……。”案例分析去年7月份，公司有申報職稱指標(biāo)，黃大佑屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領(lǐng)導(dǎo)，誰知領(lǐng)導(dǎo)卻先來找他：“黃工，你年輕，機(jī)會有的是?！?/p>

最近，廠里新建好了一批職工宿舍，黃大佑決心要反映一下住房問題，劉廠長又先找他說：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。思考1、用雙因素理論解釋黃工的憂慮、困惑。2、根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？參考答案1、雙因素理論把能夠引起人們滿意的因素稱為激勵因素，主要是指工作性質(zhì)相關(guān)的因素；而把引起人們不滿的因素，叫保健因素，主要是工作環(huán)境條件方面的因素。黃工在該公司工作比較開心，能實現(xiàn)自己的理想，激勵因素是能夠滿足的；但是公司在關(guān)于他的工資方面卻存在一些不公