企業(yè)人力資源管理師三級(jí)課件(專業(yè)技能 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 新教材)

主講：夏秋：電郵：第三章培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)技能（理論：15%技能：15%）第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)需求分析的含義（重點(diǎn)，P131）

培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)

其目的就是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)？最需要培訓(xùn)什么？即需要確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。

1．提出需求意向：相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，提出培訓(xùn)需求意向，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)主管部門或負(fù)責(zé)人。

2．需求分析：其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。可分為兩個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）排他分析?？?jī)效差距的產(chǎn)生可能是由多種因素造成，要對(duì)產(chǎn)生差距的原因作全面的分析，確定哪些是人為因素，哪些不是人為因素。如果不是人為因素，就要否定培訓(xùn)意向。

（2）因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績(jī)效差距，也不是都能通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，就能徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對(duì)口，如果需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)的時(shí)間很長(zhǎng)的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問(wèn)題。所以，要確認(rèn)哪些現(xiàn)存問(wèn)題是可以通過(guò)員工培訓(xùn)就能夠解決的。

3．需求確認(rèn)：就是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型（掌握概念為主）

國(guó)外對(duì)培訓(xùn)需求分析理論及模型研究較早，常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型：（一）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型

20世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者Goldstein等人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，將培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化。該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因，如基本技能欠佳、工作業(yè)績(jī)差、新技術(shù)應(yīng)用、客戶要求、高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和新工作要求等，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。

其中，組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析，如圖3—1所示。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估圖3—1Goldstein模型圖

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（二）培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型

所謂循環(huán)評(píng)估模型，是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言，循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層次的問(wèn)題，如圖3—2所示。圖3—2

培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

1．組織整體層面的分析：它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在這一過(guò)程中，關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。

2．作業(yè)層面的分析：該層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。

3．個(gè)人層面的分析：這一層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。分析信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于：

1．從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。2．它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。

這種評(píng)估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。（三）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型

隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職務(wù)晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等原因提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型為這種情況提供了良好的分析框架，如圖3—3所示。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估圖3—3

前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型

滿意的工作績(jī)效為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備適應(yīng)變化的工作要求為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是：在員工當(dāng)前工作績(jī)效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

該模型的優(yōu)勢(shì)在于：

1．它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義。2．可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。

該模型的局限性在于：

1．這種評(píng)估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握。

3．在使用該模型時(shí)，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中無(wú)從發(fā)揮其才學(xué)技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。(四)三維培訓(xùn)需求分析模型

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法較多地關(guān)注績(jī)效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評(píng)估的工作量及難度的限制，缺乏針對(duì)性。

三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

首先，在進(jìn)行崗位分析時(shí)引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個(gè)崗位的全部勝任力，對(duì)每個(gè)勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確定其可塑性(即分析該勝任力是不是能通過(guò)培訓(xùn)獲得)。

其次，通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法測(cè)出員工的現(xiàn)有能力的等級(jí)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字來(lái)表示被測(cè)者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對(duì)測(cè)評(píng)差距大小進(jìn)行界定；再以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型。

最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個(gè)象限，對(duì)每個(gè)象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，見表3—1。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估象限特征需求分析結(jié)果Ⅰ重要性低、差距小、可塑性低以自我培訓(xùn)為主，著重較高層次的學(xué)習(xí)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅱ重要性高、差距小、可塑性低以自我培訓(xùn)為主，著重較高層次的學(xué)習(xí)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅲ重要性高、差距小、可塑性高重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，著重較高層次的學(xué)習(xí)，動(dòng)用最好的師資力量，進(jìn)行大規(guī)模的系統(tǒng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅳ重要性低、差距小、可塑性高小規(guī)模的集中培訓(xùn)，著重較高層次的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅴ重要性低、差距大、可塑性高小規(guī)模的集中培訓(xùn)，著重較低次的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅵ重要性高、差距大、可塑性高重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，著重較低層次的學(xué)習(xí)，動(dòng)用最好的師資力量，進(jìn)行大規(guī)模的系統(tǒng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力Ⅶ重要性高、差距大、可塑性低重點(diǎn)考察對(duì)象，企業(yè)應(yīng)考慮是否根據(jù)此人的測(cè)評(píng)結(jié)果，將其調(diào)換到更適合其能力發(fā)揮的崗位Ⅷ重要性低、差距大、可塑性低以自我培訓(xùn)為主，著重較低層次的學(xué)習(xí)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)該勝任力的理解及綜合運(yùn)用能力表3—1

三維培訓(xùn)需求分析模型的特征分析表第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測(cè)者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問(wèn)題，能夠?yàn)楹笃谥朴喤嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實(shí)際操作比較復(fù)雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則（重點(diǎn)，掌握7個(gè)原則，P136）

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。

1．因材施教原則：要針對(duì)員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。

2．激勵(lì)性原則：培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。因?yàn)閱T工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

3．實(shí)踐性原則：在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

4．反饋及強(qiáng)化性原則：反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

5．目標(biāo)性原則：目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。

6．延續(xù)性原則：培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。

7．職業(yè)發(fā)展性原則：?jiǎn)T工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（二）培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容（掌握6個(gè)內(nèi)容）

1．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，羅列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排列在前面的需求。

2．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要結(jié)合上述培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則來(lái)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。

3．實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)：充分考慮實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式。同時(shí)，全面分析培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境應(yīng)盡量與實(shí)際工作環(huán)境相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用。

4．評(píng)估手段的選擇：較容易被企業(yè)忽視的就是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估規(guī)劃。如何考核培訓(xùn)項(xiàng)目的成敗，如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估，如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，如何考察在工作中的運(yùn)用情況，這第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估些在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的時(shí)候也是必不可少的一部分。培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的目的、手段和具體實(shí)施影響著整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。

5．培訓(xùn)資源的籌備：培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。資源分析實(shí)際上也是可行性分析，以此確定培訓(xùn)能否展開，是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式還是外部委托培訓(xùn)方式，又或者是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)。

6．培訓(xùn)成本的預(yù)算：培訓(xùn)的目的是為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的重要指標(biāo)。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本效益也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估【能力要求】一、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（如何做好培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)？掌握5個(gè)步驟，也是第一單元的主題，重點(diǎn)，P138）（一）明確員工培訓(xùn)目的

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為目的，分析企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)需求，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。（二）對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面：組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析和員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問(wèn)卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效等。通過(guò)理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)比，找出其差距所在和造成差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，交由最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師綜合了企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求后，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與員工的個(gè)人素質(zhì)提升相結(jié)合，提出真正有針對(duì)性的解決問(wèn)題的培訓(xùn)方案。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

1．培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、有哪些改變等。

2．將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化（“四化”）。在設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句；對(duì)合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。

3．培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)的目標(biāo)必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)?？傊嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案制訂與實(shí)施的導(dǎo)航燈。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來(lái)源于培訓(xùn)需求。一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求工作。在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)達(dá)到的組織期望的業(yè)績(jī)。

培訓(xùn)方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的基本要求：

1．培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估以及做到什么程度。包括：①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)；③評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。

2．組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。包括：①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

3．受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)。

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（10項(xiàng)）應(yīng)包含以下內(nèi)容：

1．培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2．培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化)。

3．受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。

4．培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。

5．培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。

6．培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7．培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

8．培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的～切費(fèi)用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和)。

9．培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10．培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

首先，是要獲得與培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。

其次，要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容。如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。二、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理（圍繞六個(gè)方面做好該項(xiàng)工作，P141）（一）培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)

在明確了培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購(gòu)買或修改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括：課程描述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

1．培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述：課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等。

2．編制培訓(xùn)課程計(jì)劃：有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容有培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師和學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時(shí)間分配、課程綱要、培訓(xùn)活動(dòng)安排、輔助材料、前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評(píng)估等。（二）進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過(guò)12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓(xùn)過(guò)程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，如采用諸如講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問(wèn)卷、商業(yè)游戲、小組討論等。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍

1．內(nèi)部培訓(xùn)師：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門和培訓(xùn)工作的基本看法。

企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來(lái)源；并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的東西。

2．外部培訓(xùn)師：外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估可以實(shí)行“外部培訓(xùn)師助手”制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通過(guò)向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際素材，豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課針對(duì)性、適用性等。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)

1．制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見：培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃。

2．制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。

3．了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（五）實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享

企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該綜合考慮內(nèi)部資源和外部資源的搭配。

1．內(nèi)部培訓(xùn)資源

（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品：各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)。

（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師：內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，可以將自己的工作心得與實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作。

（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源：經(jīng)理人主要是通過(guò)對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會(huì)議和專題講座這三種形式發(fā)揮作用。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于：

首先，這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行；

其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問(wèn)題，擴(kuò)展考慮問(wèn)題的視野；

再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；

最后，經(jīng)理人也會(huì)通過(guò)這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。

（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組：?jiǎn)T工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過(guò)相互的交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)參與者的積極性；小組成員可以從更寬闊的視野去分析問(wèn)題、了解企業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．外部培訓(xùn)資源

（1）專業(yè)培訓(xùn)公司：主要承擔(dān)大型公開課、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要分為知識(shí)的傳播、熱點(diǎn)問(wèn)題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的傳授等內(nèi)容。

（2）咨詢公司：以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對(duì)自己服務(wù)過(guò)的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

（3）商學(xué)院校：企業(yè)可以通過(guò)多種形式與商學(xué)院校合作，包括與商學(xué)院開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工；派出員工到商學(xué)院脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化

一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；

二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性的培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無(wú)效培訓(xùn)；

三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；

四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化地開展和推進(jìn)；

五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化，建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。三、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題

一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力及相互間作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。

二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。認(rèn)真閱讀P146案例分析：應(yīng)緊緊把握培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵點(diǎn)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（重點(diǎn)，149）（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義

培訓(xùn)有效性是指：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。培訓(xùn)有效性評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（二）培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用（兩個(gè)角度：一般角度、戰(zhàn)略角度）

1．從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（簡(jiǎn)答題）。（1）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。（5）檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。（6）客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。（7）為管理者決策提供所需的信息。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估：從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)也是對(duì)組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵(lì)，此時(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服在進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估中的障礙。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（重點(diǎn)，P150）（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容

培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果有下列五種類型的，培訓(xùn)評(píng)估要始終圍繞這五個(gè)部分開展：

1．認(rèn)知成果被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。認(rèn)知成果技能成果情感成果效果性成果投資凈收益培訓(xùn)成果第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估2．技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。

3．情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。4．效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。

5．投資凈收益是指對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。（二）培訓(xùn)的有效性信息類型（理解10種類型的培訓(xùn)信息）

1．培訓(xùn)的及時(shí)性：是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性：培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)源于培訓(xùn)需求分析，即培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。

3．培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性：培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。

4．培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)：是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運(yùn)用這些教材進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受等。

5．培訓(xùn)教師的選派：是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法等。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

6．培訓(xùn)時(shí)間的安排：包括三方面的內(nèi)容：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。

7．培訓(xùn)場(chǎng)地的選定：要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。理論或操作性不強(qiáng)的培訓(xùn)可以選擇在教室進(jìn)行，實(shí)操課程最好選擇在操作現(xiàn)場(chǎng)或者能實(shí)施操作的地方進(jìn)行。

8．受訓(xùn)群體的選擇：是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。

9．培訓(xùn)形式的選擇：是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。

10．培訓(xùn)組織與管理狀況：是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)安排的滿意度。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估【能力要求】一、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序1．第一步：評(píng)估目標(biāo)確定。包括確定培訓(xùn)評(píng)估是否開展、進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的可行性分析、確定培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目、確定培訓(xùn)評(píng)估的目標(biāo)。

2．第二步：評(píng)估方案制訂。包括培訓(xùn)測(cè)評(píng)的價(jià)值分析，評(píng)估的項(xiàng)目及目的，評(píng)估的時(shí)間、地點(diǎn)和人員，評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟等。

3．第三步：評(píng)估方案實(shí)施。包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動(dòng)收集法、訪談活動(dòng)收集法和調(diào)查問(wèn)卷收集法。

4．第四步：評(píng)估工作總結(jié)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，指出評(píng)估方案實(shí)施過(guò)程中的收獲和不足，為下一次開展評(píng)估活動(dòng)提出建議。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法（重點(diǎn)，153）

1．觀察法：一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬定的提綱對(duì)觀察對(duì)象實(shí)施觀察。

2．問(wèn)卷調(diào)查法：是評(píng)估中最常用到的方法，問(wèn)卷設(shè)計(jì)要根據(jù)使用的范圍和時(shí)機(jī)加以調(diào)整，最好是開放式問(wèn)題和封閉式問(wèn)題相結(jié)合。

3．測(cè)試法：主要用于對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試。

4．情境模擬測(cè)試：包括角色扮演和公文筐測(cè)試等多種方法，通過(guò)在最接近實(shí)際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測(cè)試而了解受訓(xùn)者的真實(shí)水平。

5．績(jī)效考核法：收集受訓(xùn)者的績(jī)效資料，對(duì)其在受訓(xùn)前后的一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的變化進(jìn)行考察。

6．360度考核：通過(guò)被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長(zhǎng)所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

7．前后對(duì)照法：選取兩個(gè)條件相似的小組，在培訓(xùn)前，對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，分別得到兩組成績(jī)。一個(gè)小組施加培訓(xùn)，一個(gè)小組不進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，再對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，比較每個(gè)小組的測(cè)驗(yàn)成績(jī)，看培訓(xùn)是否對(duì)小組起作用。

8．時(shí)間序列法：在培訓(xùn)后定期作幾次測(cè)量，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比分析以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

9．收益評(píng)價(jià)法：從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)（三種評(píng)估技術(shù)，掌握層次評(píng)估法）（一）泰勒模式

泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的“泰勒原理”中，該原理是由兩個(gè)密切相關(guān)的基本原理組成的：一個(gè)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原理，另一個(gè)是課程編制的原理。泰勒模式的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，

泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（二）層次評(píng)估法（具體有三種層次法，重點(diǎn)掌握：柯克帕特里克（Kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模式，P154）

層次評(píng)估法是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善的一種評(píng)估方法，也是運(yùn)用得最為廣泛的一種評(píng)估方法，它著重點(diǎn)在于通過(guò)把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，層層遞進(jìn)。

層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于：

①層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)；②定性和定量分析方法相結(jié)合；③其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

層次評(píng)估法的不足之處在于：

①評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

1．柯克帕特里克（Kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模式（重點(diǎn)）：柯克帕特里克四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式是目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法。該模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面，見表3一5：層面標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)問(wèn)題第一層面反應(yīng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度。受訓(xùn)者喜歡該項(xiàng)目嗎？課程有用嗎？等。第二層面學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)收獲。受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多少程度的提高？第三層面行為工作中行為的改進(jìn)培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無(wú)不同？第四層面結(jié)果被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組織是否因培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了？第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

（1）一級(jí)評(píng)估—反應(yīng)評(píng)估：是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度（受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受和看法）。通常請(qǐng)學(xué)員填寫課后問(wèn)卷以了解學(xué)員對(duì)課程的滿意程度，并將搜集的意見作為未來(lái)舉辦同樣課程之改善參考。

反應(yīng)是評(píng)估的最低級(jí)別，包括：

①對(duì)培訓(xùn)者的滿意；②對(duì)培訓(xùn)管理過(guò)程的滿意；③對(duì)測(cè)試過(guò)程的滿意；④培訓(xùn)項(xiàng)目的效用；⑤對(duì)課程材料的滿意；⑥對(duì)課程結(jié)構(gòu)的滿意。

該層次的評(píng)估時(shí)間，通常是培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)或課程一結(jié)束就進(jìn)行。評(píng)估方式一般都是使用問(wèn)卷調(diào)查法，有時(shí)也會(huì)進(jìn)行抽樣訪談。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

（2）二級(jí)評(píng)估—學(xué)習(xí)評(píng)估：反映學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度。有以下幾種不同的評(píng)估方式：

①書面測(cè)驗(yàn)：用來(lái)了解學(xué)員對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解程度。書面測(cè)驗(yàn)常于課后一周內(nèi)舉行，測(cè)驗(yàn)的目的是為了讓學(xué)員能于課后溫習(xí)。

②模擬情境：在課后設(shè)計(jì)一些工作中的模擬情境，以觀察學(xué)員是否能正確應(yīng)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)與技巧。通常在管理技能訓(xùn)練與顧客服務(wù)訓(xùn)練課程中較常被用來(lái)評(píng)估學(xué)習(xí)成效。

③操作測(cè)驗(yàn)：例如電腦操作訓(xùn)練，應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)作題，以便評(píng)估學(xué)員是否已會(huì)操作使用。

④學(xué)前、學(xué)后比較：在課前先自我測(cè)試對(duì)于授課內(nèi)容的了解程度，然后在上完課后再做一次測(cè)試，通過(guò)比較，能看出學(xué)習(xí)的成果。這種比較法通常是在管理技能訓(xùn)練中使用。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

（3）三級(jí)評(píng)估—行為評(píng)估：反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。本層次的評(píng)估時(shí)間，通常在培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月進(jìn)行。評(píng)估內(nèi)容包括測(cè)評(píng)其工作行為是否因培訓(xùn)而有所改變。評(píng)估方法有問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、觀察法、行動(dòng)計(jì)劃法。

（4）四級(jí)評(píng)估—結(jié)果評(píng)估：反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。例如，產(chǎn)量增加、效率的改進(jìn)、不良率的減少、成本費(fèi)用的減少、抱怨的減少、意外事故的降低以及離職率的降低等。該層次的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評(píng)估方式主要采用培訓(xùn)前后績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果對(duì)比。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．菲利普斯五層評(píng)估模式：該模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了第五級(jí)評(píng)估，即投資回報(bào)率。這里將投資回報(bào)率看作將培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益進(jìn)行比較后所得出的實(shí)際價(jià)值，即：

投資回報(bào)率=(項(xiàng)目?jī)粜б妫?xiàng)目成本)×100%

該評(píng)估的模式，彌補(bǔ)了柯氏四級(jí)評(píng)估不對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量計(jì)算的不足，但由于定量分析時(shí)變量很多，很難區(qū)分由什么因素帶來(lái)的。

3．柯氏改良法：是在柯氏四層次評(píng)估法的基礎(chǔ)上，把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評(píng)估看作是培訓(xùn)的一個(gè)重要部分，沒(méi)有把評(píng)估和培訓(xùn)分割開。這樣一來(lái)可以有效地把培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃具有導(dǎo)向作用，使培訓(xùn)計(jì)劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法

目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于：

①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。

目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性。不足之處在于：該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估四、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)一般包括以下五個(gè)基本步驟：明確培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估五、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集（一）收集培訓(xùn)效果信息的目的

培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的采集

1．主觀信息的采集：結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋。

2．客觀信息的采集：包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等。

3．信息之間的對(duì)比分析：應(yīng)對(duì)同一問(wèn)題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析，這也是非正式信息采集的一種方式。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道1．通過(guò)資料收集：可收集以下信息：

①培訓(xùn)方案的資料；②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；③有關(guān)培訓(xùn)的錄音；④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；⑦編寫的培訓(xùn)教程等。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．通過(guò)觀察收集：這個(gè)方法是通過(guò)對(duì)員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的?？墒占韵滦畔ⅲ孩倥嘤?xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況；③培訓(xùn)對(duì)象參加情況；④培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況；⑤觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。

3．通過(guò)訪問(wèn)收集：是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過(guò)受訓(xùn)員工的上級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)訪問(wèn)，可收集以下信息：①培訓(xùn)對(duì)象；②培訓(xùn)實(shí)施者；③培訓(xùn)組織者；④培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估4．通過(guò)調(diào)查收集：這種方法十分普遍，也比較容易得到結(jié)果。在培訓(xùn)后及時(shí)填寫一份調(diào)查問(wèn)卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時(shí)效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時(shí)候要注意避免主觀因素的影響。調(diào)查對(duì)象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，而是對(duì)受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，可收集以下信息：①培訓(xùn)需求調(diào)查；②培訓(xùn)組織調(diào)查；③培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；④培訓(xùn)師調(diào)查；⑤培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的處理

有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、分布曲線等工具，顯示各種統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的變化趨勢(shì)和分布狀況。（五）信息收集過(guò)程中的溝通技巧

一般來(lái)說(shuō)，可根據(jù)訪談對(duì)象的實(shí)際情況，進(jìn)行有針對(duì)性的訪談。六、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（重點(diǎn)，注意“三個(gè)時(shí)點(diǎn)”，P162）（一）培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析

對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)的效果。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性：培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接，把培訓(xùn)提供給那些真正需要培訓(xùn)的人。

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度：根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容有了充分的了解，他才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，具有參與培訓(xùn)的積極性。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

3、培訓(xùn)內(nèi)容：監(jiān)控的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。

4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果：監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度與資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。監(jiān)控中間效果能夠評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步以及與計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。

5、培訓(xùn)的環(huán)境：在具體培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，就需要及時(shí)分析受訓(xùn)者的實(shí)際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員：評(píng)估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、溝通能力等；教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法等。評(píng)估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）培訓(xùn)后的效果評(píng)估

1．評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西：可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽?lái)測(cè)試。

2．評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變：即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。

3．評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有了多大程度的改進(jìn)：如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呢？提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。（四）培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。只有當(dāng)他們獲知培訓(xùn)收益后，他們才會(huì)給第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估予有力的行政支持和資金保證。通過(guò)效率評(píng)估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。七、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（重點(diǎn)，如何實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估？P164）（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求

1．明確評(píng)估目的：評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測(cè)評(píng)以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎？（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施?第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容

（1）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度：如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)、是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助等。

（2）受訓(xùn)者的知識(shí)收獲：判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能。

（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績(jī)效的改善：可以通過(guò)上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)、技能等。

（4）受訓(xùn)者對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)：可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤(rùn)等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，借以確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了有利的影響。

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估3．培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)最好的設(shè)計(jì)一般有以下三種方式。

（1）前測(cè)試：表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)前水平。

（2）后測(cè)試：表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)后水平。

（3）控制群體：控制群體中除了人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的群體是完全相同的。（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具（重點(diǎn)，P165）1．問(wèn)卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問(wèn)卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等和培訓(xùn)主要環(huán)節(jié)；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

2．360度評(píng)估。其核心特征：

一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；

二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果；

三是重視信息反饋和雙向交流的理念；

四是減少誤差，實(shí)事求是。

360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是為了追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。

3．訪談法。具體包括以下程序：

（1）明確需要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。（3）測(cè)試訪談方案。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

4．測(cè)驗(yàn)法。培訓(xùn)過(guò)程中，受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)，可根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。主要方法有以下兩種：

（1）前測(cè)與后測(cè)：培訓(xùn)后，在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測(cè)量，能夠說(shuō)明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。

（2）利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)：霍桑效應(yīng)指在評(píng)估中，雇員僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績(jī)效的現(xiàn)象。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，運(yùn)用對(duì)照組，能夠確認(rèn)觀察到的雇員的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。測(cè)評(píng)時(shí)，對(duì)受訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測(cè)量，并且給予對(duì)照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒(méi)有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致了員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注導(dǎo)致了這一變化。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估【補(bǔ)充概念】

前側(cè)是指在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員某方面的測(cè)定，如學(xué)業(yè)水平、能力水平、智力、個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度和技能等。

后側(cè)是指在培訓(xùn)后對(duì)他們?cè)俅芜M(jìn)行測(cè)定。

對(duì)照組指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒(méi)有接受培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來(lái)和培訓(xùn)組進(jìn)行對(duì)照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng)。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估（三）培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用

1．反應(yīng)層面的評(píng)估：即對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受，測(cè)評(píng)的方法采用問(wèn)卷調(diào)查法(見P168“表3—7”)。

2．學(xué)習(xí)層面的評(píng)估：主要包括：學(xué)到了什么知識(shí)？改進(jìn)了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？該評(píng)估一般可以通過(guò)考試測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行。此方式簡(jiǎn)單易行、成本低、效果較好，但要把握以下幾個(gè)方面：

試題庫(kù)建設(shè)：按照1：10標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫(kù)，即1項(xiàng)培訓(xùn)，10套考試試題。允許員工進(jìn)入查詢、復(fù)習(xí)使用，最好配備參考答案，測(cè)驗(yàn)時(shí)隨機(jī)抽取試卷。試題庫(kù)每年按30%進(jìn)行更新。

教考分離：改變?cè)瓉?lái)誰(shuí)培訓(xùn)誰(shuí)考評(píng)的方法，由培訓(xùn)管理人員或直線人員隨機(jī)抽題考試，監(jiān)考也應(yīng)由這些人員擔(dān)任，并請(qǐng)第三人閱卷。

考評(píng)等級(jí)：分為“優(yōu)、良、中、差”四級(jí)，“優(yōu)”為90分以上，“良”為80～90分之間，“中”為70～80分之間，70分以下者為“差”第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估課程名稱

課程編號(hào)

課程日期

時(shí)數(shù)

所在事業(yè)群

講師

測(cè)評(píng)指標(biāo)

指標(biāo)分解評(píng)分（打“√”）很差很好1.課程說(shuō)明1.1清楚參加培訓(xùn)的目的1.2培訓(xùn)內(nèi)容是自己需要的1.3了解課程的重點(diǎn)1234512345123452.課程內(nèi)容2.1知識(shí)容易了解2.2課程架構(gòu)完整2.3內(nèi)容有針對(duì)性2.4學(xué)員參與練習(xí)12345123451234512345………

8.其他意見

總分評(píng)估等級(jí)差、合格、中、良、優(yōu)員工培訓(xùn)滿意度測(cè)評(píng)表