自考采購與供應(yīng)中管理

自考采購與供應(yīng)中管理第1頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織包含了系統(tǒng)和人

系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境；人為了追求個人目標和/或共同目標而做出“行為”——行動、反應(yīng)并且互相作用。第2頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二馬林斯(Mullins)的組織行為學分析框架組織性質(zhì)與目的人的行為管理過程組織背景環(huán)境影響組織過程與工作執(zhí)行提高組織績效與成功環(huán)境影響第3頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二“管理”的定義

管理是通過對人力、財力和物力資源的最優(yōu)化利用來實現(xiàn)組織目標的過程。管理（和領(lǐng)導(dǎo)）的主要目的是“通過有效地、創(chuàng)造性地和負責任地利用資源，確定方向、促進變革和實現(xiàn)目標?！保ü芾順藴手行模┕芾硎恰耙粋€社會過程，它為了實現(xiàn)既定目標和任務(wù)，承擔著有效的和經(jīng)濟的規(guī)劃和企業(yè)運營監(jiān)管的責任?！保‥FL·布雷克）第4頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織的基本特點

結(jié)構(gòu)（可控的執(zhí)行）：一個關(guān)于權(quán)力和責任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。目標（集體目標）：定性的和/或定量的明示目標，它是工作任務(wù)的方向，是績效測量的基準。人（社會安排）：組織是由處于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中的人組成的。這張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)是由正式的、非正式的角色和關(guān)系、個體和集體的努力、決策制定和溝通等要素一起編織成的。第5頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二雇傭的義務(wù)工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標）遵守組織的政策、程序和規(guī)定；尊重經(jīng)理的權(quán)威；維護組織的價值觀、聲譽和整體形象；作風正派，值得信任第6頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二雇主的義務(wù)根據(jù)工作、貢獻和/或績效公平地支付報酬；執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當遠超過法律（或者平等機會）所要求的最低標準。提供安全、衛(wèi)生的工作條件；尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；盡可能地保護職業(yè)安全并促進人員和職業(yè)發(fā)展；盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠感和工作壓力與枯燥感。第7頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二三種工作定位

官僚定位（Bureaucraticorientation）：將工作作為中心的生活問題，對組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認同感。手段定位（Instrumentalorientation）：將工作作為達成目的的手段，雇員通過賺取收入來支持他們喜歡的業(yè)余愛好，獲取他們所重視的報酬。團結(jié)定位（Solidaristicorientation）將工作作為一種介入社會關(guān)系和團組活動的機會，雇員很重視工作團組或團隊中的團結(jié)氣氛。第8頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二法約爾（Fayol）提出的管理的五種功能計劃：確定目標或期望的結(jié)果，規(guī)劃實現(xiàn)目標的行動路線（戰(zhàn)略、政策、流程等等）。組織：確定要實現(xiàn)目標所必須完成的任務(wù)，并把任務(wù)分配到合適的人員或單元；指揮：對工作人員下達命令并施加影響，使他們順利完成任務(wù)和目標；協(xié)調(diào)：通過溝通，整合組織內(nèi)個體和團組的目標和活動；控制：對照計劃測量并控制工作過程，必要時采取糾正措施。第9頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二明茲伯格（Mintzberg）的管理角色理論

角色的本質(zhì)角色定義人際方面的：來自于經(jīng)理在組織及部門中的正式權(quán)力或職位掛名首腦：名義上的角色，在公眾場合代表企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)人：雇傭、監(jiān)管、開發(fā)、激勵、團隊建設(shè)等等聯(lián)絡(luò)人：與其他部門或職能中的同行進行聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)信息方面的：來自于經(jīng)理人與內(nèi)、外部聯(lián)系人的聯(lián)絡(luò)監(jiān)督人：收集信息發(fā)言人：代表部門或組織提供信息傳播者：與有關(guān)利益相關(guān)者或利益方分享信息決策方面的：來自于經(jīng)理的正式權(quán)力和知情權(quán)，這使得經(jīng)理人處于解決有關(guān)單元或部門整體問題最有利的位置企業(yè)家：開始行動，抓住機會騷亂處理者：應(yīng)對威脅與壓力，采取糾正措施；資源分配者：將有限的資源分配到最發(fā)揮效果的地方談判者：解決沖突，在涉及他方的事情中保證獲得有利的結(jié)果第10頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二領(lǐng)導(dǎo)人的重要性領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)注入活力并為革新提供支持，在激烈競爭和飛速變化的商業(yè)環(huán)境中，這對企業(yè)生存至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)人獲得員工的承諾，調(diào)動員工的思想、經(jīng)驗和動機。領(lǐng)導(dǎo)人確立方向，幫助團隊和組織理解他們的目的和目標。領(lǐng)導(dǎo)人支持、挑戰(zhàn)和發(fā)展員工，將他們對組織的貢獻最大化；領(lǐng)導(dǎo)人采用的是一種幫助-授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風格，而不是命令-控制領(lǐng)導(dǎo)風格。這樣就更符合被授權(quán)團隊的預(yù)期和共享信息的需要。第11頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二形成組織的原因出于社會原因。組織滿足了人們對于關(guān)系、歸屬以及認識比他們自身“更大的”東西等心理需要。為了擴展能力或提高生產(chǎn)能力。我們不僅通過匯聚能量和資源，而且通過促進專業(yè)化的途徑，來實現(xiàn)這一目標。為了積累信息和知識。因為組織是持續(xù)運營的，所以組織可以通過積累各個時期組織成員的學識和信息，建立組織的知識庫。為了提高效率。比起個人獨自控制工作，組織有可能在時間和資源花費更少的條件下實現(xiàn)組織目標。第12頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織隱喻

組織像一臺機器組織像一個生物有機體組織像一個大腦組織像文化組織像政治系統(tǒng)精神監(jiān)獄流動和轉(zhuǎn)換統(tǒng)治工具第13頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織結(jié)構(gòu)

正式組織結(jié)構(gòu)或設(shè)計包含一個框架，用來：界定工作角色和關(guān)系。界定工作任務(wù)和責任。疏通信息在組織內(nèi)的高效流動。協(xié)調(diào)不同單元的目標和活動?？刂乒ぷ髁?、信息流和資源流。支持靈活的工作方式和對多變的內(nèi)外部需求的適應(yīng)性。促進組織的學習。鼓勵那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿意。通過上述所有辦法，支持和提高組織績效的效力與效率。第14頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織結(jié)構(gòu)的影響因素

組織戰(zhàn)略目標或使命組織的任務(wù)或“業(yè)務(wù)”任務(wù)的技術(shù)性組織的規(guī)模地理上的分散組織的環(huán)境組織的文化和管理風格第15頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織結(jié)構(gòu)的要素戰(zhàn)略頂點中間層運作核心技術(shù)結(jié)構(gòu)員工支持第16頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織的靈活性

當前在組織靈活性方面的趨勢是：組織層級趨向扁平化項目管理結(jié)構(gòu)水平結(jié)構(gòu)無邊界結(jié)構(gòu)職能靈活性或多變性數(shù)字靈活性第17頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二市場：互相獨立的公司彼此獨立地開展業(yè)務(wù)，在競爭或交易和交換時形成暫時的關(guān)系。等級制度：一個組織形成一個單獨的、結(jié)構(gòu)化的實體，在這個實體中，所有關(guān)系都被正式界定、所有活動都得以整合，如在官僚機構(gòu)中那樣。組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

第18頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二“網(wǎng)絡(luò)組織”（networkorganisation）受到不斷發(fā)展的信息與通訊技術(shù)（ICT）的支撐，可以跨越時間和地理距離的障礙，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與同步、交互溝通和虛擬會議。具有高度的靈活性（數(shù)字的、臨時的和有多種用途的）。能夠有效調(diào)動地域上和專業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源，同時在需要時實現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務(wù)和形象的一致性?？梢栽诠蛡颍]有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。利用不斷壯大的知識經(jīng)濟，其中主要的商品是知識、信息和專長。利用國際市場，因為虛擬組織可以利用本地知識、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。第19頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二STEEPLE框架社會文化因素（S）技術(shù)因素（T）經(jīng)濟因素（E）環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（E）政治因素（P）法律因素（L）道德因素（E）第20頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二倫理問題在宏觀的層面存在著社會中企業(yè)的作用和資本主義等問題在公司層面單個組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時會面臨道德問題。在個人的層面?zhèn)€體在組織和供應(yīng)鏈內(nèi)部做事及相互影響時會遇到道德問題。第21頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二

公司社會責任（CSR）法律、規(guī)章和行為規(guī)范對組織規(guī)定了一定的社會責任自愿措施可以提升企業(yè)形象，有利于品牌建設(shè)。為了吸引、保持和激勵員工和供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)與承諾，可能有必要在就業(yè)和供應(yīng)商要求方面實施高于法律規(guī)定的公司政策，特別是在與其他雇主/供應(yīng)商競爭時。消費者對社會責任問題的認識不斷提高，這為企業(yè)社會責任帶來了市場需求。第22頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二文化的組成要素外在表述可以看到的價值觀和信仰潛在的假設(shè)表面之下：需要懷疑和澄清的！第23頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二霍夫施泰德的文化維度模型（Hofstedemodel）維度權(quán)力距離不平等權(quán)力分配可被接受的程度不確定性規(guī)避人們更喜歡安全、秩序和控制而非模糊、不確定性和變化的程度個人主義人們更喜歡獨立的而非集體的生活與工作的程度男子氣概社會性別角色區(qū)分的程度長期導(dǎo)向社會對長期忠于傳統(tǒng)和前瞻思想價值觀的接受程度第24頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二特朗皮納斯模型（Trompenaarsmodel）

關(guān)于個體如何與他人發(fā)生聯(lián)系，一個社會可能會強調(diào)如下五個方面中的某些方面：普遍主義或者特殊主義個體主義或者集體主義情緒型或者理智型具體型或者彌散型成就型或者資歷型關(guān)于時間和環(huán)境，一個社會可能強調(diào)如下兩個方面：過去/現(xiàn)在型或者未來型內(nèi)部控制型或者外部控制型第25頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二跨文化管理

文化差異可能會在以下領(lǐng)域引發(fā)問題：團隊合作溝通參加與參與沖突解決國際問題第26頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二文化網(wǎng)第27頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二哈里斯/漢迪（Harrison/Handy）的四種文化類型文化關(guān)鍵特征優(yōu)點/缺點權(quán)力文化（宙斯）權(quán)力集中在一個關(guān)鍵人物身上，即所有者或創(chuàng)始人直接通過人際溝通進行控制缺乏正規(guī)化、規(guī)定或程序適合具有相同思想的、小型創(chuàng)業(yè)型的組織能夠使組織迅速適應(yīng)變化角色文化（阿波羅）古典的、理性的組織（官僚機構(gòu)）正式化、沒有人情味的：權(quán)力建立在職位和職責的基礎(chǔ)上；遵守規(guī)定和程序適用于穩(wěn)定環(huán)境中的大型組織由于比較死板，欠缺變革或創(chuàng)新任務(wù)文化（雅典娜）管理以輸出和結(jié)果為導(dǎo)向基于團隊的組織：水平化的結(jié)構(gòu)，靈活性重視專長、溝通和合作提倡對結(jié)果和客戶的重視鼓勵員工參與與授權(quán)運營成本比較高（保證專長、合議和決策）個人文化（狄俄尼索斯）為個人利益服務(wù)：例如商會的法律顧問管理職能是行政性的和支撐性的，而不是指令性的（例如財務(wù)主管或教務(wù)主任）鼓勵個人才能和興趣實踐中比較少見第28頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二經(jīng)典、現(xiàn)代和后現(xiàn)代組織方式經(jīng)典現(xiàn)代后現(xiàn)代大致的時期1880-1970（工業(yè)時代）1970-1990（技術(shù)時代）1990至今（信息時代）組織隱喻機器開放系統(tǒng)靈活的手段組織結(jié)構(gòu)死板的、權(quán)力層級鏈條分權(quán)：授權(quán)和區(qū)域單元不重要：行動，而非“設(shè)計”重心內(nèi)部過程人際關(guān)系適應(yīng)能力與創(chuàng)新以生產(chǎn)為中心批量生產(chǎn)：效率定制化：滿足客戶需求到達市場的時間：響應(yīng)速度工作組織常規(guī)的，重復(fù)的工作團隊合作創(chuàng)業(yè)單元人力資源全職員工靈活工作模式網(wǎng)絡(luò)、分包控制機制直接監(jiān)督、規(guī)定和程序分權(quán)：區(qū)域問題解決不重要：結(jié)果，而非規(guī)定關(guān)鍵價值控制和可預(yù)測性質(zhì)量、客戶服務(wù)變革，不斷的變化，迅速決策方法尋找最佳方式（約定俗成的方法）尋找“最適合的”（因地制宜方法）響應(yīng)性最大化應(yīng)對不確定性的戰(zhàn)略避免管理利用第29頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織和管理學派的發(fā)展經(jīng)典學派：強調(diào)正式結(jié)構(gòu)、權(quán)力層級、工藝效率和生產(chǎn)率、普遍原則。代表人物：泰勒、法約爾、韋伯、厄威克、布雷克人際關(guān)系學派：將注意力轉(zhuǎn)向工作中人的因素和社會因素：非正式的組織行為和個體行為決定生產(chǎn)率。代表人物：法約爾、羅特利斯伯格和迪克森新人際關(guān)系學派：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、激勵和工作滿意度等問題，代表人物：馬斯洛、赫茲伯格、阿吉里斯,麥格雷戈系統(tǒng)學派：將經(jīng)典學派和人際關(guān)系學派結(jié)合起來，強調(diào)組織是復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)，組織是（外部環(huán)境中的）開放系統(tǒng)。代表人物：特里斯特和班福思權(quán)變學派：意識到不存在組織或管理上的“最佳方式”，“它取決于”一系列情境變量。代表人物：伯恩斯和斯道克爾,瓊·伍德沃,勞倫斯和洛爾施,阿代爾,赫西和布蘭查德權(quán)變學派系統(tǒng)學派人際關(guān)系學派經(jīng)典學派第30頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二科學管理的關(guān)鍵特征

認識到管理層和員工之間存在明確的責任和工作內(nèi)容劃分。開發(fā)針對每個工作要素的技術(shù)來取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗的方法：實現(xiàn)工作最優(yōu)化。運用工作研究技術(shù)，建立完成一項任務(wù)最有效率的操作、運動和流程。重新進行崗位設(shè)計，使每位員工僅執(zhí)行單獨一項崗位操作?？茖W地選撥和培訓(xùn)員工，保證員工按照科學管理原理完成所有工作。第31頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二法約爾（HenriFayol）的十四條組織和管理原則

工作分工權(quán)力等級鏈權(quán)責對等適當?shù)募瘷?quán)命令統(tǒng)一統(tǒng)一指揮主動性個人利益服從大局紀律秩序人員穩(wěn)定公平工資團體精神第32頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二權(quán)力層級專業(yè)化規(guī)章系統(tǒng)沒有人情味兒合理性單一性技術(shù)能力穩(wěn)定性韋伯概括的官僚機構(gòu)的幾個普遍特征第33頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K”權(quán)力下放，或者授權(quán)減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象全方位改進組織溝通機制將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價值觀加以強調(diào)解決官僚機構(gòu)失效問題第34頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二霍桑（Hawthorne）實驗繼電器裝配車間“霍桑效應(yīng)”：單獨形成一個受到關(guān)注和輔導(dǎo)的團組，這給婦女帶來的感覺似乎影響了生產(chǎn)率和士氣。面試程序配電器卷線作業(yè)觀察室（羅特利斯伯格和迪克森）員工意見第35頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二任務(wù)：組織輸入和輸出的本質(zhì)，以及作為轉(zhuǎn)化過程的一部分而被執(zhí)行的工作活動。技術(shù)：組織任務(wù)執(zhí)行的方式。結(jié)構(gòu)：組織模式、勞動分工、協(xié)作、權(quán)力關(guān)系和讓工作得以順利進行的溝通渠道。人：承擔活動任務(wù)的人的特質(zhì)管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動整合為一體。用于分析工作組織和活動的基礎(chǔ)子系統(tǒng)第36頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二它吸引了大家對組織動力學性質(zhì)的重視；它使人們意識到子系統(tǒng)的存在，每個子系統(tǒng)都有自己的目標，這些目標需要加以整合。使人們意識到組織要素之間具有的相互關(guān)系，強調(diào)系統(tǒng)整體的需求。它將人們的注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。它將技術(shù)和組織需求、社會-心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng)，由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點進行了有機的結(jié)合。系統(tǒng)方法的貢獻第37頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二有機型組織典型特點是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性，包括：鼓勵信息和技能共享的“貢獻型”文化，鼓勵多才多藝和團隊合作權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu)，為了合作和自我控制，允許分權(quán)，允許存在許多橫向關(guān)系工作設(shè)計，允許根據(jù)團隊需要和變化的需求對任務(wù)進行靈活的定義關(guān)注目標和輸出，而非過程。第38頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二后現(xiàn)代組織憑借如下機制卻能夠達到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性：借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流與環(huán)境之間形成可滲透的邊界縮小規(guī)模、減少層級，縮短決策過程，將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。員工靈活性和授權(quán)文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容第39頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二它是一個綜合的概念，包含了個體在心理傾向、學習行為、動機和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。它強調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。它強調(diào)個體獨特的行為模式，這些模式可以被識別并用于相互比較。理解“人格”概念第40頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二常規(guī)法則研究法

識別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”，同時假定這些是常量測試各組個體的人格，得出所分析的人格維度的分數(shù)構(gòu)建個體的人格特征形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的，不受環(huán)境因素影響。第41頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二個人特質(zhì)研究法該方法集中關(guān)注：個體的獨特性：用特質(zhì)和類型所進行的“人格評價”，不足以讓我們了解個體是如何理解外部世界并做出反應(yīng)的。借助于對環(huán)境的學習和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。個人特質(zhì)研究法假定，人們行為的依據(jù)是主要通過社會相互作用而發(fā)展形成的自我認識。第42頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二艾森克（Eysenck）的四種人格類型

樂觀型（穩(wěn)定的外向型）健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮易怒型（不穩(wěn)定的外向型）沖動的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動的、好爭斗的。冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型）安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無常的、悲觀的。第43頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二“五大”特質(zhì)維度

人格要素正分負分率真

“探險家”

“保守者”謹慎

“專注的”

“靈活的”外向

“性格外向的人”

“內(nèi)向的”隨和

“適應(yīng)者”

“挑戰(zhàn)者”神經(jīng)質(zhì)的或消級情緒

“反應(yīng)性的”

“穩(wěn)定的”第44頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二第一階段（1歲）：基本信任對基本不信任。第二階段（2-3歲）：自主對害羞。第三階段（4-5歲）：主動性對內(nèi)疚感。第四階段（6-11歲）：勤奮對自卑。第五階段（12-18歲）：身份識別對角色混淆。第六階段（年輕的成人）：親密對孤獨。第七階段（中年）：繁殖對停滯第八階段（老年）：完善對絕望。埃里克松（ErikErikson）的人格發(fā)展階段第45頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二外向型和內(nèi)向型外向型（E）更喜歡口頭溝通喜歡社交和表達沖動通過工作實際/“親身實踐”學習廣泛的興趣和活動內(nèi)向型（I）更喜歡書面溝通內(nèi)心的和保守的控制的或抑制的通過思考進行學習沒有太多興趣，但都很深入，喜歡不太活躍的興趣感官型（S）觀察事物外形細節(jié)通過實踐進行學習信任經(jīng)驗直覺型（M）觀察模式和洞察力通過思想和理論進行學習任何洞察力和預(yù)感思考型（T）受推理、解釋所指導(dǎo)用頭做出決策渴望合理情感型（F）受對人的價值和影響所引導(dǎo)用心做出決策渴望有同情心判斷型（J）喜歡條理、講究方法有結(jié)構(gòu)的：詳細的計劃、進度安排喜歡確定性、成就、結(jié)束知覺型（P）喜歡靈活、隨便、自然的使選擇有余地喜歡含糊、不確定、變化第46頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二DISC模型支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。影響型涉及到社會情境和溝通。穩(wěn)定型涉及到耐心、堅持和深思熟慮。謹慎型涉及到結(jié)構(gòu)和組織。第47頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二戈爾曼（Goleman）的情感智力領(lǐng)域自我意識知道此刻我們的感覺是什么，并利用偏好指導(dǎo)我們做出決定。自我調(diào)節(jié)對我們的情感進行控制，以使我們的情感能夠?qū)κ诌叺娜蝿?wù)有所幫助，而不是干擾。激勵利用我們最強烈的喜好引導(dǎo)我們實現(xiàn)目標。共鳴感受他人的感覺，能夠從他們的角度看問題，與千差萬別的人建立協(xié)調(diào)與和諧的關(guān)系。社交技能很好地處理關(guān)系中的情緒，準確研讀社交情境和人際網(wǎng)絡(luò)。第48頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二情感智力（EI）與管理技能情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ)，這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。社交技能是鼓舞、勸說、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、談判、沖突管理和團隊合作等領(lǐng)導(dǎo)工作的基石。情感智力可以促進有效的變革管理，原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價值觀。戈爾曼認為情緒才能是一種元能力，決定了我們運用其他技能的發(fā)揮程度。第49頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）

自我意識情緒彈性激勵人際敏感度影響直覺責任感和正直第50頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二多樣性的特點

一級類別影響一個人的自我形象和社會化的遺傳特征年齡人種種族性別體能和品質(zhì)性和情感上的取向二級類別一個人后天獲取和改變的習得特征教育工作經(jīng)歷婚姻狀況宗教信仰地理位置父母狀況行為風格其他對組織行為的影響第51頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二多樣性的缺點

制定與實施多樣性政策會帶來負擔和成本。在多人種團隊中管理和溝通存在困難勞動力隊伍中越來越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責任，給管理工作帶來困難和成本面臨著不同國家的學歷和培訓(xùn)體系所引起的讀寫、算術(shù)和差異等問題。調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務(wù)組織，以便支持殘疾員工的工作投入。沒有得到有效管理的差異可能會造成誤解、溝通不暢和沖突。第52頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二多樣性管理的十個實用理念

1在運用假設(shè)之前，要在人們身上對這些假設(shè)先進行測試2保證職工充分理解紀律和申訴有關(guān)的組織政策3對于所有員工，尤其是新員工，確保他們理解了口頭和書面的多樣性政策，并可以照做4保持溝通渠道的暢通，防患于未然5學著理解所有員工的觀點，鼓勵坦率的方法6準備傾聽與解決工作問題有關(guān)的不同方法7了解并考慮任何被個體強烈堅持的信仰（例如宗教慶祝、食物、關(guān)系）8對所有改善工作環(huán)境和過程的貢獻表示感謝，不管貢獻是誰做出的9了解你自己在文化多樣性上的偏見，別讓它們影響你的工作10注意讓所有員工分享工作場所中的社會事件，尤其是（但不限于）與身體殘疾者有關(guān)的第53頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二性別隔離橫向性別隔離當男性和女性與不同類型的工作相聯(lián)系時，就產(chǎn)生了橫向性別隔離?？v向性別隔離當女性不成比例地遠離權(quán)力職位和正式權(quán)力，就產(chǎn)生了縱向性別隔離：換句話說，在管理層中女性比男性更少。第54頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二承諾（Commitment）人們對待工作的意愿和精力如何貢獻（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件能力（Capability）人們在工作中所運用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高個體績效的影響因素第55頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二學習成果

掌握技能獲得知識提高能力形成態(tài)度提高意識提高就業(yè)能力第56頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二學習過程意外的或無意識的學習它在個體人生和工作過程中時時刻刻發(fā)生，使人們積累了寶貴的經(jīng)驗。偶然發(fā)生的學習或多或少也是無意識的學習，發(fā)生在其他活動的過程中，但是我們可以捕捉到這類學習，并將其應(yīng)用到其他方面。機會性的學習是有意識的學習，個體開始學習某些東西——不過利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。第57頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二學習中技術(shù)的使用

ICT（信息與通訊技術(shù)）驅(qū)動的學習可以幫助人們獲取學習資源播客YouTube視頻學習的“應(yīng)用程序”人機交互變得越來越先進，提供許多學習體驗。知識共享和知識社區(qū)現(xiàn)在是全球性的，它們可以幫助我們立刻獲得來自大眾的知識、信息和問題解決方案。維基百科討論板第58頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二關(guān)于學習的理論行為主義心理學以經(jīng)驗主義認識論為基礎(chǔ)（認為人類思想單純對感官獲得的信息產(chǎn)生作用）。認知心理學以理性的認識論為基礎(chǔ)（認為人類思想給感官信息賦予了含義并進行了組織）。第59頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二認知學習理論當人們受到鼓勵去制定出清晰的學習目標或預(yù)期結(jié)果時，當他們收到清晰和及時的反饋，表明習得行為是否對實現(xiàn)那些目標或結(jié)果有所貢獻時，學習可能是最有效果的。當學習者能夠親自實驗、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問題時，學習可能是最具效果的。人類開發(fā)了“學習定勢”（learningsets）：即如何學會不同類型技能以及如何解決不同種類問題的策略。職業(yè)培訓(xùn)（尤其是脫崗培訓(xùn)）的一個重要目標是學習的轉(zhuǎn)化：將解決方案從學習體驗（例如一門課程）轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中（例如工作中）類似情況的能力。第60頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二體驗式學習周期行動具體實踐分析反思性觀察調(diào)整在新情況下積極實踐運用/測試假設(shè)抽象概念化/歸納：以反思為基礎(chǔ)的假設(shè)第61頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二學習風格收斂者（Converger）喜歡“抽象/歸納”和“應(yīng)用/測試”階段。以實用的和具體的方式運用抽象的一般原則（例如通過實驗），這時的學習效果最好。發(fā)散者（Diverger）喜歡“具體實踐”和“反思性觀察”這兩個階段。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷（例如通過歸納），這時的學習效果最好。吸收者（Assimilator）喜歡“抽象/歸納”和“反思性觀察”這兩個階段。借助概念和抽象的理念（例如通過理論化）學習效果最好。適應(yīng)者（Accommodator）喜歡“具體實踐”和“應(yīng)用/測試”這兩個階段。邊干邊學效果最好（例如試錯）。第62頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學習風格風格學習偏好理論家（“如果它合乎邏輯，那就是好的?！保┰谧龀鱿乱徊降膰L試之前，需要理解潛在的想法：他們喜歡的方法是那種需要智力和理性的方法。思考者（“三思而后行”）在行動之前或做出謹慎思考的結(jié)論之前，需要退后、觀察、深入思考（考慮方方面面、分析所有可獲得的數(shù)據(jù)）。活動家（“所有事情我都想嘗試一下”）需要執(zhí)行實際的任務(wù)或解決實際的問題，并且喜歡“啃硬骨頭”。實用主義者（“黑貓白貓，抓到耗子就是好貓——不過總有更好的方式”）需要看到所學習的內(nèi)容與真實世界中他們負責或可能負責的任務(wù)或問題之間有直接聯(lián)系：不會為了學習而學習。第63頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二獲取知識產(chǎn)生或創(chuàng)造知識將信息轉(zhuǎn)化為新知識捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識在信息和知識管理系統(tǒng)中有效地儲存知識在組織中共享或傳播知識保護獨特的、增值的知識以維持競爭優(yōu)勢應(yīng)用知識來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力知識管理的整體方法第64頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型第65頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二讓員工參與技術(shù)的作用缺少知識管理的商業(yè)目標缺少活力和靈活性混淆了信息與知識的區(qū)別知識管理的挑戰(zhàn)

第66頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二森奇的五項修煉修煉解釋自我超越（PersonalMastery）不斷地使我們個人的視野變得清晰、深入，集中我們的力量、培養(yǎng)我們的耐心并且客觀地看待現(xiàn)實心智模型（Mentalmodels）根深蒂固的假設(shè)、一般原則、甚至是圖景或形象，它們影響我們對世界理解的方式和我們采取行動的方式共同愿景（Sharedvision）挖掘出共同的“未來圖景”，可以讓員工真正承諾和參與，而不是簡單地服從團隊學習（Teamlearning）團隊成員暫時拋棄假設(shè)、一起進入真正思維過程的能力系統(tǒng)思維（Systemsthinking）“第五項修煉”：一個概念性的框架、一套知識體系和工具，使模式更加清晰，幫助我們學習如何有效地改變它們。第67頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二工作滿意度和績效低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會帶領(lǐng)直接或間接的績效問題：人員流動超過通常的人員流動率水平高缺勤率不守時，不守紀律減少與上級的溝通，不再積極主動得參與，不再愿意承諾而只是混日子員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。第68頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二馬斯洛的需求層次第69頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二奧爾德弗的ERG理論

存在的需要與他人交往的需要個人成長的需要第70頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二麥克利蘭的激勵理論

權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會謀求那些可以影響和控制別人的職位。關(guān)系需求高歸屬感需求者傾向于注重維持較好的人際關(guān)系。成就需求高成就感需求者對成功有強烈的渴望并且非常害怕失敗。第71頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二赫茲伯格的雙因素理論

避免不愉快感受的需求，保健因素可以滿足這類需要；個人成長的需求，僅靠工作中的激勵因素滿足。第72頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二內(nèi)在的和外在的激勵

內(nèi)在的獎賞（Intrinsicrewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身挑戰(zhàn)興趣團隊身份感在組織中的自尊感對成就的滿意，等等。外在的獎賞（Extrinsicreward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎勵或抑制的力量薪水或工資獎金獎賞晉升工作條件改善等等。第73頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二弗魯姆的期望理論

F=V×E式中：

F=個體按某一特定方式行為的動機的強度或力量

V=心理效價：個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度

E=期望：個體對于某行為達成某種結(jié)果或回報的知覺。第74頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二波特-勞勒的激勵模型

第75頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二公平理論：JS·亞當斯

根據(jù)輸出和報酬對輸入進行調(diào)整根據(jù)輸入對輸出和報酬進行調(diào)整對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解改變其他人的輸入或輸出改變比較的參照點離開這種不公平的環(huán)境不公平的感覺會引起不愉快的認知不一致感和焦慮感。我們可以運用幾種方法來激勵個人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。第76頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二洛克的目標設(shè)定理論（Goal-settingtheory）第77頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二工作滿意度的維度

狀態(tài)工作維度工作的意義技能多樣性：應(yīng)用不同技能、執(zhí)行不同操作的機會。與其相對的是，過分專業(yè)化和重復(fù)性的工作使人感覺單調(diào)乏味和厭倦。任務(wù)同一性：將操作整合到一“整塊”任務(wù)中（或一個有意義的任務(wù)“塊”），與此相對的是“小碎塊”任務(wù)。任務(wù)重要性：根據(jù)組織的和個人的價值觀，任務(wù)所具有的作用、目的、意義和價值。責任自治權(quán)：在諸如目標設(shè)定、進度安排和工作方法選擇等領(lǐng)域，有機會自行決定或自我管理了解結(jié)果反饋：信息的可利用性，個體可以憑借該信息對照期望和目標評估進展和業(yè)績，并且有機會做出反饋并提供績效改進建議。第78頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二工作中疏離感的四個維度

無能為力對工作和條件無法控制無意義由于標準化和分工，導(dǎo)致一個人的工作不再象以前那么重要孤立狀態(tài)由于不再屬于某一明確的工作團組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失自我疏遠工作作為一種中心生活活動的感覺的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來滿足感。第79頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二獲得員工承諾的步驟引進提高激勵的項目。實施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。通過溝通、參與、聆聽員工想法、培訓(xùn)和利潤分享等辦法建立員工的組織身份認同感。運用責任制管理，確保員工了解他們要實現(xiàn)的目標是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標和標準考核績效。引入獎勵體系，根據(jù)個人績效實施獎勵。尊重員工：把他們當作寶貴的人才，而不是將其視為機器。第80頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二系統(tǒng)化的工作設(shè)計

確定工作細分的最優(yōu)程度。確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。培訓(xùn)員工，使之能夠以最有效的方法執(zhí)行他們承擔的細分任務(wù)。第81頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二提高員工工作滿意度崗位輪換（Jobrotation）是指有計劃地在不同崗位之間進行員工調(diào)動，來豐富員工的工作。工作擴展（Jobenlargement）是指通過增加員工參與的操作或任務(wù)數(shù)量而使工作范圍擴大。工作豐富化進（Jobenrichment）是指為了提高崗位工作的責任感、增加工作的寬度和挑戰(zhàn)性而作出的有計劃的、審慎的行動。第82頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二授權(quán)面臨的障礙

并非所有員工都期望接受更多的挑戰(zhàn)、承擔更多的責任。并非所有員工都有能力承擔更大的責任或掌握必要的技能。經(jīng)理人可能需要在放開控制和/或改變角色和風格方面付出努力。授權(quán)并非其他報酬的替代物：對于員工承擔的多出來的那部分責任，必須用精神表揚和/或貨幣報酬進行補償。授權(quán)可能被視為晉升或職業(yè)發(fā)展拙劣的替代物。第83頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二工作-生活的平衡

具有一定彈性的合同，可以允許員工圍繞家庭責任安排工作時間。彈性勞動時間系統(tǒng)兼職工作和崗位分擔第84頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二布萊克和穆頓管理柵格第85頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二管理風格風格通知式（獨裁式）經(jīng)理人做出決策并發(fā)出指令，下級必須遵守，不得質(zhì)疑銷售式（勸說式）經(jīng)理人仍舊做決策，但相信，為了讓團隊成員正確地執(zhí)行決策，需要對其進行激勵讓他們接受決策咨詢式（參與式）盡管經(jīng)理人保留最終的決策權(quán)，但是會征詢團隊成員的意見，并且考慮他們的想法加入式（民主式）經(jīng)理人和團隊成員達成一致，一起決策第86頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二領(lǐng)導(dǎo)風格譜系第87頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二團組形成的原因

更喜歡能發(fā)展親密關(guān)系、提供友誼和幫助的較小組織單元歸屬需要（身份認同感和團結(jié)）和為獲得關(guān)注和贊揚而做出貢獻的需要共享的空間、專長、目標和利益特定團組活動或資源的吸引為了保護自身利益，他們自己集合起來以獲取比個人更大的權(quán)力。為了完成復(fù)雜的任務(wù)，獲取所需的投入、經(jīng)驗、專長和其他資源。第88頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二非正式團組的主要目的

維護非正式“文化”控制交際和社交發(fā)展非正式溝通網(wǎng)絡(luò)提高社交滿意度第89頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二矩陣式采購結(jié)構(gòu)第90頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二團隊的優(yōu)勢對于那些需要集合多人或多專業(yè)技能、經(jīng)驗和知識才能完成的任務(wù)，團隊能夠起到促進的作用。團隊能夠促進不同個體或團組之間的工作協(xié)作。團隊促進了相互溝通和人際關(guān)系，因此尤其適合于：測試決策和批準決策。咨詢、談判和沖突解決。產(chǎn)生想法。收集和傳播信息。團隊能夠激勵個人，使他們奉獻更多的精力和能量，以實現(xiàn)組織目標，因為：讓團隊成員關(guān)系和諧，以此形式作為給他們的獎賞。只要團組的目標與組織目標一致，那么團組的影響力可以提高績效。第91頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二塔克曼的團組建設(shè)階段

形成期（Forming）成員試著互相了解，并且了解團組是怎么運轉(zhuǎn)的。震蕩期（Storming）成員開始堅持自己的主張并且測試出角色、領(lǐng)導(dǎo)、行為準則和觀念。規(guī)范期（Norming）關(guān)于工作、共享、個人要求和輸出期望，都已達成一致。執(zhí)行期（Performing）團組重視任務(wù)的執(zhí)行。第92頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二后來新增加的階段調(diào)整期（Dorming）團隊已經(jīng)成功地運轉(zhuǎn)了一段時間，開始變得自滿起來。悲痛期或解散期（Mourningoradjourning）團隊認為自己已經(jīng)完成了目的，團組解散。第93頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二舒茨的FIRO模型

包含問題：“進來還是出去”。“我是否能認同團組目標，并且感覺到我與團組中的其他人有足夠的共同點，使我能選擇留下來并參與團組活動？”控制問題：“頂部還是底部”?！拔沂欠褚部梢耘c眾不同并且在團組的運營中有一些發(fā)言權(quán)呢？”情感問題：“親近還是疏遠”?！拔覍F組是否信任并且重視到卸下盔甲、共擔并忠于團組目標的地步？”第94頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二貝爾賓的團隊角色角色描述建設(shè)者創(chuàng)新的、富有想象力的、非正統(tǒng)的資源調(diào)查者外向的、熱情的、愛說話的協(xié)調(diào)者（或主持人）成熟的、自信的、一個優(yōu)秀的主席塑造者富有挑戰(zhàn)性的、動態(tài)的、壓力會幫助成長監(jiān)控評估者冷靜的、戰(zhàn)略性的、有洞察力的團隊員工合作的、溫和的、有知覺力的、有手腕的執(zhí)行者（或公司員工）受過訓(xùn)練的、可靠的、保守的、有效率的完成者辛勤的、認真負責的、焦急的專家堅定的、自覺的、投入的第95頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二強化行為準則的途徑正強化靠身份認同實現(xiàn)：作為團組成員，有一種歸屬、聲譽和接納的感覺。各種徽章、標志、詞匯、“玩笑話”和入會儀式都可以用來促進身份認同，并在那些屬于團組的人與不屬于團組的人之間劃一道清晰的界限。負強化靠各種懲罰實現(xiàn)：沒有應(yīng)對挑戰(zhàn)或沒有努力改正錯誤的異常成員，可能會受到排擠（“碰一鼻子灰”）、嘲諷、譴責、身體攻擊（在有些文化中這是可以容忍的）并且最終從團隊中被開除出去。第96頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二“團組思維”（groupthink）的癥狀有種刀槍不入的感覺——對所寵愛的策略中包含的風險視而不見對前后矛盾的信息進行合理化道德上失明（“權(quán)威就是對的”）有一種將所有局外人視為“敵人”的傾向壓制持異議者和“不安分的人”的強大團組壓力全體一致的觀念——過濾掉或忽略了不同意見互相支持和團結(jié)地保衛(wèi)決定第97頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二坦率的、誠實的溝通與任務(wù)相關(guān)的信息的共享會議、討論和決策的全員參與沒有人為的地位障礙積極的貢獻要超過消級的貢獻有效的團隊溝通的特點第98頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二情境領(lǐng)導(dǎo)模型S1低成熟度的團隊（缺乏能力和動力或自信。S2成熟度介于低和適中之間的團隊（愿意并自信，但缺乏能力S3成熟度介于高和適中之間的團隊（有能力，但不愿意或不牢靠的）S4高成熟度的團隊（有能力并且愿意和/或自信的）第99頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二有效的團隊有什么表征？

定量因素人員流動率、事故發(fā)生率和/或缺勤率低產(chǎn)出或生產(chǎn)率高產(chǎn)品質(zhì)量高、浪費少、故障率低達到具體的個人和團隊目標與標準由于問題、沖突等造成的不定期工作中斷定性因素勇于承擔達到目的和目標的責任清楚地了解團隊目標、團組在組織或供應(yīng)鏈活動中的作用清楚地了解團隊中每位成員的角色成員之間互相信任，反映在自由、坦率的溝通和分擔任務(wù)的意愿上產(chǎn)生新的想法、交流思想、歡迎不同的觀點成員之間互相支持和促進彼此的工作團組坦率地面對和調(diào)查問題，旨在找到讓大家滿意的解決方案熱心并參與工作決策為個人的挑戰(zhàn)、責任和發(fā)展尋找機會在團組領(lǐng)導(dǎo)人短暫缺席的時候有能力和動力保持運轉(zhuǎn)。第100頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二領(lǐng)導(dǎo)成員身份氣氛/文化目標成就工作方法溝通人際關(guān)系個人發(fā)展需要評審和控制有效團隊協(xié)作的十個“砌塊”第101頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二馬林斯的團組凝聚力和績效影響因素成員身份團組規(guī)模成員的融洽成員身份的持久

工作環(huán)境任務(wù)的性質(zhì)物理環(huán)境溝通技術(shù)組織背景管理和領(lǐng)導(dǎo)人力資源政策和流程成功外部威脅團組發(fā)展和成熟度凝聚力和提高績效的發(fā)展階段第102頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二拓寬決策和解決問題時需要考慮的意見和信息的范圍。展現(xiàn)提出解決方案的意愿，其中，方案要綜合考慮多樣性組織、供應(yīng)鏈或客戶的意見和他們的關(guān)注點。對思路狹窄和自滿思維的風險進行控制。啟動新一輪審閱、質(zhì)疑和批評的流程和方法。創(chuàng)造一種團組氛圍，讓人們能安全地表達思想和情感，并且歡迎和尊重差異。團隊文化多樣性的好處第103頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二當文化沖突產(chǎn)生時要有所認識，鼓勵大家互相了解彼此的假定、價值觀和基于文化的行為發(fā)現(xiàn)并強調(diào)共同的價值觀和共有的基礎(chǔ)說明期望，并且獲得大家對團組共同的目的和目標的承諾識別個人利益、優(yōu)點和喜好，對不同文化的貢獻表示感激和尊重靈活地運用文化上適合的團隊建設(shè)方法，對表現(xiàn)優(yōu)秀的要進行獎勵對權(quán)力失衡保持警覺，并且支持所有成員的貢獻促進溝通和反饋過程。建設(shè)和管理文化上具有多樣性的團隊第104頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二角色沖突（Roleconflict）角色模糊當個人（和/或他的角色集合的成員）對于需要什么角色不確定時就會出現(xiàn)角色模糊的問題。角色不相容兩套有分歧的期望意味著，從任何一方的觀點來看，個人在一個角色中不可能“合理地”行動。角色超負荷當一個人承擔了履行太多角色的期望，或者一個角色擔負了太多不同期望的時候，就會出現(xiàn)角色超負荷的現(xiàn)象。角色欠負荷當一個人分配的或認為的角色低于他們的期望時就會出現(xiàn)這種現(xiàn)象第105頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二組織中的三種權(quán)力直線權(quán)力（Lineauthority）它是指權(quán)力沿著垂直的命令鏈條（或直線）進行的直接流動參謀權(quán)力（Staffauthority）這是指經(jīng)理人或部門所擁有的給他人提供專家意見或指導(dǎo)的權(quán)力職能權(quán)力（Functionalauthority）它是結(jié)合直線權(quán)力和參謀權(quán)力的一種形式，通過職能權(quán)力，經(jīng)理人或部門有權(quán)在某種情形下引導(dǎo)、設(shè)計或控制另一個部門的活動或程序。第106頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二

組織的利益相關(guān)者內(nèi)部利益相關(guān)者（Internalstakeholders）在組織邊界之內(nèi)開展工作的董事、經(jīng)理和員工相連的利益相關(guān)者（Connectedstakeholders）股東投資者客戶和消費者供應(yīng)商分銷商外部的利益相關(guān)者（Externalstakeholders）政府立法機構(gòu)壓力和利益團體專業(yè)團體、商會和其他代表性團體當?shù)厣鐓^(qū)第107頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二識別利益相關(guān)者

項目或活動的負責人或贊助人活動及其輸出的客戶和用戶參與的員工供應(yīng)商外協(xié)單位二級利益相關(guān)者：他們在商業(yè)上與項目沒有聯(lián)系，但受到項目的影響第108頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二管理利益相關(guān)者第109頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二門德婁勢力/利益矩陣第110頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二沖突的本質(zhì)快樂家庭觀點（或一元視角）假定組織基本上是合作性的結(jié)構(gòu)，其中沒有系統(tǒng)性的利益沖突。沖突觀點（或多元視角）假定組織是天然的沖突競技場，組織成員為了有限的資源、地位和報酬展開競爭，并且追求不同的目標和職業(yè)價值。進化觀點（或互動視角）將沖突視為推動漸進的、進化的變革的一種力量：它維持著現(xiàn)狀（通過平衡各種互相競爭的利益），同時也使組織對變革的需要保持敏感。第111頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二沖突的后果

積極的/建設(shè)性的：

提出不同的問題解決方案更清晰地界定權(quán)力關(guān)系鼓勵創(chuàng)新和思想的驗證重視個人貢獻將情感表達出來提供宣泄機會消極的

/破壞性的：從任務(wù)上轉(zhuǎn)移注意力產(chǎn)生極端思想并且使團組出現(xiàn)混亂為了次級目標，破壞首要目標，不分主次鼓勵防守性的或“破壞性的”行為造成團組瓦解激化情緒、零和沖突或敵意（破壞了溝通）。第112頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二馬林斯提出的沖突原因認識上的差異有限的資源專業(yè)化工作活動的性質(zhì)角色沖突不公平的待遇侵犯領(lǐng)地環(huán)境變化第113頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二權(quán)力策略達成約定籠絡(luò)形成人際網(wǎng)和同盟對決策標準施加影響控制信息強迫和壓力戰(zhàn)術(shù)制定規(guī)定第114頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二沖突解決方法

問題解決鼓勵有關(guān)各方從全局出發(fā)，放棄差異，認請共同目標資源分配避免圓滑妥協(xié)權(quán)威命令改變?nèi)烁淖兘Y(jié)構(gòu)第115頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二沖突處理風格模型第116頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二步驟1找出每一方之所以需要他們聲稱想要的東西的原因。步驟

2在差異中尋找可以吻合的地方。步驟

3設(shè)計新的備選方案，使大家能得到更多他們需要的東西。步驟

4合作。將其他人看作是伙伴，而不是對手。雙贏的沖突解決方法第117頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二建設(shè)有效的團隊清晰地表達團隊任務(wù)目標及其在組織整體活動中的地位在制定具體目標和標準、協(xié)商工作組織方法時，邀請團隊參與盡可能確保大家表達了所有的利益和觀點，并且互相達成理解提供團隊完成目標所需的資源對進展和結(jié)果，通過團隊簡報進行定期的反饋不斷邀請團隊成員提供意見、反饋和建議對于對任務(wù)負責任的行為，進行正強化第118頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二自我管理溝通領(lǐng)導(dǎo)責任支持多樣性反饋和評價戰(zhàn)略規(guī)劃成功地召開會議解決沖突快樂促進有效的自我管理的團隊協(xié)作的技能第119頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二HRM方法的重要特點努力將HR與公司規(guī)劃結(jié)合在一起制訂一致的、互相支持的HR政策和做法“承諾”導(dǎo)向而不是“服從”導(dǎo)向?qū)⑷藗兛醋鲗氋F的資產(chǎn)（或“人力資本”），而非成本直線經(jīng)理對以人為基礎(chǔ)的目標和結(jié)果負責第120頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二智力資本

組織的智力資本或智力資產(chǎn)由以下幾部分組成：人力資本：給組織帶來發(fā)展和創(chuàng)新的組織中人力的知識、技能、天資和能力社會資本：“能夠讓那些人獲取并發(fā)展智力資本的結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)和程序，其表現(xiàn)為組織內(nèi)外關(guān)系所產(chǎn)生的知識的存儲和流動”組織資本：“一個組織所具有的制度化的知識，其存儲在數(shù)據(jù)庫、手冊等之中”Socialcapitaldatabases,manualsetc第121頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二“人與績效”模型HR政策/實踐?關(guān)鍵工作維度?結(jié)果招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效評估能力與技能正面的心理契約（承諾；工作滿意度）報酬（工資滿意度和崗位挑戰(zhàn)）激勵/鼓勵引起酌情行事的行為（超出了工作說明的要求之外）團隊工作參與溝通參加的機會引起績效的變化第122頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二密西根模型

選拔將可利用的人力資源與組織戰(zhàn)略需要的角色、技能和特征相匹配績效管理和評估將績效與共同的目標和標準相匹配，支持組織戰(zhàn)略的實施報酬將報酬與為支持組織戰(zhàn)略而需加強的成就和特性相匹配開發(fā)將技能、知識和能力與明確的組織戰(zhàn)略要求相匹配。第123頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二HRM領(lǐng)域地圖第124頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二評估HRM

承諾（Commitment）員工對組織及其目標的認同、忠誠度和工作動力，以及運用自由決斷行為來在工作中增值。能力（Competence）員工的技能和天資、角色能力、學習需求、提高績效及獲得職業(yè)發(fā)展的潛力。一致（Congruence）在員工目標、價值觀和努力等方面尋求與管理層的一致。成本有效性（Cost-effectiveness）以可接受的投入成本，所獲得的HRM結(jié)果的收益。第125頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二人力資源管理職能組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計組織發(fā)展崗位和角色設(shè)計HR規(guī)劃（HRP）和招聘人力資源規(guī)劃招聘和選撥保留離職管理績效管理設(shè)定績效目標和標準績效評估績效差距分析績效管理干預(yù)報酬管理工資系統(tǒng)人力資源發(fā)展學習、培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)發(fā)展管理管理發(fā)展學習型組織員工關(guān)系行業(yè)關(guān)系員工溝通員工聲音和參與職業(yè)健康、安全和福利健康與安全福利服務(wù)HR服務(wù)建立并執(zhí)行HR政策和程序第126頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二HR職能的作用

在戰(zhàn)略層次上對HR相關(guān)活動進行規(guī)劃執(zhí)行整個組織范圍內(nèi)的HR計劃制定一致的人事政策、計劃、系統(tǒng)和規(guī)章框架來指導(dǎo)直線經(jīng)理。必要時，為直線經(jīng)理提供專家服務(wù)和顧問工作第127頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二直線經(jīng)理的作用對任務(wù)進行組織和分配（崗位設(shè)計的一個內(nèi)容）設(shè)定、監(jiān)督并維持績效標準要求、招聘和選撥團隊成員提供/要求團隊成員入職，為團隊成員提供培訓(xùn)建立并維持團隊合作日常員工溝通、磋商和參與日常員工關(guān)系，包括個人處罰和申訴的處理維持健康和安全的工作場所保存日常人事記錄遵守上述所有的HR政策、計劃和規(guī)章（如果適用的話）咨詢和/或聯(lián)絡(luò)HR職能（必要時）。第128頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二高級管理層的作用

形成并傳播哲學、態(tài)度、價值觀、文化以及企業(yè)對其人員及人事管理的一般“導(dǎo)向”制定重要的HRM戰(zhàn)略和政策制定涉及HR職能的議定參考條款，確定HRM責任向直線管理層轉(zhuǎn)移的程度組織氛圍的營造，以及對跨界指揮和領(lǐng)導(dǎo)的管理第129頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二人力資源規(guī)劃（HRP）的系統(tǒng)化方法

預(yù)測可能的人力需求（人員技能和能力、等級、數(shù)目）。預(yù)測可能的人力供給。通過彌補人力的不足或減少過剩的人力，制訂計劃來彌補供求之間的缺口。第130頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二系統(tǒng)性的招聘和選拔方法人力資源規(guī)劃崗位分析發(fā)現(xiàn)空缺招聘活動的授權(quán)和啟動可選人才來源的評價

發(fā)布招聘廣告的可選媒體和方法的評價職位廣告申請過程評估申請求職者跟進對整個過程進行評價第131頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二確定招聘需求

在以下情況下招聘是必要的：人力資源計劃對招聘的具體要求進行了安排，比如在給定的時間框架內(nèi)招到一定數(shù)量、一定類型的人才（或技能）。由于退休、辭職、臨時缺勤、晉升或調(diào)動導(dǎo)致人才或技能流失（或者預(yù)期將會流失），并且要想完成部門目標和HR計劃，需要對他們進行替換。任務(wù)要求變化很大（或者預(yù)期會發(fā)生變化），需要新的崗位或職業(yè)技能。第132頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二職位描述（Jobdescription）的內(nèi)容

崗位名稱商業(yè)單元或部門崗位摘要崗位內(nèi)容關(guān)鍵責任匯報關(guān)系工作條件職業(yè)條件第133頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二它們能直接與組織戰(zhàn)略目標和相關(guān)職業(yè)或?qū)I(yè)的最佳實踐聯(lián)系在一起。它們對變動的環(huán)境和要求更容易適應(yīng)。它們可以應(yīng)用于組織所有層級的員工。以能力為基礎(chǔ)的能力概要具有的優(yōu)點第134頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二羅杰的七點計劃身體特征（例如整潔的外表或優(yōu)點）成就（包括教育和職業(yè)資質(zhì)）一般智力（通常用心思敏捷和言語流暢性來定義）特殊才能（例如精通數(shù)學或熟練使用計算機）興趣愛好（展示實踐能力和社交能力）性格（或舉止：例如友好的或樂于助人的）背景情況（出生地、家庭情況等等）第135頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二

采購人員要求具備的一般特點特點誠實工作勤奮可靠主動性和想象力熱情人際技巧，包括溝通數(shù)學能力信息收集、處理和決策第136頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二招聘政策和程序典型的招聘政策會涉及如下一些問題：空缺和招聘廣告的審批在外部招聘之前（或者除外部招聘之外），在公司內(nèi)部發(fā)布空缺廣告迅速、高效并且有禮貌地處理所有工作申請向所有潛在申請者提供直接而準確的信息對申請者提交的所有申請書和個人信息保密根據(jù)是否適合崗位挑選申請求職者，不能有任何歧視。第137頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二使用因特網(wǎng)因特網(wǎng)越來越成為尋找求職者和職位空缺的媒介。因特網(wǎng)的全球滲透力給我們帶來了比其他廣告媒體更多的受眾。招聘廣告可以鏈接到招聘數(shù)據(jù)庫進行定期更新和交互。它是低成本的。它允許我們對招聘的效果進行電子監(jiān)督。它“預(yù)先篩選”了熟悉技術(shù)的申請人。它可以利用多媒體演示且傳播廣泛、成本低，還具有交互性的優(yōu)點。第138頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二招聘廣告的典型內(nèi)容組織名稱和所在行業(yè)（可能還帶有其使命和文化的簡單陳述）崗位名稱、部門和所在地理位置崗位的主要義務(wù)和責任影響工作的特殊因素或條件（如果有的話）基本的和可取的資質(zhì)、經(jīng)歷、技能和特征報酬和機會（適當時，可以面談）申請信息：如何申請，向誰申請，截止日期顯示組織是“平等機會雇主”或“人力投資者”的陳述或標識（適用時）第139頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二使組織更有可能獲得對某一崗位或角色合適的技能、經(jīng)驗、價值觀和特征。因為通過選拔程序發(fā)現(xiàn)求職者非?！斑m合”崗位要求和組織文化，從這個意義上說，選拔程序提高了員工安守崗位（留任）的可能性。確保所有可能的求職者都得到公平和禮貌的對待，與平等機會法律、組織道德價值觀和它期望的“雇主品牌”（或者在人才市場上的聲望）保持一致。有效的選拔程序的好處第140頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二面試官使用的不同提問類型開放型問題鼓勵面試者用他們自己的話來回答探索型問題對敷衍的、沒有重點的或可能不誠實的回答進行盤問封閉型問題可以用一個詞（是/否/或者）給出明確的回答“問題解決”型問題請求職者就假設(shè)的情況進行回答引導(dǎo)型問題將面試者引向期望的答案。第141頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二面試的局限性

面試的范圍有限面試是人造的情境面試會受到求職者的操縱面試還會面臨面試官的錯誤判斷：光環(huán)效應(yīng)（Halo effect）模式化思維（Stereotyping）對于任何一方或雙方來說，面試還可能受到低劣人際和溝通技能的影響。第142頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二選拔測試

能力測試（Proficiencytests）學識測試（Attainmenttests）工作采樣（Worksampling）天賦測試（Aptitudetests）智力測驗（Intelligencetests）人格分析（Personalityprofiling）第143頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二對招聘過程進行審計應(yīng)當對招聘過程中的每一個階段，都建立績效指標。應(yīng)當對所用招聘和選拔方法的成本有效性進行測量。作為執(zhí)行公平機會政策的一部分，應(yīng)當監(jiān)測勞動力的組成和每批新聘人員的組成。應(yīng)當調(diào)查新聘人員的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)他們在招聘和選拔不同階段的感覺和體驗。需要調(diào)查實際情況偏離計劃標準和政策目標的領(lǐng)域，從而采取適當?shù)募m正措施。第144頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二入職的優(yōu)點對于組織的好處對于個人的好處減少了新聘人員由于入職后危機（與安頓下來的困難有關(guān)）造成的離職風險降低了在不熟悉環(huán)境中開始工作的方向障礙、不安全感和緊張感速度調(diào)整，人際網(wǎng)絡(luò)和能力發(fā)展，以促進最初的工作表現(xiàn)，幫助新聘人員遵守行為準則和標準將新聘人員與支持的社會和信息網(wǎng)聯(lián)系在一起培養(yǎng)員工士氣，促使他們留在公司并付出承諾讓新聘人員在組織中獲得正面的（令人安心的）體驗提高雇主在人才市場上的品牌幫助新聘人員根據(jù)價值觀和行為準則進行調(diào)整，以便“相處融洽”啟動持續(xù)的發(fā)展規(guī)劃過程第145頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二入職培訓(xùn)的一般安排一般性的歡迎，并且簡要介紹組織的地理位置、結(jié)構(gòu)和文化。引導(dǎo)參觀工作設(shè)施。HR經(jīng)理簡要介紹HR政策和程序?qū)⑿缕溉藛T介紹給同事和其他關(guān)鍵人物。簡要介紹相關(guān)的公司政策和程序下發(fā)《員工手冊》，供新人隨時參考。與HR和/或部門經(jīng)理或?qū)熍雒?，計劃、商議并執(zhí)行最初的員工發(fā)展計劃。讓新聘人員參加參與式練習，并與其他員工交流。直接上司、主管或?qū)熥骱喴榻B。監(jiān)督新聘人員最初的進展情況。

第146頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二學習（Learning）“作為實踐或經(jīng)驗的結(jié)果而發(fā)生的行為上相對持久的改變”（巴斯和沃恩）。培訓(xùn)（Training）“為了達到有效執(zhí)行一個或一系列活動的目的，通過學習體驗來改變態(tài)度、知識或技能行為的一個計劃了的過程”。發(fā)展（Development）更廣的個人知識和能力增長過程，其目的是幫助人們應(yīng)對變革，漸漸地發(fā)揮他們的潛質(zhì)。學習、培訓(xùn)和發(fā)展第147頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二系統(tǒng)的培訓(xùn)方法第148頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二培訓(xùn)政策

關(guān)于培訓(xùn)對于戰(zhàn)略目標和HR計劃的貢獻，是如何設(shè)想的培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果（技能、知識、能力、認識和態(tài)度、就業(yè)能力、道德等等），以及如何監(jiān)督和測量結(jié)果如何確定培訓(xùn)需求和目標培訓(xùn)權(quán)利：什么類型和級別的員工才有權(quán)接受不同類型和級別的培訓(xùn)，平等機會承諾。培訓(xùn)啟動、規(guī)劃、實施和評估的責任組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾第149頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二培訓(xùn)和發(fā)展對個人的好處

心理上的好處，表現(xiàn)形式包括自尊增強、崗位安全性提高、成就感增強財務(wù)上的收益，表現(xiàn)為有機會提高績效報酬提高了晉升和職業(yè)發(fā)展的機會工作擴展（任務(wù)種類更多）和/或工作豐富化（更大的責任、更大的挑戰(zhàn)和自主權(quán)）對職業(yè)和工作生活質(zhì)量更大的滿意度有機會讓員工擴展他們自己的興趣、技能和社會交往，滿足他們自身的發(fā)展需求，提高他們在人才市場上的價值和流動性培訓(xùn)需求分析的附帶好處（假如培訓(xùn)并不是已發(fā)現(xiàn)問題唯一的解決辦法）：改進的工作方法、系統(tǒng)等等。第150頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二培訓(xùn)的成本

培訓(xùn)的直接成本

培訓(xùn)和授課的教室和設(shè)備培訓(xùn)材料和資源內(nèi)部參加培訓(xùn)人員的薪水外包培訓(xùn)活動、顧問、第三方課程提供商等等的成本參加培訓(xùn)課程的員工的時間成本（帶薪學習），培訓(xùn)造成的產(chǎn)出減少的成本參加外地培訓(xùn)課程的員工的差旅費員工時間、培訓(xùn)場地、設(shè)備等的機會成本培訓(xùn)的間接成本

初期問題、學習曲線、將學習轉(zhuǎn)移到工作中的調(diào)整不適或困難，會破壞工作模式和產(chǎn)出在“試錯”學習過程中產(chǎn)生的故障和廢品由于提高了受訓(xùn)員工的技能組合、就業(yè)能力和職業(yè)流動性，增加了人員流動率第151頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析

測量員工為了勝任地完成工作并達到一定的績效標準，所需要具備的工作能力測量員工實際具備的工作能力發(fā)現(xiàn)上述兩者之間的“缺口”，即為學習、培訓(xùn)和發(fā)展的潛在需求第152頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二SMARTER目標

具體的（Specific）用清晰的、明確的術(shù)語進行陳述：準確描述想要的結(jié)果或可交付成果是什么可測量的（Measurable）可以接受監(jiān)督、檢查和測量（如果能以定量或數(shù)量化表達則更理想），這樣我們就能知道何時、實現(xiàn)進展到何種程度可實現(xiàn)的（Attainable）目標結(jié)果和標準，以及它們得以實現(xiàn)的環(huán)境和時間期限，必須是運用才能、能力、意愿以及可利用的資源切實能夠可達到的相關(guān)的（Relevant）目標必須與單元和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標有關(guān)：它們必須具有某種意義時間限制的（Time-bounded）目標中必須包括目標時間表和截止期限：它不是永久持續(xù)下去的經(jīng)過評估的（Evaluated）由于追求目標需要投入時間和精力，因此目標必須經(jīng)過評估并被認為是值得追求的：這可能會涉及到某種形式的損益分析負責的（Responsible）鑒于單元（和組織）對重要利益相關(guān)者所負有的道義上的責任，目標中必須考慮對重要利益相關(guān)者的潛在影響第153頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二脫產(chǎn)培訓(xùn)

培訓(xùn)室指導(dǎo)講座或訓(xùn)練班運用案例研究、角色扮演、公文筐測試等手段，模擬工作問題和人際場景。開放學習或遠程學習參觀和訪問發(fā)展中心戶外培訓(xùn)在線學習第154頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二團組學習的目的通過其他團組成員的反饋，讓每個人對其行為和他在別人面前的形象獲得更加深入的認識理解組內(nèi)過程和動力學，包括溝通、影響、領(lǐng)導(dǎo)等等發(fā)展大家在控制和參與組內(nèi)過程和動力學中的技能通過提高意識、發(fā)展人際之間的關(guān)系，增進對多樣性的認識和管理鼓勵人們互相學習、分享知識和技能。第155頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二喬哈里窗口（Johariwindow）第156頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二在職培訓(xùn)方法任職培訓(xùn)或入職培訓(xùn)“和內(nèi)莉坐在一起”系統(tǒng)的崗位指導(dǎo)輔導(dǎo)（Coaching）指導(dǎo)（Mentoring）從行動中學習（Actionlearning）第157頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二選擇正確的培訓(xùn)方法

要培養(yǎng)的技能、能力或知識的性質(zhì)崗位背景之外學習的好處學員的能力和學習偏好或風格各種備選方法的可利用性和成本有效性。

應(yīng)當根據(jù)下列標準選擇最適合的培訓(xùn)方法:第158頁，共174頁，2023年，2月20日，星期二發(fā)展管理發(fā)展（Managementdevelopment）是指一系列有計劃的和深思熟慮的發(fā)展過程，旨在提高管理能力。職業(yè)發(fā)展（Careerdevelopment）是指組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（和/或晉升）的一系列有計劃的經(jīng)歷和道路。專業(yè)發(fā)展（Professionaldevelopment）是指一系列有計劃的發(fā)展過程，旨在