企業(yè)工傷事故管理制度保障員工權(quán)益使工傷處理有章可循

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔臺州市萊寶潔具有限公司標(biāo)題：封面版本/修訂01/01制度文件章節(jié)號0頁數(shù)第1頁，共3頁工傷事故管理制度編號：KLB-2011-01/16版本：01/00受控狀態(tài)：審核人： 批準(zhǔn)人：發(fā)布日期：2011年11月1日實施日期：2011年12月1日浙江康萊寶體育用品有限公司編制1、 目的：為加強安全管理，規(guī)范工傷處理程序，保障員工權(quán)益，使工傷事務(wù)處理有章可循，特制定本規(guī)定。2、 責(zé)任部門：公司工傷事務(wù)由公司行政人事部統(tǒng)一管理，負責(zé)組織工傷事故的調(diào)查和傷員治療事務(wù)的處理。3、適用范圍：公司全體員工。4、相關(guān)規(guī)定及程序：4.1工傷的預(yù)防：4.1.1員工上崗前，應(yīng)全面掌握本崗位的操作技術(shù)，工作過程中盡職盡責(zé)，高度注意安全問題，積極配合本部門做好本崗位設(shè)備操作及保養(yǎng)工作。4.1.2員工生產(chǎn)時應(yīng)嚴格按照《崗位操作流程》和《作業(yè)指導(dǎo)書》進行安全操作，完善設(shè)備日常點檢。4.1.3部門主管級以上管理人員，每天應(yīng)不定時的到車間各班、組進行巡視，不定期對各種生產(chǎn)設(shè)備進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題立即給予妥善解決。4.1.4嚴禁主觀武斷，不顧他人安危，強令他人違章作業(yè)，及對安全隱患事項不檢查、不督促、不指導(dǎo)而放任自流的行為發(fā)生。4.1.5不帶病操作超負荷設(shè)備，發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)故障現(xiàn)象時，應(yīng)立即停止操作，按緊急處理規(guī)定關(guān)機，并立即向上級報告，并由專業(yè)維修人員排除故障后方可繼續(xù)作業(yè)。4.1.6不疲勞或帶病操作設(shè)備進行生產(chǎn)。4.2工傷處理規(guī)定：4.2.1發(fā)生工傷時，由本部門班長/組長或其它人員立即通知行政人事部，由行政人事部經(jīng)理（或代理人）視情節(jié)輕重給予緊急妥善處理（急，送醫(yī)院治療），傷情較輕者，進行包扎處理。傷到敏感部位如：頭部、眼睛、腳腕、手腕及其它身體重要部位，送醫(yī)院治療。4.2.2發(fā)生工傷后，部門班長/組長應(yīng)立即保護現(xiàn)場，等待公司安全生產(chǎn)小組調(diào)查，部門主管/經(jīng)理應(yīng)立即（24小時內(nèi)）書面詳細報告工傷事故經(jīng)過；事故安全生產(chǎn)小組由安全主任、本部門經(jīng)理/主管、生產(chǎn)廠長、總經(jīng)理組成，行政人事部經(jīng)理為公司安全小組組長。4.2.3對于傷情嚴重生活無法自理者，或醫(yī)院要求派員看護的，本部門主管/經(jīng)理應(yīng)立即委派本部門的員工前往看護。4.3工傷醫(yī)療費用規(guī)定：4.3.1傷員在治療或休養(yǎng)（休息）期間的工資按臺州市法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，公司委派的護理人員工資按其本人的基礎(chǔ)工資全額計發(fā)，非公司委派的護理人員的工資按臺州市法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，但應(yīng)事前經(jīng)公司許可，并登記起止時間，護理時間以傷員能生活自理或出院時間為止4.3.2車費規(guī)定：公司將視情節(jié)和路程給予報銷必要的車費（如：公司指派必要的看護人員的往返車費，工傷當(dāng)事人員治療的往返車費等），公司只報銷公交費、軌道費、輪渡費；如因特殊情況沒有公交車輛或公司無法派車時，方可乘座的士，但應(yīng)預(yù)先申請行政人事部經(jīng)理批準(zhǔn)。4.4工傷申請及整改程序：4.4.1工傷發(fā)生后，在24小時內(nèi)，由部門組長/主管書面報告工傷發(fā)生的時間、地點、傷者姓名、工號、工位，所操作設(shè)備規(guī)格、型號及受傷經(jīng)過，填寫《工傷事故報告表》經(jīng)部門經(jīng)理或者分管總監(jiān)（廠長）審核后，交行政人事部；由行政人事部指定專職人員辦理相關(guān)工傷理賠申報手續(xù)；同時，部門應(yīng)制定整改措施、糾正預(yù)防措施（檢查有無存在不安全隱患），并保證不再發(fā)生類似情況，送交行政人事部備案。4.5工傷責(zé)任劃分規(guī)定:4.5.1以下原因?qū)е碌墓?，將追究?dāng)事人、班/組長、車間主管、部門經(jīng)理、副總的相關(guān)責(zé)任。4.5.1.1工作時準(zhǔn)備不充分就開始運作設(shè)備，或未經(jīng)檢查就開始作業(yè)。4.5.14.5.1.3不規(guī)范裝、卸貨物或工作時不按崗位操作流程操作。4.5.1.4在工作場所嬉戲或跑動、打鬧及工作精力不集中。4.5.1.5睡眠不足、過度疲勞、自身服飾等未加妥善處置。4.5.1.6未經(jīng)書面批準(zhǔn)，私自調(diào)動工作崗位、區(qū)域或操作他人機器設(shè)備。4.5.1.7隨意私自接裝電線或機器設(shè)備出現(xiàn)故障未予以上報或請維修人員維修，私自拆裝調(diào)試的。4.5.1.8明知存在對身體不利因素，卻未采取任何防范措施，如：上班時赤腳、不按規(guī)定穿戴防護用品等。4.5.2因以下原因造成工傷事故，將追究相關(guān)部門負責(zé)人的直接責(zé)任或連帶責(zé)任。4.5.2.1新員工及轉(zhuǎn)崗人員上崗前沒進行崗位技術(shù)培訓(xùn)的。4.5.2.2對特殊崗位人員上崗前未實行技術(shù)考核的。4.5.2.3員工在操作時，發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在隱患，已向上級反映，而得不到立即解決，而導(dǎo)致發(fā)生工傷的。4.5.2.4員工在工作中，未采取妥善勞動保護及勞動保護用品不及時，而導(dǎo)致發(fā)生工傷的。4.5.2.5員工發(fā)生工傷事故后，隱瞞不報或報告不實、蓄意毀滅事故證據(jù)，破壞現(xiàn)場者。4.5.2.6強令他人違章作業(yè)或?qū)Π踩?事項不檢查、不督促、不指導(dǎo)，放任自流而致使工傷發(fā)生者。4.5.2.7日常對本部門的消防設(shè)施、安全通道未加維護和疏通直至發(fā)生重大事故造成人員傷亡的。4.6工傷報銷規(guī)定：4.6.1工傷時產(chǎn)生的醫(yī)療費用由公司墊付，相關(guān)申報的資料需由公司管理，包括：病歷本、發(fā)票、住院清單、出院記錄、疾病證明書、及相關(guān)檢驗報告等資料。4.7理賠手續(xù)：4.7.1按國家《工傷保險條例》、《中華人民共和國勞動法》或臺州相關(guān)法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行5.0本規(guī)定相關(guān)條款的解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度目錄1.0總則 21.1目的 21.2適用范圍 21.3職責(zé) 22.0薪酬組成 32.1薪酬結(jié)構(gòu)總覽 32.2標(biāo)準(zhǔn)工資 32.3加班工資 52.4請假后工資計算 62.5工齡補貼 102.6學(xué)歷津貼 113.0個人標(biāo)準(zhǔn)工資確定 123.1在職員工 123.2新進員工定薪 123.3例外處理 134.0標(biāo)準(zhǔn)工資調(diào)整 144.1個人工資調(diào)整 144.2普調(diào) 165.0薪酬計算、審批與發(fā)放 185.1薪酬項目 185.2薪酬計算 185.3薪酬審批 185.4薪酬發(fā)放 196.0附則 201.0總則1.1目的◆激勵公司員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻?！舯Ｕ虾途S護公司員工的合法權(quán)益。1.2適用范圍◆適用于計時工作人員。1.3職責(zé)1.3◆薪酬管理制度的審批。◆個人工資獎金表的審批。1.3◆薪酬管理制度的制定、修訂與報批。◆績效考核數(shù)據(jù)表的復(fù)核、報批。1.3.3◆個人工資表的編制、報批?！艄べY與其他各種補貼的發(fā)放?！魝€人所得稅及各種保險金等的代扣代交。

2.0薪酬組成2.1薪酬結(jié)構(gòu)總覽如表1所示：公司員工的月度薪酬分為標(biāo)準(zhǔn)工資、加班工資、工齡補貼、學(xué)歷補貼等四個部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資又包括崗位工資和績效工資兩部分，加班工資又包括加班崗位工資和加班績效工資兩部分。2.2-2.7分別對各部分進行詳細表述。表1月度薪酬結(jié)構(gòu)表標(biāo)準(zhǔn)工資加班工資崗位補貼工齡補貼學(xué)歷補貼崗位工資績效工資加班崗位工資加班績效工資2.2標(biāo)準(zhǔn)工資2.2.1標(biāo)準(zhǔn)工資水平◆全公司標(biāo)準(zhǔn)工資共分為二十等，每個等分別設(shè)二十九級，各等級分別對應(yīng)一個確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見附件1《標(biāo)準(zhǔn)工資薪等薪級表》?！舾鶕?jù)崗位評價的結(jié)果以及各崗位工資的市場行情，將公司的各個崗位分別歸入不同的薪等，每個崗位的工資等級都可以在其崗位對應(yīng)的薪等的1級和29級之間上下浮動。詳見附件2《崗位薪等對照表》2.2.1標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)◆標(biāo)準(zhǔn)工資被分為固定和浮動兩部分，其中固定工資即崗位工資，浮動工資又稱為績效工資。◆不同類別的人員固定與浮動工資比例是不同的，見表2：表2不同崗位的固定與浮動工資占比表崗位類別包括崗位崗位工資：績效工資加班崗位工資：加班績效工資管理類高層管理類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)40:60中層管理類各經(jīng)理、各部主管、副主管65:35專業(yè)類財會類財務(wù)部崗位80:20人力資源類人力資源部崗位行政事務(wù)類總經(jīng)理助理、文控中心、電腦室、船務(wù)部、報關(guān)部技術(shù)類研發(fā)類工程部、工模部崗位70:30工藝技術(shù)類PIE部崗位質(zhì)檢類品質(zhì)部崗位生產(chǎn)作業(yè)類生產(chǎn)管理類注塑部、裝配部、PMC部崗位70:30采購類采購部崗位生產(chǎn)輔助類倉務(wù)部崗位營銷類營銷類營銷部崗位70:30注：不同類別包含的崗位詳見《不同崗位類別固定薪資與績效薪資比例對照表》?！魨徫还べY即為為該崗位的崗位工資，其計算公式為：崗位工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資×崗位工資占比◆績效工資是指與員工績效考核成績和企業(yè)業(yè)績掛鉤的工資部分，其計算公式為：績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)其中，績效考核系數(shù)由員工當(dāng)期所獲的績效考核等級所決定（表4）：表4績效考核系數(shù)表績效考核等級A級B級C級D級E級績效考核系數(shù)150％120％100％80％60％注：目前尚未列入績效考核計劃的崗位或個人，績效考核系數(shù)按C級計算。2.3加班工資2.3.1員工在公司規(guī)定的正常上班時間之外加班，計算加班工資2.3.2表5加班工資標(biāo)準(zhǔn)上班時間周一至周五（超過正常上班8小時工作時間）周六、周日其它法定節(jié)假日2.3.3◆加班工資被分為固定和浮動兩部分，其中固定加班工資即加班崗位工資，浮動加班工資又稱為加班績效工資?！舨煌悇e的人員固定與浮動加班工資比例是不同的，固定加班工資與浮動加班工資的比例與標(biāo)準(zhǔn)工資中固定工資與浮動工資的比例相同：◆加班崗位工資的計算公式為：加班崗位工資＝加班工資×崗位工資占比◆加班績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：加班績效工資＝加班工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)其中，績效考核系數(shù)由員工當(dāng)期所獲的績效考核等級所決定（表4）：2.4請假后工資計算2.4.1員工請事假需根據(jù)請假時間計算請假應(yīng)扣工資，從應(yīng)發(fā)工資中扣除。請假應(yīng)扣工資以標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資（即月工資總額）為基數(shù)折算的日薪（或時薪）扣減表6請假應(yīng)扣工資標(biāo)準(zhǔn)請假時間周一至周五（正常上班8小時工作時間）周一至周五（超過正常上班8小時工作時間）周六、周日其它法定節(jié)假日2.4.2請假后2.4.2.1請假應(yīng)扣請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)日薪=員工月薪/37.425請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)時薪=請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)日薪/8=（員工月薪/37.425）/82.4.2.2請假后的應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣工資應(yīng)發(fā)崗位工資=應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資×崗位工資占比=（月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣工資）×崗位工資占比績效工資＝應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝（月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣工資）×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)2.4.2.3請假后的應(yīng)應(yīng)發(fā)加班工資=月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣工資應(yīng)發(fā)固定加班工資＝應(yīng)發(fā)加班工資×崗位工資占比＝（月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣工資）×崗位工資占比績效加班工資＝應(yīng)發(fā)加班工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝（月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣工資）×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)2.4.2.4請假工資計算舉例：薪酬對套后，某文員定位4等20級，月工資總額1815元，工齡補貼50元，學(xué)歷補貼0元，因此，月收入總額=月工資總額+工齡補貼+學(xué)歷補貼=1815+50+0=1865元。標(biāo)準(zhǔn)工資占月工資總額的比例是55.90%，即標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資總額*55.90%=1815*55.90%=1014.59加班工資占月工資總額的比例是44.10%，即：加班工資=月工資總額*44.10%=1815*44.10%=800.42該文員的工資總額中，崗位工資：績效工資=加班崗位工資：加班績效工資=70%：30%。且該員工當(dāng)月績效考核等級為C，績效考核系數(shù)=1.0崗位工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資×崗位工資占比＝1014.59×70%=710.21績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝1014.59×30%*1.0=304.38加班崗位工資＝加班工資×崗位工資占比＝800.42×70%=560.29加班績效工資＝加班工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝800.42×30%*1.0=240.13該文員月度薪酬結(jié)構(gòu)表收入總額：1865工資總額：1815工齡補貼：50學(xué)歷補貼：0標(biāo)準(zhǔn)工資：1014.59加班工資：800.42崗位工資：710.21績效工資：304.38加班崗位工資：560.29加班績效工資：240.13◆請假工資計算：假如該文員，本月正常上班時間請假8小時，周六加班時間請假8小時。則△請假應(yīng)扣工資的計算請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)日薪=員工月薪/37.425=1815/37.425=48.50請假應(yīng)扣加班日薪=請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)日薪*2.0=48.50*2.0=97.0△請假后的應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)工資=1014.59—48.50=966.09應(yīng)發(fā)崗位工資=應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資×崗位工資占比=（月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)工資）×崗位工資占比=966.09×70%=676.26績效工資＝應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝（月工資總額*55.90%—請假應(yīng)扣標(biāo)準(zhǔn)工資）×浮動工資占比×績效考核系數(shù)＝966.09×30%×1.0=289.83△請假后的應(yīng)發(fā)加班工資應(yīng)發(fā)加班工資=月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣工資=800.42—97.0=703.42應(yīng)發(fā)加班崗位工資＝應(yīng)發(fā)加班工資×崗位工資占比＝（月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣加班工資）×崗位工資占比＝703.42×70%=492.39加班績效工資＝應(yīng)發(fā)加班工資×浮動工資占比×當(dāng)月績效考核系數(shù)＝（月工資總額*44.10%—請假應(yīng)扣加班工資）×浮動工資占比×績效考核系數(shù)＝703.42×30%×1.0=211.03該文員請假應(yīng)發(fā)月度薪酬結(jié)構(gòu)表應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資=014.59-48.50=966.09應(yīng)發(fā)加班工資=800.42-97.0=703.42應(yīng)發(fā)崗位工資：676.26應(yīng)發(fā)績效工資：289.83*1.0=289.83應(yīng)發(fā)加班崗位工資：492.39應(yīng)發(fā)加班績效工資：211.03*1.0=211.03應(yīng)發(fā)工資總額：1669.51工齡補貼：50學(xué)歷補貼：0應(yīng)發(fā)收入總額：1719.512.5工齡補貼2.5.1工齡是指進入本2.5.2表7工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)薪等范圍1－153040502.5.3工齡補貼調(diào)整周期為一2.6學(xué)歷津貼2.6.◆試用期滿后；◆在國家認可的高等學(xué)校（電大、函授、黨校除外）畢業(yè)（取得畢業(yè)證書），并獲得相應(yīng)的學(xué)位（大專畢業(yè)無需學(xué)位）。2.62.6.3各種級別的學(xué)歷對應(yīng)的學(xué)歷津貼標(biāo)準(zhǔn)，見表8表8學(xué)歷津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼（元）8060400全日制、自考學(xué)歷可以享受，函授、電大學(xué)歷不享受學(xué)歷工資

3.0個人標(biāo)準(zhǔn)工資確定3.1在職員工3.1.◆本制度開始實施時，首先根據(jù)各員工所在崗位職等確定其薪等，然后參照員工過去的工資水平（含崗位工資、月獎標(biāo)準(zhǔn)值），確定其所在崗位對應(yīng)薪等上的具體級別?！魡T工的實際工資水平高于新確定薪等最高薪級的，定為該崗位薪等的最高薪級，個別人員按照本制度3.3之規(guī)定執(zhí)行；◆員工的實際水平低于新確定薪等最低薪級的，定為該崗位薪等的最低薪級?！魡T工的實際工資水平在新確定薪等的最高與最低薪級范圍之內(nèi)的，按照就近對套的原則定級。3.本制度實施后，員工個人標(biāo)準(zhǔn)工資的等級調(diào)整參照本制度4.0之規(guī)定。3.2新進員工定薪3.2.新員工按照所應(yīng)聘崗位所在薪等的最低薪級的70%-90％支付標(biāo)準(zhǔn)工資。3.2.2新員工通過試用期，轉(zhuǎn)為正式職工時，需對該員工進行任職資格評定。并根據(jù)評定得分，確定該員工的工資等級。最終報總經(jīng)理審批。3.2.3新進表10新進員工工資等級確定權(quán)限表新進員工所屬崗位申請審核批準(zhǔn)主管及以上直接上級人力資源部主管總經(jīng)理其他人員主管人力資源部主管總經(jīng)理3.3例外處理3.在《崗位標(biāo)準(zhǔn)薪資與各部門崗位名稱對照表》中未明確規(guī)定對應(yīng)薪等的崗位（如本制度實行后公司新設(shè)的崗位），根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別同級別崗位處理。3.3.個別人員的工資薪等和薪級，可由總經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡９べY等級范圍的部分以特殊津貼形式發(fā)放。

4.0標(biāo)準(zhǔn)工資調(diào)整4.1個人工資調(diào)整4.1.1基于績效的◆基于績效的工資調(diào)整，每年底進行一次，調(diào)整依據(jù)是員工在本年度的考評得分，調(diào)整后的工資等級于次年1月份開始實行?！艋诳冃У墓べY調(diào)整在升級的情況下，調(diào)整后的工資等級不應(yīng)該高于員工所在崗位對應(yīng)薪等的最高薪級；在降級的情況下，調(diào)整后的工資等級不應(yīng)該低于員工所在崗位對應(yīng)薪等的最低級別?！粽{(diào)整辦法▲計算年度考評得分：年度考評得分＝全年績效考核累積分÷60×100×w1+（能力評價實際分數(shù)+態(tài)度評價實際分數(shù)）÷（能力評價滿分+態(tài)度評價滿分）×100×w2▲依據(jù)年度考評得分對工資等級進行調(diào)整，見表13：表13年度考評得分與工資等級調(diào)整年度考評得分比例控制工資等級調(diào)整備注代碼區(qū)間A≥865％＋2級超額部分列入BB71－8520％＋1級超額部分列入CC51－7060％0無上限比例控制D31－5010％－1級超額部分列入EE≤305％－2級或待崗、調(diào)職、辭退w1、w2的值與崗位類別有關(guān)，見表12：表12不同崗位類別權(quán)重分配表人員類別w1w2人力資源部、財務(wù)部、文控中心、電腦室、船務(wù)部、報關(guān)部70%30%公司總經(jīng)室、PMC部、塑膠部、裝配部、PIE部、工程部、工模部、品質(zhì)部、倉務(wù)部、營銷部、采購部80%20%4.1.2基于崗位變動的員工崗位發(fā)生變動，必須在變動之日起對工資等級進行調(diào)整，并在下一個工作月開始實行。各種情況下的崗位變動對應(yīng)的工資調(diào)整策略，見表14：表14崗位變動與工資調(diào)整策略變動類型工資調(diào)整策略新崗位薪等高于變動前崗位薪等調(diào)整為新崗位對應(yīng)的薪等，薪級調(diào)整為新崗位對應(yīng)薪等中不低于變動前標(biāo)準(zhǔn)工資水平的薪級。新崗位薪等與變動前崗位薪等相同原薪級不變。新崗位薪等低于變動前崗位薪等調(diào)整為新崗位的薪等，薪級調(diào)整為新崗位對應(yīng)薪等中不高于變動前水平的薪級。4.1.不同崗位級別及類型的工資等級調(diào)整權(quán)限，見表15表15工資等級調(diào)整權(quán)限崗位申請審核批準(zhǔn)主管及以上直接上級人力資源部主管總經(jīng)理其他人員主管人力資源部主管總經(jīng)理4.2普調(diào)4.2.1普調(diào)的定義普調(diào)是指依據(jù)每年本地區(qū)或同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)和公司業(yè)績完成情況而對公司薪資體系中的金額增減或結(jié)構(gòu)進行普遍性調(diào)整。4.2.2普調(diào)的◆普調(diào)系數(shù)法將《薪等薪級表》中的數(shù)據(jù)按照普調(diào)幅度設(shè)定普調(diào)系數(shù)，薪等薪級表中各等級新的工資標(biāo)準(zhǔn)＝舊工資標(biāo)準(zhǔn)×普調(diào)系數(shù)。◆薪級平移法實際上不是傳統(tǒng)的普調(diào)概念，而是普調(diào)的一種替代手段。方法是：將上一級的工資標(biāo)準(zhǔn)移到下一級（可以設(shè)置虛擬的0級或負數(shù)級），最頂端薪級的空白由新的薪級填補。同時員工的薪級數(shù)字隨著原薪級的下移而減少，但是工資標(biāo)準(zhǔn)不變。這種方法實際是增加了員工薪酬晉升的空間，但是如果員工要真正獲得加薪，還是要通過績效考核或崗位變動來進行，如圖1所示。11009001000120011009001000120090010001100平移前3級2級1級員工B員工A