修改好的第四章-外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平

第四章薪酬水平與

外部競(jìng)爭(zhēng)性

學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，明確薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及其影響以及影響薪酬水平?jīng)Q策的因素，掌握薪酬調(diào)查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。一、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型（一）薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵（二）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義（三）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型（三）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義ABCD意義從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，能夠激勵(lì)員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性有利于塑造組織的形象薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性能有效控制勞動(dòng)成本返回（1）薪酬領(lǐng)先型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬混合型策略（四）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型1、薪酬領(lǐng)先型策略1）概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個(gè)它愿意支付高于市場(chǎng)平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。時(shí)間1時(shí)間2時(shí)間市場(chǎng)組織薪酬水平5%－10％圖4－1薪酬領(lǐng)先型

2）采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征：

規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少?；萜铡⑷A為

3）薪酬領(lǐng)先型策略的利弊薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)：

吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹(shù)立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。薪酬領(lǐng)先型策略的不足：

采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因?yàn)?，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過(guò)工作的組織與設(shè)計(jì)使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過(guò)高水平的管理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給組織帶來(lái)的就不是資本，而是一種成本負(fù)擔(dān)。返回2、薪酬跟隨型策略1）概念：所謂薪酬跟隨型(followthemarketstrategy)，是指根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本組織的薪酬水平。市場(chǎng)薪酬水平5%組織時(shí)間1時(shí)間2時(shí)間圖4－2薪酬跟隨型策略市場(chǎng)薪酬水平5%圖4－2薪酬跟隨型策略2）采取薪酬跟隨型策略的原因，通常有如下三個(gè)方面：①薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加；②薪酬水平低會(huì)制約組織的招聘能力，過(guò)低的薪酬水平很難在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘到合適的員工；③支付市場(chǎng)薪酬水平是管理者的責(zé)任。采用這種政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能最小，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，但在吸引優(yōu)秀的員工方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)采用這種政策的企業(yè)沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)采取市場(chǎng)跟隨策略的組織必須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)情況，隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)水平保持一致。3、薪酬滯后型策略1）概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬水平，然后按照低于市場(chǎng)的調(diào)整速度予以實(shí)施。時(shí)間1時(shí)間2時(shí)間組織市場(chǎng)薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。

盡管滯后于競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對(duì)組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并進(jìn)而改善績(jī)效。此外，這種薪酬水平還可以通過(guò)與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。2）采用薪酬滯后型策略的組織特征：4、薪酬混合型策略1）概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時(shí)間1時(shí)間2時(shí)間組織職位1市場(chǎng)薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖4－4薪酬混合型混合型策略混合型策略的應(yīng)用實(shí)例職位、能力、技能等薪酬導(dǎo)向模式相結(jié)合，高于市場(chǎng)化水平管理崗位：中高層管理人員、一般管理人員技術(shù)崗位營(yíng)銷崗位市場(chǎng)化工資司機(jī)清潔工門衛(wèi)保安不同的薪酬構(gòu)成部分實(shí)行不同的薪酬政策組合一：組合二：組合三：總薪酬水平高于市場(chǎng)水平固定工資部分稍微低于市場(chǎng)水平浮動(dòng)工資部分處于領(lǐng)先地位總薪酬水平高于市場(chǎng)水平固定工資部分高于市場(chǎng)水平浮動(dòng)工資部分高于市場(chǎng)水平總薪酬水平低于市場(chǎng)水平固定工資部分高于市場(chǎng)水平浮動(dòng)工資部分低于市場(chǎng)水平2）薪酬混合型策略的優(yōu)點(diǎn)最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及組織希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采取市場(chǎng)匹配策略甚至滯后策略，這樣既有利于組織保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又有利于合理控制組織的薪酬成本開(kāi)支。通過(guò)對(duì)組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場(chǎng)定位戰(zhàn)略，有利于組織傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。返回不同薪酬策略的比較薪酬策略薪酬目標(biāo)吸納能力留住能力勞動(dòng)力成本控制減少員工對(duì)薪酬的不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型++？+？跟隨型====？滯后型—？+—？混合型？？+？+美國(guó)的一個(gè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)20年的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：管理人員、事務(wù)類人員以及小時(shí)工人都將薪酬看出是第一位重要的就業(yè)要素，只有技術(shù)人員將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就業(yè)要素薪酬水平過(guò)低，對(duì)招聘新員工會(huì)產(chǎn)生困難薪酬水平過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，流失率上升薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人員，也提高員工忠誠(chéng)度，流失率下降，還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工能力工作，同時(shí)降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用二、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)組織特征要素法律法規(guī)薪酬水平其它因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的四個(gè)基本假設(shè)：（1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化；（2）所有員工都是同質(zhì)的，可相互替代的；（3）薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本；（4）雇主面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的，所以，單個(gè)雇主不可能通過(guò)支付高于或者地域市場(chǎng)薪酬水平的工資獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。

4、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響，其中產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又受產(chǎn)品或服務(wù)需求和競(jìng)爭(zhēng)程度的影響。2、勞動(dòng)力需求對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是最重要的因素。3、影響勞動(dòng)力供給的因素：勞動(dòng)參與率、人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工作過(guò)程中付出的努力水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)理論通過(guò)供給和需求之間的關(guān)聯(lián)變化來(lái)達(dá)到研究薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的目的。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)理論是一個(gè)模型，隨著時(shí)間的變化，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)實(shí)踐中，出現(xiàn)了許多修正的模型，包括對(duì)勞動(dòng)力需求模型的修正和勞動(dòng)力供給模型的修正。

2）對(duì)勞動(dòng)力需求模型的修正理論預(yù)測(cè)結(jié)論補(bǔ)償工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者幻燈片23職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素應(yīng)能反映這些工作的負(fù)面特征效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平能吸引高素質(zhì)人才使他們更不愿意離開(kāi)組織而提升組織效率甄選配置方案必須能挑選出最好的員工，工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)能利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的行為管理者必須用更高的薪酬、獎(jiǎng)金等薪酬形式引導(dǎo)組織認(rèn)可的行為負(fù)面特征主要包括以下四方面：（1）培訓(xùn)費(fèi)用高（醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生，律師）（2）工作安全性差（股票經(jīng)紀(jì)人）（3）工作條件差（修建橋梁的工人）（4）成功機(jī)遇少（專業(yè)運(yùn)動(dòng)員）2）對(duì)勞動(dòng)力供給模型的修正理論預(yù)測(cè)結(jié)論保留工資理論如果工資太低，即使其他方面誘人都會(huì)遭到雇員的拒絕薪酬水平影響公司的招聘能力勞動(dòng)力成本理論個(gè)人的技能和能力是用時(shí)間和金錢換來(lái)的更高的薪酬促使員工投資于培訓(xùn)，以承擔(dān)更艱巨的工作職位競(jìng)爭(zhēng)理論員工為達(dá)到已定薪酬所學(xué)的資格而競(jìng)爭(zhēng)加大新員工培訓(xùn)費(fèi)用以減少招聘的難度（二）組織特征要素對(duì)薪酬水平的影響3、組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀。如果組織選擇實(shí)施低成本戰(zhàn)略，組織就會(huì)盡一切可能去降低包括薪酬在內(nèi)的成本，實(shí)施低成本戰(zhàn)略的組織大多處于勞動(dòng)力密集型行業(yè)，邊際利潤(rùn)較低，因而盈利能力和支付能力都比較差，結(jié)果總體的薪酬水平也不會(huì)太高。1、組織規(guī)模對(duì)組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。2、行業(yè)因素。組織所在的行業(yè)類型影響組織薪酬水平，行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。（三）法律法規(guī)對(duì)組織薪酬的影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響法定福利的影響工資指導(dǎo)線制度的影響

用公式表達(dá)為M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)，C代表城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用，S代表職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及住房公積金，A代表職工平均工資，U代表失業(yè)率，E代表經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，a代表調(diào)整因素。員工福利通常可分為法定福利和自定福利。法定福利指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必須向員工提供的福利，自定福利則組織根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性設(shè)置的一些符合自身實(shí)際情況的福利。

工資指導(dǎo)線制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號(hào)。（四）其他影響薪酬水平的因素除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，還有生活費(fèi)用與物價(jià)水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組織的負(fù)擔(dān)能力等因素都會(huì)影響組織的薪酬水平。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。（一）薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查的類型從調(diào)查的方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。1、商業(yè)調(diào)查：歐美咨詢公司：合益、翰威特、美世、太和招聘網(wǎng)站：前程無(wú)憂工作網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)國(guó)內(nèi)咨詢公司2、專業(yè)性薪酬調(diào)查：上海市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、廣州人力資源管理協(xié)會(huì)3、政府薪酬調(diào)查：統(tǒng)計(jì)局、勞動(dòng)保障部門即：一個(gè)職位條件=1個(gè)地區(qū)x1職位x1個(gè)行業(yè)（基于一種公司性質(zhì)）購(gòu)買北京地區(qū)和上海地區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理以及上海地區(qū)軟件工程師的薪酬調(diào)查報(bào)告，且需要了解電子技術(shù)和貿(mào)易兩個(gè)不同行業(yè)的信息，則：職位條件數(shù)為：1(北京)×1(財(cái)務(wù)經(jīng)理)×2(兩個(gè)行業(yè))+1(上海)×2(財(cái)務(wù)經(jīng)理、軟件工程師)×2(兩個(gè)行業(yè))共計(jì)6個(gè)職位條件總價(jià)為：5×500（前五個(gè)職位500元/份）+1×200（第六個(gè)職位200元/份）=2,700元1中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（3）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（4）了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)（二）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備實(shí)施結(jié)果分析1、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式（2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（3）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量（4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段確定薪酬調(diào)查方式返回確定調(diào)查的職位及層次確定調(diào)查的崗位應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。

提供最新的職位描述、組織結(jié)構(gòu)圖返回確定薪酬調(diào)查的范圍l

確定調(diào)查的企業(yè)（10家以上）

（1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)；（3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；（4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；（5）經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。返回確定要收集的薪酬信息內(nèi)容確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

年薪、月薪、小時(shí)工資薪酬跨度的最低值、最高值、中間值

獎(jiǎng)金所占基本薪酬的百分比長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃

福利：為員工提供的住房、出差待遇、保險(xiǎn)確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截至?xí)r間。薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料2、調(diào)查實(shí)施階段調(diào)查實(shí)施階段實(shí)施調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國(guó)本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

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期權(quán)授予頻率

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期權(quán)授予基準(zhǔn)

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股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無(wú)固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）3、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)的核查調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。

頻度分布。趨中趨勢(shì)衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項(xiàng)分析方法頻率分析頻率分析，即將所得到得與每一職位相對(duì)應(yīng)得所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高的排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目頻率分析（辦公室主任）薪酬浮動(dòng)范圍企業(yè)數(shù)量4000-425004251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600026001-625016251-65001薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析本章小結(jié)薪酬水平的外部