修改好的第四章-外部競爭性與薪酬水平

第四章薪酬水平與

外部競爭性

學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，明確薪酬外部競爭性及其影響以及影響薪酬水平?jīng)Q策的因素，掌握薪酬調(diào)查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。一、薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型（一）薪酬水平及外部競爭性的內(nèi)涵（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型（三）薪酬水平外部競爭性的重要意義ABCD意義從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動成本返回（1）薪酬領(lǐng)先型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬混合型策略（四）薪酬水平外部競爭性的決策類型1、薪酬領(lǐng)先型策略1）概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。時間1時間2時間市場組織薪酬水平5%－10％圖4－1薪酬領(lǐng)先型

2）采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征：

規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少?；萜铡⑷A為

3）薪酬領(lǐng)先型策略的利弊薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢：

吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。薪酬領(lǐng)先型策略的不足：

采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設(shè)計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負擔(dān)。返回2、薪酬跟隨型策略1）概念：所謂薪酬跟隨型(followthemarketstrategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。市場薪酬水平5%組織時間1時間2時間圖4－2薪酬跟隨型策略市場薪酬水平5%圖4－2薪酬跟隨型策略2）采取薪酬跟隨型策略的原因，通常有如下三個方面：①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加；②薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責(zé)任。采用這種政策的企業(yè)的風(fēng)險可能最小，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，但在吸引優(yōu)秀的員工方面沒有優(yōu)勢采用這種政策的企業(yè)沒有獨特的優(yōu)勢采取市場跟隨策略的組織必須做好市場薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場薪酬水平的變動情況，隨時根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場水平保持一致。3、薪酬滯后型策略1）概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。

盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a。2）采用薪酬滯后型策略的組織特征：4、薪酬混合型策略1）概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時間1時間2時間組織職位1市場薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖4－4薪酬混合型混合型策略混合型策略的應(yīng)用實例職位、能力、技能等薪酬導(dǎo)向模式相結(jié)合，高于市場化水平管理崗位：中高層管理人員、一般管理人員技術(shù)崗位營銷崗位市場化工資司機清潔工門衛(wèi)保安不同的薪酬構(gòu)成部分實行不同的薪酬政策組合一：組合二：組合三：總薪酬水平高于市場水平固定工資部分稍微低于市場水平浮動工資部分處于領(lǐng)先地位總薪酬水平高于市場水平固定工資部分高于市場水平浮動工資部分高于市場水平總薪酬水平低于市場水平固定工資部分高于市場水平浮動工資部分低于市場水平2）薪酬混合型策略的優(yōu)點最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及組織希望長期保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，這樣既有利于組織保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制組織的薪酬成本開支。通過對組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成經(jīng)營目標(biāo)。返回不同薪酬策略的比較薪酬策略薪酬目標(biāo)吸納能力留住能力勞動力成本控制減少員工對薪酬的不滿提高勞動生產(chǎn)率領(lǐng)先型++？+？跟隨型====？滯后型—？+—？混合型？？+？+美國的一個調(diào)查機構(gòu)根據(jù)20年的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：管理人員、事務(wù)類人員以及小時工人都將薪酬看出是第一位重要的就業(yè)要素，只有技術(shù)人員將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就業(yè)要素薪酬水平過低，對招聘新員工會產(chǎn)生困難薪酬水平過低，會導(dǎo)致員工忠誠度下降，流失率上升薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人員，也提高員工忠誠度，流失率下降，還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工能力工作，同時降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費用二、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素勞動力市場組織特征要素法律法規(guī)薪酬水平其它因素勞動力市場的四個基本假設(shè)：（1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化；（2）所有員工都是同質(zhì)的，可相互替代的；（3）薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本；（4）雇主面臨的市場是具有競爭性的，所以，單個雇主不可能通過支付高于或者地域市場薪酬水平的工資獲得競爭優(yōu)勢。（一）勞動力市場對薪酬水平的影響所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。

4、產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響，其中產(chǎn)品或服務(wù)市場競爭力又受產(chǎn)品或服務(wù)需求和競爭程度的影響。2、勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響1、勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是最重要的因素。3、影響勞動力供給的因素：勞動參與率、人們愿意提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力市場理論通過供給和需求之間的關(guān)聯(lián)變化來達到研究薪酬外部競爭力的目的。由于勞動力市場理論是一個模型，隨著時間的變化，在現(xiàn)實企業(yè)實踐中，出現(xiàn)了許多修正的模型，包括對勞動力需求模型的修正和勞動力供給模型的修正。

2）對勞動力需求模型的修正理論預(yù)測結(jié)論補償工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者幻燈片23職位評價中，報酬要素應(yīng)能反映這些工作的負面特征效率工資理論高于市場水平的工資水平能吸引高素質(zhì)人才使他們更不愿意離開組織而提升組織效率甄選配置方案必須能挑選出最好的員工，工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)能利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前及未來的員工反映了雇主所期望的行為管理者必須用更高的薪酬、獎金等薪酬形式引導(dǎo)組織認可的行為負面特征主要包括以下四方面：（1）培訓(xùn)費用高（醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生，律師）（2）工作安全性差（股票經(jīng)紀(jì)人）（3）工作條件差（修建橋梁的工人）（4）成功機遇少（專業(yè)運動員）2）對勞動力供給模型的修正理論預(yù)測結(jié)論保留工資理論如果工資太低，即使其他方面誘人都會遭到雇員的拒絕薪酬水平影響公司的招聘能力勞動力成本理論個人的技能和能力是用時間和金錢換來的更高的薪酬促使員工投資于培訓(xùn)，以承擔(dān)更艱巨的工作職位競爭理論員工為達到已定薪酬所學(xué)的資格而競爭加大新員工培訓(xùn)費用以減少招聘的難度（二）組織特征要素對薪酬水平的影響3、組織經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，組織就會盡一切可能去降低包括薪酬在內(nèi)的成本，實施低成本戰(zhàn)略的組織大多處于勞動力密集型行業(yè)，邊際利潤較低，因而盈利能力和支付能力都比較差，結(jié)果總體的薪酬水平也不會太高。1、組織規(guī)模對組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。2、行業(yè)因素。組織所在的行業(yè)類型影響組織薪酬水平，行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，不同的技術(shù)經(jīng)濟特點決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。（三）法律法規(guī)對組織薪酬的影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響法定福利的影響工資指導(dǎo)線制度的影響

用公式表達為M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)，C代表城鎮(zhèn)居民人均生活費用，S代表職工個人繳納社會保險費以及住房公積金，A代表職工平均工資，U代表失業(yè)率，E代表經(jīng)濟發(fā)展水平，a代表調(diào)整因素。員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?。法定福利指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，自定福利則組織根據(jù)自身特點有目的、有針對性設(shè)置的一些符合自身實際情況的福利。

工資指導(dǎo)線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。工資指導(dǎo)線制度的實施并不是強制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號。（四）其他影響薪酬水平的因素除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，還有生活費用與物價水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組織的負擔(dān)能力等因素都會影響組織的薪酬水平。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。（一）薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查的類型從調(diào)查的方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。1、商業(yè)調(diào)查：歐美咨詢公司：合益、翰威特、美世、太和招聘網(wǎng)站：前程無憂工作網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)國內(nèi)咨詢公司2、專業(yè)性薪酬調(diào)查：上海市外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州人力資源管理協(xié)會3、政府薪酬調(diào)查：統(tǒng)計局、勞動保障部門即：一個職位條件=1個地區(qū)x1職位x1個行業(yè)（基于一種公司性質(zhì)）購買北京地區(qū)和上海地區(qū)財務(wù)經(jīng)理以及上海地區(qū)軟件工程師的薪酬調(diào)查報告，且需要了解電子技術(shù)和貿(mào)易兩個不同行業(yè)的信息，則：職位條件數(shù)為：1(北京)×1(財務(wù)經(jīng)理)×2(兩個行業(yè))+1(上海)×2(財務(wù)經(jīng)理、軟件工程師)×2(兩個行業(yè))共計6個職位條件總價為：5×500（前五個職位500元/份）+1×200（第六個職位200元/份）=2,700元1中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（3）估計競爭對手的勞動力成本（4）了解其他組織薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢（二）薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備實施結(jié)果分析1、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式（2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（3）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量（4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段確定薪酬調(diào)查方式返回確定調(diào)查的職位及層次確定調(diào)查的崗位應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。

提供最新的職位描述、組織結(jié)構(gòu)圖返回確定薪酬調(diào)查的范圍l

確定調(diào)查的企業(yè)（10家以上）

（1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)；（3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；（4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；（5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。返回確定要收集的薪酬信息內(nèi)容確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

年薪、月薪、小時工資薪酬跨度的最低值、最高值、中間值

獎金所占基本薪酬的百分比長期激勵計劃：股票期權(quán)或影子股票計劃

福利：為員工提供的住房、出差待遇、保險確定調(diào)查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截至?xí)r間。薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料2、調(diào)查實施階段調(diào)查實施階段實施調(diào)查設(shè)計調(diào)查問卷一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.1）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

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授予時

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授予2年后

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授予3年后

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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固定在每股

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授予1年后

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一年一次年月¨

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根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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股份數(shù)量

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授予10年后

%薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）3、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)的核查調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析調(diào)查報告的撰寫

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。

頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法頻率分析頻率分析，即將所得到得與每一職位相對應(yīng)得所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高的排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目頻率分析（辦公室主任）薪酬浮動范圍企業(yè)數(shù)量4000-425004251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600026001-625016251-65001薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析本章小結(jié)薪酬水平的外部