加強(qiáng)人事管理理念

前言：什么是現(xiàn)代人力資源管理呢？現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動(dòng)性，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。現(xiàn)代人力資源管理是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)、整合企業(yè)現(xiàn)有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?，并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。小型企業(yè)的公司重心始終是在市場(chǎng)，因此在生存與發(fā)展的權(quán)衡中，人事管理其實(shí)一直被邊緣化，我歸納總結(jié)了一些企業(yè)對(duì)人事管理的看法，發(fā)現(xiàn)很多老板對(duì)人事管理的認(rèn)知并不多，“雞肋”之說(shuō)還真的是很形象，認(rèn)知主要有兩方面：一是標(biāo)桿式：每個(gè)企業(yè)都有人力資源部或是人事部，即使沒(méi)有，也是辦公室負(fù)責(zé)這一職能人力資源部只是一個(gè)員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場(chǎng)，加上大多數(shù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是由銷售部門內(nèi)部完成的，除了入職和離職與員工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來(lái)，人力資源部只是擔(dān)了一個(gè)虛名。二是流程式：有些企業(yè)讓人事部參與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和管理，筆者認(rèn)為參加業(yè)務(wù)會(huì)議和開(kāi)展多樣的培訓(xùn)，為達(dá)成激勵(lì)和考核目標(biāo)也有一大堆的有表格和數(shù)據(jù)。知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國(guó)內(nèi)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗認(rèn)為知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感；他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是針對(duì)雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒(méi)有達(dá)到他們的期望值，他們就有可能另謀出路；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時(shí)，每周工作5天；筆者表示一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持?；垩圩R(shí)人才的能力。就是在進(jìn)行人員選拔時(shí)，根據(jù)某種工作的必要條件，以及人員選拔的不同目的，（即一種是為了使組織的效率得到最大發(fā)揮，而選拔名種職位的最佳人選，稱為性向配置；另一種是使個(gè)人的能力傾向獲得最大的發(fā)揮，稱為職業(yè)指導(dǎo)。）從應(yīng)征者中選出一定數(shù)量的合適人選，加以錄用的能力。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)并養(yǎng)成勤于捕捉組織中其他成員的心理動(dòng)態(tài)，以及個(gè)體在工作情境中主動(dòng)起作用的主要?jiǎng)訖C(jī)和需要。這也是管理者所必備的，最重要的，最有效的管理方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的載體——知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型員工是個(gè)特別的群體，是一類很難“管”的員工，他們不同于普通員工，他們有其自身的特點(diǎn)，有自己的專業(yè)技能，有自己的主見(jiàn)，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，如何充分地調(diào)動(dòng)他們的積極性，是知識(shí)型企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。面對(duì)有特殊管理需要的知識(shí)型員工，企業(yè)做好準(zhǔn)備了嗎？人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，“資源”開(kāi)發(fā)上目前我們還做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事檔案管理方面也還行。那么，對(duì)于小型企業(yè)中的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么？按專業(yè)的HR觀點(diǎn)是要構(gòu)建好人力資源價(jià)值鏈（價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配），為企業(yè)服務(wù)。按一些老板要求就是