《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》復(fù)習(xí)資料

PAGE4/4《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》課程期末復(fù)習(xí)資料一、客觀部分：（包括單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、概念題）（一）選擇部分（單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇）★考核知識(shí)點(diǎn)：人事的基本概念附1.1.1：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是“關(guān)系”?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：測(cè)量數(shù)據(jù)的概念附1.1.2：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。★考核知識(shí)點(diǎn):智力測(cè)驗(yàn)的基本認(rèn)識(shí)附1.1.3：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）智力測(cè)驗(yàn)是通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法?！锟己酥R(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)的概念附1.1.4：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)?？己酥R(shí)點(diǎn):面試的基本認(rèn)識(shí)附1.1.5：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）面試是人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的基本程序和一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)?？己酥R(shí)點(diǎn):評(píng)價(jià)中心方法的認(rèn)識(shí)附1.1.6：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)。考核知識(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)反饋的概念附1.1.7：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫過(guò)程中，要知道反饋時(shí)要注意具體而不流于寬泛，同時(shí)要聚焦于行為，而不是主觀評(píng)價(jià)?？己酥R(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)誤差的控制附1.1.8：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在人事測(cè)評(píng)前做充分的準(zhǔn)備工作，可以減少實(shí)施過(guò)程中誤差的產(chǎn)生?？己酥R(shí)點(diǎn):測(cè)評(píng)要素的概念附1.1.9：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）所謂測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。考核知識(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)方式的選擇附1.1.10：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)是目前在人事測(cè)評(píng)中被廣泛采用的一種形式，因?yàn)樗哂性S多其他類型的測(cè)量方法所無(wú)法替代的優(yōu)點(diǎn)。（二）多項(xiàng)選擇題考核知識(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)的作用附2.1.1：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中基礎(chǔ)而新興的一門學(xué)科。說(shuō)它“基礎(chǔ)”是因?yàn)楣芾碇械恼衅浮⒖己?、安置、晉升、培訓(xùn)等都要以此為參考依據(jù)?？己酥R(shí)點(diǎn):測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式的概念附2.1.2：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種?？己酥R(shí)點(diǎn):人格測(cè)驗(yàn)的概念附2.1.3：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人格測(cè)驗(yàn)，也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征?？己酥R(shí)點(diǎn):公文筐練習(xí)的概念附2.1.4：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）公文筐練習(xí)的優(yōu)點(diǎn)是較好地模擬了多任務(wù)性的管理挑戰(zhàn)。它可能包括顧客投訴、銷售機(jī)會(huì)、內(nèi)部沖突、請(qǐng)求離職、招聘事務(wù)、生產(chǎn)問(wèn)題、財(cái)務(wù)狀況等等?？己酥R(shí)點(diǎn):心理健康測(cè)驗(yàn)的形式附2.1.5：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）常用的心理健康測(cè)驗(yàn)有心理健康測(cè)驗(yàn)、焦慮自評(píng)量表和心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)?？己酥R(shí)點(diǎn):測(cè)評(píng)要素的確定方法附2.1.6：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）調(diào)查咨詢法有問(wèn)卷調(diào)查、座談?dòng)懻?、個(gè)別談話和專家咨詢等形式?？己酥R(shí)點(diǎn):結(jié)構(gòu)化面試的概念附2.1.7：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式?？己酥R(shí)點(diǎn):關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的考核辦法附2.1.8：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Keyprocessindication,KPI）指標(biāo),首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估企業(yè)價(jià)值重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），形成企業(yè)級(jí)KPI?？己酥R(shí)點(diǎn):網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)附2.1.9：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，跨越了時(shí)空界限，使得對(duì)異地人員進(jìn)行實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)成為可能，降低了測(cè)試成本。另外，在線測(cè)評(píng)方法使得員工或者候選人能夠有更多的機(jī)會(huì)對(duì)自己進(jìn)行了解，在線測(cè)評(píng)提供的往往是計(jì)算機(jī)生成的測(cè)評(píng)報(bào)告，比較通俗易懂，一般人都能理解?？己酥R(shí)點(diǎn):基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)附2.1.10：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）工作說(shuō)明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識(shí)（K）、技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O）。編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計(jì)者根據(jù)某一空缺職位的工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等要素。（三）概念題考核知識(shí)點(diǎn):冰山模型概念附3.1.1：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）一般用冰山模型來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，勝任力這座“冰山”是由“知識(shí)、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分，和水面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。考核知識(shí)點(diǎn):開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)概念附3.1.2：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)，也稱為勘探性測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)考核知識(shí)點(diǎn):面試中的順序效應(yīng)附3.1.3：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）參加面試的人員不同的次序主要會(huì)使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應(yīng)主要表現(xiàn)為首因效應(yīng)和近因效應(yīng)，即指在面試過(guò)程中，第一個(gè)和最后一個(gè)應(yīng)試者都會(huì)受到不太公正的影響?？己酥R(shí)點(diǎn):公文筐練習(xí)附3.1.4：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、廢舊文件等等。參與者的任務(wù)是先整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些食物需要授權(quán)、授權(quán)對(duì)象，以什么方式來(lái)進(jìn)行，如寫信、便條、會(huì)議、電話等等，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等等?？己酥R(shí)點(diǎn):關(guān)鍵事件法附3.1.5：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）績(jī)效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的管理方法。方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)萊迪這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大程度上做出評(píng)價(jià)。其中，關(guān)鍵事件法要求保存最有力和最不利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。在評(píng)估過(guò)程中，管理者就可以運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)做出評(píng)估。二、主觀部分（包括簡(jiǎn)答題、論述題）（一）簡(jiǎn)答題考核知識(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)的目的及和人事測(cè)評(píng)的作用附2.1.1：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)中人力資源是最重要的資源，只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才能健康發(fā)展。因此，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的人事測(cè)評(píng)，其目的可以概括為：1、選拔；2、培訓(xùn)；3、考核；4、職位調(diào)動(dòng)四個(gè)方面。其作用有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三方面，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。考核知識(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)與工作績(jī)效測(cè)評(píng)有哪些異同？附2.1.2：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人事測(cè)評(píng)是一門獨(dú)立學(xué)科，“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是“關(guān)系”。人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。工作績(jī)效測(cè)評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種制度。工作績(jī)效測(cè)評(píng)是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程，與人事測(cè)評(píng)有根本的不同，可以理解為人事測(cè)評(píng)用有效的方法激發(fā)員工的潛能，而其發(fā)揮更大的能量，取得更好的工作績(jī)效?？己酥R(shí)點(diǎn):問(wèn)卷法的制定中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？附2.1.3：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）問(wèn)卷法是指利用已編制的問(wèn)卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來(lái)獲取特定信息的一種快速而有效地方法。編制問(wèn)卷常用的題型有問(wèn)答題、選擇題、是非題、匹配題和填空題等，編制時(shí)應(yīng)該注意三方面的問(wèn)題：1、問(wèn)卷內(nèi)容方面，所出題目要求有代表性，符合測(cè)量工具的目的，避免貪多而亂出題目，而且題目之間要彼此獨(dú)立，切記一個(gè)題目的答案影響被試對(duì)另一個(gè)題目的回答；2、在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語(yǔ)言，不要使用艱澀的詞句，興文要簡(jiǎn)明扼要；3、在問(wèn)卷表達(dá)方式方面，亞盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免被試感情的涉及社會(huì)禁忌或隱私。（二）論述題考核知識(shí)點(diǎn):績(jī)效評(píng)估的概念，如何進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)附2.2.1：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）績(jī)效評(píng)估(performanceappraisal，PA)是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管理制度。其中，績(jī)效通常指工作結(jié)果，以及影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn)等。績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評(píng)估員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動(dòng)。績(jī)效評(píng)評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對(duì)組織中的各個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的在于考核企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，可以按以下步驟進(jìn)行：企業(yè)總體情況評(píng)估→工作分析→檢查工作→評(píng)估績(jī)效→評(píng)估反饋。績(jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)，反之就會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響?？己酥R(shí)點(diǎn):人事測(cè)評(píng)在具體的企業(yè)管理的作用附2.2.2：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人事測(cè)評(píng)作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來(lái)越影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理的核心是用人問(wèn)題，而用人的關(guān)鍵則是識(shí)人和選人。用人單位或人事部門挑選出自己所真正需要的人員，要發(fā)揮人才的作用，只有用人單位或人事部門在充分了解某個(gè)人員適合做什么，傾向于做什么，以及明確某個(gè)職位（崗位）需要從業(yè)人員具備哪些知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)素質(zhì)之后，才可斷定某個(gè)人員與某個(gè)職位的符合程度，用人單位在人事安排和決策上做到人事相宜、事職相符，必須建立起一套客觀的、科學(xué)的、規(guī)范的、完備的人事測(cè)評(píng)體系，具體來(lái)說(shuō)，人事測(cè)評(píng)在企業(yè)管理的作用就是為企業(yè)人員招聘、選拔任用、員工進(jìn)行考核和人員晉升的提供依據(jù)，除此之外，人事測(cè)評(píng)還是對(duì)員工績(jī)效控制與激勵(lì)的手段?？己酥R(shí)點(diǎn):卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)和艾森克人格測(cè)驗(yàn)的異同，如何正確使用心理測(cè)驗(yàn)附2.2.3：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）卡特爾16PF認(rèn)為16個(gè)人格特質(zhì)構(gòu)成了人格結(jié)構(gòu)，其理論是測(cè)量個(gè)體在16個(gè)人格特質(zhì)方面的得分，由16個(gè)中特質(zhì)的分值高低就是人格的反應(yīng)。在人員招聘中，通常應(yīng)用卡特爾16PF來(lái)測(cè)量出比較突出的人格特質(zhì)，以此確定該人是否適合此項(xiàng)工作。艾森克人格測(cè)驗(yàn)是通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個(gè)基本因素即：內(nèi)外傾向、情緒性和心理變態(tài)傾向，認(rèn)為人們?cè)谶@3個(gè)緯度方面的不同傾向和表現(xiàn)程度，便構(gòu)成了彼此各異的人格特征。這兩位心理學(xué)家的理論及測(cè)試方法都是屬于人格測(cè)試，卡特爾16PF測(cè)量測(cè)試更細(xì)致，而艾森克人格測(cè)驗(yàn)則比較簡(jiǎn)潔