某電子公司人力資源體系分析

BD電子股份有限公司

人力資源體系建議報(bào)告北大縱橫管理咨詢(xún)公司二零零一年四月機(jī)密第一頁(yè)，共八十一頁(yè)。導(dǎo)讀首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才，以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措對(duì)BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾第二頁(yè)，共八十一頁(yè)。外部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變化學(xué)歷專(zhuān)業(yè)博士碩士本科電力自動(dòng)化963182222計(jì)算機(jī)軟件744452520電子工程863001894工業(yè)電氣自動(dòng)化7023010882000年教育部及部委附屬院校人才供給狀況近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會(huì)出現(xiàn)大的變化。地方院校這幾個(gè)專(zhuān)業(yè)基本上無(wú)博士和碩士畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)緊張，需求擴(kuò)大，加入WTO會(huì)放大這種需求，專(zhuān)業(yè)人才供給不足第三頁(yè)，共八十一頁(yè)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正持續(xù)加大著人才引進(jìn)的力度東方電子的人力資源引進(jìn)力度其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源引進(jìn)力度許繼電器—2001年計(jì)劃引進(jìn)技術(shù)人員400人，碩士以上200人國(guó)電南京自動(dòng)化股份有限公司計(jì)劃引進(jìn)100—200人，碩士占一半左右南瑞集團(tuán)計(jì)劃引進(jìn)100—200人，碩士約100名左右四方從事研發(fā)工作的碩士月薪6600元，年薪10萬(wàn)，項(xiàng)目經(jīng)理（博士）月薪1.2萬(wàn)元，年薪18萬(wàn)左右，吸引了大量人才國(guó)家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才華為實(shí)施壟斷性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，大出大進(jìn)，每年約招聘3000—4000人左右中興實(shí)施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2000人三年中每年都以博士10多名，碩士150多名和本科100名的速度引進(jìn)人才2000年引進(jìn)博士、博士后30名左右，碩士200名左右開(kāi)辦MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站培養(yǎng)集專(zhuān)業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)于一體的復(fù)合型人才培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計(jì)人才股票認(rèn)股權(quán)計(jì)劃已上報(bào)證監(jiān)會(huì)第四頁(yè)，共八十一頁(yè)。其中，東方電子的人力資源開(kāi)發(fā)將會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)保持很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進(jìn)人才——>開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和技術(shù)——>開(kāi)發(fā)市場(chǎng)——>創(chuàng)造利潤(rùn)——>引進(jìn)人才”的良性循環(huán)與市場(chǎng)接軌，采取靈活、有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交納社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)，凡滿25周歲、已婚的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在120平方米以上，博士住房面積在100平方米以上，碩士住房面積在80平方米以上，本科生住房面積在70平方米以上廣闊的事業(yè)舞臺(tái)：銷(xiāo)售額的10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、按銷(xiāo)售額提取的售后技術(shù)支持獎(jiǎng)良好的人才氛圍：尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才注重技術(shù)人才的作用，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)家領(lǐng)航模式：3名教授、6名博士進(jìn)入決策層；45名博士、碩士任中層干部；90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級(jí)以上職務(wù)的科研人員多達(dá)100多名注重對(duì)員工的培養(yǎng)：99年選29名科研管理骨干讀工程碩士學(xué)歷時(shí)期本科碩士博士博士后見(jiàn)習(xí)期月工資300060001200014000見(jiàn)習(xí)期后月工資4000-80007000-1000013000—1700015000—20000年收入（萬(wàn)元）5—109—1316—2020—28第五頁(yè)，共八十一頁(yè)。而且，濟(jì)南IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵(lì)模式也牽制著部分人才的注意力浪潮工資狀況工資=基本工資+獎(jiǎng)金+住房補(bǔ)貼+養(yǎng)老保險(xiǎn)-所得稅工資結(jié)構(gòu)技術(shù)人員：3000元項(xiàng)目經(jīng)理：4000元一般管理人員：2000元總經(jīng)理：年薪制工資水平新招聘員工：本科1000多元，專(zhuān)科生800多元，碩士2000多元，但是提升速度比本科快濟(jì)南地區(qū)技術(shù)人員水平技術(shù)人員月工資一般4000元左右；工資水平較高的為6000元—8000元/月第六頁(yè)，共八十一頁(yè)。導(dǎo)讀市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措對(duì)BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才,以及采取的相應(yīng)措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展第七頁(yè)，共八十一頁(yè)。外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比與自已的付出相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（52%）和很不滿意（7%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44.50%）和很不滿意（8.9%）與公司外部相比，47%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和9%的很不滿意每個(gè)人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤年底獎(jiǎng)金部分過(guò)大，當(dāng)月工資過(guò)少，無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理第八頁(yè)，共八十一頁(yè)。單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾職能管理人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問(wèn)題各類(lèi)技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專(zhuān)注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力管理工作要求相應(yīng)的知識(shí)與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求

解決方案必須設(shè)立多個(gè)通道，鼓勵(lì)具有不同才能特質(zhì)的人專(zhuān)精所長(zhǎng)第九頁(yè)，共八十一頁(yè)。人才浪費(fèi)與人才缺乏間的矛盾如果存在人才使用上技能不對(duì)口、層級(jí)不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮與東方電子相比，BD高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮人才浪費(fèi)人才缺乏人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置人不能盡其用成本配置不合理不能以高薪吸引頂尖人才第十頁(yè)，共八十一頁(yè)。所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點(diǎn)，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才培訓(xùn)考核激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘發(fā)掘并招聘到所需要的人才通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)增加員工技能通過(guò)有效的考核實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和自我公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平實(shí)現(xiàn)內(nèi)部、外部公平多條晉升軌道鼓勵(lì)員工專(zhuān)精所長(zhǎng)第十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。導(dǎo)讀市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措對(duì)BD產(chǎn)生的影響其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才，以及采取的相應(yīng)措施BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾第十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。電力自動(dòng)化行業(yè)的關(guān)鍵成功因素決定了BD近期需求的主要人員類(lèi)型省地電力部門(mén)的客戶(hù)關(guān)系和高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍集成能力：以豐富的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的綜合電力、計(jì)算機(jī)、通訊多個(gè)領(lǐng)域的集成能力技術(shù)實(shí)力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模型和算法為核心的應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素良好從業(yè)經(jīng)歷的營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)開(kāi)發(fā)人員研究能力強(qiáng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員主要人員需求管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運(yùn)轉(zhuǎn)的能力職業(yè)經(jīng)理人第十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。為此BD應(yīng)該優(yōu)先引進(jìn)電力系統(tǒng)自動(dòng)化需要的專(zhuān)業(yè)人才和復(fù)合技能型人才各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域需要電力系統(tǒng)自動(dòng)化計(jì)算機(jī)軟件繼電保護(hù)及變電站綜合自動(dòng)化工業(yè)自動(dòng)化精密儀器工業(yè)造型設(shè)計(jì)應(yīng)用電子技術(shù)計(jì)算機(jī)應(yīng)用信號(hào)與信息處理通信與電子系統(tǒng)自動(dòng)控制理論及應(yīng)用機(jī)電一體化電子設(shè)備結(jié)構(gòu)企業(yè)管理市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)+系統(tǒng)集成要求具備豐富行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)和跨學(xué)科知識(shí)的復(fù)合型人才第十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。首先明晰關(guān)鍵技術(shù)人員的主要需求類(lèi)型信息守門(mén)人信息守門(mén)人是企業(yè)內(nèi)了解技術(shù)和市場(chǎng)最前沿信息，并從中把握技術(shù)和市場(chǎng)方向的高級(jí)人才，信息守門(mén)人中尤以技術(shù)守門(mén)人為重要，技術(shù)守門(mén)人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門(mén)人常是地位和職位較高的人，通曉本領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)，知識(shí)面廣，對(duì)外界信息敏感。創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學(xué)家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場(chǎng)的高級(jí)人才。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關(guān)的市場(chǎng)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等方面信息的基礎(chǔ)上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構(gòu)思。創(chuàng)新倡導(dǎo)者創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵(lì)研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計(jì)劃有條不紊地向前推進(jìn)。技術(shù)難題解決者要使研發(fā)工作向前推進(jìn)，必須解決、突破大量的技術(shù)難題。因此，研發(fā)組織中離不開(kāi)技術(shù)難題解決者這樣一種角色。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專(zhuān)業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。項(xiàng)目管理者在新產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，項(xiàng)目管理者要能夠全面把握研發(fā)項(xiàng)目的整體運(yùn)行情況，掌握市場(chǎng)需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用、進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，從而保證研發(fā)項(xiàng)目的成功進(jìn)行，否則會(huì)極大的影響企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的成敗。第十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵技術(shù)人員的來(lái)源和要求崗位主要職責(zé)素質(zhì)要求主要獲得方式

公司技術(shù)總監(jiān)

負(fù)責(zé)公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導(dǎo)同研發(fā)副總經(jīng)理一起負(fù)責(zé)公司研發(fā)項(xiàng)目的全面實(shí)施具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在公司技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見(jiàn)識(shí)和精深的技術(shù)能力，能把握公司技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)具有組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)的豐富經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘國(guó)外信息渠道搜尋通過(guò)獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家負(fù)責(zé)本技術(shù)領(lǐng)域方向把握和指導(dǎo)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā)具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力在擅長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見(jiàn)識(shí)和精深的技術(shù)能力具有豐富的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和良好的合作精神能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘從國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘國(guó)外信息渠道搜尋通過(guò)獵頭公司獲得BD創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員第十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。關(guān)鍵技術(shù)人員的來(lái)源和要求(續(xù))研發(fā)中心主任負(fù)責(zé)公司技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的挖掘和可行性研究負(fù)責(zé)公司對(duì)外技術(shù)合作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作

具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù)、市場(chǎng)洞察力具有很強(qiáng)的分析和協(xié)調(diào)能力具有很強(qiáng)的宏觀形勢(shì)和市場(chǎng)把握能力具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘通過(guò)獵頭公司獲得高級(jí)項(xiàng)目管理人員帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā)具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)的豐富經(jīng)驗(yàn)具有很強(qiáng)的計(jì)劃、協(xié)調(diào)和溝通能力對(duì)電力行業(yè)有較深的理解，對(duì)計(jì)算機(jī)、通信等技術(shù)有一定的了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的特別培養(yǎng)

高級(jí)市場(chǎng)專(zhuān)家負(fù)責(zé)為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設(shè)性意見(jiàn)負(fù)責(zé)為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目提供市場(chǎng)方面的建議透徹了解公司產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和創(chuàng)新性思維具有較高的行業(yè)知名度或較高的學(xué)術(shù)地位科研院所或院校搜尋或合作從行業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)構(gòu)中聘請(qǐng)從企業(yè)重要客戶(hù)中的高級(jí)人員聘請(qǐng)研發(fā)中心高級(jí)技術(shù)人員領(lǐng)導(dǎo)或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)并發(fā)揮重要作用碩士以上學(xué)歷在擅長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域具有精深的技術(shù)能力能把握本技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)并能緊跟技術(shù)前沿名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)人才的深造學(xué)習(xí)

第十七頁(yè)，共八十一頁(yè)。其次，對(duì)銷(xiāo)售人員的技術(shù)要求主要集中在應(yīng)用軟件部分面向行業(yè)的應(yīng)用支撐環(huán)境面向客戶(hù)的個(gè)性化定制軟件計(jì)算機(jī)硬件、網(wǎng)絡(luò)、通信等系統(tǒng)軟件(操作系統(tǒng)、語(yǔ)言等)支撐軟件(數(shù)據(jù)庫(kù)、人機(jī)會(huì)話、應(yīng)用接口等）適用性廣泛的平臺(tái)應(yīng)用軟件產(chǎn)品面向客戶(hù)的應(yīng)用銷(xiāo)售人員應(yīng)該著重了解的技術(shù)部分而個(gè)性化定制軟件部分更是重中之重第十八頁(yè)，共八十一頁(yè)。而且銷(xiāo)售人員的招徠應(yīng)盡快由地域院校擴(kuò)張到全國(guó)各大高校，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的獲取范疇天大申特電科院、科銳、四方、卡斯特、清華（紫光測(cè)控）華北電力大學(xué)三川、冀澳、浪拜迪山大、山工大東方電子、科匯、亞新利東南大學(xué)南瑞、南自上海交大、復(fù)旦浙大西安交大西安銀河四川聯(lián)合大學(xué)成都科興達(dá)重慶大學(xué)華中理工大華南理工科陸、達(dá)實(shí)南瑞珠海許繼珠海許繼、河南思達(dá)哈工大阿繼、電工所主要來(lái)源：競(jìng)爭(zhēng)廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專(zhuān)業(yè)實(shí)力較強(qiáng)的高校和大廠商派生而成，其銷(xiāo)售人員技術(shù)、市場(chǎng)能力都較好第十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。導(dǎo)讀市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措對(duì)BD產(chǎn)生的影響最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才，以及采取的相應(yīng)措施第二十頁(yè)，共八十一頁(yè)?？己诵匠昙?lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第二十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。激勵(lì)體系的設(shè)立原則薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷向上的心理環(huán)境使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益不同勞動(dòng)分工的人員報(bào)酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類(lèi)型的貢獻(xiàn)要有不同的補(bǔ)償形式行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，但是不追求絕對(duì)領(lǐng)先考慮公司的承受能力薪酬模式的設(shè)立既要具備激勵(lì)性，又能夠使員工具備安全感第二十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。激勵(lì)體系的構(gòu)成激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)直接間接基本工資部分津貼績(jī)效工資股權(quán)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性周期性業(yè)績(jī)考核結(jié)果，適用全體人員長(zhǎng)期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員原則及適用范圍主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度銷(xiāo)售提成針對(duì)銷(xiāo)售人員年底獎(jiǎng)金采取多倍月薪的方式發(fā)放第二十三頁(yè)，共八十一頁(yè)?？己诵匠昙?lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第二十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。年薪制的薪酬體系人員構(gòu)成總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)關(guān)鍵的技術(shù)專(zhuān)家、市場(chǎng)專(zhuān)家高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人等薪酬構(gòu)成基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)、個(gè)人職業(yè)能力和社會(huì)相應(yīng)的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒(méi)有月度或季度考核，年度薪資的上限與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補(bǔ)足年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司效益，按照個(gè)人基本薪資的比例計(jì)算第二十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核薪酬激勵(lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第二十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能薪資制按照職務(wù)分類(lèi)的原則，把每個(gè)職務(wù)分級(jí)定類(lèi)，并定出每個(gè)等級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)均有相同和平等的晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工專(zhuān)精所長(zhǎng)第二十七頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能薪資制的職務(wù)對(duì)應(yīng)表職檔級(jí)別主管職務(wù)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷(xiāo)售人員）職稱(chēng)職級(jí)職稱(chēng)職級(jí)職稱(chēng)職級(jí)11總經(jīng)理院士一級(jí)22副總經(jīng)理一級(jí)院士二級(jí)3副總經(jīng)理二級(jí)院士三級(jí)4副總經(jīng)理三級(jí)院士四級(jí)35中心主任、副主任一級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)一級(jí)6中心主任、副主任二級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)二級(jí)7中心主任、副主任三級(jí)高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)三級(jí)48部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)一級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)一級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)9部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)二級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)二級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)10部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)三級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)三級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)11部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)四級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)四級(jí)副高業(yè)務(wù)主任一級(jí)12部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)五級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)五級(jí)副高業(yè)務(wù)主任二級(jí)13部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)六級(jí)副高技術(shù)職稱(chēng)六級(jí)副高業(yè)務(wù)主任三級(jí)514組長(zhǎng)一級(jí)中級(jí)職稱(chēng)一級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)15組長(zhǎng)二級(jí)中級(jí)職稱(chēng)二級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)16組長(zhǎng)三級(jí)中級(jí)職稱(chēng)三級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)617初級(jí)職稱(chēng)一級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)18初級(jí)職稱(chēng)二級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)19初級(jí)職稱(chēng)三級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)720員級(jí)職稱(chēng)一級(jí)業(yè)務(wù)員一級(jí)21員級(jí)職稱(chēng)二級(jí)業(yè)務(wù)員二級(jí)22員級(jí)職稱(chēng)三級(jí)業(yè)務(wù)員三級(jí)第二十八頁(yè)，共八十一頁(yè)。職檔、職務(wù)、職級(jí)、職稱(chēng)的說(shuō)明每一職檔分成不同職級(jí)各管理崗位的職級(jí)取決于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果博士后畢業(yè)任12級(jí)以上級(jí)別，博士畢業(yè)任14級(jí)以上級(jí)別，碩士畢業(yè)任17級(jí)以上級(jí)別，本科畢業(yè)任19級(jí)以上級(jí)別，專(zhuān)科畢業(yè)為22級(jí)以上級(jí)別工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師等職稱(chēng)系列職級(jí)職務(wù)按照勞動(dòng)分工的不同分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和業(yè)務(wù)職務(wù)縱向?yàn)闀x升通道，橫向?yàn)橄嗟嚷毤?jí)每年年底進(jìn)行職務(wù)評(píng)定，滿足條件后晉升職檔不同的管理層級(jí)和相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)為一職檔第二十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能工資體系的薪酬構(gòu)成基本工資+職務(wù)工資+任職保證+績(jī)效工資+福利（午餐補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼+綜合補(bǔ)貼）+一般津貼（工齡津貼+所齡津貼+住房津貼+保險(xiǎn)津貼）+年底獎(jiǎng)金+項(xiàng)目津貼+銷(xiāo)售提成項(xiàng)目津貼主要針對(duì)的是各項(xiàng)目組成員，根據(jù)項(xiàng)目大小和在項(xiàng)目組中承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定提成是針對(duì)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金薪酬第三十頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能薪酬體系的主要指標(biāo)說(shuō)明職檔職級(jí)基本工資職務(wù)工資任職保證績(jī)效工資工作津貼加班補(bǔ)助工齡司齡11體現(xiàn)員工的最基本的生活保障,待崗時(shí)期的發(fā)放基數(shù)事、病假的計(jì)算基數(shù)：基本工資/22.5隨物價(jià)上漲幅度進(jìn)行調(diào)整與員工解除勞動(dòng)關(guān)系后，作為公司補(bǔ)償員工的計(jì)算基數(shù)每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級(jí)職檔晉升為高一級(jí)職檔時(shí)體現(xiàn)量變到質(zhì)變不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級(jí)職檔晉升為高一級(jí)職檔時(shí)體現(xiàn)量變到質(zhì)變作為擔(dān)任職務(wù)的保證，若在《勞動(dòng)合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金數(shù)值等于職務(wù)工資年薪制的員工，不采取季度績(jī)效考核，只有年終的考核績(jī)效工資=基本工資*考核系數(shù)正常情況下，考核系數(shù)為1包括住房、保險(xiǎn)等根據(jù)職檔不同適當(dāng)調(diào)整加班的工時(shí)薪=基本工資/月工作時(shí)數(shù)(很多公司采取的是160小時(shí))每月規(guī)定上限副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼工齡是參加工作的年限2234356748910111213514151661718197202122第三十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能薪酬制月工資的試算第三十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。職務(wù)職能薪酬制的說(shuō)明方法簡(jiǎn)單，容易操作，每個(gè)人的工資數(shù)量完全透明根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職級(jí)對(duì)于特殊人員可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和供求狀況確定其級(jí)別，有一定的靈活性缺點(diǎn)是不能夠區(qū)分出同一職稱(chēng)下在不同崗位上的人的差別。（如不能區(qū)分作軟件開(kāi)發(fā)的工程師和硬件開(kāi)發(fā)的工程師之間的區(qū)別）試算表中考慮的績(jī)效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點(diǎn)來(lái)決定的，以起到增加員工的安全感的目的。具體的比例可以根據(jù)BD的具體情況加以調(diào)整第三十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。確定銷(xiāo)售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素工作特點(diǎn)工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多工作績(jī)效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來(lái)工作業(yè)績(jī)的波動(dòng)性較大無(wú)法通過(guò)考勤來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，任務(wù)導(dǎo)向而不是時(shí)間導(dǎo)向銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、貨款回收、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)等指標(biāo)易于統(tǒng)計(jì)不但受個(gè)人能力影響，產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度都影響到業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對(duì)公司產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，又要具有較強(qiáng)的激勵(lì)性既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪第三十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成基本工資+（職務(wù)工資+任職保證）*系數(shù)+福利（午餐補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼+綜合補(bǔ)貼）+一般津貼（工齡津貼+公司齡津貼+住房津貼+保險(xiǎn)津貼）+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金系數(shù)：小于1薪酬第三十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。銷(xiāo)售人員的提成劃分銷(xiāo)售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷(xiāo)售額×地區(qū)難度系數(shù)×

提成比例｝月度績(jī)效獎(jiǎng)金=a｛銷(xiāo)售額×地區(qū)難度系數(shù)×提成比例｝/12月×考核得分系數(shù)注：月度績(jī)效獎(jiǎng)金為部分銷(xiāo)售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為a

銷(xiāo)售人員考核得分系數(shù)為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標(biāo)A：業(yè)績(jī)考核得分指標(biāo)B：態(tài)度考核得分指標(biāo)C：能力考核得分地區(qū)難度系數(shù)新市場(chǎng)及需要重點(diǎn)開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)地區(qū)難度系數(shù)較大同時(shí)依據(jù)歷史銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，原則為銷(xiāo)售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大；第三十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。非銷(xiāo)售人員年底獎(jiǎng)金的確定年底獎(jiǎng)金=（基本工資+職務(wù)工資+任職保證）*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績(jī)確定系數(shù)的取值區(qū)間：1---4第三十七頁(yè)，共八十一頁(yè)?？己诵匠昙?lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第三十八頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——涵義、組成、決定因素和價(jià)值取向基本工資依據(jù)崗位和能力確定；獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)是績(jī)效和工作態(tài)度，資金的分配與個(gè)人的績(jī)效考核改進(jìn)掛鉤；津貼是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)積累以及工作保健的一種補(bǔ)充報(bào)酬；組成決定因素獎(jiǎng)金和基本工資的比例根據(jù)公司的價(jià)值取向來(lái)確定，是更側(cè)重于充分的激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)安全因素價(jià)值取向工資=基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+保險(xiǎn)+福利以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪點(diǎn)決定工資收入的工資制度涵義第三十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——工資結(jié)構(gòu)非銷(xiāo)售人員：工資=基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利+保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員：工資=基本工資+銷(xiāo)售提成+津貼+福利+保險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)基本工資基本工資采用薪點(diǎn)工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進(jìn)入不同的級(jí)別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點(diǎn)，在基本薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計(jì)算個(gè)人薪點(diǎn)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分為非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售提成非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售提成中分月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年底提成津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差+項(xiàng)目津貼+其他津貼福利=交通+午餐+醫(yī)療補(bǔ)助+其他福利保險(xiǎn)保險(xiǎn)=養(yǎng)老保險(xiǎn)等第四十頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——基本工資個(gè)人基本工資=個(gè)人薪點(diǎn)×基本工資薪點(diǎn)值基本工資薪點(diǎn)值=基本工資總額/公司總薪點(diǎn)數(shù)基本工資總額=公司的工資總額-福利總額-津貼總額-保險(xiǎn)總額-獎(jiǎng)金總額個(gè)人薪點(diǎn)=崗位評(píng)估分值×個(gè)人技能分類(lèi)系數(shù)第四十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)等級(jí)表級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)等差101113162025313846包含人員一等二等三等四等五等六等1141241341441541641541651761871982091982112242372502632502662822983143303143343543743944143944194444694945194945255565876186496186566947327708087708168629089541000注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)不同的崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)依據(jù)打分?jǐn)?shù)值歸級(jí)，確定具體的級(jí)別等級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，每級(jí)分成6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。根據(jù)實(shí)際評(píng)分值，各崗位進(jìn)入不同的職級(jí)職等，及相應(yīng)的晉升通道第四十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——技能分類(lèi)系數(shù)技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評(píng)定公司正式任命的管理人員參與管理技能的評(píng)定銷(xiāo)售人員參與業(yè)務(wù)技能的評(píng)定項(xiàng)目技能分類(lèi)系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實(shí)際調(diào)整）管理技能系數(shù)（各級(jí)管理者）資深管理者1.5-1.7高級(jí)管理者1.3-1.5中級(jí)管理者1.1-1.3初級(jí)管理者1.1技術(shù)技能系數(shù)(技術(shù)人員、職能人員)院士1.8-2.1高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)1.5-1.8副高技術(shù)職稱(chēng)1.3-1.55中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)1.04-1.3初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)1.01-1.04技術(shù)員1.01業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷(xiāo)售人員）高級(jí)業(yè)務(wù)主任1.25-1.45副高業(yè)務(wù)主任1.1-1.25中級(jí)業(yè)務(wù)主任1.05-1.1初級(jí)業(yè)務(wù)主任1.03-1.05業(yè)務(wù)員1.03第四十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)×個(gè)人考核得分系數(shù)×獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值=非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金總額/公司總薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值隨公司經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，每調(diào)整一次業(yè)績(jī)考核評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)優(yōu)秀1.2良好1.0合格0.8不合格0.4個(gè)人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系成績(jī)優(yōu)秀比例分布不多于15%考核比例分配表第四十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。銷(xiāo)售人員的提成劃分建議銷(xiāo)售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷(xiāo)售額×地區(qū)難度系數(shù)×

提成比例｝月度績(jī)效獎(jiǎng)金=a｛銷(xiāo)售額×地區(qū)難度系數(shù)×提成比例｝/12月×考核得分系數(shù)注：月度績(jī)效獎(jiǎng)金為部分銷(xiāo)售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為a

銷(xiāo)售人員考核得分系數(shù)為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標(biāo)A：業(yè)績(jī)考核得分指標(biāo)B：態(tài)度考核得分指標(biāo)C：能力考核得分地區(qū)難度系數(shù)依據(jù)歷史銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，原則為銷(xiāo)售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大；市場(chǎng)部總體難度系數(shù)為1；第四十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。非銷(xiāo)售人員年底獎(jiǎng)金的確定年底獎(jiǎng)金=個(gè)人的基本工資*系數(shù)系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績(jī)確定系數(shù)的取值區(qū)間：1---4第四十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制——調(diào)薪管理（1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次；（2）如果公司員工職位變動(dòng)，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的基本工資；對(duì)于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升；（6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升；第四十七頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)制測(cè)算測(cè)算基礎(chǔ)ⅰ.工資總額中，基本工資占40%，獎(jiǎng)金50%，津貼等10%；ⅱ.若基本工資薪點(diǎn)值為4元/分值，則獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值為5元/分值；ⅲ.公司平均考核系數(shù)為1.0；測(cè)算假設(shè)總經(jīng)理管理技能系數(shù)為1.5（高級(jí)管理者）RTU部長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù)1.8(高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)）工程組組長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù)1.55（副高技術(shù)職稱(chēng)）機(jī)要秘書(shū)技術(shù)技能系數(shù)1.04（初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)）基本工資+獎(jiǎng)金總經(jīng)理=12000元/月RTU部長(zhǎng)=10000元/月工程組組長(zhǎng)=7300元/月機(jī)要秘書(shū)=3500元/月第四十八頁(yè)，共八十一頁(yè)。薪點(diǎn)薪酬制說(shuō)明定量的衡量崗位價(jià)值，并直接反映到工資水平相同職稱(chēng)的人在不同的崗位上獲得的收益不同必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎(jiǎng)金分值得以明確崗位評(píng)估值對(duì)員工個(gè)人的整體收益影響較大擴(kuò)展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè)第四十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核薪酬激勵(lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第五十頁(yè)，共八十一頁(yè)。BD工資體系設(shè)計(jì)思路：結(jié)構(gòu)工資制思路根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成員工的全部報(bào)酬主要包括崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、津貼等

崗位工資：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬

技能工資：根據(jù)員工所具備的知識(shí)和技能水平而確定的薪酬

績(jī)效工資：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬第五十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。BD工資核算公式工資=崗位工資+技能工資（任職風(fēng)險(xiǎn)保證）+績(jī)效工資+學(xué)歷工資+津貼+福利+保險(xiǎn)+獎(jiǎng)金崗位工資=崗位點(diǎn)數(shù)*薪點(diǎn)值績(jī)效工資=（崗位工資+技能工資）*考核系數(shù)技能工資：任職保證/職稱(chēng)工資職稱(chēng)：技術(shù)職稱(chēng)/業(yè)務(wù)職稱(chēng)/經(jīng)濟(jì)職稱(chēng)（非管理人員崗位）任職保證=2*崗位工資（管理人員崗位）津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差福利=交通+午餐+醫(yī)療補(bǔ)助+其他保險(xiǎn)=養(yǎng)老保險(xiǎn)等+項(xiàng)目津貼（各項(xiàng)目組成員）+其他第五十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。與公司原有工資體系的關(guān)系工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資+保險(xiǎn)+福利+津貼+學(xué)歷工資++原有工資體系綜合補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼所齡補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼工資補(bǔ)貼年底獎(jiǎng)金++效益工資基本工資說(shuō)明：兩種工資體系雖然在形式上能夠?qū)?yīng)，但核算方式不同，如下頁(yè)所示第五十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的薪酬構(gòu)成因素說(shuō)明學(xué)歷工資：學(xué)歷工資專(zhuān)科本科碩士博士崗位工資=崗位點(diǎn)數(shù)*每點(diǎn)價(jià)值崗位點(diǎn)數(shù)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行歸級(jí)，每60分為一級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，如得610分的崗位歸入630分的一級(jí)。每級(jí)分成9檔，按照考核結(jié)果升降檔次，如下頁(yè)表所示。技能工資（任職保證）：對(duì)于公司正式任命的管理人員，主要表現(xiàn)為任職保證，即離職給公司帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。對(duì)于其他人員，主要通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定來(lái)體現(xiàn)其技能?？?jī)效工資=（崗位工資+技能工資）*考核系數(shù)根據(jù)對(duì)BD員工考核的評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)1.2、1、0.8、0.4第五十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。BD崗位工資等級(jí)表級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)十二級(jí)十三級(jí)十四級(jí)中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰徫辉u(píng)價(jià)的得分第五十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。技術(shù)職稱(chēng)系列研發(fā)、生產(chǎn)、客服、市場(chǎng)等部門(mén)的工程、技術(shù)人員參與技術(shù)職稱(chēng)的評(píng)定院士一級(jí)院士二級(jí)院士三級(jí)院士6000元5000元4500元高級(jí)工程師一級(jí)高工二級(jí)高工三級(jí)高工4000元3500元3000元工程師一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師2000元1600元1200元助理工程師一級(jí)助理工程師二級(jí)助理工程師三級(jí)助理工程師900元800元700元技術(shù)員一級(jí)技術(shù)員二級(jí)技術(shù)員三級(jí)技術(shù)員500元400元300元以上數(shù)額均為示意值第五十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。業(yè)務(wù)職稱(chēng)系列銷(xiāo)售人員參與業(yè)務(wù)職稱(chēng)的評(píng)定。銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資通過(guò)提成來(lái)實(shí)現(xiàn)，核算方式類(lèi)似于薪點(diǎn)制銷(xiāo)售人員的提成資深業(yè)務(wù)主任一級(jí)資深業(yè)務(wù)主任二級(jí)資深業(yè)務(wù)主任三級(jí)資深業(yè)務(wù)主任6000元5000元4500元高級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)主任4000元3500元3000元中級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)主任2000元1600元1200元初級(jí)業(yè)務(wù)主任一級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任二級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任三級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)主任900元800元700元業(yè)務(wù)員一級(jí)業(yè)務(wù)員二級(jí)業(yè)務(wù)員三級(jí)業(yè)務(wù)員500元400元300元以上數(shù)額均為示意值第五十七頁(yè)，共八十一頁(yè)。經(jīng)濟(jì)職稱(chēng)系列職能部門(mén)或從事職能業(yè)務(wù)的人員參與經(jīng)濟(jì)職稱(chēng)的評(píng)定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱(chēng)的評(píng)定資深經(jīng)濟(jì)師一級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師二級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師三級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師6000元5000元4500元高級(jí)經(jīng)濟(jì)師一級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師二級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師三級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師4000元3500元3000元中級(jí)經(jīng)濟(jì)師一級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師二級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師三級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師2000元1600元1200元初級(jí)經(jīng)濟(jì)師一級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師二級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師三級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師900元800元700元經(jīng)濟(jì)員一級(jí)經(jīng)濟(jì)師二級(jí)經(jīng)濟(jì)師三級(jí)經(jīng)濟(jì)師500元400元300元以上數(shù)額均為示意值第五十八頁(yè)，共八十一頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制——調(diào)薪管理（1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次；（2）如果公司員工職位變動(dòng)，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的基本工資；對(duì)于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升；（6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升；第五十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的說(shuō)明結(jié)構(gòu)工資制把崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值有機(jī)的結(jié)合在一起，既考慮到了各崗位之間相對(duì)價(jià)值的重要性，又考慮到了個(gè)人的能力和為公司創(chuàng)造價(jià)值的大小結(jié)構(gòu)工資體系適應(yīng)性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個(gè)別指標(biāo)便能滿足要求變量多，操作較復(fù)雜第六十頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核薪酬激勵(lì)年薪制職務(wù)職能制薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)工資制職稱(chēng)評(píng)定第六十一頁(yè)，共八十一頁(yè)。研發(fā)人員職稱(chēng)評(píng)定舉例職務(wù)主要職責(zé)院士正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)大系統(tǒng)設(shè)計(jì)或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作高級(jí)工程師

正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)分系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)或正在主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項(xiàng)目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進(jìn)全流程副高級(jí)工程師能負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的組織開(kāi)發(fā)工作工程師能獨(dú)立從事具體的研發(fā)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作助理工程師在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計(jì)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作第六十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。研發(fā)人員積分評(píng)定辦法舉例積分=A+B+C+D+E+FA:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議A=50*α*β*γ(近兩年內(nèi)參加的項(xiàng)目)B:職務(wù)加分B=BiC:論文加分D:專(zhuān)利加分D=20*D1*D2最高分為20E:業(yè)績(jī)考核E=Ei項(xiàng)目系數(shù)α項(xiàng)目系數(shù)α=項(xiàng)目性質(zhì)x╳項(xiàng)目大小y項(xiàng)目性質(zhì)x：新項(xiàng)目系數(shù)100%，改進(jìn)項(xiàng)目70%。項(xiàng)目大小y由評(píng)委綜合評(píng)價(jià)，給出從0到1的系數(shù)y職員所起作用系數(shù)β系統(tǒng)設(shè)計(jì)100%組織開(kāi)發(fā)70%具體設(shè)計(jì)40%輔助開(kāi)發(fā)20%效益系數(shù)γ良100%中80%可40~60%差0~30%項(xiàng)目經(jīng)理每月加分Bi0.5三級(jí)刊物二級(jí)刊物一級(jí)刊物國(guó)際學(xué)術(shù)刊物每一篇1.53510100%80%40%專(zhuān)利類(lèi)型D1發(fā)明實(shí)用新型外觀設(shè)計(jì)實(shí)用性D2創(chuàng)造巨大利潤(rùn)效益較好無(wú)明顯效益考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀良好合格每季度加分Ei52.50.5F:資歷評(píng)分F=F1+F2工作經(jīng)驗(yàn)5年以上1到5年1年以下

F210每年2分2學(xué)歷、知識(shí)博士碩士本科本科以下F110752注：50、20分值為示意值第六十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。工程人員職稱(chēng)評(píng)定舉例職務(wù)名稱(chēng)工作職責(zé)院士具備豐富的工程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)；負(fù)責(zé)過(guò)2個(gè)以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計(jì)及組織實(shí)施工作高級(jí)工程師有系統(tǒng)的工程專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和重大工程設(shè)計(jì)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；負(fù)責(zé)過(guò)2個(gè)以上重大工程的組織實(shí)施或是主要參與者副高級(jí)工程師有系統(tǒng)的工程專(zhuān)業(yè)理論和較豐富的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有一定的工程設(shè)計(jì)能力；至少負(fù)責(zé)過(guò)一個(gè)重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國(guó)范圍的重大示范工程）的組織實(shí)施或是主要參與者。工程師具有一定的工程專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立承擔(dān)開(kāi)局任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)；無(wú)重大工程失誤，注重公司形象的宣傳助理工程師具有一定的工程專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；能夠承擔(dān)工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好第六十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。工程人員積分評(píng)定辦法舉例積分=A+B+C+D+EA:工作質(zhì)量A=A1+A2+A3+A4B:難易程度及工作量大小B=B1+B2

C:用戶(hù)滿意度

D:業(yè)績(jī)考核D=Di最高分為20E:資歷評(píng)分E=E1+E2好較好一般差排除故障的準(zhǔn)確度、速度A1151283維護(hù)過(guò)程中是否進(jìn)行全面檢查A24210開(kāi)局和維護(hù)的質(zhì)量，不遺留隱患A38630用戶(hù)培訓(xùn)A48630大較大一般小困難程度B16453工作量B24321滿意度很滿意較滿意一般不滿意得分10750工作經(jīng)驗(yàn)5年以上1到5年1年以下

E210每年2分2學(xué)歷、知識(shí)博士碩士本科本科以下E110752考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀良好合格每季度加分Di52.50.5第六十五頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核薪酬第六十六頁(yè)，共八十一頁(yè)。BD員工考評(píng)的目的、時(shí)間及管理

考核結(jié)果為績(jī)效工資的核算提供依據(jù)

為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)確定人才開(kāi)發(fā)政策，完善培訓(xùn)工作等目的時(shí)間采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端管理員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考核結(jié)果由各部匯總后交至人力資源部員工有資格對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理第六十七頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核對(duì)象和考核方式＊公司管理層人員＊職能部門(mén)職員＊市場(chǎng)部業(yè)務(wù)人員＊公司技術(shù)人員＊橫向考核和上下級(jí)考核相結(jié)合＊定量考核與定性考核相結(jié)合的原則第六十八頁(yè)，共八十一頁(yè)?？己艘乜己艘毓ぷ鲬B(tài)度工作績(jī)效工作能力要素構(gòu)成直接上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)考評(píng)橫向考評(píng)下級(jí)考評(píng)考核人第六十九頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核程序按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行按照《評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行考核直接上級(jí)考核工作績(jī)效考核工作態(tài)度考核工作能力考核橫向考核下級(jí)考核工作能力考核按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力第七十頁(yè)，共八十一頁(yè)。考核要素權(quán)重考評(píng)要素百分比40%20%40%工作績(jī)效工作態(tài)度工作能力在以上權(quán)重的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)各崗位的不同情況進(jìn)行調(diào)整第七十一頁(yè)，共八十一頁(yè)?？己艘蛩囟x表成績(jī)考核表根據(jù)不同部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)確定（研發(fā)中心、客服、市場(chǎng)、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門(mén)）態(tài)度考核積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同時(shí)做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系

責(zé)任性對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果成績(jī)

考核第七十二頁(yè)，共八十一頁(yè)。能力考核知識(shí)

學(xué)習(xí)力理解

判斷力

開(kāi)拓

創(chuàng)新力協(xié)調(diào)

交涉力指導(dǎo)

統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門(mén)或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。考核因素定義表（續(xù)）第七十三頁(yè)，共八十一頁(yè)。導(dǎo)讀市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措對(duì)BD產(chǎn)生的影響B(tài)D目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才,以及采取的相應(yīng)措施最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才第七十四頁(yè)，共八十一頁(yè)。針對(duì)不同員工的工作特點(diǎn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富化人員類(lèi)型主要工作培