人力資源課后習(xí)題及要點(diǎn)2級

2級課后習(xí)題獨(dú)立的部門。其相互關(guān)系，一般采L內(nèi)外環(huán)境變化引價(jià)：對變革后的組織十一.列舉并簡述

為各個(gè)部門選用金字塔式的體系起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察你所知道的人力資

擇合適的部門結(jié)構(gòu)，和目標(biāo)的改變，需要變革的效果和存在源需求預(yù)測的分析

第一章人力圖。

進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。管理業(yè)務(wù)流程增加哪些新的職的問題，修正變革方方法。

資源規(guī)劃將各個(gè)部門組圖。包括業(yè)務(wù)程序、能？哪些原有職能案，為以后的調(diào)整和答：可分為定性預(yù)測

請分析企業(yè)戰(zhàn)

合起來，形成特定的業(yè)務(wù)崗位、信息傳需要加強(qiáng)？哪些陳變革做好準(zhǔn)備。和定量預(yù)測兩大類

略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)

組織結(jié)構(gòu)。遞、崗位責(zé)任制等。舊職能可以取消或六.簡述組織結(jié)構(gòu)整定性預(yù)測：

系。

根據(jù)環(huán)境的變2）.組織結(jié)構(gòu)分合并？合的依據(jù)及過程。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是

答：）組織結(jié)構(gòu)的

1化不斷調(diào)整組織結(jié)析：通過分析明確現(xiàn)L哪些是決定企答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的利用現(xiàn)有的情報(bào)和

功能在于分工和協(xié)

構(gòu)。行組織結(jié)構(gòu)存在的業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職依據(jù)：資料，根據(jù)有關(guān)人員

調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施

2）部門結(jié)構(gòu)不問題，并為提出改進(jìn)能？明確后應(yīng)置于結(jié)構(gòu)整合主要在于的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司

的必要手段。組織結(jié)

同模式的選擇方案打F基礎(chǔ)。分析組織結(jié)構(gòu)的中心地解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出特點(diǎn)，對公司人員需

構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德以工作和任務(wù)為主要有三方面。位?，F(xiàn)的分散傾向和實(shí)求的預(yù)測?？刹捎米?/p>

勒）

中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)內(nèi)外環(huán)境變化引L分析各種職能的現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要卜而上即由直線部

2）企業(yè)發(fā)展到一部結(jié)構(gòu)包括：直線起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略性質(zhì)及類別。求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分門經(jīng)理向自己的上

定階段，其規(guī)模、產(chǎn)

制、直線職能制、矩和目標(biāo)的改變，需要3.組織決策分析：其化，使各部門、各層級主管提出用人要

品和市場都發(fā)生了

陣結(jié)構(gòu)等模式，也就增加哪些新的職要考慮的因素有次、各崗位、各職位求和建議，征得上級

變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)

是廣義的職能制組能？哪些原有職能決策影響的時(shí)間的職責(zé)明確，也必然同意；自上而下即由

采用適合的組織發(fā)

織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是需要加強(qiáng)？哪些陳決策對各職能的影產(chǎn)生出各自不同的公司經(jīng)理先擬定出

展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)具有明確性和高度舊職能可以取消或響面決策者所具要求。在這種情況公司總體用人目標(biāo)

做出相應(yīng)的調(diào)整。主穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織合并？備的能力決策的下一，就會(huì)出現(xiàn)某種程和建議，然后由各級

要戰(zhàn)略有：中的每個(gè)人往往只哪些是決定企業(yè)性質(zhì)度的矛盾及相互間部門自行確定用人

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在

能了解自己的工作經(jīng)營的關(guān)鍵性職4.組織關(guān)系分析：的重復(fù)交叉和沖突，計(jì)劃。

行業(yè)處于發(fā)展階段，

和任務(wù)，很難了解整能？明確后應(yīng)置于2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：組織成員間還會(huì)出描述法，是指人

只需采用簡單的結(jié)

體任務(wù)并把自己的組織結(jié)構(gòu)的中心地1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需力資源計(jì)劃人員可

構(gòu)或形式。

工作和它聯(lián)系起來。位。于抓住組織結(jié)構(gòu)需要通過有效的綜合以通過對本企'也組

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨適用于企業(yè)規(guī)模較分析各種職能的要變革的征兆及時(shí)或整合，使企業(yè)組織織在未來某一時(shí)期

著企業(yè)進(jìn)步發(fā)展，

小或外部環(huán)境變化性質(zhì)及類別。進(jìn)行變革。征兆主要上下暢通、左右協(xié)的有關(guān)因素的變化

要求企業(yè)將產(chǎn)品或

不大的企業(yè)。此模式3）.組織決策分析:有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)調(diào)。進(jìn)行描述或假設(shè)，從

服務(wù)擴(kuò)展到其他地適用范圍較小其要考慮的因素營業(yè)績下降組織企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過描述、假設(shè)、分析和

區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品

以成果為中心設(shè)有決策影響的時(shí)結(jié)構(gòu)本身病癥的顯程：綜合中提出企業(yè)未

和服務(wù)，企業(yè)組織要計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)間決策對各職能露員工士氣低落擬定目標(biāo)階段規(guī)來的人力資源預(yù)測

求建立職能部門結(jié)

包括：事業(yè)部制和模的影響面決策者2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變劃階段互動(dòng)階段規(guī)劃。

構(gòu)。擬分權(quán)制等模式。優(yōu)所具備的能力決革的方式包括：改良控制階段德爾非法，又稱

縱向整合戰(zhàn)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)策的性質(zhì)式變革爆破式變革九.簡述人力資源專家評估法，?般采

略。在行業(yè)增長階段

定性，又具有較強(qiáng)的4）.組織關(guān)系分析：計(jì)劃式變革預(yù)測的內(nèi)容、原理和用問卷調(diào)查的方式，

后期，為了減少競爭

適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)分析某個(gè)單位應(yīng)同3.排除組織結(jié)構(gòu)變作用。聽取專家對企業(yè)未

壓力，企業(yè)會(huì)采取縱

置較多的分支機(jī)構(gòu)，哪些單位和個(gè)人發(fā)革的阻力：答：原理：慣性原來人力資源需求量

向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，

管理費(fèi)用多。一般在生聯(lián)系？要求別人由于改革沖擊我們理、相關(guān)性原理、相的分析評估，并通過

組織應(yīng)選擇事業(yè)部大型企業(yè)中采用給予何種配合和服已習(xí)慣了的工作方似性原理多次重復(fù)最終達(dá)成

制結(jié)構(gòu)。

以關(guān)系為中心設(shè)務(wù)？他應(yīng)對其他單法和已有的業(yè)務(wù)知企業(yè)人力資源預(yù)測

第一瓶套出預(yù)測目

多種經(jīng)營戰(zhàn)略。計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)位提供什么協(xié)作和識和技能，使他們失內(nèi)容分為：

在行業(yè)進(jìn)入成熟期，通常出現(xiàn)在一些特服務(wù)？去工作安全感，一部企業(yè)人力資源需標(biāo)和要求，確定專家

企業(yè)往往選擇多種

別巨大的企業(yè)或項(xiàng)五.簡述組織變革實(shí)分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因求預(yù)測組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，

經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模

目之中，如某些跨國施的程序和方式循守舊思想，不了解企業(yè)人力資源存征求專家意見。

和市場情況，分別采公司。從本質(zhì)上說，答：為了使企業(yè)適應(yīng)變革是企業(yè)發(fā)展的量（企業(yè)人力資源的第二輪：簡明扼要地

用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營它只是將其他組織外部環(huán)境及內(nèi)部條必然趨勢。故而變革自然消耗和自然流以調(diào)杳表方式列出

單位結(jié)構(gòu)。

設(shè)計(jì)原則加以綜合件的變化，順利地成常招致各方面的抵動(dòng)）與增量（隨著企預(yù)測問題（25個(gè)為

二.請分析組織結(jié)構(gòu)

應(yīng)用，缺乏明確性，長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)制和反對。為保證變業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)宜），交付專家組討

的外部環(huán)境。實(shí)用性差。對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)革的順利進(jìn)行，應(yīng)事整等發(fā)展變化帶來論評價(jià)，然后由預(yù)測

答：政治和法律環(huán)

四.簡述組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變先采取如下相應(yīng)措的人力資源上的新組織統(tǒng)計(jì)整理。

境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技

診斷的內(nèi)容和程序。革程序和步驟如F：施：的需求）預(yù)測第三輪：修改預(yù)測結(jié)

環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)

答1）.組織結(jié)構(gòu)調(diào)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中讓員工參加組織企業(yè)人力資源結(jié)果，充分考慮有關(guān)專

境、自然環(huán)境查：通過調(diào)查了解，包括：變革的調(diào)查、診斷和構(gòu)預(yù)測家意見。

三.簡述組織結(jié)構(gòu)

掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)杳：通計(jì)劃，使他們充分認(rèn)企業(yè)特種人力資第四輪：進(jìn)行最后預(yù)

設(shè)計(jì)的步驟，和部門

狀和存在的問題。主過調(diào)查了解和掌握識變革的必要性和源預(yù)測測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資

結(jié)構(gòu)選擇的方式。

要調(diào)查資料有組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和變革的責(zé)任感。企業(yè)人力資源預(yù)測料的基礎(chǔ)上，請專家

答：1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)工作崗位說明存在的問題。主要調(diào)大力推行與組織的作用是，在服從組提出最后意見及依

計(jì)的程序書。包括企業(yè)各類崗查資料有工作崗變革相適應(yīng)的人員織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提據(jù)。

首先應(yīng)充分考

位的工作名稱、職位說明書組織體培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌下，通過預(yù)測人員需這種方法既可用于

慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)能、權(quán)限、責(zé)任、薪系圖管理業(yè)務(wù)流握新的業(yè)務(wù)知識和求，采取措施保留和企業(yè)整體人力資源

模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

資、級別，以及該崗程圖技能，適應(yīng)變革后的吸引企業(yè)對口人才，需求量預(yù)測，也可用

信息溝通這4方面

位同其他各崗位2.組織結(jié)構(gòu)分析：通工作崗位。從而獲得和保持企來預(yù)測部門人力資

的影響因素，選擇最

的關(guān)系等。過分析明確現(xiàn)行組大膽起用年富力業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作源需求，他的目標(biāo)是

佳的組織結(jié)構(gòu)模式組織體系圖。即織結(jié)構(gòu)存在的問題，強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新用主要表現(xiàn)在對組通過綜合專家們的

根據(jù)所選的組用圖形來描述企業(yè)并為提出改進(jìn)方案精神的人才?，從組織織方面和對人力資意見來預(yù)測某一領(lǐng)

織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)

各管理部門或某一打下基礎(chǔ)。分析主要方面減少變革阻力。源管理方面的貢獻(xiàn)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合

劃分為不同的、相對

部門的職責(zé)、權(quán)限及有三方面。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評上。于對人力需求的長_____

1

期趨勢預(yù)測。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適診斷性測評目問卷法，采用問卷常用的有算術(shù)平均與分階段面試。

十三.如何進(jìn)行企應(yīng)的原則。的：了解現(xiàn)狀或杳找形式測評品德是一數(shù)和中位數(shù)L根據(jù)面試題目的

業(yè)人員的供需平衡保持適度流動(dòng)性根源特點(diǎn):a.測評內(nèi)種實(shí)用、方便、高效2）離散趨勢分析內(nèi)容，可分為情景面

分析？的原則容或精細(xì)或廣泛。B.的方法。（16PF、3）相關(guān)分析試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

答：企業(yè)人力資源供制定程序結(jié)果不公開。C.有較EPQ、MMPI）4）因素分析3.面試的發(fā)展趨勢

求關(guān)系有三種情況：調(diào)查、收集和整強(qiáng)的系統(tǒng)性。投射技術(shù)測評法，1測評數(shù)據(jù)處理1面試形式豐富多

人力資源供求平衡；理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決考核性測評目其特點(diǎn)a.目的具有4.綜合分析測評結(jié)樣從單獨(dú)到集體面

供大于求，導(dǎo)致組織策和經(jīng)營環(huán)境的各的：鑒定或驗(yàn)證是否隱蔽性。B.內(nèi)容的非果：試、從一次性到分階

內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗種信息。具備的程度特點(diǎn)：結(jié)構(gòu)性與開放性。C.I測評結(jié)果的描述段面試、從非結(jié)構(gòu)化

嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效根據(jù)企業(yè)或部門a.概括性。B.結(jié)果要反應(yīng)的自由性。分為數(shù)字和文字描到結(jié)構(gòu)化面試。

率低下；供小于求，的實(shí)際情況確定其求有較高的信度與2.知識測評：是對述L結(jié)構(gòu)化面試成為

企業(yè)設(shè)備閑置，固定人員規(guī)劃期限，了解效度。人們掌握的知識量、1員工分類標(biāo)準(zhǔn)面試的主流

資產(chǎn)利用率低，也是企業(yè)現(xiàn)有人力資源3.員工素質(zhì)測評的知識結(jié)構(gòu)與水平的有2種調(diào)查分類標(biāo)L提問的彈性化

一種浪費(fèi)。狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)主要原則：測量與評定，把認(rèn)知準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)L面試測評的內(nèi)容

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根備精確而翔實(shí)的資客觀測評與主管目標(biāo)由低到高分為61測評結(jié)果分析方不斷擴(kuò)展

據(jù)具體情況選擇不料。測評相結(jié)合個(gè)層次。依次為：知法3種L面試考官的專業(yè)

同方案以避免短缺在分析人力資源定性測評與定量識、理解、應(yīng)用、分1）要素分析法是根化

現(xiàn)象的發(fā)生。需求和供給的影響測評相結(jié)合析、綜合、評價(jià)。據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的L面試的理論和方

將符合條件，而因素的基礎(chǔ)上，采用靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)3.能力測評：分為測評結(jié)果，再依據(jù)素法不斷發(fā)展

又處于相對富裕狀定性和定量相結(jié)合，測評相結(jié)合一般能力測評、特殊質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的4.面試的基本程序

態(tài)的人調(diào)往空缺位以定量為主的各種素質(zhì)測評與績效能力測評、創(chuàng)造力測內(nèi)容，進(jìn)行要素分析1面試的準(zhǔn)備階段

置?？茖W(xué)預(yù)測方法對企測評相結(jié)合評、學(xué)習(xí)能力測評的一種方法。1）制定面試指南

如高技術(shù)人員出業(yè)未來人力資源供分項(xiàng)測評與綜合四.簡述素質(zhì)測評2）綜合分析法是對2）準(zhǔn)備面試問題

現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)求進(jìn)行預(yù)測。測評相結(jié)合的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)3）評估方式確定

和晉升計(jì)劃，在企業(yè)制定人力資源供二.簡述員工素質(zhì)測調(diào)整和綜合分析的處理，計(jì)算指標(biāo)的加4）培訓(xùn)面試考官

內(nèi)部無法滿足要求求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)評量化的主要形式步驟和方法。權(quán)平均數(shù)，綜合分析L面試的實(shí)施階段

時(shí)、應(yīng)擬定外部招聘劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。答：L素質(zhì)測評的測評結(jié)果的一種方I）關(guān)系建立階段

計(jì)劃。并分別提出各種具答：1.員工素質(zhì)測準(zhǔn)備：法。2）導(dǎo)入階段

如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)體的調(diào)整、供大于求評量化的主要形式：收集必要的資料3）曲線分析法3）核心階段

重，且員工愿意延長或供小于求的政策（具體內(nèi)容看書組織強(qiáng)有力的測五.說明面試的內(nèi)4）確認(rèn)階段

工作時(shí)間，則可以根措施。P76選擇題）評小組涵、類型、發(fā)展趨勢5）結(jié)束階段

據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，1.人員規(guī)劃的評價(jià)一次量化與二次測評方案的制定以及基本程序。1面試的總結(jié)階段

制定延長工時(shí)適當(dāng)與修正。對實(shí)施過程量化a.確定被測評對象范答：1.面試的內(nèi)涵，1）綜合面試結(jié)果a.

增加報(bào)酰的計(jì)劃。及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評類別量化與模圍和測評目的。B.面試是指在特定的綜合評價(jià)。B.面試結(jié)

提高企業(yè)資本技估，不斷調(diào)整規(guī)劃。糊量化設(shè)計(jì)和審查員工素時(shí)間和地點(diǎn)，由考官論（看書P106）

術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工順序量化、等距質(zhì)能力測評的指標(biāo)與應(yīng)聘者按照預(yù)先2）面試結(jié)果的反饋

人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形第二章招聘與配量化與比例量化和參照標(biāo)準(zhǔn)。C.編制設(shè)計(jì)好的目的和程a.了解雙方更具體的

成機(jī)器代替人力資置當(dāng)量量化（權(quán)重）或修訂員工素質(zhì)能序，進(jìn)行面談、相互要求。B.關(guān)于合同的

源的格局。簡述員工素2.員工素質(zhì)測評的力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。觀察、相互溝通的過簽訂。C.對未被錄用

制定聘用非全日質(zhì)測評的基本原理、標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)選擇合理的測評程。其特點(diǎn)：者的信息反饋。

制臨時(shí)用工計(jì)劃，如類型和主要原則。容看書P79-84理方法通常采用4個(gè)I以談話和觀察為3）面試結(jié)果的存檔

返聘已退休者，或聘解）指標(biāo)即效度、公平主要工具L面試的評價(jià)階段，

答：1.原理：

用小時(shí)工等。個(gè)體差異原理素質(zhì)測評的要程度、實(shí)用性和成1面試是一個(gè)雙向總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次

制定聘用全日制

人與人不同素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)本。溝通的過程的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

臨時(shí)用工計(jì)劃。六.簡述面試的常

工作差異原理度和標(biāo)記3個(gè)要素2.素質(zhì)測評的實(shí)施：1面試具有明確的

解決企業(yè)人力資源測評標(biāo)準(zhǔn)體系的測評前的動(dòng)員目的性見問題與實(shí)施技巧。

崗與崗不同

過剩的方法有：構(gòu)成，分為橫向和縱測評時(shí)間和環(huán)

人崗匹配原理I面試是按照預(yù)先答：1.面試中常見

境的選擇設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

辭退某些勞動(dòng)態(tài)人肉匹配包括：工作向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容的問題：

度差、技術(shù)水平低、要求與員工素質(zhì)相看書P81--82選擇）測評操作程序1面試考官與應(yīng)聘L面試目的不明確

勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的測評標(biāo)準(zhǔn)體系

匹配、工作報(bào)酬與員包括測評指導(dǎo)到實(shí)者在面試過程中的L面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

際測評，直至收回測地位是不平等的

員工。工貢獻(xiàn)相匹配、員工的類型，：a.效標(biāo)參照L面試缺乏系統(tǒng)性

合并關(guān)閉某些臃與員工之間相匹配、標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看2.面試的類型L面試問題設(shè)計(jì)不

腫的機(jī)構(gòu)。崗位與崗位之間相評內(nèi)容與目的而形書P89）I根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)合理

鼓勵(lì)提前退休或成的標(biāo)準(zhǔn)體系，?般化程度，可分為結(jié)構(gòu)

匹配。3.素質(zhì)測評結(jié)果的L面試考官的偏見

內(nèi)退。是對測評對象內(nèi)涵調(diào)整：化面試、非結(jié)構(gòu)化面第一印象、對比效

2.員工素質(zhì)測評的

加強(qiáng)培訓(xùn)工作，類型：的直接描述或詮釋。引起測評結(jié)果誤試、半結(jié)構(gòu)化面試。應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用

提高員工整體素質(zhì)。選拔性測評目B.常模參照性指標(biāo)差的原因結(jié)構(gòu)化面試是指依壓力

減少工作時(shí)間，降

的：選拔優(yōu)秀員工體系，是對測評客體1）測評的指標(biāo)體系照預(yù)先確定的題目、2.面試的實(shí)施技

低工資水平。外延的比較而形成和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評的巧（看看P109-110）

降低工作完成量，的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。確行面試，要求做到程L充分準(zhǔn)備、靈活

區(qū)分功能。B.測評標(biāo)

降低工資水平。三.簡述品德測評、2）暈輪效應(yīng)序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)提問、多聽少說、善

準(zhǔn)剛性。C.測評過程

十四.簡述制定人知識測評和能力測3）近因誤差化和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階

強(qiáng)調(diào)客觀性。D.測評

員規(guī)劃應(yīng)遵守的原評的內(nèi)容和方法?；?。段總結(jié)、排除各種干

指標(biāo)具有靈活性。E.4）感情效應(yīng)

則及具體制定程序。結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或答：1.品德測評：5）測評人員訓(xùn)練不L根據(jù)面試實(shí)施的擾、不帶個(gè)人偏見、

答：原則：確保人等級。FRC品德測評法，足方式，可分為單獨(dú)面在傾聽時(shí)注意思考、

是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)試與小組面試。注意肢體語言溝通

力資源需求的原則。開發(fā)性測評目I測評結(jié)果處理的

七.簡介結(jié)構(gòu)化面

與內(nèi)外環(huán)境相適的：以開發(fā)員工素質(zhì)輔助分析的考核性常用分析方法L根據(jù)面試進(jìn)程，

應(yīng)原則。測評方法。1）集中趨勢分析可分為一次性面試試的實(shí)施程序和開

2

發(fā)方法。（開發(fā)方法假設(shè)前提間產(chǎn)生互動(dòng)2.設(shè)計(jì)題目的原劃與教學(xué)制定的程點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議

未總結(jié)）1）一個(gè)人過去的行L討論過程真實(shí)，理：序和方法：題并修改完善

答：1.構(gòu)建素質(zhì)模為最能預(yù)測其未來易于客觀評價(jià)L聯(lián)系工作內(nèi)容答：1、培訓(xùn)需求分2、我國常用的教學(xué)

型的行為。L被評者難以掩飾L難度適中析設(shè)計(jì)程序

L組建測評小組2）說和做是截然不自己的特點(diǎn)L具有一定的沖突L目標(biāo)明確員工I）確定教學(xué)目的

L從招聘崗位的優(yōu)同的兩碼事。L測評效率高性現(xiàn)有技能水平和理2）闡明教學(xué)目標(biāo)

秀任職人員中選出3.行為描述面試的4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論想狀態(tài)之間的差距3）分析教學(xué)對象的

一定的人員組成測要素的缺點(diǎn)：的流程：L方法測評現(xiàn)有特征

驗(yàn)樣本。1）情景，即應(yīng)聘者L題目的質(zhì)量影響L選擇題目類型成績，估計(jì)它與理想4）選擇教學(xué)策略

L對測驗(yàn)樣本進(jìn)行經(jīng)歷過的特定工作測評的質(zhì)量L編寫初稿水平的差距5）選擇教學(xué)方法及

人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)情景或任務(wù)。L對評價(jià)者和測評1）團(tuán)隊(duì)合作2、工作崗位說明媒體

被測人員的素質(zhì)特2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者標(biāo)準(zhǔn)的要求較高2）廣泛收集資料a.L目標(biāo)收集有關(guān)6）實(shí)施具體的教學(xué)

征在這情景當(dāng)中所要L應(yīng)聘者表現(xiàn)易受與人力部門溝通b.新崗位和現(xiàn)在崗位計(jì)劃

L將測評結(jié)果進(jìn)行達(dá)到的目標(biāo)。同組其他成員影響與直接上級溝通C.要求的數(shù)據(jù)7）評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)

綜合，列出招聘崗位3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者L被評者的行為仍杳詢相關(guān)信息L方法觀察查閱情況，及時(shí)進(jìn)行反饋

素質(zhì)表為達(dá)到該目標(biāo)所采然有偽裝的可能L調(diào)查可用性重有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)修正

L將崗位素質(zhì)表中取的行動(dòng)十一.簡述無領(lǐng)導(dǎo)要在于確認(rèn)是否廣3、工作任務(wù)分析二、簡述培訓(xùn)課程要

的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分4）結(jié)果，即該行動(dòng)小組討論的操作流為流傳L目標(biāo)明確崗位素、wn課程設(shè)計(jì)的

級，構(gòu)建素質(zhì)模型。的結(jié)果，包括積極的程。L向?qū)＜易稍冏蓪τ谂嘤?xùn)的要求，預(yù)原則和程序

2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試和非積極的結(jié)果，生答：1.前期準(zhǔn)備：詢以下內(nèi)容：測培訓(xùn)的潛在困難答：1、培訓(xùn)課程的

提綱產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性L編制討論題目1）題目是否與實(shí)際L方法對將要涉要素

L擬定素質(zhì)測評指的結(jié)果。（工作分析-素質(zhì)界工作相聯(lián)系，能否考及的培訓(xùn)進(jìn)行分類1）課程目標(biāo)2）課

標(biāo)九.簡述招聘決策定-編制試題）察出被評者的能力。和分析程內(nèi)容3）課程教材

L請專家針對每一中的群體決策方法。L設(shè)計(jì)評分表（評2）如果是資源爭奪4、培訓(xùn)內(nèi)容排序4）教學(xué)模式5）教

個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出答：1.建立招聘團(tuán)分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）型問題或兩難式問L目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)策略6）課程評價(jià)

一系列的問題，形成隊(duì)，由企業(yè)高管、人L編制計(jì)時(shí)表（發(fā)題，案例能否均衡。學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的7）教學(xué)組織8）課

問卷。力部門、用人部門經(jīng)言時(shí)間是測試點(diǎn)之3）題目是否需要繼先后次序程時(shí)間9）課程空間

L將問卷發(fā)給該崗理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐■)續(xù)修改完善L方法界定各項(xiàng)10）培訓(xùn)教師

位的部分員工，進(jìn)行富的員工代表組成。L對考官的培訓(xùn)L試測題目的難學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的11）學(xué)員

預(yù)測，檢驗(yàn)其有效組成團(tuán)隊(duì)后可采用（培訓(xùn)與模擬評分）度平衡性地位及其相互關(guān)系2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的

性。各位招聘人員互相L選定場地（環(huán)境L反饋、修改、完據(jù)此進(jìn)行排序基本原則

L編寫結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)的方法來確定與場地安排）善5、描述培訓(xùn)目標(biāo)1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要

大綱。各自的評價(jià)權(quán)重。L確定討論小組1）參與者的意見L目標(biāo)編制目標(biāo)符合企業(yè)和學(xué)員的

3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)即2.實(shí)施招聘測試，（6-9人同質(zhì)陌2）評分者的意見手冊需求

等級評分表根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行生）3）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)L方法任務(wù)說明2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要

4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試各種測試，如筆試、2.具體實(shí)施階段：果和有關(guān)摘要，對說明符合成人學(xué)員的認(rèn)

考官，提高結(jié)構(gòu)化面面試。L宣讀指導(dǎo)語（規(guī)十三.簡述結(jié)構(gòu)化文