人力資源管理員考試試題及答案參考

2006年人力資源管理員考試試題及答案RENLI.來源：考試吧（E）更新：2009-4-209:05:42人力資源管理師考試第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質是()A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化C.2年―6年D.1.5年―5年28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。31.人力資源管理的基本原理包括()A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構C.獵頭公司D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦33.人員激勵機制包括以下內容()A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度(本資料由安通學校提供)34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領導評定E.顧客評定35.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：()A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)36.人力資源開發(fā)37.委任制38.勞動定員39.模擬教學法四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。43.簡述人員保護的任務。44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵義。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。人力資源管理試題參考答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)1.B2.D3.B4.A5.D6.D7.C8.A9.A10.A11.A12.B13.C14.A15.B16.A17.C18.B19.C20.B21.D22.B23.C24.B25.B26.C27.D28.C29.B30.A二、多項選擇題(每小題2分，共10分)31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE三、名詞解釋(每小題3分，共12分)36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。(本資料由安通學校提供)37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題(每小題4分，共20分)40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位;同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。42.在組織內部形成一種寬松的環(huán)境,使成員能夠暢所欲言,提出批評和建議.有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿,有"出氣孔"可以隨時"減壓".(本資料由安通學校提供)43.人員保護的任務包括:1)保證安全生產(chǎn).2)實現(xiàn)勞逸結合3)實行女工保護4)組織工傷救護5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救護工作.44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。五、論述題(每小題14分，共28分)45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn);②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資;②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少;當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“