大學(xué)生離職調(diào)研分析報告

2021-2021年大學(xué)生離職調(diào)研分析報告目錄\o"1-3"\h\z\u前言 2一、2021-2021年入職大學(xué)生結(jié)構(gòu)分析 21、學(xué)歷構(gòu)成：本科為主，占比近80% 22、單位分布：各單位年平均招聘4人，單位間招聘規(guī)模差異較大 2二、2021-2021年入職大學(xué)生離職率分析 31、離職率水平：累計平均離職率近40%，明顯偏高 32、離職率趨勢：各年入職大學(xué)生年平均離職率為一八.55%，且呈增長趨勢 43、離職率影響因素分析 4A.入職時間分析：入職半年到1年內(nèi)大學(xué)生離職率最高，且各年大學(xué)生離職高峰期越來越前 4B.薪酬分析：離職人員平均薪酬1958元/月，處于偏低的水平 5C.學(xué)歷分析：本科及以下人員離職率超40%，碩士穩(wěn)定性相對較高 5D.職位序列分析：技術(shù)人員流失嚴重，基層管理和銷售人員離職率超60% 6E.各用人單位分析：8家單位離職率超39.8%，其中3家接近或超過60% 7三、2021-2021年入職大學(xué)生離職原因分析 71.2021-2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬水平、發(fā)展空間和家庭原因為離職三大主因 72.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、家庭第二，不喜歡企業(yè)氛圍 83.2021年入職大學(xué)生離職原因：發(fā)展第一、薪酬第二，不滿意工作環(huán)境 84.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到發(fā)揮 95.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、發(fā)展第二，渴望進一步深造 9四、有效降低大學(xué)生離職率的途徑 101、逐步形成穩(wěn)定的薪酬增長機制，重新思考薪酬競爭力問題 102、完善員工培養(yǎng)和發(fā)展體系，清晰定位職業(yè)發(fā)展問題 113、打造企業(yè)大學(xué)生學(xué)習(xí)圈，重點解決歸屬感問題 一三4、改進招聘體系與流程，客觀面對能力過剩問題 14前言2021年1月一三日，廣東全省人才工作會議在廣州召開。省委書記汪洋同志指出：再創(chuàng)廣東新輝煌，必須把人才優(yōu)勢確立為“第一優(yōu)勢”，這是廣東產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、增強核心競爭力、建設(shè)和諧社會的迫切要求。我司歷來重視通過校園招聘的方式招收和培養(yǎng)應(yīng)屆大學(xué)生，僅2021-2021年公司累計錄用大學(xué)生人數(shù)達到251人。隨著在企業(yè)的不斷成長鍛煉，許多大學(xué)生已經(jīng)逐漸被提升為公司的中層管理干部和技術(shù)骨干，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但是，近年來大學(xué)生主動離職現(xiàn)象也逐漸增多，僅今年初以來到3月份已有14人陸續(xù)離職。為此，人資中心組織開展歷屆大學(xué)生離職行為分析，并形成調(diào)研報告，以探討控制離職率的有效途徑。本調(diào)研報告以2021-2021年入職大學(xué)生（包括碩士、本科和大專）為調(diào)研對象，對歷年入職大學(xué)生的職場適應(yīng)過程進行調(diào)查，了解其各時段的收入、職場發(fā)展、離職率和離職原因等問題及其變化。本報告中所使用的數(shù)據(jù)調(diào)查時間為2021年3月，數(shù)據(jù)收集由各用人單位根據(jù)表格要求完成，表格設(shè)計、數(shù)據(jù)分析與解讀由人資中心完成。一、2021-2021年入職大學(xué)生結(jié)構(gòu)分析1、學(xué)歷構(gòu)成：本科為主，占比近80% 公司2021-2021年累計統(tǒng)招大學(xué)生251人，其中本科學(xué)歷人數(shù)占比79.2%，是校園招聘的主要群體，主要分布在技術(shù)和管理服務(wù)序列。其次是大專學(xué)歷人員，累計錄用40人，占比一五.9%，主要分布微碩海特等少數(shù)子分公司的基層管理崗位（如班組長）。碩士學(xué)歷人員較少，累計錄用12人，且主要分布在研究院。2021-2021年入職大學(xué)生學(xué)歷構(gòu)成如下圖所示：單位：人199單位：人1994012050100一五0200250碩士本科大專圖12021-2021年入職大學(xué)生學(xué)歷構(gòu)成分析2、單位分布：各單位年平均招聘4人，單位間招聘規(guī)模差異較大 在累計錄用的251人中，本科學(xué)歷人員占大多數(shù)，主要分布在總部、英達公司、微碩海特公司、新谷公司、冠華公司和端華公司，這6家單位年平均錄用本科人員超過4.8人。碩士學(xué)歷人員以技術(shù)人員為主，分布在技術(shù)中心（8人）、電子工程公司（3人）和總部（總經(jīng)辦，1人）。大專學(xué)歷則主要分布在子分公司的基層管理崗位，需求較大的單位為微碩海特公司，2021-2021年間通過與四川宜賓中技學(xué)校合作的方式累計錄用21人；其次為冠華公司，累計錄用5人。新寶華、進出口、利華和正華公司因經(jīng)營效益、公司規(guī)模和工作環(huán)境等原因招聘規(guī)模較小，年平均招聘人數(shù)不足2人。公司2021-2021年錄用大學(xué)生單位分布具體下圖所示：8484212120一八171110122125一五一三9419321571211212335一三一八24234120技術(shù)中心電子工程總部英達微碩海特新谷冠華端華粵華營銷中心鼎磁先華新寶華進出口利華正華大專本科碩士注：為便于統(tǒng)計分析，此處總部算作一個用人單位，未細分到各職能中心。圖22021-2021年各用人單位入職大學(xué)生對比分析二、2021-2021年入職大學(xué)生離職率分析1、離職率水平：累計平均離職率近40%，明顯偏高平均離職率39.8%456587平均離職率39.8%4565875460.0%46.3%46.2%20.7%一八3025270204060801002021年2021年2021年2021年0%20%40%60%80%統(tǒng)招人數(shù)離職率離職人數(shù)圖32021-2021年入職大學(xué)生離職率對比分析 近年來隨著公司發(fā)展和人才意識的強化，公司校園招聘規(guī)模也逐步增加。從2021年開始，校園招聘規(guī)模從45人擴大到2021年的87人，累計招聘251人。然而，根據(jù)統(tǒng)計，251人中目前已有100人離職，各年入職大學(xué)生的平均離職率達到39.8%，處于偏高的水平。其中，2021年入職大學(xué)生45人已有27人離職，離職率達到60%。2021年和2021年入職大學(xué)生離職率也超過了46%。2、離職率趨勢：各年入職大學(xué)生年平均離職率為一八.55%，且呈增長趨勢年平均離職率一八.55%年平均離職率一八.55%圖42021-2021年入職大學(xué)生年平均離職率對比分析從整體水平來看，近幾年大學(xué)生離職率明顯偏高。從各年入職大學(xué)生離職分布情況來看，年平均離職率達到一八.55%，且呈現(xiàn)出增長的趨勢。2021年入職大學(xué)生年平均離職人數(shù)6.8人，年平均離職率為一五%；而2021年入職的大學(xué)生，年平均離職人數(shù)增加到8.3人，年平均離職率也增加了0.4個百分點；到2021年，年平均人數(shù)更是達到一五人，年平均離職率突破23%。2021年入職大學(xué)生由于入司時間較短，年平均離職率有所下降，為20.7%，但離職人數(shù)共計一八人。整體看來，明顯偏高的離職率（39.8%）和逐年增長的趨勢，反映了大學(xué)生這個群體的穩(wěn)定性較差，也造成了公司大量的人才浪費，建議公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對此給予足夠的重視。3、離職率影響因素分析 居高不下的大學(xué)生離職率與工作環(huán)境等多方面因素息息相關(guān)，本報告結(jié)合公司實際選取了入職時間、薪酬水平、學(xué)歷、職位和所在單位作為大學(xué)生離職的影響因素進行分析，分析結(jié)果如下：A.入職時間分析：入職半年到1年內(nèi)大學(xué)生離職率最高，且各年大學(xué)生離職高峰期越來越前通過100人的離職時間分析可以看出，入職超過半年但不足1年的時間段內(nèi)，2021年有一八%的大學(xué)生離職，2021年這一人數(shù)占比則高達26%。2021年入職大學(xué)生受金融危機等方面的影響，1年內(nèi)的離職率下降至7%。2021年大學(xué)生由于時間較短，主要離職時間分布在半年內(nèi)，但預(yù)計2021年離職人數(shù)會呈現(xiàn)出上升的趨勢。整體看來，2021-2021年入職大學(xué)生中，入職半年到1年時間段內(nèi)離職率最高。受金融危機影響數(shù)據(jù)下降受金融危機影響數(shù)據(jù)下降圖5不同時段離職率對比分析 對比各年大學(xué)生離職高峰期可知，2021年入職大學(xué)生高峰期出現(xiàn)在2年以上的區(qū)間，2021年入職大學(xué)生離職高峰期則出現(xiàn)在2年以內(nèi)，2021年提前至半年到1年內(nèi)，2021年半年內(nèi)離職率已達到16%。整體看來，各年入職大學(xué)生離職高峰期呈現(xiàn)出越來越前的趨勢，即大學(xué)生的不穩(wěn)定性逐年增加。離職人員最高薪酬3811元/月B.薪酬分析：離職人員平均薪酬1958元/月，處于偏低的水平離職人員最高薪酬3811元/月離職人員平均薪酬1958元/月離職人員最低薪酬1400元/月離職人員平均薪酬1958元/月離職人員最低薪酬1400元/月 圖6離職時平均薪酬與離職率對比分析通過薪酬分析可知，2021-2021年入職大學(xué)生離職時平均薪酬水平為1958元/月（注：均為稅前工資標準，下同），處于較低水平。且除2021年入職大學(xué)生外，其他年份入職大學(xué)生平均薪酬均未超過2021元。該平均薪酬水平可從側(cè)面反映出不少大學(xué)生為試用期間即離職大學(xué)生（本科試用期工資標準為1600元/月，大專生試用期為1200-一三00元/月）。離職人員最高薪酬為技術(shù)中心研究生3811元/月，最低薪酬標準為鼎磁公司班組長1400元/月（大專）。C.學(xué)歷分析：本科及以下人員離職率超40%，碩士穩(wěn)定性相對較高 從學(xué)歷構(gòu)成來看，本科累計錄用199人已有82人離職，離職率為41.2%；大專生累計已有16人離職，離職率為40%。相比之下，碩士穩(wěn)定性最高，離職率僅為16.7%（注：在2021-2021年期間，公司從09年開始才招收碩士，這也是離職率處于較低水平的原因之一）。圖7學(xué)歷與離職率對比分析D.職位序列分析：技術(shù)人員流失嚴重，基層管理和銷售人員離職率超60% 關(guān)于職位序列與離職率水平的關(guān)系，本報告中從離職人數(shù)（即絕對數(shù)據(jù)）和離職率（即相對數(shù)據(jù)）結(jié)合分析。從離職人數(shù)來看，技術(shù)序列共累計錄用160人，離職60人，人數(shù)排在各序列首位。換言之，技術(shù)人員流失是目前公司面臨的主要問題。從離職率來看，管理序列（基層管理）和銷售序列離職率分別高達76%和60%，遠高于39.8%的平均水平。平均離職率39.8%平均離職率39.8%注：此處管理序列指基層管理序列，多為子分公司班組長。平均離職率39.8%圖8職位序列與離職率對比分析平均離職率39.8%E.各用人單位分析：8家單位離職率超39.8%，其中3家接近或超過60%平均離職率39.8%平均離職率39.8%圖9各用人單位與離職率對比分析 從用人單位分析，技術(shù)中心和冠華公司等8家單位大學(xué)生離職率低于平均離職率39.8%；利華公司等8家單位離職率高于平均水平，其中微碩海特、正華公司和營銷中心錄用大學(xué)生離職率最高，均接近或超過60%。三、2021-2021年入職大學(xué)生離職原因分析1.2021-2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬水平、發(fā)展空間和家庭原因為離職三大主因圖102021-2021年入職大學(xué)生離職原因?qū)Ρ确治?在離職的100人中，共收到一五5人次關(guān)于離職原因的有效樣本量。其中，42人次將薪酬福利競爭力不足作為離職的主要原因，分別有33人次認為發(fā)展空間狹窄和家庭原因是其離開的主要原因。換言之，薪酬福利競爭力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因是大學(xué)生離職的三大主因。因家庭原因離開具體又可分為回家鄉(xiāng)或者周邊地區(qū)發(fā)展、家人已安排其他工作（如考上公務(wù)員）兩大方面。此外，工作環(huán)境惡劣、離職深造、能力得不到發(fā)揮和不喜歡企業(yè)氛圍也是值得關(guān)注的大學(xué)生離職誘因。2.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、家庭第二，不喜歡企業(yè)氛圍 2021年入職大學(xué)生離職時間主要在1年及以上，對公司薪酬福利體系、發(fā)展空間、企業(yè)氛圍等都有了較為清晰的認識。在離職三大主因中，31%的離職人員認為薪酬福利競爭力不足是主要原因，另有29%的離職人員考慮回家鄉(xiāng)發(fā)展或經(jīng)家人介紹其他工作；22%的離職人員感覺公司缺乏發(fā)展空間而選擇離開。值得注意的是，在三大主因外，有4人次認為不喜歡這里的企業(yè)氣氛是離職的主要原因。三大主因外值得關(guān)注的其他原因（下同）離職主因二（下同）離職主因一（下同）三大主因外值得關(guān)注的其他原因（下同）離職主因二（下同）離職主因一（下同）圖112021年入職大學(xué)生離職原因?qū)Ρ确治?.2021年入職大學(xué)生離職原因：發(fā)展第一、薪酬第二，不滿意工作環(huán)境 2021年入職大學(xué)生離職時間集中在1-2年內(nèi)，有34%的人認為發(fā)展空間狹窄是他們選擇離開的主要原因。28%的人則提出薪酬福利競爭力不足是離職首因。與2021年入職大學(xué)生相比，08年入職大學(xué)生更看重發(fā)展空間，變得更加務(wù)實。此外，能力得不到發(fā)揮和工作環(huán)境惡劣是三大主因外造成人員離職的重點關(guān)注因素。圖122021年入職大學(xué)生離職原因?qū)Ρ确治?.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到發(fā)揮圖一三2021年入職大學(xué)生離職原因?qū)Ρ确治?2021年入職大學(xué)生在1年內(nèi)即呈現(xiàn)出高離職率，離職三大主因較為平均，薪酬福利和家庭原因居前兩位。與其他年份入職大學(xué)生有所不同的是，受金融危機影響，2021年入職大學(xué)生入職時面臨就業(yè)困難，工作的可選擇性較少，薪酬期望值也相對較低。因此，在09年校園招聘的時候，公司引入了一批綜合素質(zhì)較好的985和211高校畢業(yè)生。但是，隨著經(jīng)濟回暖和學(xué)生對自身價值的重新認識，這批學(xué)生在入職1年內(nèi)即通過家人或者同學(xué)介紹找到其他工作而離開。同時，在離職人員中有4人認為能力得不到發(fā)揮是他們選擇離開的主要原因，值得關(guān)注。5.2021年入職大學(xué)生離職原因：薪酬第一、發(fā)展第二，渴望進一步深造圖142021年入職大學(xué)生離職原因?qū)Ρ确治?2021年入職大學(xué)生在入職半年內(nèi)即出現(xiàn)較大規(guī)模的人員離職，主要原因依次為薪酬福利、發(fā)展空間和家庭原因。同時，因能力得不到發(fā)揮選擇離開的人上升到5人。值得注意的是，另有5人選擇深造，是歷屆人數(shù)最高的一屆。這也從側(cè)面說明，大學(xué)生對于進一步接受學(xué)歷教育的渴望越來越強烈。 綜上所述，2021-2021年入職大學(xué)生平均離職率達到39.8%，處于偏高的水平，且逐年呈現(xiàn)出增長的趨勢。在影響離職的因素方面，入職時間段、薪酬福利、學(xué)歷、職位類別和用人單位均有不同程度的體現(xiàn)。薪酬福利競爭力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因成為大學(xué)生離職的三大主因，不喜歡企業(yè)氛圍、能力得不到發(fā)揮和進一步深造是三大主因之外需要關(guān)注的離職誘因。 值得注意的是，本報告中的大學(xué)生離職三大主因與2021年太和顧問企業(yè)員工離職原因一致，而三大主因與關(guān)注誘因相結(jié)合的方式可以對控制大學(xué)生離職途徑的討論提供較為清晰的思路。圖一五2021年中國企業(yè)員工離職原因?qū)Ρ确治鰯?shù)據(jù)來源：2021年太和顧問企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報告四、有效降低大學(xué)生離職率的途徑圖16控制離職率的方法對比分析數(shù)據(jù)來源：前程無憂2021年離職調(diào)薪調(diào)研報告1、逐步形成穩(wěn)定的薪酬增長機制，重新思考薪酬競爭力問題 為吸引和留住高素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生人才，公司于2021年結(jié)合2021年全國畢業(yè)生起薪點調(diào)研數(shù)據(jù)和梳理后的總部薪酬體系對應(yīng)屆本科畢業(yè)生薪酬定級進行調(diào)整，根據(jù)畢業(yè)生所在高校薪酬定級分為三檔，更具靈活性和競爭力。同時，結(jié)合應(yīng)屆本科生薪酬定級對2021-2021年期間入職的本科畢業(yè)生薪酬定級進行梳理和部分調(diào)整。在一定程度上緩和了大學(xué)生薪酬問題，尤其是薪酬水平對于優(yōu)秀學(xué)生的吸引力問題。公司校園招聘團隊在招聘時也發(fā)現(xiàn)，包括日立環(huán)球在內(nèi)的很多企業(yè)對于985和211高校畢業(yè)的學(xué)生在定薪時都有一定的傾斜，這也是對國家人才培養(yǎng)和教育系統(tǒng)資質(zhì)的一種認可。但是，薪酬差別定級作為吸引人才的一種策略，與公司內(nèi)部員工平衡（包括不同學(xué)校同年入職的新大學(xué)生內(nèi)部平衡）存在一定沖突，不能一成不變。通過調(diào)研分析可知，大學(xué)生離職的一個主要原因是薪酬福利競爭力不足。而薪酬福利競爭力不足的原因受行業(yè)和公司發(fā)展歷程等多方面因素的影響，調(diào)整難以一步到位。但將薪酬競爭力與發(fā)展問題結(jié)合起來分析可以看到，大學(xué)生認為薪酬缺乏競爭力而離職，并非都是因為目前的薪酬難以滿足他們的期望值，而是展望未來2年甚至是更長的時間，他們的薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預(yù)期。正是這種對未來薪酬的悲觀預(yù)期讓他們選擇了離職。因此，針對薪酬競爭力不足的問題，建議基于公司實際重新思考，逐步形成穩(wěn)定的薪酬增長機制，讓大學(xué)生可以清晰看到未來薪酬預(yù)期和實現(xiàn)的可能。2、完善員工培養(yǎng)和發(fā)展體系，清晰定位職業(yè)發(fā)展問題圖17具有風華高科特色的學(xué)習(xí)與發(fā)展體系 從人資中心2021年正式推進“勵志培訓(xùn)+輪崗實習(xí)+在崗實習(xí)”的“三段式”試用期系統(tǒng)培訓(xùn)以來，新入職大學(xué)生和各用人單位對培訓(xùn)效果的滿意度持續(xù)提升。然而，大學(xué)生的離職率并沒有因此降低，反而有所增長。經(jīng)過調(diào)研得知，入職大學(xué)生在接受完公司統(tǒng)一組織的大學(xué)生培訓(xùn)而回到所在單位之后，普遍存在沒有人帶、缺乏足夠指導(dǎo)的現(xiàn)象，而這兩個階段的巨大反差讓很多學(xué)生一時難以接受，甚至改變對未來的發(fā)展期望。因此，要不斷完善大學(xué)生培養(yǎng)和發(fā)展體系，僅依靠勵志培訓(xùn)是遠遠不夠的。人資中心經(jīng)過對通用電氣（）等人才培養(yǎng)全球典范企業(yè)的系統(tǒng)研究，建議公司建立具有風華特色的學(xué)習(xí)和發(fā)展體系，即“勵志培訓(xùn)+任務(wù)模型+學(xué)習(xí)路徑圖”的學(xué)習(xí)和人才培養(yǎng)模式。這一模式把人才培養(yǎng)分解為“勵志培訓(xùn)”、“任務(wù)模型”、“學(xué)習(xí)路徑圖”三個階段。其中，勵志培訓(xùn)經(jīng)過11年的發(fā)展，已日趨完善，而匹配的一三門課程培訓(xùn)和輪崗實習(xí)已逐步顯現(xiàn)出實際效果，但這只解決大學(xué)生在試用期的培訓(xùn)問題，而沒有解決中長期的發(fā)展問題。而任務(wù)模型和學(xué)習(xí)路徑圖可以很好地分階段解決這個問題： （1）任務(wù)模型是基于流程的能力素質(zhì)模型，能夠?qū)T工的勝任能力與崗位工作緊密結(jié)合。如培訓(xùn)開發(fā)專員主要任務(wù)從流程上可以從操作性工作過渡到戰(zhàn)略性工作，即從知識管理、培訓(xùn)組織等過渡到培訓(xùn)體系建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，對員工的要求也依次提升。圍繞這7大工作任務(wù)，可以建立培訓(xùn)開發(fā)專員的任務(wù)模型，讓員工對自己的工作、任務(wù)和勝任能力有清晰系統(tǒng)的認識。 （2）學(xué)習(xí)路徑圖則是圍繞任務(wù)模型而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動中，既包括傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)，又包括工作實踐和接受教練與輔導(dǎo)、擔任講師等其他諸多的學(xué)習(xí)方式。下圖為根據(jù)公司某培訓(xùn)開發(fā)專員成長歷程建立的學(xué)習(xí)路徑圖。通過路徑圖可以清晰地看到該員工總共用了660小時的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練、花了10個工作月的時間完成了7個任務(wù)模塊的學(xué)習(xí)提升而成長為培訓(xùn)開發(fā)高級專員。一旦有新員工入職擔任培訓(xùn)專員，則可以參照此學(xué)習(xí)路徑進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)和提升。同時，若匹配相應(yīng)的大學(xué)生學(xué)歷教育計劃，如華工工程碩士班等，無疑對員工學(xué)習(xí)和發(fā)展會有很好的激勵作用。 目前人資中心已經(jīng)選擇冠華公司和端華公司作為試點推進任務(wù)模型和學(xué)習(xí)路徑圖的開發(fā)工作，計劃于今年第三季度內(nèi)形成階段性成果。圖一八風華高科培訓(xùn)開發(fā)專員學(xué)習(xí)路徑圖表1風華高科培訓(xùn)開發(fā)專員學(xué)習(xí)路徑與勝任時間：&閱讀與自學(xué)250小時（6本書）：課程培訓(xùn)72小時：在崗培訓(xùn)20小時：教練輔導(dǎo)6小時：&項目或任務(wù)270小時：培訓(xùn)或輔導(dǎo)他42小時合計：660小時3、打造企業(yè)大學(xué)生學(xué)習(xí)圈，重點解決歸屬感問題 離職三大主因的第三個原因則是大學(xué)生因為考慮回家鄉(xiāng)發(fā)展而選擇離職，這也從側(cè)面反映了大學(xué)生對公司缺乏歸屬感。事實上，大學(xué)生作為一個容易在彼此間建立親密聯(lián)系的集體，在公司勵志培訓(xùn)結(jié)束之后由于各種原因缺乏交流的平臺和渠道而慢慢變得生疏，這也在一定程度上造成了他們對公司和整體環(huán)境的歸屬感降低。為此，建議打造各級大學(xué)生學(xué)習(xí)圈，并通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向和生活導(dǎo)向在促進大學(xué)生學(xué)習(xí)提升的同時加強彼此之間的聯(lián)系，從而增強歸屬感。學(xué)習(xí)圈計劃有兩個導(dǎo)向，即學(xué)習(xí)導(dǎo)向和生活導(dǎo)向：（1）學(xué)習(xí)導(dǎo)向體現(xiàn)學(xué)習(xí)圈的組織學(xué)習(xí)功能，起步階段通過在各級建立級委的方式組織學(xué)習(xí)小組，對公司發(fā)展提出合理化建議。發(fā)展到一定階段后，以學(xué)習(xí)小組的方式參與公司管理論壇等學(xué)習(xí)和交流活動，并以項目的方式逐步解決工作問題。經(jīng)過1-2年的發(fā)展，根據(jù)大學(xué)生興趣和特長組建專業(yè)協(xié)會，如電子技術(shù)協(xié)會、營銷協(xié)會，以協(xié)會的方式推進工作學(xué)習(xí)化，甚至通過對公司問題的調(diào)研和系統(tǒng)解決發(fā)表專業(yè)論文。 （2）生活導(dǎo)向則體現(xiàn)學(xué)習(xí)圈的情感強化功能，通過定期組織一些非正式的交流活動，如羽毛球比賽、郊游等增進大學(xué)生群體的內(nèi)部聯(lián)系，進而增強歸屬感。學(xué)習(xí)圈發(fā)展到一定階段之后，可以在往屆大學(xué)生中為新入職大學(xué)生配置生活導(dǎo)師，通過生活上和情感上的傳幫帶強化新入職大學(xué)生對公司的歸屬感。圖19公司大學(xué)生學(xué)習(xí)圈計劃4、改進招聘體系與流程，客觀面對能力過剩問題 目前公司已建立較為完善的校園招聘體系與流程。流程圖具體請見下圖：圖20風華高科校園招聘流程 2021年公司又引進了專業(yè)的人才測評系統(tǒng)，對大學(xué)生職場個性進行專業(yè)評價。此舉能有效解決個性匹配和能力過剩問題。如同樣是會計專業(yè)本科畢業(yè)的應(yīng)聘者A和B，面試表現(xiàn)也不相上下，如何為其定崗呢？通過職場個性特征測試我們可以清楚地看到，應(yīng)聘者A的影響感召和目標導(dǎo)向都超過85，屬于明顯特征，而在精確服從和耐性合作方面則低于30。這表明應(yīng)聘者A在管理方面更具有優(yōu)勢，而服從和操作性工作上處于劣勢。反觀應(yīng)聘者B，精確服從維度高達82，其他維度依次降低，表明該應(yīng)聘者服從意識強，適合從事會計相關(guān)工作。有鑒于此，應(yīng)聘者A可以推薦到生產(chǎn)規(guī)劃管理相關(guān)崗位，應(yīng)聘者B可以推薦到財務(wù)會計相關(guān)崗位。若僅憑面試表現(xiàn)則很可能將應(yīng)聘者A推薦到財務(wù)會計崗位，出現(xiàn)應(yīng)聘者個性不匹配和管理能力過剩的情況。圖21應(yīng)聘者A職場個性測試報告圖22應(yīng)聘者B職場個性測試報告 2021年校園招聘總結(jié)階段人資中心將系統(tǒng)總結(jié)各類職位的職場個性匹配情況，并建立基于公司實際分析模板，以增強人崗匹配性。同時，建議各單位根據(jù)實際情況選擇錄用人員，有效區(qū)分儲備崗位和一般崗位，避免能力過剩而造成人員離職。人資中心二〇一一年四月二日

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預(yù)計3000元(2)營銷廣告費用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構(gòu)成達成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標的達成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進行商品的采購。經(jīng)過進貨手續(xù)檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設(shè)定的經(jīng)營目標，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設(shè)備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務(wù)費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運資金的收支上要進行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運用?？傊?，以上所列的六項基本計劃(營業(yè)額、商品采購、銷售促進、人員、經(jīng)費、財務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實際需要制訂一些其他輔助性計劃。第六部分：市場分析2019-2021年中國咖啡市場經(jīng)歷了