房地產(chǎn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊之間關(guān)系：圖表闡明二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊工作原則和管控要點（一）招聘與調(diào)配：1、招聘及調(diào)配內(nèi)容：科學(xué)確定用人需求，編制招聘計劃；確定崗位闡明書、公布信息、組織面試。2、招聘及調(diào)配原則：及時性、計劃性、程序完整性、公正性、人格尊重規(guī)定3、選擇聘任管理原則規(guī)定：內(nèi)容分析：應(yīng)聘人員數(shù)量足夠多，能力素質(zhì)與崗位規(guī)定相符；以上兩方面取決于崗位自身吸引力和人才市場供求狀況。途徑：確定招聘計劃：根據(jù)人力資源規(guī)劃確定方向性指導(dǎo)和提前招聘計劃；崗位闡明書、薪資確定。公布招聘信息：完整、內(nèi)部公布招聘廣告、費用預(yù)算。初選：選擇招聘面試工具；面試內(nèi)容事先設(shè)計、面試形式多樣化、有評價小組來實行面試、進行初選并確定入圍比例候選：根據(jù)應(yīng)聘人員已確定能力進行選擇，用發(fā)展眼光看待人、中高級管理崗位要把心理素質(zhì)和心理特性看重；能力要緊緊圍繞履職能力規(guī)定，不能高也不能低。入選人數(shù)合適；先簽試用協(xié)議。4、招聘過程中需要注意問題：要區(qū)別崗位層次和對企業(yè)重要性對個人欲望滿足要事前做以界定要充足考慮應(yīng)聘人員意志目要向應(yīng)聘者公布企業(yè)價值目無論選擇與否都要對應(yīng)聘者多鼓勵，防止否認性評價以禮相待，充足尊重應(yīng)聘人員不許用歧視人、欺侮人形式來檢查應(yīng)聘人員意志取向和性格特性。不容許體現(xiàn)出店大欺客心態(tài)和行為5、招聘根據(jù)：職務(wù)闡明書、崗位評價匯報科學(xué)合理職務(wù)闡明書內(nèi)容：科學(xué)合理崗位評價匯報內(nèi)容：6、面試基本模式、面試技巧、試題7、關(guān)鍵職位代表性問題8、招聘過程關(guān)鍵管控點：一、部門用人申請審核一般來說，各部門在提交用人申請時重要有兩種狀況。一是出現(xiàn)人員離職，需要補充缺編崗位。二是部門工作量超過既有人員負荷原則，需增長編制。其中，對增編崗位招聘要比較謹慎。首先我們應(yīng)當嚴格按照工作流程規(guī)定逐層向上申報，另首先也要提請用人部門注意本部門工作內(nèi)容再設(shè)計。站在對企業(yè)負責角度來說，人員增編應(yīng)當盡量控制，并盡量在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。這是由于招聘新人成本不僅僅體目前工資成本上，還體目前其他對應(yīng)福利待遇上。因此，對于企業(yè)經(jīng)營成本控制意識是不可缺乏。二、公布招聘信息企業(yè)目前使用招聘渠道有多種類型，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、不定期參與大型招聘會、員工內(nèi)部推薦、與職介機構(gòu)建立合作關(guān)系、校園招聘、獵頭服務(wù)等幾種。這幾種招聘方式各有其優(yōu)劣性。（見表1）重點說一下網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)目前應(yīng)用最頻繁招聘方式，它對招聘信息公布質(zhì)量規(guī)定更高。一般來說，公布招聘信息重要參照資料來自于部門提供用人申請和所聘崗位職位闡明書。需要提醒注意有兩方面：1、公布招聘信息不能過于簡樸，至少要說清對工作年限、專業(yè)、年齡、性別等方面規(guī)定，最佳能簡樸簡介一下所聘崗位某些工作內(nèi)容和職責范圍。過于簡樸招聘信息輕易給應(yīng)聘者導(dǎo)致誤導(dǎo)，既會使我們收到大量無效簡歷，某種程度上也會使應(yīng)聘者對企業(yè)專業(yè)程度產(chǎn)生疑問，從而影響招聘工作效果。同步，對專業(yè)工程師來說，企業(yè)對他們工作年限和年齡等一般均有比較硬性規(guī)定，在描述這些信息時要盡量使用可以量化詞語。而在公布某些職能類職位信息時，要盡量使用描述性詞匯如“靈活，適應(yīng)能力強”等。這是由于職能類職位相比專業(yè)技術(shù)類職位來說，對文字理解能力規(guī)定更高，類似描述性詞匯吸引力更大。2、在公布招聘信息時，一定要精確選擇所聘職位職務(wù)類別。由于我們選擇職務(wù)類別與否對，將直接影響到有關(guān)專業(yè)人才能否在招聘網(wǎng)站上看到我們企業(yè)信息。在目前企業(yè)應(yīng)用招聘網(wǎng)站中，只有智聯(lián)招聘在專業(yè)劃分。我領(lǐng)導(dǎo)和用人部門進行反饋，請您等我們電話告知。當然，假如一周左右我們沒有和您聯(lián)絡(luò)，也提議您選擇某些其他機會?！币话銇碚f，應(yīng)聘者都能明白這是一種體面拒絕，但也不會因此有太強挫折感。五、推薦部門復(fù)試推薦復(fù)試工作在流程上是比較簡樸。需要注意是，在給部門提供復(fù)試人選時也要有一定技巧?？偨Y(jié)起來有如下幾種方面：1、當有些職位招聘工作進度不理想，一段時間內(nèi)沒有合適人選時，我們可以推薦某些明懂得不會被錄取但也并不太差人選給部門。這樣可以向部門證明，我們招聘工作并沒有停滯不前。不過這樣推薦一定要有程度，并且只合用于應(yīng)急狀況。假如我們常常向部門推薦某些明顯不合格人選，用人部門也會認為我們是在敷衍了事，或是覺得主管招聘同事專業(yè)能力太差，這樣效果與我們初衷就大相徑庭了。這種做法當然不值得倡導(dǎo)，它純粹是為了保護人力資源部整體利益。2、在向部門推薦復(fù)試人選后，一定要在第一時間與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，理解本次面試亮點和誤區(qū)，理解用人部門對復(fù)試人選直接評價，理解用人部門對招聘工作反饋意見。這樣做自身就是在進行經(jīng)驗積累。3、假如向部門推薦是自己比較滿意人選，那么最佳先向應(yīng)聘者簡樸簡介用人部門領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷、作風(fēng)和喜好，這樣可以是應(yīng)聘者有一定心理準備，中標概率更高。這并不是投機取巧，而是保證我們準時完畢招聘任務(wù)一種有效路過。4、對于關(guān)鍵崗位人才需要量較大，且不是一種上級領(lǐng)導(dǎo)面試就能確定，復(fù)試主管領(lǐng)導(dǎo)比較忙時，要擬訂面試計劃表，便于分清責任以免因領(lǐng)導(dǎo)工作滯后而對人力資源部怨聲載道。六、核定崗位及薪資其實在流程上來說，部門復(fù)試之后應(yīng)當由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)進行第三輪面試。目前這一簡化了流程是特殊狀況產(chǎn)物。核定應(yīng)聘者薪資原則一定要嚴格遵守企業(yè)現(xiàn)行薪酬等級和薪酬制度規(guī)定。假如遇有必須突破既有薪資構(gòu)造優(yōu)秀人才，首先必須和用人部門領(lǐng)導(dǎo)就此到達共識，另一方面一定要向本部門領(lǐng)導(dǎo)請示后再做決定。如下三個流程（報集團領(lǐng)導(dǎo)審批、辦理體檢手續(xù)、告知入職）沒有什么可以變通，都是需要嚴格按照規(guī)定執(zhí)行工作。在目前招聘工作中，有時候會出現(xiàn)某些不符合規(guī)定狀況，這是我本人工作失誤，此后應(yīng)當嚴格杜絕。從工作流程上需要展開部分到此為止。此外尚有某些心得要與大家分享。1、招聘工作與人力資源其他模塊同樣，推進和完畢基礎(chǔ)是與各部門充足溝通。招聘主管應(yīng)當一直將自己定位為優(yōu)秀服務(wù)者，要盡量滿足用人部門各項需求。就我個人理解，招聘工作最大難點不在于面試過程掌控，也不在于個人經(jīng)驗積累，而恰恰體目前與用人部門配合。哪些職位是需要加緊進度？哪些職位是可以稍稍放緩？哪些職位延誤會對本部門導(dǎo)致不利影響？這些狀況需要我們根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進度、用人部門工作量、部門領(lǐng)導(dǎo)工作習(xí)慣和影響力等原因綜合考慮并給出判斷。我忠告是，首先要不厭其煩與各部門領(lǐng)導(dǎo)充足溝通，另首先也要積極向本部門領(lǐng)導(dǎo)請示，聽命而后行。2、說究竟，招聘工作目是為給企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，而不是在應(yīng)聘者與企業(yè)之間設(shè)置層層障礙。因此，在面試過程中，我們要盡量為應(yīng)聘者發(fā)明一種輕松氣氛，以便于應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己長處。3、要精確把握自己態(tài)度。⑴首先，我們要對應(yīng)聘者體現(xiàn)出足夠尊重，起立迎送應(yīng)聘者。條件容許話，盡量帶應(yīng)聘者到小會議室或培訓(xùn)教室等相對獨立和封閉環(huán)境完畢面談。在面談過程中，作為主考官我們一定要注意自己言行舉止。招聘人員良好儀表和著裝姿態(tài)能反應(yīng)一種企業(yè)、一種集體整體水平。可是假如招聘者在現(xiàn)場體現(xiàn)得過于隨意，職業(yè)化意識較差,例如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等狀況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)印象大打折扣。同樣，假如招聘者在面試過程中體現(xiàn)得漫不經(jīng)心，例如主考官問完一堆問題后對求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了”，這樣會使求職者認為自己沒有得到應(yīng)有尊重，會給求職者導(dǎo)致被冷落、不受重視，進而懷疑企業(yè)誠意不良印象。⑵面對應(yīng)聘者我們一定要體現(xiàn)出應(yīng)有自信，應(yīng)當在面試過程中充足展示招聘方實力，并可以合適體現(xiàn)出一定優(yōu)越感，讓應(yīng)聘者感覺到企業(yè)內(nèi)部人才濟濟，有良好發(fā)揮空間；⑶面對某些專業(yè)技術(shù)人員時，我們一定不要體現(xiàn)出居高臨下姿態(tài)，要以一種請教和學(xué)習(xí)態(tài)度來引導(dǎo)應(yīng)聘者就專業(yè)技術(shù)問題刊登見解；⑷在面對某些不值得我們尊重，盲目自大應(yīng)聘者時，我們態(tài)度要不卑不亢，維護企業(yè)尊嚴。4、面試時提問要遵照出其不意原則。根據(jù)心理學(xué)研究，出其不意問題最輕易暴露出應(yīng)聘者內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試有關(guān)指導(dǎo)書籍，并且對某些常規(guī)或很也許問到問題都做了很充足準備，因此，在測試中應(yīng)問些意想不到問題以理解應(yīng)聘者真實狀況。例如，在讓應(yīng)聘者論述自己最得意一件事時，不妨忽然提問：你最失敗一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大反差，既有助于測試應(yīng)聘者反應(yīng)能力，又較真實地反應(yīng)了當時應(yīng)聘者心理狀況。管理模板：職務(wù)闡明書員工招聘管理措施地產(chǎn)部總經(jīng)理職位闡明書今典集團人員流動工作程序今典集團外派人員管理規(guī)定080601-面試基本模式080602-有效招聘面試技巧080603-面試官易守為攻技巧人力資源部崗位闡明書職務(wù)闡明書職務(wù)闡明書人事主管職務(wù)闡明書招聘工作心得招聘方式優(yōu)劣性關(guān)鍵職位代表性問題北京陽光房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)崗位評價匯報——終招聘中誠信測試崗位評價表填寫闡明性向分析測試成果面試測試題成果應(yīng)聘人員登記面試評價表職務(wù)分析(二)薪酬福利：1、薪酬：內(nèi)容：確定薪酬構(gòu)造和核定措施，選擇恰當工資構(gòu)造比例，確定薪酬總額與企業(yè)新增價值比例。使員工付出和得到對應(yīng)對等。原則：全面性、適應(yīng)性、認同廣泛性、關(guān)聯(lián)性、規(guī)范性。2、勞資關(guān)系：內(nèi)容：通報企業(yè)發(fā)展狀況，增長雙方互相理解；宣傳教育企業(yè)與個人依存關(guān)系；讓員工認同福利增長水平與企業(yè)盈利水平相適應(yīng)必要性和合理性。保證員工合法權(quán)益，定期對話溝通。原則：知情權(quán)保障規(guī)定，理解性規(guī)定，責任性規(guī)定，員工穩(wěn)定性規(guī)定房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理原則規(guī)定：它是對經(jīng)濟福利鼓勵管理，它重要是針對人有欲望滿足設(shè)定鼓勵。包括正向鼓勵和負向鼓勵：內(nèi)容包括：工資、獎金、津貼、福利保險、以及未來股份期權(quán)享有等。薪酬管理總體規(guī)定：1、薪酬體現(xiàn)員工對企業(yè)所作奉獻，同步又能鼓勵他們繼續(xù)努力。2、盡量對應(yīng)員工所作奉獻形勢和過程，在形式上實現(xiàn)多元化：包括工資、保險福利、實物、現(xiàn)金和期權(quán)等。3、必須有統(tǒng)一福利政策。省得鼓勵在實現(xiàn)過程中發(fā)生目搖擺。4、鼓勵方式優(yōu)化組合，保證以最小投入使員工獲得最大程度地勞動積極性和發(fā)明性地發(fā)揮。5、鼓勵要詳細化6、正向鼓勵和負向鼓勵結(jié)合起來，以正向為主。7、薪酬核定發(fā)放必須有事先約定8、核定及發(fā)放措施公開透明并保持相對穩(wěn)定性。9、企業(yè)要承擔社會責任，最受國家最低工資原則規(guī)定。薪酬構(gòu)成：基礎(chǔ)工資：相對穩(wěn)定、按崗確定、發(fā)放雖然不能遲延、如有急需，可以在一定比例預(yù)支、有事先約定。獎勵工資：以考核為基礎(chǔ)、讓員工明白并大多數(shù)認同計算措施。充足考慮價值和奉獻區(qū)別。對應(yīng)考核周期發(fā)放。獎勵工資不能預(yù)支。附加工資：又稱津貼，是特定崗位相比一般崗位作出尤其付出一種賠償。包括尤其付出精力和投入，甚至是健康上損失。不能采用大鍋飯形式，項目和額度有讓員工認同理由和根據(jù)。和工資一起發(fā)放。福利保險：它是以非現(xiàn)金形式發(fā)給崗位角色一種經(jīng)濟賠償。作用是體現(xiàn)大家庭溫暖，增長向心力。與崗位和業(yè)績掛鉤；嚴格控制、分類享有、事先公布透明根據(jù)，不能有隨意性。股份期權(quán)管理：根據(jù)員工奉獻，授予員工一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所有限制條件滿足后轉(zhuǎn)化成現(xiàn)金福利。它實現(xiàn)了酬勞多樣化、形成企業(yè)個人依存關(guān)系、把員工和企業(yè)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來。減少員工流動導(dǎo)致不必要損失。規(guī)定：得到承認、保證在員工有充足現(xiàn)金收入狀況下實行；簡樸明了、防止欺騙。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬設(shè)計研究一、房地產(chǎn)行業(yè)重要特性表1中國房地產(chǎn)行業(yè)重要特性類別特性市場特性（1）中國房地產(chǎn)發(fā)展還要持續(xù)相稱長一段時期；（2）發(fā)展歷史短、外協(xié)市場不成熟；（3）市場日益規(guī)范化、規(guī)模、協(xié)作化；（4）資金密集型行業(yè)，投資周期長、風(fēng)險大、現(xiàn)金流量不穩(wěn)定；（5）小開發(fā)商多而分散，短期效應(yīng)比較明顯。產(chǎn)品特性（1）產(chǎn)品風(fēng)格、構(gòu)造變化快；（2）品牌效應(yīng)日益突出；（3）價值大、流動性差。人力資源特性（1）高級人才非常稀缺、供需不平衡（發(fā)展歷史短導(dǎo)致）；（2）人才流動性大（小企業(yè)傾向于“挖人”來處理人力資源問題）；（3）人才成長周期長（由項目周期長導(dǎo)致）；（4）不太重視人才培養(yǎng)（企業(yè)短期行為導(dǎo)致成果）。二、房地產(chǎn)業(yè)薪酬體系現(xiàn)實狀況1．薪酬隨地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不一樣而異。2．發(fā)展戰(zhàn)略不一樣導(dǎo)致薪酬構(gòu)造不一樣。三、企業(yè)狀況、人員流失與勞酬關(guān)系分析四、薪酬體系設(shè)計基本原則1．適度性原則。2．公平性原則。3．接受性原則。3．鼓勵性原則。五、處理問題幾點提議1．薪酬設(shè)計與企業(yè)特點及企業(yè)成長階段相適應(yīng)。2.綜合考慮企業(yè)hr戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略。表2不一樣階段組織特性與薪酬側(cè)重點類別合作型階段發(fā)明型階段指導(dǎo)型階段授權(quán)型階段協(xié)調(diào)型階段管理重點生產(chǎn)和推銷經(jīng)營效率擴展市場組織整合處理問題和創(chuàng)新組織構(gòu)造非正式集中式以及職能型分散式以及地區(qū)型一線人員和產(chǎn)品組矩陣團體上層管理風(fēng)格個人主義和創(chuàng)業(yè)精神指導(dǎo)型授權(quán)型監(jiān)督式參與式控制體系市場成果原則和成本中心匯報和利潤中心計劃和投資中心共同目制定管理人員酬勞側(cè)重點所有權(quán)增長薪金和考績個人獎金利潤分享和股票期權(quán)團體獎金3.通過內(nèi)外部市場薪酬水平分析，結(jié)合企業(yè)實際狀況、崗位責任和工作量，合理調(diào)整管理層和關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門薪酬水平，規(guī)范責權(quán)利對等原則。4．針對不一樣崗位系列特點設(shè)計其薪資模式。薪酬設(shè)計方案萬科薪酬萬科外派人員待遇北京萬科企業(yè)有限企業(yè)為員工繳納社會保險及住房公積金政策闡明萬科架構(gòu)及待遇今典集團工資管理規(guī)定對企業(yè)薪酬制度進行改革和調(diào)整初步思緒有關(guān)工資及考核調(diào)整狀況闡明北京陽光房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬設(shè)計方案——終lvc珠江富力工資對比表房地產(chǎn)企業(yè)績效考