員工激勵手冊

員工激勵手冊人力資源部廖思梅2002/08/26第一頁，共三十八頁。大綱走進(jìn)員工激勵激勵原則薪酬與獎金激勵員工精神激勵激勵的誤區(qū)妨礙員工激勵的因素員工激勵藝術(shù)人際關(guān)系與員工激勵激發(fā)員工的主人翁精神第二頁，共三十八頁。走進(jìn)員工激勵為什麼要進(jìn)行員工激勵？激勵是企業(yè)取勝的法寶人(員工)是企業(yè)的中心→企業(yè)是由人組成的；成也在人，敗也在人第三頁，共三十八頁。

員工的滿意度與激勵成正比

低高工作滿意激勵因素第四頁，共三十八頁。企業(yè)管理的關(guān)健在于激勵→有激勵，企業(yè)才有凝聚力?！钍欠e極性的動力?！`活的激勵是企業(yè)的活力和團結(jié)的力量?！钍且环N良好的教育?！眯湃渭顔T工。

第五頁，共三十八頁。員工的工作動機是激勵的前提個人需要是員工工作動機的基礎(chǔ)。綜合分析和解決員工的需要。工作動機是推動員工積極性的動力。第六頁，共三十八頁。激勵原則實事求是，一切從實際出發(fā)的原則從客觀事實出發(fā)，作為激勵的依據(jù)。把事實調(diào)查研究，確保其去偽存真。激勵是隨著事實的改變而改變。第七頁，共三十八頁。公平公正，秉公無私的原則激勵的程度必須是功大大獎，功小小獎，過大大罰，過小小罰。一視同仁。環(huán)境和條件平等。功過分明，不可以功掩過。民主化和公開化。不是搞絕對的平均主義。第八頁，共三十八頁。組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致“南轅北轍”是無法達(dá)到目的。個人和組織的目標(biāo)一致，形成群體凝聚力。個人與組織利益均享，善的循環(huán)。注重員工的利益，滿足員工的某些需要。投之以李，報之以桃。激勵員工，形成良性循環(huán)。第九頁，共三十八頁。及時適度，立竿見影的原則及時的核心是“快”，賞一勸百，罰一警眾。對不同的人，不同的情況，給予不同的獎懲。及時不適度或適度不及時，會失去激勵的應(yīng)用意義。第十頁，共三十八頁。講究效應(yīng)，追求正果的原則個體效應(yīng)和整體效應(yīng)；物質(zhì)效應(yīng)和精神效應(yīng)推廣、宣傳好的激勵果實，創(chuàng)造更大的效益。推功攬過，而非推過攬功推功攬過易得人心，激勵部屬。推過攬功會減弱部屬的積極性。第十一頁，共三十八頁。身教重于言教身體力行做表率，帶動部屬的積極性?？隙ㄖ赜诜穸ㄖ卣J(rèn)可正確、積極的一面，推動積極性。第十二頁，共三十八頁。競爭與協(xié)同相結(jié)合，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。競爭調(diào)動人的積極性，激發(fā)工作熱情，增強公司活力。協(xié)同上的競爭是雙方互相進(jìn)步，互相發(fā)展。物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵發(fā)展。物質(zhì)和精神結(jié)合是自身能力的發(fā)展。第十三頁，共三十八頁。變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)含命令成份較多。用引導(dǎo)來推行自己的主張，部屬能接受和執(zhí)行。引導(dǎo)能增強全員的積極性和向心力。第十四頁，共三十八頁。規(guī)范與教育相結(jié)合通過教育可提高全員對規(guī)范的接受和執(zhí)行。規(guī)范與教育相結(jié)合可調(diào)動全員的行為積極性。規(guī)范與教育相結(jié)合可使行為合理、合法。第十五頁，共三十八頁。薪酬與獎金激勵什麼是薪酬？薪酬就是員工為公司做貢獻(xiàn)，付出了時間、努力、學(xué)識、經(jīng)驗等，公司付給相應(yīng)的回報。它是一種公平的交換，它包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資。第十六頁，共三十八頁。基本薪資它是按員工完成的定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。獎勵薪資員工超額完成任務(wù)或成績優(yōu)異而所付的薪資。附加薪資對員工在惡劣環(huán)境下的勞動，給予的補償。福利薪資養(yǎng)老金醫(yī)療費等第十七頁，共三十八頁。有效的薪酬管理，高效的員工激勵薪酬因勞動強度、職務(wù)、技術(shù)水平等不同而有所差異。薪酬的管理原則是：公平性、激勵性、競爭性

第十八頁，共三十八頁。技能工資激勵技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的活力技能多，付酬多第十九頁，共三十八頁。獎勵方式獎勵要及時、準(zhǔn)確，提高部屬的積極性。獎勵要公開，突出重點，增強感召力。精神和物質(zhì)獎勵相結(jié)合第二十頁，共三十八頁。獎金激勵獎金是手段，激勵是目的。獎金是以工作績效考核為依據(jù)。獎罰分明以獎為主，以罰為輔。對癥下藥。第二十一頁，共三十八頁。員工精神激勵人心向上，企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。確立企業(yè)目標(biāo)是激勵部屬行動的標(biāo)準(zhǔn)。全員參與，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)同步發(fā)展。成就激勵重要的工作，能激勵部屬出成就。困難的工作，能激勵部屬出成就。第二十二頁，共三十八頁。晉升激勵發(fā)掘人才，增強部屬的工作熱情和積極性。增強企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實力。受權(quán)激勵營造部屬的發(fā)展空間。激勵部屬能力的表現(xiàn)。關(guān)懷激勵善解部屬。尊重部屬。不以成敗對待人。第二十三頁，共三十八頁。激勵的誤區(qū)單純以錢為本式的激勵個人潛能無法發(fā)揮。精神和士氣不足。無法接受挑戰(zhàn)。停滯不前。第二十四頁，共三十八頁。墨守成規(guī)的激勵無創(chuàng)新、固步自封。激勵機制無法發(fā)揮作用。大鍋飯式的激勵無法評定人才的優(yōu)劣。無法提升部屬的進(jìn)取之心。第二十五頁，共三十八頁。以職務(wù)賞式的激勵用職務(wù)來取代工作能力。官職“滿天飛”。工作績效無法正常發(fā)揮。不受權(quán)式的激勵獨攬大權(quán)，無法全面看清自己的盲點和目標(biāo)。無法讓部屬得到重視和信任。無法發(fā)揮團隊的同心合作力量。第二十六頁，共三十八頁。過高期望式的激勵期望過高，導(dǎo)致部屬壓力大，而無法發(fā)揮潛能。期望過高，會使部屬失去自信心和進(jìn)取心。惡性競爭式的激勵部屬之間無法協(xié)同發(fā)展。競爭轉(zhuǎn)化為惡性敵對。組織內(nèi)部不穩(wěn)定。第二十七頁，共三十八頁。妨礙員工激勵的因素管理者高高在上上司和部屬之間有級別“代溝”上司和部屬之間無話可說。員工從事的工作重復(fù)乏味工作反復(fù)不變，內(nèi)容單調(diào)。員工對工作缺乏熱情。員工是抱著為工作而工作的態(tài)度。第二十八頁，共三十八頁。以一事成敗論英雄員工有過就罰，一錯就被淘汰。員工有能力也不敢發(fā)揮出來。溝通渠道不暢上司與部屬之間無話可說。上司不聽取、不采納部屬的意見和建議。員工不敢發(fā)表自己的建解和構(gòu)想。

第二十九頁，共三十八頁。強迫員工做事員工只是做事的工具。員工的工作情緒低落。工作最終無績效。懲罰用得過多員工缺乏自信而“破罐破摔”。讓員工對管理方法的懷疑。第三十頁，共三十八頁。員工激勵藝術(shù)贊揚的藝術(shù)贊揚需是真實的、真誠的。對被贊揚者的肯定和鼓勵。傾聽的藝術(shù)傾聽部屬的心聲，維持良好的關(guān)系。傾聽是一種尊重。傾聽可把抓住部屬的內(nèi)心，而激發(fā)其潛力。第三十一頁，共三十八頁。安慰的藝術(shù)關(guān)心部屬、重視部屬。與部屬建立良好的關(guān)系。批評的藝術(shù)批評并非是一味的找缺失、罵人。批評是指出問題，引導(dǎo)改正的方向。不會產(chǎn)生敵對情緒。第三十二頁，共三十八頁。善待員工的藝術(shù)對待員工要真誠、尊重。勿用命令式口吻下達(dá)任務(wù)。與員工溝通交談，探討工作事務(wù)。信任、重視員工。第三十三頁，共三十八頁。人際關(guān)系與員工激勵企業(yè)人際關(guān)系的沖突企業(yè)內(nèi)部的職位權(quán)力競爭。責(zé)任范圍和歸屬不明確。對待問題的看法及態(tài)度不同。期望自身的所為讓別人接受。第三十四頁，共三十八頁。如何掌握人際關(guān)系『需要』是人際關(guān)系的動力。『情感』是人際關(guān)系的紐帶?！簻贤ā皇侨穗H關(guān)系的橋梁?！浩髽I(yè)文化』是人際關(guān)系的升華。第三十五頁，共三十八頁。人際關(guān)系與員工激勵把握人際關(guān)系，才能有效地發(fā)揮員工激勵。因人而宜，擇法而施。第三十六頁，共三十八頁。激發(fā)員工的主人翁精神人人都是企業(yè)主人企業(yè)的命運和自身的前途“生死共存”。為企業(yè)辛勤勞動，經(jīng)營成果。員工自動、自發(fā)地去創(chuàng)造性生產(chǎn)。全力發(fā)揮個人效能。變企業(yè)為溫暖的大家庭。第三十七頁，共三十八頁。內(nèi)容總結(jié)員工激勵手冊?！屑?，企業(yè)才有凝聚力。→靈活的激勵是企業(yè)的活力和團結(jié)的力量。員工的工作動機是激勵的前提。組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致。注重員工的利益，滿足員工的某些需要。及時不適度或適度不及時，會失去激勵的應(yīng)用意義。物質(zhì)效應(yīng)和精神效應(yīng)。推廣、宣傳好的激勵果實，創(chuàng)造更大的效益。它是按員工完成的定額任務(wù)的實際勞動消