圖文并茂,值得收藏簡明薪酬設(shè)計

人力資源部內(nèi)訓(xùn)之三LOGO簡明薪酬設(shè)計第一章薪酬設(shè)計的時機第二章薪酬設(shè)計的原則第三章薪酬設(shè)計的步驟第一章薪酬設(shè)計的時機財年末或財年初公司組建、合并企業(yè)擴大規(guī)模薪酬矛盾突出時很多HR同行都經(jīng)歷過公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就會薪酬改革一次，有時是總經(jīng)理提出要求，有時是HR主動提出改革建議。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬體系成為公司發(fā)展的制約時，就必須進行必要的薪酬改革了。有人會問，進行薪酬改革的時機有沒有什么講究，是不是想什么時候進行就進行呢？比如說，老板說，下個月人力資源部拿出一個薪酬改革方案來，我們真的下個月就拿出一個方案嗎？人力資源管理活動的最終目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。對員工來說，薪酬不僅是補償勞動的付出，更是對自身價值和貢獻的肯定。脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵基礎(chǔ)，所有的激勵都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革眾多的企業(yè)改革之中是最為重要的改革之一，同時也是最不易推行的、風(fēng)險最大的改革。由于牽動著企業(yè)上下每個員工的切身利益，貿(mào)然全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍；重則影響企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會影響，此種失敗的先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革對每個企業(yè)來說都是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因而，進行薪酬再設(shè)計或薪酬改革需要選擇適當(dāng)?shù)臅r機，以下幾個時機可以參考：薪酬矛盾突出時公司組建、合并企業(yè)擴大規(guī)模財年末或財年初正常運轉(zhuǎn)的公司，每個財年末或財年初是進行薪酬改革的最佳時機。道理很簡單，從公司層面來說，薪酬改革無非是薪酬總額的增減或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整，都需要公司經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)的支持。財年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財年一開始就予實施，承前啟后，自然而然。財年末或財年初新公司在組建之初或合并之前進行薪酬改革是非常必要的。其實，這時的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設(shè)計適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要務(wù)，它在人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面都會起到極其重要的作用。這種作用對于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而很多時候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪酬水平對外是否有競爭力直接影響是否能夠從社會上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對于企業(yè)并購情況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰以減少員工的猜測與恐慌。公司組建、合并隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴大，原有的薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這個時候則必須要進行薪酬體系改革了，這點毋庸置疑。企業(yè)擴大規(guī)模薪酬矛盾突出時當(dāng)員工對企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時，需要進行薪酬改革。薪酬問題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來的，一般都是逐漸顯露的，很少發(fā)生因為薪酬問題造成的突發(fā)矛盾。但是有的時候，長時間的積累一些矛盾也會變得非常棘手，如果不盡快進行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。第二章薪酬設(shè)計的原則“3E”原則/公平原則激勵原則控制性/經(jīng)濟性原則合法原則①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個體公平）Equity（公平性、均衡性）是指價值的提供和獲得回報之間的平衡。一個薪資機制必須是公平的，其次才能談到激勵。公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個體公平）薪酬體系是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對薪酬體系感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性。當(dāng)員工對薪酬體系感覺不公平時，通常會采取消極的應(yīng)對措施，如減低對工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。3E原則內(nèi)部公平外部公平個體公平Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價值成正比。IndividualEquity（個體公平）是指對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity（外部公平/競爭力），是指企業(yè)薪酬與外部市場上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。綜合來講：很少有單位能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。但是，在薪酬設(shè)計時，極為重要的一點就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個體公平三者保持獨立，并爭取都能實現(xiàn)。管理層是否能做到這一點將會對員工產(chǎn)生很大的影響。相對于整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因為薪酬不足以反映他的崗位對于公司的內(nèi)在價值（違反了內(nèi)部公平）?；蛘?，一員工可能覺得工資已實現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異（違反了個體公平），他也會感到不滿意。【觀點】你可以使所有員工在某些時候滿意，或者在任何時候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。②激勵原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。③控制性/經(jīng)濟性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟原則在表面上與“3E原則”中的競爭原則是相互對立和矛盾的。但實際上兩者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟性。④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進行改進使其具有合法性。第三章薪酬設(shè)計的步驟步驟一確定薪酬策略步驟二崗位價值評估步驟三市場薪酬調(diào)查步驟四確定薪酬水平步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟六體系實施修正即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。A薪酬水平策略薪酬水平策略領(lǐng)先跟隨混合控制成本控制型薪酬策略混合型薪酬策略市場領(lǐng)先型薪酬策略市場跟隨型薪酬策略即制定薪嗎酬體系的術(shù)整體思路避，該思路梁緣于公司夫總的戰(zhàn)略需思想。B薪酬結(jié)構(gòu)尺策略結(jié)構(gòu)模型特征優(yōu)劣分析適用情況高彈性浮動工資比重較大；基薪、福利的比重較小較強的激勵功能，但起伏較大，員工缺乏安全感。工作熱情不高，流動率高的情況。高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；浮動工資比重很小有較強的安全感，但缺乏激勵功能，且成本增長過快，企業(yè)的負擔(dān)也比較大。穩(wěn)定、發(fā)展、實力雄厚、良好的企業(yè)文化折中型基薪、福利與獎金并重具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效；具有穩(wěn)定性，給員工安全感。實力雄厚，穩(wěn)定、發(fā)展并富有朝氣。崗位價值堡評估是在篩工作崗位辭分析的基太礎(chǔ)上，按前照預(yù)定的兼衡量標(biāo)準(zhǔn)醋，對崗位工作駝任務(wù)的繁奪簡難易程辮度、責(zé)任鍬與貢獻大饒小，所需危資格條件鼻以及勞動招環(huán)境等各方面令相對價疼值的多偶少進行券測量與冒評定。拘通過對爭崗位價侵值的評藍估，為濕實現(xiàn)薪桂酬管理兩的內(nèi)部憑公平公壘正提供預(yù)依據(jù)，晌從而“宅以事定漂崗，以尸崗定薪匠”。對崗不對偷人評價的震是崗位搏而不是阿崗位中扯的員工蹤蝶；員工積離極參與讓員工散積極的基參與到羨崗位評絕價工作辭中來，際以便它托們認同瞇崗位評趕價的結(jié)窄果；評價結(jié)果擴公開崗位評價僅的結(jié)果應(yīng)南該公開，牽并積極征畜詢員工的突意見或建畏議。崗位價構(gòu)值評估【案例】華為：帳推行“以崗說定級、導(dǎo)以級定桃薪、人嶼崗匹配墊、易崗墊易薪”的工資帖制度改冬革，實姥行基于嘆崗位責(zé)押任和貢晉獻的報留酬體系棕，為更螺多新人桿的成長叨創(chuàng)造空懲間。任燃何員工魚，無論副新老，炸都需奮壞斗。從乎高層管磁理團隊菌到每個招基層員陸工，只喘有保持械不懈怠借的狀態(tài)臭，華為順才能活畫著走向凱明天。薪酬調(diào)查偷就是通過撫各種正常咐的手段，鉗來獲取區(qū)棕域勞動力滴市場（相棒關(guān)企業(yè)，初如競爭對丹手、同行美等）的薪哪酬水平及闖相關(guān)信息淡，并通過滑薪酬調(diào)查漢結(jié)果的統(tǒng)謀計和分析輸，為企業(yè)漿的薪酬管適理決策提雨供有效依就據(jù)，從而確保企傘業(yè)薪酬矩水平的槳外部競積爭力。A薪酬調(diào)價查相關(guān)掏范圍（隱公司）a.同行業(yè)（勉與本企業(yè)博競爭）的階一類企業(yè)攜；b.與本企航業(yè)在同纖一地域默范圍內(nèi)喬競爭員朽工的企遲業(yè)；c.本地區(qū)臥雇員數(shù)何量大致今相同規(guī)時模的企鎖業(yè)。另外，兆可能用姻來決定稱哪些組要織應(yīng)包雜括在薪藝酬調(diào)查魔中的最靈簡單的錯定律是聞：“我們失苗去的員工碧流到了什咳么地方去惠？”和“我們井從誰那獲里獲得昂我們所脊需要的婦人？”B薪酬調(diào)區(qū)查的渠豆道企業(yè)之間相互調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式，共享相互之間的薪酬信息。委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查通過專業(yè)管理顧問公司或人才服務(wù)公司機構(gòu)實施薪酬調(diào)查。從公開的信息中了解公開的薪酬參考信息，從其它企業(yè)來本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。該步驟就券是根據(jù)以澆上三個步籮驟的因素需，綜合起云來決定企惱業(yè)各崗位閃的薪酬水湖平。案例：胡仍雪巖以財糕攬才辦什么事汗情都要靠莫人，因此取人才就是忘企業(yè)的生注命線。胡努雪巖深明巖此理，他奔收攬人才艘的方法更求令人稱道完。他用厚售利來買人管才，卻并去不買人，蝕而是買心稱，以誠相脆待、信則結(jié)不疑，不繳但調(diào)動了厭手下人的膜積極性，秀而且使得肝許多人對姨他感恩戴翼德，追隨勝一生。比如，摔一次性梯預(yù)付一冊年的薪望水；特略設(shè)永久膽性“功敬勞股”泥，其紅軍利一直鄰可以拿灶到本人落去世為另止。還住設(shè)立了黨“陽俸輛”和“匪陰俸”徹。所謂那陽俸，屠就像現(xiàn)姨在的退嚼休金，浪發(fā)給老男弱多病張無法繼失續(xù)工作撈的人。殘而陰俸符如同現(xiàn)鉤在的遺捐屬生活勤補助費團，是職認工死后攪，按照留工齡長普短發(fā)給企其家屬想的生活羽費。由舟此激發(fā)寇的生產(chǎn)擇積極性快和創(chuàng)造則力所轉(zhuǎn)劇化的經(jīng)雕濟效益熊遠遠超敏過了所源支出金禾額。我不是一梨?zhèn)€聰明的尸人，我對殃我的員工基只有一個呆簡單的辦善法：一是桃給他們相碰當(dāng)滿意的閘薪金花紅乞，二是你很要想到他脆將來要有虜能力養(yǎng)育達他的兒女診。所以我位們的員工太到退休的昆前一天還恢在為公司蒜工作，他達們會設(shè)身欠處地地為睜公司著想赤。因為公替司真心為趨我們的員絹工著想?！罴握\重賞之下麻必有勇夫肚。華為的檢高工資制插度是華為陸的第一推漿動力，即“人高液我高，鍵人低我柿亦高”，華為把云自己定位焦于國際知哪名通信廠膨商的企業(yè)木，人才無墻疑是企業(yè)滋今后繼續(xù)棋前進的原跳動力。高薪不湯一定能敏留住人排才，但吵低薪一針定不能倡留住人淚才！忠告任正非元芳，鑄你怎么路看？有些企業(yè)淚在用人方洲面喜歡貪絨小便宜，備明明這個鉆職位應(yīng)該住是月薪兩豆萬，但它吊只肯給一邪萬五千元嫂，而職位進要求又一隔點也不肯陵降低。結(jié)摘果是要么淚長時間找蒼不到人，壞要么找到館的人有問襪題。比如顛一款勞力絕士手表正逝常價格是念五萬元，爬到歐洲買戒可能會省皆下幾千元絲式。但是如果你聰一定要捏用一萬煌元的價情格購買跟，那么消，你就部只能買箭到假貨析了。不想付出嘆只想索取雄的老板永根遠做不大疫。因此，鉗用人單位娃和被用人蚊砍價最終屋吃虧的是童企業(yè)，因挽為如果對也方降低價哄格為你服磁務(wù)了，心殿里總不爽毀，很容易絡(luò)在工作中伯偷工減料傷，減少或戒降低投入餅的程度。微博觀叉點薪酬結(jié)貿(mào)構(gòu)設(shè)計字可依據(jù)斤時下流數(shù)行且很琴有代表魄性的“4P”薪酬管理怠模型來設(shè)張計，該模霉型也可以糖理解為：繩“以崗位太為核心倦，以資稠質(zhì)為基呀礎(chǔ)，以嫂市場為摸導(dǎo)向，閑以績效撇為依據(jù)?！?PPayforPosition為崗位付薪，即崗位工資。2PPayforPerson，為技能、能力付薪，即能力工資。3PPayforPrice為市場付薪，引申為“為資歷付薪”，即資歷工資。4PPayforPerformance為績效付薪，即績效工資或績效獎金。以上，資燭歷工資、肌崗位工資骨、技能工仁資相對固點定，我們設(shè)歸入固定腦薪酬部分盜，績效工介資或獎金字的數(shù)額以姥實際的績散效考核結(jié)挨果為依據(jù)復(fù)，我們歸窩入浮動薪穩(wěn)酬部分。屯也有的企瘦業(yè)將技能嗓工資歸入汪浮動薪酬窩部分，這材要看技能/能力評固定的頻逝率。A資歷薪舍資的設(shè)珍計表一、資歷薪資明細表

學(xué)歷

畢業(yè)年數(shù)本科以上本科?？茖？埔韵?85院校211院校本一本二本三10年及以上

6-9年

3-5年

1-2年

應(yīng)屆

我們根哥據(jù)員工擊的教育智與工作男背景，比來設(shè)計彩員工的撈資歷工道作，可夜以根據(jù)吹下表體屯現(xiàn)（表暑中是數(shù)梅值范圍哪，而非敘具體的刑數(shù)值）防：B崗位工資泛與能力工葉資的設(shè)計我們以委“寬帶滿薪酬（broa罪dba囑nds角alar捷y）”的模內(nèi)型來進行暫設(shè)計。什么是郊“寬帶命薪酬”庫？寬帶薪酬茅是指對多脫個薪酬等駛級以及變巡壽動范圍進或行重新組左合，將原落來數(shù)量多伙、跨度舊小的薪勝酬級別神壓縮成豈幾個等跡級，同絞時將每希一薪酬虛級別所刊對應(yīng)的繁薪酬浮罷動范圍燭拉大，從而昨形成一桑種新的占薪酬結(jié)域構(gòu)。寬帶薪靜酬結(jié)構(gòu)由源于20世紀(jì)80年代末，哨考慮到組區(qū)織扁平化醒、流程再秘造和人員榮輪崗的需厚要，寬帶長薪酬結(jié)構(gòu)靈應(yīng)運而生俘?！皩拵狡蟪辍?，讓竿薪酬管理長更簡單資深

高級中級初級

薪資政策線wagecurve薪資數(shù)額職位等級（Grade職等或職級）EFGABCDA為某職辰位等級最呀大值；B聯(lián)為某職位拍等級最小哪值；A-B為白帶寬（sal征ary斑ra燥nge，薪資迫區(qū)間）眼；C-桿D為相雙鄰等級食的重疊滋（over阻lap）；E、F、速G為某職派位等級的刻中位值；露F-E、復(fù)G-F簡相鄰職位兄等級的中它位值級差積。同一職聽位等級目分為初把級、中貫級、高蘿級、資唱深即對舍應(yīng)的是災(zāi)不同的濫能力工爹資。相關(guān)概念[等級最大沉值]指該等級堤員工可伸能獲得耳的最高殿工資；[等級最別小值]指該等級員縮慧工可能獲很得的最低波工資；[帶寬]指每一薪資追等級的級以別寬度，啦反映同一破薪資等級嬸的在職員顛工因工作拍性質(zhì)及對陣公司影響估不同而在瓣薪資上的皇差異。一份般說來，鄉(xiāng)豐薪資等級膠的寬度隨臺著層級的東提高而增啟加，即等切級越高，塞在同一薪拐資等級范泥圍內(nèi)的差港額幅度就誦越大；[重疊度]指相鄰兩距個薪資患等級的昏重疊情憂況。重境疊度從何某種程屈度上能透夠反映膨公司的鹿薪資戰(zhàn)述略及價摩值取向暢。一般柱說來，沫低等級曲之間重川疊度較院高，等撤級越高月重疊度頸越低；[中位值級籃差]反映了街等級遞通進的增籃加率。矩一般說西來，低筋等級之跨間級差岔較小，餐等級越嬌高級差舌越大。表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表層級劃分層級名稱

能力等級

職位等級D（初級）C（中級）B（高級）A（資深）高層總經(jīng)理9

副總經(jīng)理8

總助/總監(jiān)7

中層二級公司總經(jīng)理6

經(jīng)理5

副經(jīng)理4

主管3

基層專員2

助理/文員1

根據(jù)上述肥“寬帶薪賊酬示意圖秀”，我們滾可以進一