最美銀行人力資源規(guī)劃

某銀行人力資源規(guī)劃

目錄1、前言

2、人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、人力資源管理提升計(jì)劃附錄：人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比2什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。

定義戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃3為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路,包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)部分，我們將從這兩個(gè)方面制定戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析人力資源管理規(guī)劃如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性；5收集、分析資料訪談與行業(yè)最佳實(shí)踐進(jìn)行比照主要信息來(lái)源我們基于以下信息進(jìn)行人力資源規(guī)劃收集行業(yè)最佳實(shí)踐案例對(duì)比分析數(shù)據(jù)訪談人力資源部收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和預(yù)算收集員工隊(duì)伍信息收集人力資源管理制度、流程分析民生銀行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)6目錄1、前言2、人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、人力資源管理提升計(jì)劃附錄：人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比7銀行目前制定了實(shí)用的分支行人員配置方案，但缺乏戰(zhàn)略層次的考慮類別1.總行員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)狀2.分支行員工隊(duì)伍規(guī)劃根據(jù)需要臨時(shí)配置，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃參照銀行的歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)未來(lái)發(fā)展總行的管理控制模式進(jìn)行規(guī)劃制定了《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》（基于業(yè)務(wù)量），在確定分支機(jī)構(gòu)人員配置和控制工資費(fèi)用方面發(fā)揮了重要作用，但在實(shí)際操作過(guò)程中出現(xiàn)了根據(jù)該辦法配置的人數(shù)超過(guò)薪酬費(fèi)用預(yù)算（基于利潤(rùn)）所能承擔(dān)的人數(shù)的現(xiàn)象評(píng)價(jià)建議目前處于快速發(fā)展期，進(jìn)行總行員工隊(duì)伍規(guī)劃的需要尚不強(qiáng)烈，但明確銀行總行的職能和對(duì)分支行的管理控制模式是非常必要的該方案缺乏戰(zhàn)略層次的考慮；缺乏業(yè)務(wù)變化對(duì)員工需求尤其是關(guān)鍵員工需求的預(yù)測(cè)，因此不可能做到未雨綢繆。當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象根據(jù)未來(lái)五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識(shí)別關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進(jìn)行適當(dāng)儲(chǔ)備和培養(yǎng)，而對(duì)非關(guān)鍵人才的配置著眼于費(fèi)用控制的需要8銀行應(yīng)該做好關(guān)鍵員工規(guī)劃，將人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變類別3.關(guān)鍵人員規(guī)劃現(xiàn)狀4.人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃制定了《客戶經(jīng)理制實(shí)施辦法》等關(guān)鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績(jī)考核和能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要，分析不同能力層級(jí)的關(guān)鍵人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰計(jì)劃《銀行五年發(fā)展規(guī)劃綱要（2003－2007）》提出了多渠道引進(jìn)人才、實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)和培育民生銀行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)價(jià)建議對(duì)不同能力層次的關(guān)鍵人才缺乏進(jìn)一步的分析和預(yù)測(cè)缺乏對(duì)人力資源管理理念的關(guān)注，高層管理人員繼任計(jì)劃以及關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，對(duì)未來(lái)的人力資源管理提升方向缺乏計(jì)劃明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計(jì)劃和關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，制定未來(lái)五年的人力資源管理提升計(jì)劃，將人力資源管理工作從事務(wù)層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)變9目錄1、前言2、人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議

5、人力資源管理提升計(jì)劃附錄：人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比10員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的維度人才招聘冗員淘汰員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用員工技能人才流失企業(yè)員工員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面：?jiǎn)T工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。11員工隊(duì)伍現(xiàn)狀與國(guó)際銀行業(yè)最佳實(shí)踐，國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的對(duì)比分析類別指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占全行員工比例管理人員數(shù)量與比例員工學(xué)歷構(gòu)成B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率D、員工流動(dòng)性員工退休率員工辭職率員工淘汰率說(shuō)明：右表中列出了員工隊(duì)伍各方面的量化分析指標(biāo)，我們通過(guò)對(duì)比民生銀行與市場(chǎng)（包括國(guó)際銀行、國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行）數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并為未來(lái)的員工隊(duì)伍規(guī)劃改進(jìn)提供依據(jù)。對(duì)于銀行當(dāng)前數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)口徑一致的指標(biāo)，我們將進(jìn)行對(duì)比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分銀行數(shù)據(jù)，進(jìn)行具體分析。12A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：總行人數(shù)占全行的比率分析：從上圖可以看出：建行7年來(lái)，銀行總行占全行的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，與招商銀行（8.69%,2002年）相比，民生銀行總部機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡(jiǎn)，管理效率較高數(shù)據(jù)來(lái)源：銀行人力資源規(guī)劃處，招商銀行2002年年報(bào)13A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與國(guó)內(nèi)股份制銀行相比，銀行的管理人員、業(yè)務(wù)人員與行政人員之間的比例關(guān)系比較合理數(shù)據(jù)來(lái)源：銀行2002年年報(bào)、招商銀行2002年年報(bào)、浦發(fā)銀行2002年半年度報(bào)告總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116分析：從2002年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來(lái)看：銀行的行政人員最精簡(jiǎn)；而管理人員的比例與招商銀行相比較多；總的來(lái)看:銀行的民生銀行三類人員之間的比例關(guān)系與其他國(guó)內(nèi)股份制銀行相比，比較合理14A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的管理人員隊(duì)伍比較精干，管理效率較高指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋管理人員比例折合全日制員工總數(shù)÷管理人員人數(shù)管理人員的比例反映了每個(gè)管理者管理的員工數(shù)量，即控制幅度。傳統(tǒng)認(rèn)為管理者應(yīng)該可以有效控制和管理7-8人，工作的類型不同、行業(yè)不同會(huì)有顯著的不同。在現(xiàn)在，由于每個(gè)雇員工作的自主性增強(qiáng)，這一數(shù)字將有所增加數(shù)據(jù)來(lái)源：1、國(guó)際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自SaratogaInstitute人力資本研究報(bào)告2、銀行數(shù)據(jù)由銀行人力資源規(guī)劃處提供，管理人員指總行處長(zhǎng)及以上級(jí)別人員,分行部門經(jīng)理以上級(jí)別人員,支行行長(zhǎng)(包括副職)指標(biāo)介紹銀行管理人員的控制幅度是6.63人，超過(guò)國(guó)際銀行業(yè)75百分位，這說(shuō)明銀行的管理隊(duì)伍比較精干，管理效率比較高分析：15A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與其他股份制商業(yè)銀行相比，銀行員工隊(duì)伍學(xué)歷層次較高總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116數(shù)據(jù)來(lái)源：銀行2002年年報(bào)（年報(bào)中人員數(shù)量不包括D類）、招商銀行2002年年報(bào)、浦發(fā)銀行2002年半年度報(bào)告分析：從2002年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來(lái)看：銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍16B、員工費(fèi)用分析一：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋薪酬福利費(fèi)用占收入的比率（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用）÷收入該指標(biāo)反映了公司薪酬福利支出的經(jīng)濟(jì)性，理想狀態(tài)是25百分位指標(biāo)介紹分析：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的薪酬福利總額占收入的比率略高于國(guó)際銀行25百分位，這反映了民生銀行人員費(fèi)用支出的經(jīng)濟(jì)性，也反映了民生銀行有進(jìn)一步增加員工薪酬福利的空間數(shù)據(jù)來(lái)源：1、國(guó)際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自SaratogaInstitute人力資本研究報(bào)告2、銀行2002年年報(bào)，銀行人力資源規(guī)劃處17B、員工費(fèi)用分析二：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋薪酬福利費(fèi)用占支出的比率（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用）÷營(yíng)業(yè)支出該指標(biāo)反映了當(dāng)需要加強(qiáng)費(fèi)用控制時(shí)，是否應(yīng)主要從控制人員費(fèi)用入手，理想狀態(tài)是25百分位指標(biāo)介紹分析：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的薪酬福利費(fèi)用占費(fèi)用的比率略高于國(guó)際銀行25百分位，這反映了民生銀行人員費(fèi)用支出占全部支出的比率較低，一方面說(shuō)明銀行存在較大增加薪酬和福利的空間，另一方面說(shuō)明控制人員費(fèi)用并非節(jié)減支出的最主要的方面數(shù)據(jù)來(lái)源：1、國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自SaratogaInstitute人力資本研究報(bào)告2、銀行2002年年報(bào)18B、員工費(fèi)用分析：與國(guó)際銀行相比，銀行員工福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例過(guò)高指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比率福利費(fèi)用÷薪酬費(fèi)用該指標(biāo)顯示員工總收入的構(gòu)成，理想狀態(tài)是25百分位指標(biāo)介紹分析：與國(guó)際銀行業(yè)相比，銀行的福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比率高于國(guó)際銀行75百分位，這反映了銀行的人員費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)不夠合理，應(yīng)增加薪酬在員工總收入中的百分比數(shù)據(jù)來(lái)源：1、國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自SaratogaInstitute人力資本研究報(bào)告2、銀行2002年年報(bào)、銀行人力資源規(guī)劃處19C、員工技滋能分析片：銀行吃的人均燙營(yíng)業(yè)收慣入在國(guó)刻內(nèi)股份軌制銀行院中處于賄領(lǐng)先地音位，但嚴(yán)與國(guó)際霧銀行2怠5分位估數(shù)相比謹(jǐn)仍有較陰大差距語(yǔ)，這說(shuō)奴明銀行勤生產(chǎn)率裕的提升像空間很紡大指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋人均營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入÷折合全日制總?cè)藛T數(shù)該指標(biāo)是衡量員工生產(chǎn)率的基本測(cè)量，理想的數(shù)據(jù)是75百分位指標(biāo)介唱紹分析：銀行的人膛均營(yíng)業(yè)收喘入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超革出招商銀柔行，這說(shuō)領(lǐng)明銀行的萬(wàn)市場(chǎng)開拓覽效率在國(guó)改內(nèi)股份制導(dǎo)銀行中名絮列前茅；但與國(guó)乎際銀行克業(yè)相比以，銀行小的人均段營(yíng)業(yè)收胖入與國(guó)遞際銀行信的25礙分位數(shù)貸相比仍摟然存在丘較大差窗距，這戶說(shuō)明銀允行的生鉆產(chǎn)率提控升的空始間很大數(shù)據(jù)來(lái)源母：1、國(guó)際劃銀行數(shù)據(jù)織引自Sara湯toga紡Ins虛titu盤te人力資本突研究報(bào)告于（$逃1=￥8賞.277始5）2、銀行沸2002擋年年報(bào)、腦銀行20桃02年年午報(bào)20C、技能分析槍：銀行的占人均稅前魂利潤(rùn)略高家于招商銀等行，與國(guó)顫際銀行業(yè)豎的25分趁位數(shù)相比通也有較大奇的差距指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋人均稅前利潤(rùn)稅前利潤(rùn)÷折合全日制總?cè)藛T數(shù)該項(xiàng)指標(biāo)反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費(fèi)用控制情況。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)指標(biāo)介紹分析：銀行的逆人均稅到前利潤(rùn)碧略高于座招商銀類行，該蟲指標(biāo)與眼人均營(yíng)反業(yè)收入備指標(biāo)共御同說(shuō)明唉銀行的銀生產(chǎn)率載在國(guó)內(nèi)柜股份制錯(cuò)銀行中賓處于領(lǐng)睛先地位疲，但是誰(shuí)成本費(fèi)并用控制銳效率遠(yuǎn)腳低于招賽商銀行專；與國(guó)際銀免行業(yè)相比封，銀行的腎人均稅前蜻利潤(rùn)與國(guó)葡際銀行的船25分位屢數(shù)相比仍爆然有較大裝差距，這類說(shuō)明銀行胞提升生產(chǎn)易率的空間恒很大數(shù)據(jù)來(lái)似源：1、國(guó)際轟銀行數(shù)據(jù)蘋引自Sara拒toga步Ins寄titu意te人力資本違研究報(bào)告撇（$1阿=￥8.慣2775創(chuàng)）2、銀行廁2002遮年年報(bào)、幣銀行20芹02年年鏟報(bào)21C、員工技能彩分析－與介國(guó)際銀行得業(yè)相比，堡銀行的人集力資本回趕報(bào)率超過(guò)峰國(guó)際銀行輝業(yè)的75每百分位，網(wǎng)這說(shuō)明應(yīng)益進(jìn)一步加見大人力資璃本的投資指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)解釋人力資本回報(bào)率（營(yíng)業(yè)收入-（營(yíng)業(yè)支出-薪酬費(fèi)用-福利費(fèi)用））÷（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用）人力資本回報(bào)率反映公司在雇員身上財(cái)務(wù)投資的回報(bào)率。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤(rùn)，即如果公司沒(méi)有人員開支，公司賺取的總金額。除以雇員的成本后反映了投資的回報(bào)率。理想的數(shù)字是75百分位指標(biāo)介為紹數(shù)據(jù)來(lái)器源：1、國(guó)裕際銀行經(jīng)數(shù)據(jù)引墓自Sara徒toga痕Ins裕titu得te人力資西本研究槽報(bào)告2、銀絲式行20所02年蕉年報(bào)、藍(lán)招商銀蝦行20盒02年曠年報(bào)、位銀行人茶力資源盞規(guī)劃處分析：與國(guó)際銀涂行業(yè)相比拿，銀行的堵人力資本盡回報(bào)率超梨過(guò)了國(guó)際堤銀行業(yè)的令75分位明數(shù)，這說(shuō)吼明民生銀教行的人力澡資本有較鼠高的投資璃回報(bào)率，區(qū)加大人力諒資本的投兼資（增加蚊人員規(guī)模癥或者增加才薪酬福利賓）將有利郵于進(jìn)一步愉提高民生桿銀行的利灘潤(rùn)總額22D、員工流乘動(dòng)性分雙析：銀申行的各吹項(xiàng)流動(dòng)線性比率通處于正項(xiàng)常狀況分析：銀行99糾％的員工李年齡在5螺0歲以下頭，這說(shuō)明援銀行的員友工隊(duì)伍非稼常年輕，哥未來(lái)五年欄退休的比攔率可以忽陪略不計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)漫源：1、國(guó)廁際銀行受數(shù)據(jù)引南自Sara瞇toga堆Ins塵titu稼te人力資本赴研究報(bào)告2、銀行賣人力資源螞規(guī)劃處分析：銀行的辭為職率遠(yuǎn)低滋于國(guó)際銀哥行25分及位數(shù)，這駐說(shuō)明目前任銀行對(duì)員干工有較強(qiáng)粱的吸引力寸，保留員拋工的能力惜較強(qiáng)，但黎隨著外資盞銀行的逐任漸進(jìn)入中幸國(guó)，預(yù)計(jì)己這一比例斑將有所上宴升分析：銀行的淘扣汰率接近館國(guó)際銀行爬中位數(shù)，丹這說(shuō)明銀踐行的新陳持代謝的水急平處于正冷常狀態(tài)，賠能夠保持地員工隊(duì)伍付的活力23員工現(xiàn)狀您分析總結(jié)牢－對(duì)人力五資源規(guī)劃劍的啟示類別指標(biāo)項(xiàng)（部分）總結(jié)啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測(cè)未來(lái)總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例銀行管理人員的跨度是6.6人，優(yōu)于國(guó)際銀行75百分位在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國(guó)內(nèi)股份制銀行在未來(lái)招聘過(guò)程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例銀行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美國(guó)銀行25百分位銀行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例銀行福利占薪酬的比例高于國(guó)際銀行75百分位銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入銀行的人均營(yíng)業(yè)收入和人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的25分位數(shù)相比仍然有很大差距銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來(lái)人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率銀行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國(guó)際銀行75百分位銀行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率0%未來(lái)5年的退休率可以忽略為0員工辭職率3%未來(lái)5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在5％左右員工淘汰率5%未來(lái)5年的淘汰率可以假設(shè)為5％外部招聘人員比例27.1%24目錄1、前言2、銀行蹦人力資源按規(guī)劃現(xiàn)狀流分析3、銀行員沿工隊(duì)伍現(xiàn)虜狀分析4、員工永隊(duì)伍規(guī)崗劃及管翁理建議5、銀行站人力資粘源管理堡提升計(jì)敘劃附錄：友銀行人撇力資源抬管理與懷最佳實(shí)鑄踐對(duì)比25員工隊(duì)伍舒規(guī)劃是供打給和需求初的預(yù)測(cè)需求供給How乏muchHow汪comp域eten輪t員工隊(duì)伍館規(guī)劃的核識(shí)心內(nèi)容實(shí)壞際非常簡(jiǎn)獄單26員工隊(duì)技伍規(guī)劃繁問(wèn)題樹葵:在制避定員工委隊(duì)伍規(guī)描劃前，蟻首先要寬考慮的逝是銀行景所處發(fā)糠展階段宴以及規(guī)萍劃期內(nèi)姑組織結(jié)吊構(gòu)是否勻變化階段初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟總部數(shù)難量分支機(jī)壟構(gòu)數(shù)量總部/分支機(jī)胃構(gòu)比率重組發(fā)展新主業(yè)務(wù)員工數(shù)量裝規(guī)劃建立核彼心團(tuán)隊(duì)量的增懂加職能的增腥加自己培脈養(yǎng)或外球購(gòu)核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主遣要職能隊(duì)爭(zhēng)伍外購(gòu)企業(yè)核心噴能力分析類別,戚成本精細(xì)管理尋求人曠和工作鞏的最佳看匹配能力評(píng)功級(jí)人力資藍(lán)本投資創(chuàng)業(yè)的氛懲圍階段活動(dòng)27員工需鞏求預(yù)測(cè)充一般采飽取的方條法是財(cái)程務(wù)比率旦法，同群時(shí)兼顧漂總部管遙理模式困的設(shè)計(jì)需求預(yù)斷測(cè)組織設(shè)計(jì)適角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)流程右分析任務(wù)分析員工隊(duì)伍增規(guī)劃組織文化槳建設(shè)收入/薪酬人均收吃入總部管否理模式野設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤(rùn)中煎心成本中何心人均費(fèi)更用指導(dǎo)思?xì)w想預(yù)測(cè)方法28由于銀喂行的組蜻織結(jié)構(gòu)舊正處于屠調(diào)整期怠，我們旨向銀行跨推薦以聚下方案沙以供選錯(cuò)擇需求預(yù)測(cè)基于現(xiàn)盤有組織賀結(jié)構(gòu)基于矩泥陣型組逗織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤(rùn)該的預(yù)測(cè)方案二基于存貸礙款的預(yù)測(cè)方案三利潤(rùn)中反心基于左業(yè)務(wù)量炊預(yù)測(cè);成本中心融基于費(fèi)用借預(yù)測(cè)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)銀行目前古的總量預(yù)投測(cè)即基于直利潤(rùn),因付此方案一謝容易實(shí)施攝,且此方罪案鼓勵(lì)各疤分行提高蛾利潤(rùn)水平假,從而有樓利于全行恥利潤(rùn)目標(biāo)粱的實(shí)現(xiàn)人員的胞配置需匯求與利家潤(rùn)沒(méi)有良必然的皆聯(lián)系,恥這種方僻法計(jì)算枯出的總己量與基墻于業(yè)務(wù)述量的《分支擊機(jī)構(gòu)人楚員動(dòng)態(tài)剩配置管前理辦法抱》確定蚊的分行慰人員配作置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾人員配置肥需求與存順貸款有正訂相關(guān)關(guān)系陳,通過(guò)這陳種方法確承定的總量含可以與《分支宵機(jī)構(gòu)人難員動(dòng)態(tài)制配置管禍理辦法扭》配套馬使用可能會(huì)她導(dǎo)致各答分行在挪配置人燦員時(shí)較摩少考慮憂人力成養(yǎng)本,從賢而對(duì)利米潤(rùn)水平捆的重視坦不足,仙但這一湖點(diǎn)可以泡通過(guò)利舞潤(rùn)目標(biāo)購(gòu)的考核菜來(lái)彌補(bǔ)根據(jù)責(zé)暗任中心舞的性質(zhì)睛配置人譯員是普毀遍的作宴法,這施種方法訴在滿足閉業(yè)務(wù)需鏟要的同尖時(shí),鼓嬌勵(lì)不同像性質(zhì)的塵責(zé)任中徑心抓住澡工作重黎點(diǎn)采用這普種方法啄預(yù)測(cè)的重前題是蘋不同的縣責(zé)任中自心有相叢對(duì)獨(dú)立姜的財(cái)務(wù)神核算制倡度,否漆則難以字預(yù)測(cè)29方案一協(xié)：基于豆利潤(rùn)的據(jù)總量預(yù)茄測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn)目標(biāo)……新增分行利潤(rùn)目標(biāo)北京分行利潤(rùn)目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn)中心？是總行利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn)目標(biāo)……新增分行人均利潤(rùn)目標(biāo)北京分行人均利潤(rùn)目標(biāo)總行人均利潤(rùn)目標(biāo)目前銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)確定人均利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)÷÷÷÷上海分行人員總數(shù)……新增分行人員總數(shù)北京分行人員總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝＝＝＝否根據(jù)歷年總行占全行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬總行人均薪酬總行人均薪酬×

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規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置步驟信息來(lái)疑源與舉圓措30方案二：基于存撒貸款的謙需求預(yù)離測(cè)規(guī)劃期速營(yíng)業(yè)資產(chǎn)目標(biāo)上海分行朝存貸款目赴標(biāo)……新增分遮行存貸多款目標(biāo)北京分行抱存貸款目彼標(biāo)總行是否雷作為利潤(rùn)踩中心？是總行存侍貸款目惡標(biāo)上海分胡行人均牢存貸款差目標(biāo)……新增分丟行行人帳均存貸絡(luò)款目標(biāo)北京分鏈行人均摩存貸款諸目標(biāo)人均存貸逢款目標(biāo)目前銀繞行總行桃是否是枯利潤(rùn)中峰心尚不栗清晰，幕未來(lái)需蝦要明確減總行是將否只履抖行管理邪職能還籃是業(yè)務(wù)當(dāng)、管理碑職能兼稠顧戰(zhàn)略規(guī)凳劃目標(biāo)省中的業(yè)慣務(wù)目標(biāo)搭分解年度經(jīng)營(yíng)脆計(jì)劃中需錄確定人均場(chǎng)存貸款增畜長(zhǎng)目標(biāo)÷÷÷÷上海分判行人員預(yù)總數(shù)……新增分竄行人員含總數(shù)北京分采行人員繳總數(shù)總行人易員總數(shù)在歷史洪數(shù)據(jù)的綠基礎(chǔ)上暖，參照堡國(guó)際銀弱行數(shù)據(jù)副和對(duì)未店來(lái)薪酬納增長(zhǎng)率恭的預(yù)測(cè)泊人均薪圾酬＝＝＝＝否根據(jù)歷栽年總行辟占全行混比例預(yù)教測(cè)總行人意員總數(shù)上海分說(shuō)行人均帝薪酬……新增分行稱人均薪酬北京分融行人均飼薪酬總行人均庸薪酬總行人均你薪酬×××××規(guī)劃期示人員總醉薪酬費(fèi)搭用規(guī)劃期舍人員總靜量關(guān)鍵人員屈總量其他人員描總量根據(jù)銀行括戰(zhàn)略目標(biāo)刺確定關(guān)鍵辟人才，由駐總行統(tǒng)一勒配置總行控暫制總量防，由分得支行參分照《人枝員配置藝辦法》叮自主配玩置步驟信息來(lái)合源與舉脹措31方案三：香如果銀行伙從現(xiàn)有組軋織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)掌變?yōu)槭聵I(yè)場(chǎng)部制，利來(lái)潤(rùn)中心和句成本中心叔將被明確懼區(qū)分，人稀力資源規(guī)拒劃的方法紡則需要進(jìn)貫一步改進(jìn)行長(zhǎng)公司銀行事業(yè)部零售銀行事業(yè)部資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事業(yè)部金融同業(yè)事業(yè)部人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部風(fēng)險(xiǎn)管理部授信評(píng)審部會(huì)計(jì)結(jié)算部信息管理部客戶服務(wù)部稽核部市場(chǎng)1市場(chǎng)n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng)1市場(chǎng)n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng)1市場(chǎng)n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng)1市場(chǎng)n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…利潤(rùn)中心成本中心根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的業(yè)務(wù)量目標(biāo)和人均業(yè)務(wù)量目標(biāo)來(lái)確定每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用關(guān)鍵員工總行統(tǒng)一規(guī)劃對(duì)于每個(gè)事業(yè)部下的其他員工，總部則需放權(quán)，由事業(yè)部根據(jù)內(nèi)部的利潤(rùn)和成本中心自主決定根據(jù)每個(gè)成本中心的費(fèi)用目標(biāo)和人均費(fèi)用目標(biāo)來(lái)確定每個(gè)成本中心總?cè)藬?shù)根據(jù)每個(gè)成本中心的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關(guān)鍵員工的配置數(shù)據(jù)來(lái)源寄：《中國(guó)銀行五趟年發(fā)展妻規(guī)劃綱西要（2耕003昂－20喪07）馬》，具獵體部門鑰設(shè)置細(xì)幫節(jié)僅供田參考注：由于吼信息不足鉗，在此僅逆提供思路32明確員工扒需求總量耐后，結(jié)合鮮員工供給巾現(xiàn)狀即可掀以對(duì)外招稱聘/裁減的人莊員數(shù)量作叛出預(yù)測(cè)人員現(xiàn)狀離職人薦員人員總遮量預(yù)測(cè)退休人批員人員內(nèi)部魔流動(dòng)招聘人員數(shù)量冗余人絞員數(shù)量在考慮內(nèi)領(lǐng)部流動(dòng)、忘人員離職仙率、員工勝年齡結(jié)構(gòu)揭目標(biāo)等的滿基礎(chǔ)上，為根據(jù)當(dāng)前規(guī)員工數(shù)量供和預(yù)測(cè)的宏員工數(shù)量蔑，確定銀鞏行未來(lái)一須段時(shí)間內(nèi)織人員招聘壇和冗員淘且汰的目標(biāo)幫。對(duì)比淘汰人凝員33在總量虜規(guī)劃的綁基礎(chǔ)上艦，需要細(xì)將員工茫根據(jù)工優(yōu)作的難怎度和重潑要性進(jìn)西行分類遇，進(jìn)一亡步制定鍋關(guān)鍵員闖工隊(duì)伍救規(guī)劃難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)訓(xùn)導(dǎo)者的株助理Ⅱ.核心的子工作，盲需要2秧－3年柴才能掌煙握高低高低Ⅲ.工作容扮易完成捷但是需渾要組織率內(nèi)部人控員完成Ⅴ.兼職人員惱就可以完泰成Ⅳ.最好讓外蛋部的專業(yè)宵機(jī)構(gòu)完成通過(guò)重概要性和潛難度區(qū)劫分工作研究表逆明：關(guān)澆鍵員工蔑可以創(chuàng)啄造一般喜員工3饑－10見倍的生淚產(chǎn)力。受反過(guò)來(lái)廟，關(guān)鍵渴員工短竟缺意味拒著企業(yè)千生產(chǎn)力亮的直接虹損害，飽而關(guān)鍵朵員工的框流失成灣本是其禽年薪酬閉總額的店1.5燭-3倍。數(shù)據(jù)來(lái)歸源：Hay躺Grou植p人力資翅本研究34判斷關(guān)鍵哪員工的標(biāo)何準(zhǔn)重要性：該職位塊對(duì)實(shí)現(xiàn)傭企業(yè)的嶺戰(zhàn)略目扯標(biāo)的實(shí)蹲現(xiàn)起重聞要作用叔；這意步味著該輝職位的保業(yè)績(jī)好堅(jiān)壞，對(duì)川企業(yè)的曲目標(biāo)和臂效益影缸響很大抄；或／腹和該職奏位在企勒業(yè)政策彼控制、假程序運(yùn)聰行中起潑關(guān)鍵作孫用難度：對(duì)該職味位的上渴崗者要姿求知識(shí)答面寬，飽經(jīng)驗(yàn)豐留富培養(yǎng)周留期較長(zhǎng)雖然不是烏重要職位堡，但是專市業(yè)特殊，戴比較難以論找到替代嘴者通常一個(gè)妨企業(yè)的關(guān)暢鍵員工的橋比例為：鉛企業(yè)高層抹管理核心瞧人員約占待1%，其代它關(guān)鍵人聚員約占2悅0～25揚(yáng)%35高級(jí)管理經(jīng)人才中高級(jí)糕客戶經(jīng)旁理金融產(chǎn)稿品研發(fā)遍人才市場(chǎng)策劃喂人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)勉管理人才投資業(yè)脖務(wù)管理獻(xiàn)人才IT項(xiàng)目管理圓人才高級(jí)財(cái)要?jiǎng)?wù)分析砍人才通過(guò)對(duì)孕銀行戰(zhàn)如略目標(biāo)改、關(guān)鍵造成功因圖素的理扁解，以劍及工作彎難度的障判斷，艙以下幾鐵類人才賣尤其需比要關(guān)注3-5御年內(nèi)成輝為國(guó)際稠銀行業(yè)喉合格的懶競(jìng)爭(zhēng)者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標(biāo)關(guān)鍵成功步因素保持核心殲業(yè)務(wù)的強(qiáng)貢勁增長(zhǎng)提高零售舊業(yè)務(wù)在整膝體業(yè)務(wù)組菌合中的比段重中間業(yè)姻務(wù)占營(yíng)暫業(yè)凈收嘆入5％捕左右業(yè)務(wù)發(fā)景展目標(biāo)改善資產(chǎn)預(yù)質(zhì)量市場(chǎng)份層額提高嫂到13春%左右資本運(yùn)營(yíng)基目標(biāo)海外上市兼并收始購(gòu)成立金更融控股勾公司管理規(guī)身劃目標(biāo)建設(shè)八險(xiǎn)大系統(tǒng)建立與國(guó)卷際接軌的粘風(fēng)險(xiǎn)管理閱體系建立高效去的內(nèi)控體某系創(chuàng)新資產(chǎn)故管理模式客戶細(xì)分賄和特有的學(xué)價(jià)值定位持續(xù)的孤金融產(chǎn)綿品創(chuàng)新創(chuàng)造性刑營(yíng)銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)旗險(xiǎn)管理關(guān)鍵人才良好的聲戶譽(yù)杰出的資韻本運(yùn)作與略經(jīng)營(yíng)優(yōu)秀的產(chǎn)管理高效的信離息管理系攜統(tǒng)36銀行關(guān)惰鍵人才竭的定義關(guān)鍵人竟才定義高級(jí)管理人才精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理能夠不斷開拓客戶市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求，具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見的高級(jí)人才37在進(jìn)行關(guān)齊鍵員工規(guī)聲劃時(shí)，需沃要進(jìn)行不位同職位族滋的能力層匪級(jí)分析供給內(nèi)部外部Ban蠅d6拆:最高管暢理層Ban業(yè)d5怎:業(yè)務(wù)單元?dú)g領(lǐng)導(dǎo)者Band蓄4:部門領(lǐng)絡(luò)導(dǎo)者/專家Ban掩d3確:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)倉(cāng)者／專業(yè)忽技術(shù)人員Ban烤d2泊:獨(dú)立工射作者Ban吩d1境:新手領(lǐng)域1領(lǐng)域2領(lǐng)域338由于銀行奶沒(méi)有實(shí)施線過(guò)能力模脊型，我們菜通過(guò)GGS對(duì)一個(gè)銳關(guān)鍵崗伙位（客炸戶經(jīng)理鼻）的能戲力級(jí)別咱進(jìn)行了切簡(jiǎn)單評(píng)括級(jí)管理他人？是否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？具有專業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)其所在部門的決策有重大影響？是否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見性的專業(yè)人員？2是否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？1是否4對(duì)企業(yè)整體決策有重大影響？是否4T3T是否5FS總裁/總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是否65BS39不同能力諒級(jí)別的客貸戶經(jīng)理定匠義高級(jí)客戶經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開拓工作，負(fù)責(zé)開拓和服務(wù)銀行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和銀行本外幣產(chǎn)品，在營(yíng)銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來(lái)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)銀行比較重要的客戶，能夠?yàn)榭蛻粼O(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶經(jīng)理助理協(xié)助高級(jí)客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員按能力分蟻層定義40客戶經(jīng)理狼隊(duì)伍規(guī)劃工作步驟1.本分析現(xiàn)降有客戶艦經(jīng)理隊(duì)鋼伍3.客多戶經(jīng)理隊(duì)贏伍流動(dòng)性對(duì)分析具體內(nèi)容1.1飲業(yè)務(wù)人諒員分類:瓣客戶經(jīng)理亭助理、客妨戶經(jīng)理、泳高級(jí)客戶喂經(jīng)理1.2惱根據(jù)現(xiàn)互有數(shù)據(jù)分蛋析三類人滅員比例關(guān)縫系1.3嬸計(jì)輩算每類家人員的財(cái)離職率瓦、晉升固率、淘著汰率、闊退休率馳和轉(zhuǎn)崗播率3.1著分析離幕職率對(duì)現(xiàn)乖有員工隊(duì)雀伍的影響3.2惜分范析晉升陜率對(duì)現(xiàn)使有員工油隊(duì)伍的英影響3.3躁分責(zé)析淘汰軍率對(duì)現(xiàn)甲有員工睬隊(duì)伍的閥影響3.4湯分諸析退休均率對(duì)現(xiàn)鐘有員工逢隊(duì)伍的雖影響3.5懇分騙析轉(zhuǎn)崗壟率對(duì)現(xiàn)帖有員工叫隊(duì)伍的皮影響4.喬制定招蜓聘和/轎或裁減攝計(jì)劃4.1粒計(jì)戶算每類插客戶經(jīng)即理的數(shù)崗量與現(xiàn)廊有人員譜的差距4.2蠢制廣定每類導(dǎo)人員的輸招聘和異/或裁保減計(jì)劃4.3樹進(jìn)行費(fèi)私用預(yù)算2.制蔑定未來(lái)五否年客戶經(jīng)舟理隊(duì)伍需魂求預(yù)測(cè)2.1親根據(jù)未旗來(lái)五年的陜利潤(rùn)要求數(shù)和每類人何員的人均敬創(chuàng)利倍數(shù)醒預(yù)測(cè)總量2.2凡根據(jù)未語(yǔ)來(lái)的技能陣組合要求化確定各類即人員的比種例2.3膊確濟(jì)定每類泄人員的芹數(shù)量41員工隊(duì)伍衡規(guī)劃的結(jié)鴨果從某一則時(shí)段來(lái)看盡相對(duì)靜態(tài)撓，并且人拴數(shù)精簡(jiǎn)。笨當(dāng)業(yè)務(wù)變筋動(dòng)時(shí)，應(yīng)劣針對(duì)員工贏類別的不濁同采取靈踏活的管理給方法，以抄解決人手轟不足的問(wèn)喚題設(shè)計(jì)員跟工結(jié)構(gòu)丑組合的殺框架ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務(wù)變狐動(dòng)正常情況雇傭兼脫職人員外包給外餡部專業(yè)機(jī)僵構(gòu)高峰期關(guān)鍵的正首式員工在高峰期篩互相幫助加班加班利用外部支的專家難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)相導(dǎo)層的賣助理Ⅱ.核心的潮工作，診需要2王－3年堆才能掌鞋握高低高低Ⅲ.工作容犬易完成覽但是需抬要組織沒(méi)內(nèi)部人尿員完成Ⅴ.兼職人右員就可佳以完成Ⅳ.最好讓債外部的粱專業(yè)機(jī)販構(gòu)完成培養(yǎng)未來(lái)額的領(lǐng)導(dǎo)層在高峰魚期提供弱支持通過(guò)重租要性和耳難度區(qū)仔分工作根據(jù)工王作的特股征來(lái)安刪排人業(yè)務(wù)分類：業(yè)務(wù)層正式員嚼工或合準(zhǔn)同工42同時(shí)，對(duì)叛于高層管防理人員和飄關(guān)鍵員工紋，要采取儲(chǔ)有針對(duì)性叛的人力資逝源管理策冰略，才能裙員工隊(duì)伍效規(guī)劃落到蹤蝶實(shí)處，并拳提高人力齡資本投資頑的回報(bào)率為不同員練工隊(duì)伍設(shè)益計(jì)不同的蝴人力資源葛管策略招聘培訓(xùn)激勵(lì)代謝需要保持穩(wěn)定性嗎？如果是，則簽訂中期的雇傭合同如果不是，則簽訂短期的雇傭合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培多技能培訓(xùn)發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等保持一定的流動(dòng)率來(lái)保證組織活力中期雇用晉升的天花板通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)促進(jìn)流動(dòng)率外部合同工兼職反聘操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)這些技能進(jìn)行培訓(xùn)基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵(lì)方式來(lái)提高績(jī)效高峰期過(guò)后可以解除合同需要領(lǐng)導(dǎo)人投入重要精力未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的候選人從事該工作是臨時(shí)性的，目的是進(jìn)行培養(yǎng)高層管理人員繼任計(jì)劃識(shí)別從事該項(xiàng)關(guān)鍵職能的關(guān)鍵員工擴(kuò)大招聘渠道適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)最關(guān)鍵的人員采取長(zhǎng)期激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合規(guī)定淘汰比率避免流失最高領(lǐng)導(dǎo)人專門培養(yǎng)設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力注重長(zhǎng)期激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合對(duì)不能勝任的進(jìn)行淘汰避免流失43對(duì)于高層里管理人員宴，繼任計(jì)際劃管理對(duì)餡于領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)的開發(fā)和叫公司管理辣能力的持擊續(xù)性至關(guān)持重要繼任計(jì)劃定義作用指公司確嚼定關(guān)鍵高如層管理人殖員的后繼鑒人才，并信對(duì)這些后斗繼人才進(jìn)慌行開發(fā)的閃整個(gè)過(guò)程保持公司判管理能力榮的持續(xù)性雁，避免公喝司業(yè)績(jī)受桑到高層管促理人員離壁職退休的盜過(guò)度影響評(píng)價(jià)候選露人的優(yōu)勢(shì)岡和劣勢(shì)，承有助于領(lǐng)側(cè)導(dǎo)力開發(fā)面、績(jī)效管遇理和人崗前匹配44高層管理涉人員繼任崖計(jì)劃的方休法論價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向激勵(lì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作增加收入設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工行為與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)，反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司人才，如何開發(fā)員工取得成功，如何幫助員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷售業(yè)績(jī)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營(yíng)效率以增加公司的邊際利潤(rùn)繼任計(jì)介劃的過(guò)罪程基于捆價(jià)值驅(qū)葬動(dòng)方法倉(cāng)：該方法筆從下面呀四個(gè)維僵度分析動(dòng)高層管否理人員詢?nèi)绾螢榱窆镜淖順I(yè)績(jī)作迎出貢獻(xiàn)樸，并為沖每個(gè)價(jià)惰值驅(qū)動(dòng)騾因素設(shè)坦計(jì)相關(guān)曲的行為宣描述；通過(guò)將撈員工與微這個(gè)模贊型的對(duì)弄比分析云，就能侄夠確定熟個(gè)人和況崗位的肚匹配程閱度45管理人嶼員繼任冶計(jì)劃的竭工作流斑程1、相陪關(guān)文件脆的審查掃和分析2、方案謊規(guī)劃和啟屈動(dòng)會(huì)議3、高層鬧管理人員銳培訓(xùn)會(huì)（適可選）4、確柏定價(jià)值省驅(qū)動(dòng)因么素的行賺為描述5、確定猶崗位價(jià)值汽驅(qū)動(dòng)模型6、證擇實(shí)和最斑終確定套崗位價(jià)話值驅(qū)動(dòng)怕模型7、開發(fā)睡測(cè)評(píng)工具8、進(jìn)鍋行高層忽領(lǐng)導(dǎo)者且測(cè)評(píng)9、生成腰高層領(lǐng)導(dǎo)村者測(cè)評(píng)報(bào)邁告10、設(shè)耽計(jì)培訓(xùn)方概案包括對(duì)公劫司的戰(zhàn)略柱和業(yè)務(wù)計(jì)宇劃、目前摔的組織結(jié)傍構(gòu)、最近惠相關(guān)的組貸織調(diào)整方凡案的審查會(huì)議的目杯的是確定慶項(xiàng)目的范傷圍、交付繁成果、時(shí)啊間限制、惡公司可以返使用的資蛛源、項(xiàng)目嫂成員管理層對(duì)鄙繼任計(jì)劃君的支持和躁理解是繼曬任計(jì)劃的陪關(guān)鍵成功紅因素。在伯這次培訓(xùn)披會(huì)上，需今要介紹繼苗任計(jì)劃的史方法和測(cè)貞評(píng)流程，獨(dú)這對(duì)于獲軍得管理層錄的支持，馬聽取他們脈的關(guān)注點(diǎn)摔和意見特柜別有益，間會(huì)議時(shí)間獅一般是兩貍個(gè)小時(shí)這里的目殃的是確定疊價(jià)值驅(qū)動(dòng)擊因素行為彈描述庫(kù)，職這個(gè)步驟醒將確定所譽(yù)有的測(cè)評(píng)買的基礎(chǔ)。苦這個(gè)步驟誰(shuí)需要3－乒4個(gè)人參槐加，公司飽總經(jīng)理和紗人力資源片部負(fù)責(zé)人蟻也必須參俘加步驟內(nèi)容成果適合公謙司戰(zhàn)略榜方向的庭價(jià)值驅(qū)標(biāo)動(dòng)因素南行為描覆述基于第偏四步確抗定的公齊司價(jià)值拾驅(qū)動(dòng)因牛素行為套描述庫(kù)贏，可以虛對(duì)不同涂的高層扣領(lǐng)導(dǎo)崗柔位創(chuàng)建跳相應(yīng)的咸價(jià)值驅(qū)愛(ài)動(dòng)模型可以采取制專題座談勿（focu其sgr族oup）的形式，飽小組的成完員由每個(gè)堵崗位族的櫻最高層管倘理者組成設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)瞧問(wèn)卷，測(cè)草評(píng)問(wèn)卷將暖基于特定盞的崗位進(jìn)偏行設(shè)計(jì)關(guān)鍵領(lǐng)旋導(dǎo)崗位春的價(jià)值犁驅(qū)動(dòng)模沸型最終的斯關(guān)鍵領(lǐng)跑導(dǎo)崗位鏟的價(jià)值動(dòng)驅(qū)動(dòng)模仔型每個(gè)關(guān)省鍵領(lǐng)導(dǎo)還崗位的宵價(jià)值驅(qū)括動(dòng)模型處測(cè)評(píng)工腰具對(duì)照公糟司關(guān)鍵撥領(lǐng)導(dǎo)崗邪位價(jià)值揚(yáng)驅(qū)動(dòng)模剩型對(duì)候蘿選人進(jìn)搭行測(cè)評(píng)退;也可宇以對(duì)現(xiàn)恥有管理炸層進(jìn)行產(chǎn)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)報(bào)告掩的內(nèi)容通射常包括:店1、單項(xiàng)因得分;2賢、個(gè)人的課價(jià)值驅(qū)動(dòng)且因素評(píng)估勉描述以及洽與崗位的它價(jià)值驅(qū)動(dòng)廳模型之間飯的契合程診度；3、臉個(gè)人的優(yōu)堅(jiān)勢(shì)和弱勢(shì)進(jìn)一步挑息選候選人雨，并針對(duì)況入圍候選鉛人的優(yōu)勢(shì)靠和弱勢(shì)進(jìn)烏行有針對(duì)前性的培訓(xùn)嘗計(jì)劃定制化辛的培訓(xùn)糾計(jì)劃46從匯豐纏銀行案揉例我們疑可以看販出，關(guān)豈鍵人才使管理的矮首先要呼根據(jù)未葡來(lái)的業(yè)岡務(wù)目標(biāo)餃的需要省定義關(guān)債鍵人才提高亞舅太地區(qū)污的競(jìng)爭(zhēng)姿力卓越的客鉤戶服務(wù)發(fā)展人疾民幣業(yè)桶務(wù)建立Gro敲up電ser翁vic嫂ec塌ent眾er改善亞太革地區(qū)的IT水平……客戶經(jīng)繳理管理培訓(xùn)貍生IT技術(shù)人才業(yè)務(wù)目逢標(biāo)關(guān)鍵成功餐因素關(guān)鍵人才墨的定義47其次是業(yè)制定有關(guān)針對(duì)性餅的人力礦資源管忍理組合卵，吸引挖、保留諸、發(fā)展戴和激勵(lì)聞關(guān)鍵人袋才，下泰文客戶熟經(jīng)理管節(jié)理及管猴理培訓(xùn)普生管理斬提供了補(bǔ)一個(gè)借迅鑒的例蜂子客戶經(jīng)暖理招聘晉升與職業(yè)生涯入選的餡前題條撲件是誠(chéng)傍實(shí)正直芹，關(guān)注滑的能力毛素質(zhì)包旺括成就動(dòng)導(dǎo)向，架客戶服奴務(wù)意識(shí)上、溝通鍵能力和島成長(zhǎng)潛櫻力等，蓄看重銷敵售經(jīng)驗(yàn)個(gè)但不一落定是銀翅行業(yè)的完，對(duì)招權(quán)聘的職疏位要求箱較高，喝確保質(zhì)閣量而非籍?dāng)?shù)量，僑從而降籃低招聘它成本新加入員忽工有可能尤在三年的墊時(shí)間里從壯僅僅負(fù)責(zé)枯初級(jí)產(chǎn)品羊“實(shí)習(xí)客腔戶經(jīng)理”五，晉升到隔負(fù)責(zé)與最動(dòng)重要客戶欄打交道的砌，處理大勵(lì)量復(fù)雜金抗融產(chǎn)品的稠“首席客巧戶經(jīng)理”溫。此后，連可以進(jìn)一峽步晉升到緒分支機(jī)構(gòu)甜的負(fù)責(zé)人塞或銷售部晨門的負(fù)責(zé)撞人，也可識(shí)以轉(zhuǎn)向其鏡他的職能雷領(lǐng)域培訓(xùn)與支持針對(duì)工盲作所需樸的能力械（com鳴pet糞enc閣y）定制培訓(xùn)爭(zhēng)課程，包剝括金融專暴業(yè)與法規(guī)雹課程，金彩融產(chǎn)品服次務(wù)知識(shí)，鑼以及能力以發(fā)展相關(guān)根訓(xùn)練（例望如客戶需襯求識(shí)別、喊客戶理財(cái)肺策略、任種職資格等留）等。除萬(wàn)了持續(xù)的改內(nèi)部課程扮研發(fā)之外點(diǎn)，持續(xù)引妨進(jìn)全球最植新的學(xué)習(xí)河資源薪酬與福利薪酬包零括基本續(xù)薪資和禿與業(yè)績(jī)駕掛勾的覆多項(xiàng)獎(jiǎng)旺金；每年進(jìn)訊行薪資匠調(diào)查，恨維持薪維資與獎(jiǎng)呆金制度從的競(jìng)爭(zhēng)廈性；福利包括櫻醫(yī)療和退折休福利、駐購(gòu)買房屋釣低息貸款餡、股票期掙權(quán)、俱樂(lè)晶部會(huì)員、脂優(yōu)厚的年鍋假制度、今完善的保孟險(xiǎn)計(jì)劃（冰包括定期絨壽險(xiǎn)、重嫂大疾病提再早給付，疾住院醫(yī)療戴及癌癥險(xiǎn)健，部分險(xiǎn)史種涵蓋配娛偶、子女短、父母及升配偶的父壤母）以及途全方位員倦工理財(cái)服片務(wù)。48第四階段膠：集中培汁訓(xùn)第三階段友：熟悉信貸冒業(yè)務(wù)第二階徑段：熟悉交附易服務(wù)絞業(yè)務(wù)其次是制崇定有針對(duì)陰性的人力跑資源管理嬌組合，吸皂引、保留形、發(fā)展和貓激勵(lì)關(guān)鍵吉人才，下腔文客戶經(jīng)帖理管理及滴管理培訓(xùn)招生的管理巖提供了一勞個(gè)借鑒的蹤蝶例子（續(xù)港）第一階段貼：熟悉個(gè)病人銀行泄業(yè)務(wù)在大陸掏分行從逗事為期舊四個(gè)月閃的個(gè)人武銀行業(yè)核務(wù)；融入?yún)R豐沒(méi)文化；了解如何稼高質(zhì)量地挽服務(wù)客戶該，分行如侵何運(yùn)作；熟悉匯頃豐的產(chǎn)鹿品和分段支機(jī)構(gòu)肝網(wǎng)在大陸分返行從事為幼期八個(gè)月竹的交易服默務(wù)(tra逮de婦ser研vic敘e)工作；進(jìn)行文狂件處理勞；熟悉國(guó)家濤間和公司辟間的交易扯情況在香港趟從事為陪期一年侍的公司返信貸業(yè)哥務(wù)；熟悉信繳貸程序松；了解如額何建立饑和維護(hù)率客戶關(guān)仍系；知曉如囑何進(jìn)行遠(yuǎn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)齒估在成功怖地完成燭前面三奴階段的奔工作后發(fā)將在英殼國(guó)的培嚇訓(xùn)中心悅進(jìn)行為葵期七周澤的脫產(chǎn)引培訓(xùn)；香港培訓(xùn)煤中心將長(zhǎng)多期提供培父訓(xùn)，來(lái)為丘個(gè)人長(zhǎng)期毫職業(yè)生涯色的發(fā)展提帆供支持管理培訓(xùn)兆生：（遭銀行家發(fā)胸展項(xiàng)目Bank汗erD賞evel費(fèi)opme腳ntP揉rogr呆amme鑼）:銀行家扭發(fā)展項(xiàng)培目為期防兩年，略目的是聚將剛畢油業(yè)的大浮學(xué)生綜窮合掌握茄銀行業(yè)柴知識(shí)，諸提高分眾析決策守能力和疏人員管日理能力訂。該項(xiàng)貫?zāi)窟€將糞長(zhǎng)期幫完助新員挺工從商同業(yè)銀行猜的通材雪發(fā)展為臂高級(jí)管濤理人才績(jī)，共分佛四個(gè)階杰段。49對(duì)于人力此資源規(guī)劃沫的管理模員式，可以眠從下面四需種方法中役進(jìn)行選擇按照總部起與分子公熟司管控的軍緊密程度羽，總部的妻人力資源甜管理可分宵為四種模嶺式。松散管理盒型政策指導(dǎo)怪型操作指企導(dǎo)型全面管夏理型總部對(duì)分輔子公司基闊本沒(méi)有管謎控，或者降只有框架騰性地政策芳指導(dǎo)分子公司弦自行決定巧并實(shí)施各禍自的人力榴資源策略頑及運(yùn)作方汽法總部對(duì)座分子公障司進(jìn)行航人力資乞源管理齡政策的狀指導(dǎo)分子公司滔在總部統(tǒng)窯一人力資作源政策下疑進(jìn)行各自賞的管理操纖作總部不僅茂對(duì)分子公奧司進(jìn)行人稼力資源管碌理政策的諒指導(dǎo)并在鑄具體操作禽層面上給擴(kuò)予指導(dǎo)分子公司箏在人力資縮慧源管理政敢策和具體喪操作上均正比較統(tǒng)一總部對(duì)抱分子公許司的人唱力資源躁進(jìn)行直印接管理分子公肅司只需業(yè)要在總見部總部管的管理黎下具體貸執(zhí)行各分子員公司完輸全按照情自身特批點(diǎn)針對(duì)灶性的決遷定其人童力資源買管理策拖略和模色式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不同的步人力資盜源模式紹阻礙了似全公司您間的人覽員流動(dòng)咬，不利棗于合理肢的人員想配置造成類掏似業(yè)務(wù)妻單元間蒸的不公腐平總部對(duì)明分子公換司控制柔力度弱缺點(diǎn)總部通過(guò)興人力資源瞧管理政策盾的指導(dǎo)更島好的貫徹鍋實(shí)施總部嚇人才管理墻策略，便旬于人才流午動(dòng)總部與仇分子公步司在人話力資源摟管理方名面分工腔明確，乘效率提雅高總部對(duì)分番子公司的賺控制力度印加強(qiáng)統(tǒng)一的人津力資源管撤理政策可滅能忽略分吹子公司獨(dú)續(xù)特的業(yè)務(wù)價(jià)和行業(yè)特貨點(diǎn)對(duì)總部人修力資源管斗理的能力布提出較高賀要求各分子持公司間眾能夠保薯持人力糖資源管性理政策貓的一致湊性，便退于人才魄的流動(dòng)提高總部盈對(duì)分子公濟(jì)司的管控廁力度統(tǒng)一的賽人力資石源政策妹可能忽袍略分子詞公司獨(dú)浪特的業(yè)巨務(wù)和行笑業(yè)特點(diǎn)總部的圖在人力剪資源操附作方面堆的管控敢深度需盛明確界糾定完全地沃貫徹執(zhí)忌行總部敲的人力濃資源管睬理策略公司內(nèi)獵部的人屆力資源叉管理具貼有完全盡的一致和性總部的效管理難錯(cuò)度大難以兼顛顧不同經(jīng)業(yè)務(wù)的擱特點(diǎn)50我們建談議銀行熟總行人神力資源攀規(guī)劃處舒根據(jù)組臺(tái)織設(shè)計(jì)棚結(jié)構(gòu)和滴員工類零型的不也同，采脆取不同別的管理江模式類型松散管理型政策指導(dǎo)型操作指導(dǎo)型全面管理型各分行人員總量√各分行高層管理人員數(shù)量√各分行關(guān)鍵員工數(shù)量

√各分行其它員工數(shù)量√現(xiàn)有組織是結(jié)構(gòu)事業(yè)部鹿制的組米織結(jié)構(gòu)氣（矩陣文式）逐步放五權(quán)的過(guò)陪程類型松散管理型政策指導(dǎo)型操作指導(dǎo)型全面管理型各分行人員總量√各分行高層管理人員數(shù)量√各分行關(guān)鍵員工數(shù)量√各分行其它員工數(shù)量√銀行目龍前屬于膠直線式垃的組織麻結(jié)構(gòu)，表各分行含仍處于直業(yè)務(wù)發(fā)港展期，滾總行人芽力資源幅規(guī)劃處燒需要對(duì)扒各分行咱的人員商總量以參及高層瞞管理人商員數(shù)量存及關(guān)鍵賭員工進(jìn)枕行全面銜管理，應(yīng)而對(duì)于芬其他員尺工的配譯置，可耍在較大鐵程度上狡放權(quán)根據(jù)員工露類型的不倡同，采用反不同的授掃權(quán)方式當(dāng)未來(lái)案組織結(jié)拼構(gòu)轉(zhuǎn)變絕成事業(yè)腫部制的閘時(shí)候，晚除了高尾層管理霜人員需程要嚴(yán)格撿控制外帶，對(duì)于由各分行延的人員欣總量、授關(guān)鍵員暑工的數(shù)裁量可適送當(dāng)放權(quán)球給各事乎業(yè)部，鴉對(duì)于其發(fā)他員工律的配置昨，可以良較大程監(jiān)度放權(quán)51目上錄1、前言2、銀行碧人力資源放規(guī)劃現(xiàn)狀皮分析3、銀行完員工隊(duì)旁伍現(xiàn)狀裝分析4、銀行囑員工隊(duì)選伍規(guī)劃征及管理遞建議5、銀行扮人力資境源管理掛提升計(jì)貢劃附錄：永銀行人碗力資源懶管理與皇最佳實(shí)委踐對(duì)比52人力資源理念在制定人甜力資源管漿理提升計(jì)摟劃之前，御銀行首先州應(yīng)樹立明東確的人力唇資源管理蠢理念,這艇是因?yàn)閮H綿靠薪酬并米不能完全鴨決定人才沫的去留，眾而組織先在進(jìn)的人力恢資源理念具才是留住刑人才、用斑好人才的留關(guān)鍵因素靈活授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)明確規(guī)章制宰度不能灘束縛人刻才的創(chuàng)筑造力給人才必紹要的權(quán)力不僅要有資，而且要誘統(tǒng)一付出要漸有回報(bào)臥，并且兆要公平指員工知焦道企業(yè)的夾前景，明瓶白這前景唐與自己的偏關(guān)系及老澇板對(duì)自己府的期望指員工是周否為自己哨的企業(yè)而飄自豪，是仰否能夠互煩助成功地享吸引和獨(dú)保留人層才的組仆織的人兔力資源業(yè)理念有辱六個(gè)共設(shè)同點(diǎn)，價(jià)即：標(biāo)引準(zhǔn)、獎(jiǎng)稀勵(lì)、明叛確、團(tuán)說(shuō)隊(duì)、靈僑活和授俘權(quán)，其市中最重要的哲是“標(biāo)準(zhǔn)夜“和“明邊確”數(shù)據(jù)來(lái)源失：Hay炭Gr三oup人力資寸本研究53借鑒：鹽匯豐銀海行的人愿力資源各管理理圖念以公平公零正的方式蕉對(duì)待同仁雄_標(biāo)準(zhǔn)重視人挺才的培弊育，以繭符合集裁團(tuán)永續(xù)而發(fā)展的裂需求_明確提供公搏平、均店等的工掛作機(jī)會(huì)楚-標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造并迷維持一烤個(gè)安全駱而健康姜的工作籠環(huán)境以公開而遲坦然的態(tài)俯度對(duì)待員系工-標(biāo)準(zhǔn)以能力屆與表現(xiàn)宮作為遴給選及升昂遷的基擴(kuò)礎(chǔ)-獎(jiǎng)勵(lì)適度地肯遣定及回饋餓個(gè)人之能棍力與表現(xiàn)推-明確建立一夢(mèng)個(gè)以實(shí)緒踐集團(tuán)斷目標(biāo)為涼導(dǎo)向的站企業(yè)文泊化-明確營(yíng)造一個(gè)蔥鼓勵(lì)創(chuàng)新旗與自動(dòng)自幸發(fā)精神的熄環(huán)境-授權(quán)、紗靈活致力于壟充份發(fā)分展員工材之潛能紹-靈活凝聚企腫業(yè)之向傍心力與忘團(tuán)隊(duì)精雷神-團(tuán)隊(duì)54我們建溜議銀行匠樹立以溫下人力津資源管混理理念人才是銀藥行發(fā)展的身核心動(dòng)力壺。人力資保本的開發(fā)勢(shì)是每一位炒管理者責(zé)悠無(wú)旁貸的鑰任務(wù)。所況有銀行成唐員均秉持溫以下共同禁的價(jià)值觀玻以建立成跪功的人力膏資源政策通過(guò)業(yè)績(jī)耐導(dǎo)向的薪喝酬和卓越旁的職業(yè)發(fā)管展制度吸混引、保留悲和激勵(lì)最若優(yōu)秀的人拒才-明確堅(jiān)持“箭有能者兵委以職以，有功鼻者授以噸祿”的顧公正獎(jiǎng)?wù)箘?lì)原則-獎(jiǎng)勵(lì)為員工四提供發(fā)河揮創(chuàng)造票力的充凍分自主葉的空間-授權(quán)、靈活當(dāng)出現(xiàn)狗崗位空蚊缺時(shí)，斗優(yōu)先考分慮內(nèi)部揀人員-明確通過(guò)持續(xù)草的培訓(xùn)提與升人力資未本，幫助鴨員工實(shí)現(xiàn)母自我價(jià)值-明確建立具創(chuàng)意性的江合作氣氛，發(fā)展良好的工蛇作關(guān)系-團(tuán)隊(duì)客戶對(duì)我灰們的尊重鬧來(lái)自于我奶們對(duì)員工趨的尊重關(guān)注每勺一位員工的生桃理和心鳴理健康坦誠(chéng)與用有效的例溝通是擋我們進(jìn)監(jiān)步的必圖由之路55人力資趣源管理災(zāi)職能的價(jià)發(fā)展趨婚勢(shì)為銀仿行人力逆資源管北理的提鉆升指明陷了方向股東價(jià)值10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來(lái)30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模顛式20%戰(zhàn)略功醉能實(shí)現(xiàn)人力艱資本管理員工“迫核心”肚能力的伶發(fā)展“知識(shí)性員絹工”的發(fā)肌展人才的獲紐奉得、發(fā)展珠、合理配層置與評(píng)估提供有宮效的人藍(lán)力資源盼服務(wù)提供傳統(tǒng)楚的人力資餃本服務(wù)適應(yīng)業(yè)珍務(wù)的變催化開展新的恰人力資本愧服務(wù)進(jìn)行人脈力資源口行政事抱務(wù)人事管雙理薪酬計(jì)算福利發(fā)陳放...56減少日常迎行政管理素和事務(wù)工落作的時(shí)間脂是實(shí)現(xiàn)改去進(jìn)銀行人坦力資源管南理水平的方向角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工翁作行政管理內(nèi)部咨傘詢/專熄家業(yè)務(wù)戰(zhàn)詠略伙伴重復(fù)性猜的日?；蛐姓卤鈩?wù)的處嚇理對(duì)公司業(yè)恨務(wù)了解的旨要求程度堵甚低工作量很理大以服從議為導(dǎo)向人力資源顯項(xiàng)目的設(shè)免計(jì)和開發(fā)優(yōu)化服陳務(wù)/作勾業(yè)流程理清組織鵝中的資源妄配置工作量障中等主動(dòng)應(yīng)誰(shuí)對(duì)需要對(duì)扶公司的做業(yè)務(wù)進(jìn)秤行較深月入的了艇解完全從姥業(yè)務(wù)的歪需求進(jìn)鄰行制度白設(shè)定工作量框較少預(yù)測(cè)并濟(jì)主動(dòng)應(yīng)流對(duì)人事管濱理福利安廚排薪資管虧理職位管危理人力資源糟管理信息唐化培訓(xùn)與燈發(fā)展人才甄選名和招聘人力資非源流程境信息化職業(yè)生涯彼管理員工能甲力模型員工自扁助服務(wù)人力資源蘆規(guī)劃組織發(fā)跪展轉(zhuǎn)變管銀理領(lǐng)導(dǎo)力欄發(fā)展績(jī)效管桶理知識(shí)管雅理人力資源洞部組織設(shè)險(xiǎn)計(jì)需要進(jìn)陰一步改進(jìn)鏈以支持上衰述變革的聲實(shí)現(xiàn)人力資源部總經(jīng)理內(nèi)部客戶經(jīng)理招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理績(jī)效管理經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理人事管理經(jīng)理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理助理內(nèi)部客戶經(jīng)理助理招聘經(jīng)理助理培訓(xùn)經(jīng)理助理績(jī)效管理經(jīng)理助理薪酬福利經(jīng)理助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理助理人事管理經(jīng)理助理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人事管理專員人力資源專員公司業(yè)務(wù)個(gè)人業(yè)務(wù)同業(yè)業(yè)務(wù)信用卡業(yè)務(wù)其他人力資伐源部員捐工將分饞為三類態(tài)人員：人力資源信管理專家洋：具有一價(jià)項(xiàng)或多項(xiàng)抬人力資源滿管理核心秧技能的專準(zhǔn)業(yè)人員，備負(fù)責(zé)提供沒(méi)人力資源病專業(yè)服務(wù)較；內(nèi)部客戶鏈專家：具瘡有一種或躁多種銀行翁關(guān)鍵業(yè)務(wù)段或職能部貨門經(jīng)驗(yàn)的預(yù)的專業(yè)人煌員，負(fù)責(zé)用識(shí)別和溝隆通內(nèi)部客懷戶需求；人事管滋理人員泄：此類聯(lián)員工對(duì)鑒技能和散經(jīng)驗(yàn)的蠶要求可債以降低臨時(shí)性悟項(xiàng)目小周組：當(dāng)內(nèi)部脫客戶出搶現(xiàn)了對(duì)耍某項(xiàng)人柱力資源捆工作的勞要求時(shí)謝，如建景立員工膽能力?？煨?，將活由內(nèi)部騰客戶專翠家和人抖力資源述管理專棗家共同劉組建臨蔬時(shí)性的鞏項(xiàng)目小全組注：具體笛處室的設(shè)迎置僅供參肯考58提升人力傅資源管理倚水平的另殊一個(gè)方向奇是是根據(jù)衣人力資源啦管理職能告的不同確誕定不同的攻職能模式投，從而提饞高工作效輝率、減少汁管理成本提升人力則資源管理凡水平的另金一個(gè)方向勢(shì)是是根據(jù)蓮人力資源雄管理職能壤的不同確距定不同的啞職能模式邊，從而提浸高工作效盾率、減少攜管理成本程。根據(jù)有關(guān)淚分析，外榆包服務(wù)和匪建立共享爸服務(wù)中心牌是人力資鍵源服務(wù)方廊式重要發(fā)廊展趨勢(shì)。球根據(jù)對(duì)國(guó)奧際知名公巡壽司的調(diào)查閑結(jié)果，25％的公城司計(jì)劃乳將部分迷人力資震源管理冒進(jìn)行外必包，已則采取外款包服務(wù)似的公司從中，91％的公司岡對(duì)服務(wù)結(jié)全果感到滿躲意。類別人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)人事檔案管理職業(yè)經(jīng)理人的招聘臨時(shí)用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)人事檔案管理老干部管理員工培訓(xùn)員工招聘員工自助服務(wù)員工福利管理個(gè)人基本信息維護(hù)各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù)員工績(jī)效管理崗位信息管理員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃高層管理人員管理關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來(lái)它源：Arth貼urA捷nder肆sen主and賽Econ誦omis愿tIn裁tell飼igen騙ceU刊nit本Surv架ey59我們?cè)趯?duì)攜比銀行與巴國(guó)際人力咱資源管理法最佳實(shí)踐星的基礎(chǔ)上剩，制定人該力資源管鑼理提升計(jì)票劃我們對(duì)豈以下方鹽面進(jìn)行浸國(guó)際人揉力資源括管理最求佳實(shí)踐縱和銀行師人力資多源管理卻現(xiàn)狀對(duì)曲比：人力資源杜管理愿境運(yùn)和使命人才甄選桃和招聘人事管理薪酬管理福利安秧排培訓(xùn)與發(fā)恰展人力資嘉源管理銅信息化人力資源臣管理專業(yè)膽能力人力資源羅規(guī)劃員工能抗力模型領(lǐng)導(dǎo)力茫發(fā)展與除繼任管倘理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù)/謊制度基礎(chǔ)/工忽具組織發(fā)歐展轉(zhuǎn)變管仆理知識(shí)管理職業(yè)銅生叨涯管理123456789101112131415161760銀行人型力資源光管理現(xiàn)網(wǎng)狀對(duì)比驕總結(jié)現(xiàn)狀對(duì)肺比結(jié)果亞表明，盟銀行目龍前大部害分人力組資源管技理工作墾的制度希建立和伯執(zhí)行情檔況距國(guó)象際最佳鄰實(shí)踐還耀有很大首差距，詳細(xì)對(duì)繩比結(jié)果暫參見附尋錄制度完備4人才甄柜選和招描聘10員工能級(jí)力模型13組織發(fā)赴展17人力資源臨專業(yè)能力化提升6項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部獸分建立執(zhí)行部距分到位執(zhí)行到典位完全未六執(zhí)行制度完全材缺乏5711186341017131人力資揭源管理疾愿境和尼使命11領(lǐng)導(dǎo)力梅發(fā)展與漆繼任管悉理2項(xiàng)14轉(zhuǎn)變管理15知識(shí)管理141591236人力資六源規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與扮發(fā)展8項(xiàng)9職業(yè)生涯聯(lián)管理12績(jī)效管理16人力資源妥管理信息貨化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理261根據(jù)薄弱嘗性和緊迫滴性分析,雪我們?yōu)殂y貍行人力資吹源管理提廚升提出以烘下建議相對(duì)薄弱性相對(duì)緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績(jī)效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識(shí)管理151234567891011121315精細(xì)管理迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀1462銀行人力迫資源管理捎改進(jìn)規(guī)劃針對(duì)結(jié)墓合銀行率人力資奏源管理儀的發(fā)展比方向和抓現(xiàn)狀分爛析，我董們制定佛了銀行穩(wěn)的人力捎資源管悄理的下失一步改規(guī)進(jìn)規(guī)劃略：迅速提升改進(jìn)模完塊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)晚展與繼任培管理組織發(fā)噴展轉(zhuǎn)變管狀理知識(shí)管濫理人力資源食管理愿境服和使命人才甄選金與招聘員工能力候模型職位管秀理人力資源強(qiáng)規(guī)劃薪酬與福睬利培訓(xùn)與發(fā)萌展職業(yè)生涯霞管理績(jī)效管理精細(xì)管理著手準(zhǔn)備提升人回力資源貌管理人登員的專陣業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力簡(jiǎn)資源管理總信息化工扔具提高效襯率基礎(chǔ)工作63迅速提千升模塊漿的行動(dòng)皆方案（扇一）銀行人呈力資源班部門根的據(jù)公司壺對(duì)人力衛(wèi)資源管隱理的要題求，進(jìn)梁一步明裕確人力繭資源管朽理的愿齡境、使鏟命和角蘿色定位在以上葬的基礎(chǔ)乒上，明蓬確總部殘與各分器行人力友資源管習(xí)理之間陜的角色種分工建立人力包資源管理券的愿境和誦使命具體行殖動(dòng)計(jì)劃劉步驟改進(jìn)工作建立符合暑銀行戰(zhàn)略樣目標(biāo)的能之力模型可曉以有助于但明確對(duì)各另層級(jí)、各束崗位的能資力、專業(yè)元知識(shí)要求問(wèn)，為實(shí)現(xiàn)敞人崗匹配稅提供客觀仔標(biāo)準(zhǔn)，也鮮為進(jìn)行培浮訓(xùn)、招聘派等人力資片源管理工竄作提供策恐略依據(jù)能力模型快包括根據(jù)動(dòng)公司的戰(zhàn)松略發(fā)展目筒標(biāo)和人力順資源規(guī)劃險(xiǎn)中對(duì)人才破能力的要攤求確定的鈴核心能力擱要求(Core往Com刊pete難ncy)和根據(jù)太對(duì)公司墳崗位族爬群分類才的專業(yè)雅能力模慘型（Func拖tion信alC捉ompe他tenc糾y）專業(yè)能力橡模型的建江立是明確蜜員工的上討崗要求，梢明確培訓(xùn)行要求和制每定績(jī)效計(jì)傷劃中能力薪發(fā)展計(jì)劃事的重要基給礎(chǔ)，十分饑重要建立能力清模型64迅速提聲升模塊深的行動(dòng)再方案（隊(duì)二）定義對(duì)魯崗位大賞致的能擁力要求醋，更新帖所有職蛙位說(shuō)明深書中對(duì)構(gòu)職位的賢要求運(yùn)用相關(guān)紫能力測(cè)評(píng)肝工具，進(jìn)辨行能力測(cè)瓣評(píng)，對(duì)比寄現(xiàn)狀和其傭所在崗位詢基本能力灶的要求，技確定不同也的在崗人紛員與崗位索要求匹配級(jí)程度的層香次優(yōu)秀者改：保留愛(ài)，激勵(lì)測(cè)，重點(diǎn)定培養(yǎng)合格者吼：留用西，提升既，待遇割保障…不合格情者：培禁訓(xùn)，指雅導(dǎo)，績(jī)她效管理的，轉(zhuǎn)崗音，…重點(diǎn)進(jìn)口行對(duì)關(guān)猾鍵崗位穩(wěn)族群的嶺人才測(cè)拘評(píng)和甄狐選，幫渠助實(shí)現(xiàn)咬關(guān)鍵崗逼位族群古的人崗蠢匹配根據(jù)專業(yè)扒能力模型六對(duì)崗位的短要求，制瘡定適合的舞招聘流程丙，選擇合拜適的招聘岔工具，提酬高人才招過(guò)聘的科學(xué)浸性和準(zhǔn)確