《網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理存在的問題及對(duì)策（論文）》10000字

網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理存在的問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u21061網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理存在的問題及對(duì)策 1252651前言 1131222連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 1171532.1公司概況 1150092.2招聘管理現(xiàn)狀 175783對(duì)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析 471213.1人力資源規(guī)劃不明確 4239853.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 432513.3招聘流程不規(guī)范 5254023.4招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 6124664對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出解決方案 787194.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 766174.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 88374.3招聘制度流程化與體系化 9305524.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 11251025實(shí)踐總結(jié) 121356參考文獻(xiàn) 131前言自從我國實(shí)施改革開放政策以來，中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)中迅速成長(zhǎng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題。現(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢(shì)最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對(duì)這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對(duì)性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家專注于生產(chǎn)游戲類產(chǎn)品的企業(yè)，公司高管、核心團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，游戲行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘管理體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為一個(gè)研究實(shí)體，開始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘管理過程中遇到的困難和問題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。2連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司概況及招聘管理現(xiàn)狀2.1公司概況連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家中大型游戲公司，主營互聯(lián)網(wǎng)娛樂服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)游戲和競(jìng)技類手機(jī)游戲的開發(fā)和運(yùn)營。公司成立于2011年，主要的經(jīng)營生成資料是游戲開發(fā)相關(guān)的人力資源、自主開發(fā)游戲的自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)和其他被授權(quán)產(chǎn)品，公司目前的主要營收是游戲的運(yùn)營收入和自研產(chǎn)品的授權(quán)金。游戲產(chǎn)品主要通過兩種運(yùn)營方式，即自有運(yùn)營平臺(tái)（約占收入20%）及其他業(yè)務(wù)平臺(tái)聯(lián)合運(yùn)營（約占收入80%）。在聯(lián)合運(yùn)營中，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司通過提供游戲內(nèi)容，采用“游戲免費(fèi)、道具付費(fèi)”的行業(yè)通用模式及廣告導(dǎo)流業(yè)務(wù)等來產(chǎn)生收入，然后和渠道商進(jìn)行業(yè)務(wù)分成的形式來完成利益共享，對(duì)于海外發(fā)行的游戲，版權(quán)金的收益完全歸屬公司，還有一部分周邊產(chǎn)品的生產(chǎn)授權(quán)。因此，對(duì)于公司來說，一款受到市場(chǎng)認(rèn)可的游戲是公司開發(fā)的核心目標(biāo)和追求。2014年初，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司憑借之前的個(gè)人積累以及對(duì)未來游戲動(dòng)向的預(yù)判，啟動(dòng)了競(jìng)技類社交游戲。2014-2015年，公司一度擴(kuò)充到600人的規(guī)模，多款游戲項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行開發(fā)，但是后續(xù)因?yàn)楫a(chǎn)品方向和項(xiàng)目進(jìn)度太慢等問題，導(dǎo)致營收不佳，后續(xù)公司規(guī)模又縮減到400人的規(guī)模。幸運(yùn)的是當(dāng)時(shí)的網(wǎng)頁項(xiàng)目和移動(dòng)終端游戲（后簡(jiǎn)稱“手游”）開發(fā)的項(xiàng)目算是跟上了市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，至此企業(yè)的投入資源開始偏向手游項(xiàng)目方向，企業(yè)經(jīng)營開始回暖，需要大量的行業(yè)人才。從本公司的發(fā)展經(jīng)歷可以看到，任何公司的生存和發(fā)展都要依靠本身產(chǎn)品的成功，產(chǎn)品的成功和公司決策層最初的發(fā)展方向的制定和團(tuán)隊(duì)工作效率有著至關(guān)重要的作用。2.2招聘管理現(xiàn)狀2.2.1人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司結(jié)合行業(yè)動(dòng)態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計(jì)劃”。“雛鷹計(jì)劃”主要是指對(duì)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個(gè)月培訓(xùn)實(shí)踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對(duì)企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍。主要模式是通過熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，通過教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為集團(tuán)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級(jí)，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開展后或?qū)崟r(shí)按照人員流動(dòng)情況進(jìn)行招聘。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對(duì)自身工作人員需求的預(yù)測(cè)，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司行政人事部后，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司每年會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行三到二批集中招聘。2.2.2工作分析連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司行政人事部負(fù)責(zé)開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說明書。2.2.3招聘渠道目前，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場(chǎng)招聘會(huì)。2.2.4招聘流程連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3-1所示：圖2-1人員引進(jìn)流程圖截至目前，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司組織人事部共有14名員工，3名部門級(jí)管理人員，組部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著游戲行業(yè)的不斷發(fā)展，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3對(duì)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析3.1人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，公司必須制定詳細(xì)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，以確保有條不紊地實(shí)施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對(duì)強(qiáng)大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒有事先制定，導(dǎo)致招聘時(shí)間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了公司的人力物力財(cái)力，也會(huì)大大增加公司的招聘難度。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司各個(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔]有施展能力的地方而致使人才流失。當(dāng)前，很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘一個(gè)軟件工程師，我們除了要求他對(duì)視頻驅(qū)動(dòng)的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗(yàn)，通常在大公司會(huì)分為2個(gè)職位，一個(gè)軟件一個(gè)圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會(huì)適當(dāng)?shù)慕档鸵?，但是招募進(jìn)來，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類似訪談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來越長(zhǎng)，用人部門經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開展工作。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。CM的面試流程因部門不同略有差異，每個(gè)面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻(xiàn)，但是通過一段時(shí)間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的用人經(jīng)理看重的候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，過往的工作經(jīng)驗(yàn)是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，獨(dú)立完成工作任務(wù)。與此同時(shí)，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司每個(gè)用人部門的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問題，一個(gè)是部門從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對(duì)性。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷。3.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級(jí)公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)檫B游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會(huì)著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過長(zhǎng)，給內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說明書的變動(dòng)也過于隨意，用人部門對(duì)于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，但在面試過程中B經(jīng)理會(huì)覺得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。3.4招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。圖3-2連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個(gè)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時(shí)抽調(diào)人員來支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開展，但因?yàn)橛螒蚱髽I(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。4對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出解決方案4.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績(jī)效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。（2）人員需求規(guī)劃。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司要根據(jù)經(jīng)營情況，對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，確定公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。（3）人員供給規(guī)劃。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對(duì)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。（4）教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對(duì)員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對(duì)人才具有更強(qiáng)的吸引力。（6）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長(zhǎng)與發(fā)展的重要平臺(tái)，企業(yè)是否能夠?yàn)閱T工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)具體情況，對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)或者崗位輪換，促進(jìn)員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，激勵(lì)現(xiàn)有員工，吸引外部人才。（7）退休解聘規(guī)劃。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司要提前統(tǒng)計(jì)退休或合同期滿人員，并根據(jù)具體情況提前做好規(guī)劃，加強(qiáng)勞務(wù)合同宣傳管理，使員工準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因非正常離職引起的員工短期風(fēng)險(xiǎn)。4.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司會(huì)于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化。對(duì)于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時(shí)又因?yàn)閸徫粚蛹?jí)原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過調(diào)查了解到，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。4.3招聘制度流程化與體系化連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘。具體的操作如下：4.3.1招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標(biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對(duì)研發(fā)部門、業(yè)務(wù)部門的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門負(fù)責(zé)密切配合，制定一份詳細(xì)的崗位說明書。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準(zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。4.3.2招聘中工作D（Do）就是要行動(dòng)起來，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時(shí)候，人力資源部門要與業(yè)務(wù)部門保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識(shí)，協(xié)作完成人才招募工作。4.3.3招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個(gè)招聘的過程中不足，特別是影響招聘有效性指標(biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時(shí)間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對(duì)策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責(zé)任、樹立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過程和招聘過程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)招聘制度時(shí)，必須充分考慮到連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場(chǎng)的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫?，以?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。4.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。4.3.1招聘專業(yè)人才根據(jù)連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司還將節(jié)省人力成本。4.3.2組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。4.3.3加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖?，建議連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司加大對(duì)面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司通過培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識(shí)到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動(dòng)參與專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司可結(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)對(duì)招聘人員、新入職員工展開專業(yè)培訓(xùn)工作，提高本公司招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡(jiǎn)歷的方法，掌握科學(xué)的組織測(cè)評(píng)方法，讓自身成長(zhǎng)為獨(dú)具慧眼的伯樂。最后，不定期對(duì)招聘人員展開培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核招聘人員的專業(yè)能力與識(shí)別人才的能力。連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表4-1所示：表4-1連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標(biāo)桿、榜樣的作用在線課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷售知識(shí)、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識(shí)模擬演練通過模擬實(shí)戰(zhàn)銷售等演練活動(dòng)，讓銷售員工在活動(dòng)中提升個(gè)人的銷售能力和技巧建議培訓(xùn)部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠讓招聘者進(jìn)一步規(guī)范面試，明確招聘者所應(yīng)該履行的職責(zé)，掌握面試技能，包括提出最能夠反映應(yīng)聘者能力的問題，觀察應(yīng)聘者臨場(chǎng)應(yīng)變能力，傾聽分析應(yīng)聘者解答的能力等等。當(dāng)然了，更為重要的是要提高培訓(xùn)者判斷應(yīng)聘者素質(zhì)的能力，邀請(qǐng)招聘人員參與設(shè)置人才錄用標(biāo)準(zhǔn)。5實(shí)踐總結(jié)人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個(gè)重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對(duì)于游戲公司而言。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，所有游戲公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)，明確