四種人性假設(shè)

四種人性假設(shè)四種人性假設(shè)/NUMPAGES13四種人性假設(shè)四種人性假設(shè)一、四種人性的假設(shè)所謂“人性假設(shè)”是指管理者對被管理者工作目的的基本估計。美國管理心理學家雪恩在其名著《組織心理學》一書中闡述了四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人及復雜人。（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)是以泰勒為代表的傳統(tǒng)管理者們的一種人性觀?！敖?jīng)濟人”假設(shè)從享樂主義的觀點出發(fā)，認為人的一切行為的目的在于最大限度地追求物質(zhì)利益、滿足一己之私利，工作是為了獲得最大的經(jīng)濟報酬。“經(jīng)濟人”假設(shè)的人性觀1．一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，它就會逃避工作。2．由于人類不喜歡工作的本性，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐Α?．一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。相應的管理方式在“經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)上的科學管理理論為“x”理論，其相應的管理方式：1．科學管理是從工場作業(yè)的研究和分析發(fā)展出來的。他所關(guān)心的是生產(chǎn)特殊技術(shù)，管理要以效率和生產(chǎn)為中心。2．為了提高效率，必須為工作挑選頭等工人，并對工作制定恰當?shù)亩~、合理的日工作量；必須對工人進行訓練，使之掌握最好的工作方法。3．為了鼓勵工人努力工作，完成工作定額，采用“差別計件工資制”，以物質(zhì)刺激作為激發(fā)調(diào)動工作積極性的主要措施。4．為了提高效率，把管理與實際操作分開。在工廠實行職能工長制，實行職能管理。強調(diào)管理的重要職能在于是指揮、監(jiān)督、控制。5．提出管理中的“例外原則”，即高級管理人員把一般的日常事務授權(quán)下級管理人員.自己保留對例外事項的決策和督促權(quán)。評價首先，該理論站在極端主義的立場上，把人看成是天生懶惰的，因而帶有根本性質(zhì)的錯誤。其次，泰勒采用一系列措施大大改進了過去的混亂管理，明顯地提高了工效。但是，他把人們分成少數(shù)的管理者與多數(shù)的被管理者，并把這種人為的分類說成是天生的人性，其根本的出發(fā)點就是極端錯誤的。再次，泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終于沒有出現(xiàn)，因為人不是機器的附屬物，更不是機器或愚蠢的動物。（二）“社會人”假設(shè)“社會人”假設(shè)是由哈佛大學教授梅約提出。該假設(shè)認為，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定因素，人們工作的目的在于滿足自己的心理需要?！吧鐣恕奔僭O(shè)的人性觀1．人不是單純的“經(jīng)濟人”，而是“社會人”。人不僅有物質(zhì)需要，人還有許多心理的需求。2．工作條件、物質(zhì)待遇不是影響工作積極性的唯一因素。3．管理者應尋找工作的社會關(guān)系意義，成為人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。4．人要受到正式群體中管理的激勵和控制影響，更要受到他所處的自發(fā)群體——非正式群體的社會力量的影響。5．人只有在上級滿足了他的社會需要，和答應了他的其他要求時，才會對管理有反應相應的管理方式在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅約提出了人群關(guān)系理論，其管理方式概括為：1．管理者不應只注意工作任務的完成，更應注重關(guān)心人和滿足人的社會需要。2．管理者不應只注意計劃、組織和控制等，更應重視職工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3．在獎懲方面，提倡實行集體的獎懲制度，而不主張實行個人獎勵制度。4．管理者應當成為新型的人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。5．管理者不僅要重視對正式群體的管理，更要重視對非正式群體的引導。評價從“經(jīng)濟人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)無疑前進了一步?！吧鐣恕钡募僭O(shè)認為人際關(guān)系對于激發(fā)動機、調(diào)動職工的積極性是比物質(zhì)獎勵更為重要的因素，這對于我們的工廠企業(yè)制定和實行獎勵制度具有參考意義?！吧鐣恕钡募僭O(shè)企圖改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，其根本的出發(fā)點并不在于要真正滿足人的心理需要。(三)“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有當人的潛力充分發(fā)揮和表現(xiàn)出來，人們才會感到最大的滿足。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的人性觀麥格雷戈提出：1．一般人天生就喜歡工作，無論從事體力和腦力工作，都如同游戲和休息一樣自然。2．人對自己所參與的目標能實行自我指揮和自我控制，不需要外來的控制和懲罰來威脅和促使人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標。3．對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關(guān)的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實現(xiàn)的需要得到滿足。4．逃避責任、缺乏雄心和強調(diào)安全，并非人的天性，是由環(huán)境因素造成的。5．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到發(fā)揮。相應的管理方式麥格雷戈將“自我實現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論總結(jié)為“Y”理論，其管理方式包括：1．管理重點方面。要為充分地挖掘個人的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達到自我實現(xiàn)，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件。2．管理人員職能方面。管理者的主要職能是一個采訪者，他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。3．獎勵方式方面。獎勵可分為兩大類，一類是外在獎勵；另一類是內(nèi)在獎勵。只有內(nèi)在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。4．管理制度方面。管理制度的重點在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。評價“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分自我實現(xiàn)，是由于環(huán)境的束縛和限制。實際上，人的自我實現(xiàn)由于是不可能“自我發(fā)展”的，人們要發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，必須克服種種障礙，沖破種種阻力。啟發(fā)意義：如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮他們的才能；把獎勵劃分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵，與我們所說的物質(zhì)獎勵與精神獎勵有某些類似；認為企業(yè)領(lǐng)導人要相信職工的獨立性、創(chuàng)造性這對我們同樣有啟發(fā)意義。（四）“復雜人”假設(shè)人是存在個體差異的，不同的人各方面不一樣；一個人本身在不同的年齡、時間、地點會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同?！皬碗s人”假設(shè)的含義1．人的需要是多種多樣的。2．人在同一時間內(nèi)會有各種需要和動機。3．由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機：4．一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。5．由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。相應的管理理論——應變理論根據(jù)上述“復雜人”的假設(shè)，主張根據(jù)具體情況去采取適當?shù)墓芾泶胧?，這種管理理論就叫做“應變理論”。應變理論強調(diào)指出，應當充分考慮到個體與組織、正式組織與非正式團體、物質(zhì)條件與社會因素和心理因素、企業(yè)目標與個人目標等各項因素及其相互關(guān)系，才能較妥善地處理管理上的各種問題。根據(jù)具體情況采取相應的措施，不因循守舊、不搞條條框框，不受某種預訂設(shè)想的束縛。要求管理人員要善于觀察職工之間的個體差異，根據(jù)具體情