【浙江正泰電器公司人員績(jī)效考核問題研究11000字（論文）】

引言人才作為企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源，必須進(jìn)行科學(xué)管理，這是現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵因素。重視公司管理有助于提高企業(yè)人事管理部門的效率，提高內(nèi)部員工的積極性，增加企業(yè)發(fā)展對(duì)外部人才的信心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的快速積累。而博弈論更注重在不破壞已有規(guī)則的基礎(chǔ)上獲得最大的收益，正泰儀表公司如能在實(shí)際工作中將博弈論運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，那么將會(huì)減少公司在人力資源管理決策上的失誤率。這樣才能發(fā)揮出人力資源管理的重要性，提高公司的績(jī)效管理從而達(dá)到事半功倍的效果。一、博弈論的內(nèi)涵與適用范圍（一）博弈論的內(nèi)涵博弈論的主要定義可以概括如下:有些人或組織面臨一定的環(huán)境條件，受到規(guī)則的限制，根據(jù)所掌握的信息，同時(shí)或后來(lái)做出一種或多種選擇和戰(zhàn)略，并定義為實(shí)施后實(shí)現(xiàn)相應(yīng)結(jié)果或效益的過(guò)程。博弈論解決了當(dāng)互動(dòng)直接由決策者的行為引起時(shí)，雙方所做的決策以及這些決策之間的平衡問題。參與者應(yīng)該采取什么措施來(lái)取得最好的結(jié)果。博弈理論最初來(lái)自于經(jīng)濟(jì)學(xué)，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一種分析工具，后來(lái)人們經(jīng)過(guò)研究將博弈論應(yīng)用到了各個(gè)領(lǐng)域?，F(xiàn)在博弈論分析方法已經(jīng)廣泛運(yùn)用于人力資源管理當(dāng)中，其原因主要是因?yàn)樵谌肆Y源活動(dòng)中信息不對(duì)稱的問題普遍存在著，主要原因是由于企業(yè)雇傭員工普遍存在著一種委托代理關(guān)系。人力資源管理在現(xiàn)代的企業(yè)中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，而博弈論強(qiáng)調(diào)的是在特定的約束條件下最求效益最大化。通過(guò)對(duì)這些的研究，可以促使我們針對(duì)由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的管理問題提出一些解決方案，來(lái)降低企業(yè)決策的失誤率，最終能夠達(dá)到提高企業(yè)的人力資源管理效益的目的。（二）博弈論的適用范圍1.在激勵(lì)、績(jī)效考核中的運(yùn)用人力資源管理的另一個(gè)重要領(lǐng)域是激勵(lì)機(jī)制，引入激勵(lì)機(jī)制的主要目的是適當(dāng)激發(fā)員工的工資積極性，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司的利潤(rùn)目標(biāo)，提高公司和員工對(duì)保持員工積極性和創(chuàng)造性的滿意度。企業(yè)想讓員工能為其盡100%的努力，而相對(duì)的員工也想在企業(yè)能有更大的個(gè)人發(fā)展空間和工資收益，企業(yè)和員工中間存在著一種利益博弈?？梢?，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很可能將影響它的興衰發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度制定的沒有時(shí)效性且不科學(xué)的話，往往會(huì)變成企業(yè)中一個(gè)沒有價(jià)值的東西。如果一個(gè)企業(yè)中這樣的人多了，企業(yè)也會(huì)很危險(xiǎn)。從績(jī)效考評(píng)中各種博弈類可以看出，企業(yè)希望雙方合作，實(shí)現(xiàn)納什均衡。這應(yīng)該建立在人力資源部門充分了解、準(zhǔn)確地選擇雙方評(píng)估策略類型的基礎(chǔ)上，否則這場(chǎng)博弈的平衡將不可能達(dá)到。因此，企業(yè)在對(duì)建立或者完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)過(guò)程中，必須充分注意建立有效的監(jiān)督機(jī)制，人力資源部門要有獲取信息、追蹤和分析信息的能力，確保主管和員工的的戰(zhàn)略類型能準(zhǔn)確判斷，企業(yè)人力資源部門應(yīng)定期或是不定期的進(jìn)行調(diào)查追蹤，績(jī)效管理政策要時(shí)時(shí)更新，這樣才能保證績(jī)效考核系統(tǒng)能夠正確且妥善的運(yùn)行。在股東與職業(yè)經(jīng)理雙方的博弈中，股東為了避免企業(yè)經(jīng)理人可能出現(xiàn)的“以權(quán)謀私”的行為，對(duì)經(jīng)理人的考核系統(tǒng)應(yīng)該要注意，對(duì)經(jīng)理人要發(fā)布能有些考核其業(yè)績(jī)的文件，使績(jī)效考評(píng)中如果經(jīng)理人的業(yè)績(jī)良好，他就能夠獲得有足夠吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，例如現(xiàn)金、股權(quán)或者是精神激勵(lì)，企業(yè)的財(cái)富經(jīng)理人將有權(quán)利參與分配，培養(yǎng)經(jīng)理人積極參企業(yè)的優(yōu)秀活動(dòng)和文化。同時(shí)還要注意分配的公平原則，績(jī)效考核指標(biāo)需制定比較合理的報(bào)酬和數(shù)量，給經(jīng)理人略高于市場(chǎng)平均水平的報(bào)酬。另外，核心員工與普通員工也存在這博弈的對(duì)策。首先必須明確員工為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益才是員工最重要的價(jià)值，而區(qū)分每位員工報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)就將是員工的能力，因此，我們需要通過(guò)新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)手段來(lái)反應(yīng)員工真實(shí)的業(yè)績(jī)。其次，建設(shè)新的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以現(xiàn)金、職權(quán)和精神激勵(lì)的方法來(lái)回報(bào)付出過(guò)較大努力的員工；最后，應(yīng)建立“業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)”的機(jī)制，培養(yǎng)和提升適當(dāng)?shù)牡暮诵膯T工，給他們更大更多的權(quán)力和獎(jiǎng)勵(lì)，以核心員工為先鋒，樹立起全員學(xué)習(xí)的榜樣，杜絕一般員工可能出現(xiàn)的偷懶行為從而在企業(yè)中形成良好風(fēng)氣。2.在培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)進(jìn)行招聘之后，就需要對(duì)新員工進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)。大部分企業(yè)家及管理者都已經(jīng)意識(shí)到:人力資源是目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，因此，很多的企業(yè)開始考慮通過(guò)培訓(xùn)，將有效的提高員工成為優(yōu)質(zhì)人力資源的可能性。這樣的話培訓(xùn)帶給企業(yè)的收益將立竿見影，例如像提高了企業(yè)的生產(chǎn)率或者是員工業(yè)績(jī)的可以提升等;但在另一方面，企業(yè)也將會(huì)有來(lái)自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的和來(lái)自員工本身的風(fēng)險(xiǎn)。只要企業(yè)和員工都是理性的，企業(yè)可以選擇培訓(xùn)或不培訓(xùn)員工。員工將更賺錢，并選擇留下或調(diào)到其他公司。這樣，公司和員工之間也存在一種博弈，如果公司的成本大于培訓(xùn)員工后的收入，無(wú)論員工是否接受培訓(xùn)，公司的收入都不會(huì)增加，因此公司不會(huì)培訓(xùn)員工。另一種情況是，如果公司已經(jīng)完成培訓(xùn)，但員工在培訓(xùn)后選擇換工作，公司的成本會(huì)上升，但他們不會(huì)受益。同樣，企業(yè)也不愿意增加對(duì)員工培訓(xùn)的投資。如果員工接受培訓(xùn)后的收入大于轉(zhuǎn)崗時(shí)的收入，如果培訓(xùn)后增加的收入大于培訓(xùn)過(guò)程的成本，員工會(huì)選擇留在原公司，公司也會(huì)愿意增加培訓(xùn)投資。這將是比賽雙方的最佳決策方案。從員工的角度看，一般的培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是共通的，所以員工在接受培訓(xùn)后，可能會(huì)從其他企業(yè)拿到更高的工資，員工有一定的概率會(huì)在支付違約金后跳槽。另外，在員工的綜合收益比其他企業(yè)的綜合收益小的情況下，不管員工有沒有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，他都很可能不會(huì)再選擇留在企業(yè)。這樣對(duì)企業(yè)的損失將是最大的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果知道員工最終會(huì)跳槽，企業(yè)一開始就不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)它的損失是最小的。公司在培訓(xùn)方面一般需要大量的人力、物力和投資，員工接受培訓(xùn)后是否會(huì)繼續(xù)為公司工作還不確定，因?yàn)楣緹o(wú)論是轉(zhuǎn)崗還是繼續(xù)工作對(duì)公司都有重大影響，如果員工接受培訓(xùn)后換工作，公司將蒙受損失。但是如果員工留下來(lái)，他們可以給公司帶來(lái)好處。企業(yè)想在這場(chǎng)博弈中獲得優(yōu)勢(shì)，就必須采取一些措施。例如，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，可以給員工一種他將能得到穩(wěn)定發(fā)展的心理暗示，同時(shí)為員工在企業(yè)中更好的發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工對(duì)未來(lái)懷有希望。同時(shí)企業(yè)可以和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合同，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系，由此來(lái)提升培訓(xùn)的效果。另外，企業(yè)也可以通過(guò)簽定合同的方法來(lái)要求員工在一定的時(shí)間內(nèi)是不能離職的，由此來(lái)降低員工離職給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。為企業(yè)能大膽的進(jìn)行人力資源的投資創(chuàng)造一定的有力條件。3.在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用在公司治理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，明確公司主體的權(quán)利、責(zé)任和利益，在公司治理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)的基本戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)不加強(qiáng)人力資源管理時(shí)，人力資源管理部門的人才、內(nèi)部員工和外部人才都會(huì)相對(duì)消極。因此，要加強(qiáng)人力資源管理，構(gòu)建和優(yōu)化公司治理和人力資源管理體系設(shè)計(jì)，明確企業(yè)的權(quán)責(zé)利益。首先，明確每個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，盡量避免職責(zé)和權(quán)限的交叉劃分，進(jìn)一步提高每個(gè)崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求;第二，建立覆蓋全體員工的績(jī)效評(píng)估和評(píng)估制度，公開、公平、公正、及時(shí)公布和表?yè)P(yáng)員工，建立透明的員工績(jī)效評(píng)估管理機(jī)制。第三，增加公司治理體系的人性化元素。做一個(gè)熱情的人力資源管理者，充分考慮員工的需求和反饋，不斷優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。第四，重視人力資源管理的激勵(lì)與限制，重視對(duì)人事管理的評(píng)價(jià)，提高人事管理部門對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵戰(zhàn)略是公司治理體系的設(shè)計(jì)。有很多方法可以提高員工的積極性。一般來(lái)說(shuō)，正泰儀器公司的管理層采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來(lái)提高員工的積極性。正泰儀器的人力資源管理部門經(jīng)常采用物質(zhì)激勵(lì)的方式從公司外部招募獨(dú)特的人才。這些物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)當(dāng)然對(duì)公司內(nèi)部員工和外部人才都有很大的吸引力，也能在一定程度上達(dá)到公司管理層所期望的管理目標(biāo)。然而，這些只是管理人力資源的開創(chuàng)性方法，我們應(yīng)該開始規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，這才是真正促進(jìn)公司和員工成長(zhǎng)的最有效的手段。重視職業(yè)規(guī)劃可以從兩個(gè)方面入手:第一，可以根據(jù)員工的學(xué)歷和專業(yè)，興趣愛好等自身?xiàng)l件來(lái)安排其工作崗位，并且可以讓員工看到他們清晰的職業(yè)規(guī)劃路線，而在公司的日常工資管理的過(guò)程中可以對(duì)員工進(jìn)行一定的引導(dǎo)，最終使公司既能培養(yǎng)人才也能留在人才。第二，根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)和重要程度還有專業(yè)要求等，給員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助他們提高自身的專業(yè)性，對(duì)提供工作積極性也有一定的幫助。人才作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源必須要科學(xué)管理，這是現(xiàn)代企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵要素。重視企業(yè)人力資源管理工作，將有利于提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效能，有利于提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，有利于提振外部人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的快速集聚。而博弈論更注重在不破壞已有規(guī)則的基礎(chǔ)上獲得最大的收益，正泰儀表公司如能在實(shí)際工作中將博弈論運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，那么將會(huì)減少公司在人力資源管理決策上的失誤率。這樣才能發(fā)揮出人力資源管理的重要性，提高公司的績(jī)效管理從而達(dá)到事半功倍的效果。二、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的博弈分析（一）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃，但企業(yè)沒有很好地實(shí)施企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施效果達(dá)不到預(yù)期。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司員工參與培訓(xùn)最重要的方式仍然是比較古老的內(nèi)部和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是在公司內(nèi)部聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或者業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為培訓(xùn)師。公司的外部培訓(xùn)通常由專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織，由專業(yè)教師在公司內(nèi)部進(jìn)行員工培訓(xùn)，這樣的方式更為專業(yè)和自由，這也是目前最流行的培訓(xùn)方式。此外，還有下班學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式也開始逐漸發(fā)展。（二）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的問題分析企業(yè)在制定培訓(xùn)課程時(shí)，不關(guān)注現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象特別嚴(yán)重，即在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)忽視了“培訓(xùn)問題分析”這個(gè)環(huán)節(jié)的重要性。企業(yè)規(guī)劃師根本不了解員工真正的培訓(xùn)需要，以及對(duì)員工未來(lái)的工作至關(guān)重要的培訓(xùn)方式是什么。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，公司只是盲目地確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。它們通常會(huì)根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算的金額和時(shí)間，聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并將其分配到不同的部門。在許多情況下，員工無(wú)權(quán)選擇培訓(xùn)內(nèi)容，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)與員工的需求無(wú)關(guān)，沒有實(shí)際用途。最后導(dǎo)致了員工對(duì)培訓(xùn)感到排斥，不熱衷于參加公司安排的培訓(xùn)，只完成指定的學(xué)習(xí)任務(wù)。這種情況在公司中也很常見，一套培訓(xùn)流程是事先定好的缺乏變化，大部分員工都是走同一套流程，但由于員工個(gè)人成長(zhǎng)以及接觸的知識(shí)技能不一樣，一種新的方法培訓(xùn)可能跟員工之前學(xué)習(xí)到的不同或者相矛盾，這種就是沒有針對(duì)員工自身培訓(xùn)需求做培訓(xùn)，給予的是員工本身不需要的或者說(shuō)給予的不如員工以往工作中所積累的，反而造成了員工職業(yè)習(xí)慣的混亂，造成負(fù)向效果。這樣就浪費(fèi)了人力、財(cái)力和時(shí)間，而收效甚微甚至背道而馳，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高以及培訓(xùn)服從度降低。（三）人員培訓(xùn)的必要性員工培訓(xùn)不僅是提升員工潛力價(jià)值的重要途徑，也是提高公司組織效率和企業(yè)收益的重要途徑。許多公司現(xiàn)在的發(fā)展越來(lái)越關(guān)注員工的個(gè)人能力和質(zhì)量,提高個(gè)人技能和專業(yè)知識(shí),提高工作的效率,以提高中央企業(yè)發(fā)展?jié)摿?提高企業(yè)的整體效益。也有積極的需要幫助企業(yè)以全面的方式真正實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。公司本身就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)決定公司的發(fā)展。團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張一般有兩種類型，一種是招募引進(jìn)外部人才，另一種是信任內(nèi)部培訓(xùn)。每個(gè)公司都必須重視對(duì)員工的持續(xù)培訓(xùn)，并引入優(yōu)秀的公司價(jià)值觀和規(guī)范的行為準(zhǔn)則。提高員工的身份和成員身份，增強(qiáng)員工在公司的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。員工培訓(xùn)不是漫無(wú)目的的培訓(xùn)，是企業(yè)針對(duì)自己以及員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)，包括崗位規(guī)范，職業(yè)技能，職業(yè)素質(zhì)等更高層次的培訓(xùn)目標(biāo)，讓在崗的員工其專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或者更高的目標(biāo)。員工的進(jìn)步帶動(dòng)企業(yè)的不斷向前，一個(gè)能夠激發(fā)員工積極性與活力的培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)獲得成功的源泉，進(jìn)步型企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別就是，是否有永不停止的創(chuàng)新以及高效益的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可以提高員工的工作積極性，并且能夠充使員工的自主權(quán)和主動(dòng)權(quán)得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)員工更看重可以通過(guò)工作使自己職業(yè)生涯有更好的發(fā)展和提高。而系統(tǒng)優(yōu)秀的員工培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)其目的，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與使命感。（四）人員培訓(xùn)的博弈分析在員工培訓(xùn)方面，主要的參與者是公司和工人。傳統(tǒng)的培訓(xùn)一般由公司承擔(dān)，圖書館員被動(dòng)接受。公司承擔(dān)所有的培訓(xùn)費(fèi)用。在新時(shí)代，由于圖書館員教育內(nèi)容日益豐富，企業(yè)無(wú)法全面、及時(shí)地培養(yǎng)各方面的圖書館人才。為了提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，參與培訓(xùn)投資是企業(yè)和館員雙贏的選擇。這不僅可以及時(shí)提高館員的專業(yè)素質(zhì)，還可以提高企業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量，吸引更多的客戶到企業(yè)。企業(yè)與館員共同投資的方法是一個(gè)新的研究課題。在實(shí)際操作中會(huì)出現(xiàn)很多問題，比如。圖書館員參與投資培訓(xùn)的情況，如何動(dòng)員館員和企業(yè)等。為了解決這些問題，引入了博弈論的方法。在企業(yè)和館員共同投資的背景下，企業(yè)和圖書館員是這場(chǎng)博弈的主要參與者。他們可以選擇投資教育還是不投資教育。在本次博弈中，管理員擁有優(yōu)先選擇策略的優(yōu)勢(shì)。可以根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和最終的收益來(lái)決定是否投資。公司根據(jù)管理員的戰(zhàn)略選擇來(lái)選擇是否投資。因此，完全信息動(dòng)態(tài)博弈可以用來(lái)研究這一問題。三、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵(lì)的博弈分析（一）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵(lì)的現(xiàn)狀分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司目前施行的晉升制度不夠明確合理，員工晉升的主要依據(jù)是工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和日常工作完成程度。對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，高層的職位變動(dòng)概率較小且晉升機(jī)會(huì)過(guò)于渺茫。缺乏嚴(yán)密完善的晉升制度、晉升機(jī)會(huì)短缺、晉升標(biāo)準(zhǔn)主觀化和晉升與考核脫節(jié)是員工晉升面臨的主要問題，這些問題大大降低了員工工作的主動(dòng)性、挫傷了員工的崗位熱情。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司的員工整體收入還是比較可觀的，而公司除了薪酬等物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)外，還采取了其他措施，主要有以下兒個(gè)方面:評(píng)選出年度優(yōu)秀員工和進(jìn)步最大的員工，開會(huì)表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)金并設(shè)立為學(xué)習(xí)的榜樣；在端午、中秋、春節(jié)三個(gè)傳統(tǒng)節(jié)日中還會(huì)向員工發(fā)放節(jié)日禮物;為公司里所有工作滿一年的員工安排每年一次的外出旅游活動(dòng)。公司采取的激勵(lì)措施起到了溫暖人心、提升員工忠誠(chéng)度的作用。（二）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵(lì)的問題分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面沒有意識(shí)到公平性的重要性。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績(jī)效考評(píng)是密不可分的關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司依舊采取平均主義的方式來(lái)平分薪酬，平均主義的存在，不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，會(huì)導(dǎo)致部分員工覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營(yíng)造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個(gè)公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績(jī)效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會(huì)均等。另外，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司管理者人為制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象較為常見，這會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平的感受，從而進(jìn)一步對(duì)公司失去信心，對(duì)工作失去積極性。（三）人員晉升激勵(lì)的必要性晉升激勵(lì)是一種多重激勵(lì)，它明顯不同于薪酬激勵(lì)。晉升激勵(lì)背后隱藏著一系列的價(jià)值觀。例如，獲得更高的職位不僅意味著工資和福利的增加以及權(quán)力的提升，還意味著工作環(huán)境、社會(huì)地位和進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)的改善。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和麥克萊倫的成就需求理論，晉升刺激了各種需求。因此，與其他任何單一價(jià)值的激勵(lì)方式相比，晉升激勵(lì)更具吸引力。但任何事情都有兩面性，而晉升背后隱藏的多重價(jià)值觀也給這種激勵(lì)方式帶來(lái)了許多變量。例如，如果一名員工在公司加班，他可能正在為晉升做準(zhǔn)備，但也可以說(shuō)他獲得了加班工資。這種行為的目的很難判斷清楚。換言之，由于價(jià)值觀的多樣性，員工可以很好地隱藏自己的真實(shí)動(dòng)機(jī)，秘密地參與職位晉升競(jìng)爭(zhēng)。這種隱性競(jìng)爭(zhēng)增加了黑箱操作的可能性，使公平難以充分實(shí)現(xiàn)。（四）人員晉升激勵(lì)的博弈分析員工是公司成敗的決定性因素。例如，因?yàn)閱T工是公司工作的經(jīng)理。物理對(duì)象的使用、操作、配置和服務(wù)以及表征人們印象的形象由集體工人維護(hù)或?qū)嵤Ｒ虼耍髽I(yè)主管部門應(yīng)采取適當(dāng)措施，例如：引入精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力。詹姆斯是美國(guó)哈佛大學(xué)的教授，他做了一項(xiàng)關(guān)于按時(shí)支付工資的研究。這表明，在正常情況下，個(gè)人可以發(fā)揮20%至30%的能力。如果受到鼓勵(lì)，他們的能力可以發(fā)揮80%到90%。因?yàn)闀x升是管理公司人力資源的重要激勵(lì)。推行激勵(lì)不僅可以選拔優(yōu)秀人才，而且可以激發(fā)全體員工的積極性。一般來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)并不像公司那樣激烈，但良好的晉升制度可以激發(fā)員工的潛在技能、服務(wù)態(tài)度和工作積極性，并為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)，管理部門也將采取類似措施，如：引入激勵(lì)措施和人文關(guān)懷，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使公司利益最大化。四、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績(jī)效考核的博弈分析（一）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析當(dāng)前浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司實(shí)行的績(jī)效考核包含日?？己?、月度考核以及年終考核。日?？己擞性敿?xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參考辦公室登記的考勤記錄(每天四次的上下班打卡時(shí)間)，也會(huì)匯總參考員工請(qǐng)假、遲到、早退的情況。公司月度績(jī)效工資分為200元、400元、800元和1000元四個(gè)檔次，人事部門會(huì)根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)來(lái)確定月度考核結(jié)果，績(jī)效工資要依據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放，總體是堅(jiān)持“多勞多得”的基本原則予以發(fā)放。年終考核是由各部門經(jīng)理依據(jù)業(yè)務(wù)的完成情況和員工的綜合表現(xiàn)評(píng)選出優(yōu)秀員工備選人員，再提交資料到人力資源部，人力資源部核實(shí)后向遞交總經(jīng)理書面申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后選出評(píng)選出一定比例的公司年度優(yōu)秀員工，發(fā)放一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)證書。（二）浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績(jī)效考核的問題分析人力資源管理過(guò)程中，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司績(jī)效考評(píng)缺乏完善的系統(tǒng)。員工績(jī)效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績(jī)效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績(jī)效溝通再進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題公司雖然采取的是職位薪酬體系，然而，由于對(duì)職位缺乏了解，職位分析不夠精確，公司沒有提供職位的詳細(xì)描述，因此職位評(píng)估沒有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化，相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果當(dāng)然也沒有說(shuō)服力。而公司管理層的員工沒有掌握崗位評(píng)估技術(shù)，導(dǎo)致在制定工資制度時(shí)缺乏崗位參考，失去了科學(xué)合理的基本知識(shí)時(shí)代。公司二級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的制定主要依靠公司高層管理人員，但這些員工在工資設(shè)計(jì)上主要依靠自己的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀性和隨機(jī)性問題。在沒有參考指標(biāo)的情況下，高層管理人員制定的工資標(biāo)準(zhǔn)具有明顯的個(gè)人主觀意愿。在評(píng)估過(guò)程中，員工開始有意識(shí)地支持項(xiàng)目經(jīng)理，并試圖給項(xiàng)目經(jīng)理留下好印象，以便于將來(lái)晉升。員工花費(fèi)精力和時(shí)間與項(xiàng)目經(jīng)理建立友好關(guān)系，而不是提高他們的能力，這不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這種不正常的薪酬制度引起了更多技術(shù)工人的極大不滿，跳槽問題更加嚴(yán)重。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司考核只是走過(guò)場(chǎng)，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)起著負(fù)面的影響。在績(jī)效考核結(jié)束后，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵(lì)機(jī)制中反饋也是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會(huì)向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無(wú)法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。（三）人員績(jī)效考核的必要性績(jī)效考核是指根據(jù)現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)收集、分析、評(píng)估和反饋對(duì)員工績(jī)效和工作行為的工作成果評(píng)估，以形成客觀、公正的決策員工。這是一項(xiàng)重要的人力資源管理工作。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理最重要的方面是績(jī)效評(píng)價(jià)。成果評(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)和管理中一個(gè)非常重要的問題。這是人力資源管理的重要組成部分。結(jié)果評(píng)估是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段；它強(qiáng)調(diào)了績(jī)效評(píng)估在公司管理中的作用，鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。從這個(gè)意義上說(shuō)，所有員工應(yīng)共同承擔(dān)績(jī)效評(píng)估的責(zé)任。（四）人員績(jī)效考核的博弈分析目前，許多公司都引入了績(jī)效考核體系，這是公司人力資源管理的重要組成部分。然而，在實(shí)踐中，績(jī)效考核的效果并不理想。大多數(shù)情況下，評(píng)估只是一種形式，評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重的確定沒有科學(xué)依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者們認(rèn)為，不僅預(yù)期目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，而且圖書館員的積極性也被削弱了。在員工心目中，績(jī)效考核就是績(jī)效考核。他們認(rèn)為，評(píng)估結(jié)果并不反映他們的真實(shí)結(jié)果，評(píng)估是不公平的。由于雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的理解不同，因此很難確定績(jī)效評(píng)估的初始數(shù)據(jù)。在這方面，國(guó)內(nèi)很多公司都進(jìn)行了調(diào)查，但影響并不明顯。大多數(shù)公司的績(jī)效評(píng)估只是一種形式，有些公司只有在部分績(jī)效評(píng)估后才會(huì)失敗。主要原因是監(jiān)控體系不完善，缺乏針對(duì)性措施，最終對(duì)企業(yè)績(jī)效考核影響不大。因此，設(shè)計(jì)和制定一套科學(xué)、規(guī)范、可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能在績(jī)效評(píng)價(jià)中充分發(fā)揮作用。作為一種分析工具，野生動(dòng)物理論為研究人類理性行為提供了一種通用的方法。在評(píng)估結(jié)果時(shí)，該方法可用于清晰完整地分析決策者之間的互動(dòng)現(xiàn)象（沖突與合作），從制度層面標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估問題，并將不利影響降至最低。使績(jī)效考核的管理者能夠獲得準(zhǔn)確、客觀的原始績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)員工做出公平、公正的考核。五、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人力資源管理的對(duì)策（一）建立完善的培訓(xùn)體系由于外部環(huán)境的刺激，工人本身必須進(jìn)行投資，以確保教育的基本經(jīng)濟(jì)保障。技術(shù)進(jìn)步不僅提高了企業(yè)的活力，也極大地影響了工人。例如，員工當(dāng)前的知識(shí)和技能不可避免地被磨損，現(xiàn)有技能過(guò)時(shí)，角色被削弱。鑒于技術(shù)的不斷發(fā)展，工人需要更新他們的知識(shí)和技能，以適應(yīng)新的工作環(huán)境。由于就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果工人不接受培訓(xùn)，他們將面臨裁員、換工作或工資福利削減的壓力。短期內(nèi)，繼續(xù)培訓(xùn)、解決實(shí)際問題的培訓(xùn)等。（二）建立完善的考核體系首先，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來(lái)考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來(lái)創(chuàng)造利益和價(jià)值。（三）完善員工的晉升激勵(lì)為了發(fā)揮晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用，在薪資待遇方面，浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司應(yīng)該從市場(chǎng)出發(fā)，結(jié)合其他優(yōu)秀公司的薪資福利情況以及自身財(cái)務(wù)情況制定員工的激勵(lì)措施，提供具有激勵(lì)性的薪資福利待遇，往往能夠很好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，在工作中勇挑重?fù)?dān)，敢于創(chuàng)新。在員工晉升制度方面，建立起浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司干部隊(duì)伍建設(shè)管理辦法，明確干部隊(duì)伍建設(shè)的目的、意義，重在明確員工晉升的具體程序、晉升考