人力資源流程手冊

人力資源流程手冊資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。人力資源流程手冊一、人力資源管理手冊手冊的目的人力資源部的工作職責招聘工作新員工入司工作流程員工轉(zhuǎn)正考核工作流程員工內(nèi)部調(diào)動工作流程員工離職勞動合同薪資制度考勤管理員工福利績效管理獎勵制度違紀處分培訓與發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展人事檔案管理人力資源管理手冊手冊的目的中川公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標:構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)”以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工,使員工與公司共同成長;保持中川內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準;保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。為達到上述目標,中川公司人力資源部編制本手冊,以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。人力資源部的工作職責核心職能:作為公司人力資源管理部門,選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。工作職責:制度建設(shè)與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃;制訂公司人事管理制度,總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃;定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構(gòu)管理配合相關(guān)部門,做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作;公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理;制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責;公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理;公司后備管理層的選拔、考察、建檔及培養(yǎng);公司管理層和員工的人事檔案、勞動合同管理;協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘;提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析;管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算;核定、發(fā)放總公司員工工資,核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資;制訂公司員工福利政策并管理和實施;培訓發(fā)展管理公司年度培訓計劃的制訂與實施;監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作;管理公司員工因公培訓、學歷教育和繼續(xù)教育;制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用;開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。其它工作制訂公司員工手冊;定期進行員工滿意度調(diào)查,開發(fā)溝通渠道;協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、監(jiān)管單位及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系;聯(lián)系高校、咨詢及中介機構(gòu),收集匯總并提供最新人力資源管理信息;公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。招聘工作招聘目標經(jīng)過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照”公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘;所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的推薦人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程各分公司人力資源部門參照制定相應(yīng)政策,報總公司人力資源部審核后執(zhí)行。招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由,經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進行。招聘程序I招聘需求申請和批準步驟各部門和各分公司根據(jù)年度工作發(fā)展狀況,核查本部門各職位,于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃,擬定人力資源需求計劃,報公司人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃;人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分公司的人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃;各部門和分公司根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求,提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表(附表),詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求,并報人力資源部審核;招聘申請審批權(quán)限。在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司一般員工、部門主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總由人力資源部初審后報公司總經(jīng)理審核。分公司財務(wù)部人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準,分公司負責人審核,錄用后以報表形式上報總公司人力資源部;分公司其它部門級經(jīng)理和一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準;計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行;人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況,每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。Ⅱ招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?對照以往實際費用支出情況,擬訂合理的招聘費用預(yù)算,經(jīng)有關(guān)部門審核,報總經(jīng)理批準執(zhí)行。Ⅲ招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起,到己來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位,將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后,適當延長或縮短招聘周期。Ⅳ招聘步驟材料收集渠道:a．內(nèi)部的調(diào)整、推薦b．人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦c．參加招聘會d．報紙雜志刊登招聘廣告e．網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢?nèi)肆Y源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道,分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定;人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集、分類、歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選;擬選人員一般需經(jīng)過三次面談或測試。面談層次及步驟如下:應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試直接負責人直接主管第二次面試人力資源部直接經(jīng)理第三次面試公司總經(jīng)理總經(jīng)理決定需要a．用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件),對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試;b．人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后,對初選人員進行基本技能測試;c．基本技能測試經(jīng)過后,人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談;d．經(jīng)二至三次面談后,人力資源部安排擬來人員填寫”應(yīng)聘人員登記表”(附錄),并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢;e．己來人員體檢合格后,人力資源部將在”應(yīng)聘人員登記表”和”錄用決定”簽署聘用意見。用人部門同意聘用后,不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上;人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃,填寫”實習人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習;臨時用工人員的聘用:公司原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由公司用人部門提出書面申請,填寫”錄用決定”(附錄),報公司人力資源部和總經(jīng)理審批,各部門均不得自行安排和接收臨時人員;非本地戶口人員的聘用:公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務(wù),按干部任免審批權(quán)限進行報批。V人員錄用審批權(quán)限公司總部正式員工、分公司副總經(jīng)理、財務(wù)部員工的錄用由公司總經(jīng)理審批;公司總部臨時用工、學習學生的錄用由公司人力資源部門審核報總經(jīng)理審批;分公司其它部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批,在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。Ⅵ聘用步驟擬來人員經(jīng)批準聘用后,人力資源部負責通知其到崗上班。試用期:所有新入公司員工均有一個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準;檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a．新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函,由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù);b．如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來,應(yīng)寫出書面申請,報人力資源部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。迎接新員工新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出”工作通知書”,同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。內(nèi)部推薦獎勵政策職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄)并報公司總經(jīng)理;推薦方法根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格,其它部門員工能夠向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負責人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人;推薦成功和獎勵辦法如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵;如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求,且己經(jīng)過最終面試,但沒有被公司錄獲的通報表揚和相應(yīng)的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況:推薦人為被推薦人的直接或間接主管;人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》人力資源部流程圖:人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析用人部門填寫,《招聘申請表》(附表),申請招聘按權(quán)限批準招聘(附錄)在公司內(nèi)部登出招聘信息,在公司內(nèi)部招聘,人員調(diào)動、調(diào)整外部選聘:1．根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2．獲得簡歷人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷,并由經(jīng)理經(jīng)人員做第一輪面試常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷,并進行第一輪面試人力資源部根據(jù)職位情況安排測試,填寫面試評估表經(jīng)過者由部門進行第二輪面試,填寫面試評估表應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》,人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查重要崗位人員由總(副)經(jīng)理進行第三輪面試重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部通知辦公室安排體檢人力資源部協(xié)調(diào)部門,個人談定薪酬、職級,并按管理權(quán)限進行聘用審批(審批權(quán)限見附錄)人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系,確認上班時間未通過者進入人才庫以備查詢體檢不合格的不用繪制組織結(jié)構(gòu)圖,為各職位做工作說明,制定當年公司人員編制計劃新員工入公司工作流程目標:將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期一般是最重要的時期,正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ):向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進入工作角色;在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖:(二)入職手續(xù)(二)入職手續(xù)填寫《履歷表》出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動合同書》確認調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照《新員工入職手續(xù)辦理清單》辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄(三)部門辦理部分部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責任,說明工作(四)入職培訓公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識公司發(fā)展歷程公司文化與理念(五)滿月跟進(六)轉(zhuǎn)正評估新員工進入前公司總經(jīng)理或人力資源部簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理人力資源部在新員工進入前應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后,人力資源部負責通知員工報到:新員工報到日,人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(見附錄1)為其辦理相關(guān)事項;由其所在部門直接負責人確認其座位,部門負責人確認職位;通知新員工報到時應(yīng)提交:1寸彩照8張;畢業(yè)證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件;公司辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址;員工所在部門為其確定崗位所需培訓。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《員工履歷表》(附錄2);發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》(附錄3),使其具備基本公司工作知識,要求其經(jīng)過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況;按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù);與新員工簽訂《勞動合同》;確認該員工調(diào)入人事檔案時間;向新員工介紹管理層;帶新員工到部門,介紹給部門負責人;更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀部門,并介紹部門人員及其它部門相關(guān)人員;由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明;部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。入職培訓由人力資源部定期組織新員工培訓,培訓內(nèi)容包括:公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等;不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓;滿月跟進新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進行跟進。形式:面談。內(nèi)容:主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價:新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見:《滿月跟進記錄》(附錄4)轉(zhuǎn)正評估新員工試用期滿時,由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評,由主管經(jīng)理對其進行評估。主管經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。員工轉(zhuǎn)正考核工作流程流程圖:每月1日,人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2日前,被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評,并寫評語4日前,被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交主管經(jīng)理,由主管經(jīng)理考核并寫評語。主管經(jīng)理在考評時自行決定是否與該員工進行面談。7日前,部門負責人根據(jù)員工及其主管經(jīng)理的意見,確定考核結(jié)果,確認后并報人力資源部批準20日前,人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)意見,給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》考核不合格,延長試用期或終止試用。目標:轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機會,也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分;轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可,轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施,能夠為員工提供一次重新認識自己及工作的機會,幫助員工自我提高;一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。員工內(nèi)部調(diào)動工作流程工作目標經(jīng)過人事調(diào)整,合理使用組織的人力資源;達到工作與人力資源的最佳匹配,使人盡其才,提高工作績效和工作滿意度;調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。工作政策員工在聘用期內(nèi),公司可對員工的崗位做出下列變動:A．外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分公司的業(yè)務(wù)需要,由公司派出合適人選擔任分公司相關(guān)職務(wù)或應(yīng)分公司部門崗位需求,外派相應(yīng)的崗位從事人員;B．調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要,或為符合員工工作能力和發(fā)展意向,公司可在征詢員工個人意愿后安排員工調(diào)崗;C．借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要,公司有權(quán)把員工借調(diào)到其它崗位;工作程序外派人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選,填制”人事變動表”(附錄),并附”職務(wù)說明書”,報人力資源部審核;人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求,進行審核并提出意見,按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準;人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”;外派人員按規(guī)定辦理工作交接,按期到派往的分支機構(gòu)報到;派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天,或根據(jù)工作實際需要,可決定外派調(diào)整方案,并報人力資源部;輪換:公司或派出部門提出新的任職人選,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時,由派出部門根據(jù)工作需要,為卸任人員安排工作崗位,并按”員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù);延長任期:可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外,亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗;公司提出調(diào)崗,由人力資源部負責協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制”人事變動表”和”工作評估表”,按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準;員工提出的調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫”人事變動表”并報所在部門負責人同意后,填寫”工作評估表”,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理;人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。借調(diào)由公司、擬借調(diào)部門或分支機構(gòu)的管理層指出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請,由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致;用人部門或人力資源部填制”人事變動表”,相關(guān)部門會簽后,報公司總經(jīng)理批準;人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出,填寫”人事變動表”,清楚說明待崗理由,交人力資源部,并按流程進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排,在一周內(nèi)仍不能安排其工作的,進入離職工作流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限:公司所有主管級、分公司副總經(jīng)理以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準;公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由主管經(jīng)理和人力資源部批準;分公司其它部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準,并在批準后3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。流程圖:員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請,填寫《人事變動表》員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請,填寫《人事變動表》部門負責人批準原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估HR提供以往績效考核結(jié)果(檔案中)用人部門對其進行面試面試經(jīng)過,用人部門在《人事變動表》上簽字按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知員工辦理工作移交手續(xù),人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告部門負責人不批準人事、員工所在部門相關(guān)部門、員工共同協(xié)商撤消或其它面試未經(jīng)過,由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi),未能在公司內(nèi)部安排該員工工作,則按離職流程辦理員工離職目標:離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作,以利于公司工作的延續(xù)離職手續(xù)的完整能夠保護公司免于陷入離職糾紛。經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息,能夠提高公司管理水平。公司部門所有員工的離職公司總經(jīng)理批準。公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理(總助)批準。分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準,并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。流程圖:收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》安排離職面談,填寫《離職面談記錄》按公司管理權(quán)限進行審批辦理離職手續(xù)本部門:資料交接工作交接稿件資料辦公室:公司物品、電腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部、工資結(jié)算、合同解除、組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)財務(wù)部:(暫停工資發(fā)放,直到手續(xù)辦理完畢)借款、機票應(yīng)發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔問題解決,將《離職面談記錄》存放入員工檔案由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)勞動合同政策《中華人民共和國勞動法》地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。合同期限:經(jīng)理級以下人員簽訂3-5年期限合同;其它人員可根據(jù)情況簽訂1-3年期限合同,無特殊情況的合同期前1-3個月為試用期。程序合同簽訂公司在聘用員工時,應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證,經(jīng)證實確與其它用人單位沒有勞動關(guān)系后,方可訂立勞動合同,或另行簽訂”試工協(xié)議”;員工進入公司報到之日接受崗前培訓,了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責,確定合同期限及試用期限,甲乙雙方可簽定勞動合同;在合同履行過程中,公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期;若培訓服務(wù)期超過勞動合同期限,應(yīng)延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因,致使原合同無法履行的,經(jīng)雙方協(xié)商同意,能夠變更原合同的相關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿,勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。合同解除A．有下列情形之一,甲方公司能夠即時解除合同,而無須向乙方支付賠償:試用期內(nèi),乙方被證明不符合錄用條件的;乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的;乙方嚴重失職、營私舞弊,對甲方利益造成重大損失的;乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失;乙方初司法機關(guān)追究刑事責任的;B.有下列情形之一,乙方能夠即時解除合同,而無須向甲方支付賠償:在試用期內(nèi);甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的;甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;C.有下列情形之一,甲方能夠解除合同,但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方:乙方患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,征求過工會和職工意見的;D.員工提出解除勞動合同:提出辭職的員工,應(yīng)提前30天向所在部門遞交”辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后,交人力資源部,人力資源部安排與辭職員工進行面談,并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部或其指定的專門人員,負責與員工進行面談,并填寫”面談記錄表”;部門經(jīng)理以上職級的辭職者,由人力資源部總監(jiān)或主管領(lǐng)導(dǎo)面談,并填寫”面談記錄表”,報公司總經(jīng)理。由辭職者持”員工離職手續(xù)清單”,到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù),并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù),人力資源部核實批準(部門主管級以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準)。辭職者持經(jīng)簽批的”辭職申請表”和勞動合同,到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具”解除勞動關(guān)系通知書”,由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。違約的經(jīng)濟補償與賠償公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月;員工提出解除勞動合同,員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償,經(jīng)濟補償金為:距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償,最多不超過十二個月;凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務(wù)協(xié)議,作為勞動合同的附件,員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系,除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償違約金外,還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務(wù)期按月等分全部培訓費用金額,以員工己履行的培訓服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖:員工進入公司員工進入公司接受崗前培訓,了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同違反合同有關(guān)條款崗位調(diào)整變動變更勞動合同雙方協(xié)調(diào)不成,由地方勞動部門仲裁合同未到期,雙方協(xié)商一致,支付合同到期違約金、補償金后解除合同不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂雙方協(xié)商一致解除、終止合同薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定?；竟べY根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放?？冃ЧべY根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。新酬管理公司分類管理根據(jù)發(fā)展需求及差異性,公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定部門人員配置標準及權(quán)限;薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求,按照人員配置核定工資額度。按公司的薪酬表確定工資;薪資體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬;薪酬體系結(jié)構(gòu)公為直接薪酬和間接薪酬:直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成;間接工資由員工福利、補充福利組成。工資結(jié)構(gòu)員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等方面因素確定,確定后的工資一般分為基本工資、崗位工資、住房補貼、績效獎金;薪資增長每年一月公司進行工資調(diào)整,薪資增長幅度依據(jù):公司業(yè)務(wù)增長水平勞動力市場價格民消費品價指數(shù)績效評估結(jié)果薪資增長程序根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正薪酬政策曲線;根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表;根據(jù)新的工資表進行薪資增長工資發(fā)放公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日,發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日順延;公司財務(wù)每月在發(fā)薪日員工上月的薪資直接存入員工工資帳號;公司財務(wù)定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查?？记诠芾砉ぷ鲿r間工作日:星期一至星期五工作時間:每天工作時間7.小時上午:8:3011:30下午:13:3017:30休息日:星期六、星期日節(jié)假日:元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行;婦女節(jié)給予女員工半日假期(下午)。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況,公司可對作息時間進行適當調(diào)整?？记诖蚩ㄖ贫葐T工每天應(yīng)在上午8:30以前,下午5:30以后打卡,沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公司副總級領(lǐng)導(dǎo)可不打卡。員工于規(guī)定上班時間后5分鐘內(nèi)打卡者為遲到,于規(guī)定下班時間前5分鐘內(nèi)打卡者為早退;超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計4次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天,按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名;遲到、早退按遲到及早退時間扣發(fā)每分鐘1元;加班員工加班需按的管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批,未進行事前報批的,一律不計加班;實行定時工作制的員工在每個工作日8:30以前或17:30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班;加班時間一般以調(diào)休形式予以補償,因工作需要不能以調(diào)休形式補償?shù)?由總經(jīng)理批準可予以加班費補償。四.休假種類婚假:婚假3天;符合晚婚年齡的增加晚婚假7天;喪假:員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事,給予3天假期;產(chǎn)假和計劃生育假:女員工生育前后給予產(chǎn)假90天;達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天;難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育,每多生育一個,增加產(chǎn)假15天;配偶生育,男員工可享受15天護理假;女員工懷孕流產(chǎn),懷孕不滿4個月的,產(chǎn)假不超過30天;懷孕滿4個月的,產(chǎn)假不超過42天;女員工育嬰,嬰兒一周歲以內(nèi)的,每天給予哺乳時間1小時;多胞胎每多生育一個,增加1小時。探親假:員工入司滿一年后,可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用,并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母,每年給假一次,假期10天;有配偶員工探望父母,每四年給假一次,假期20天(入公司滿二年后方可提出申請,此后,按員工入公司時間計算,每滿四年給假一次);員工探望配偶,每年給假一次,假期15天。員工假期薪資管理病假薪資:醫(yī)療期內(nèi),病假一天扣發(fā)日工資50%:病假累計超過30天的,一天扣發(fā)日工資的90%;病假超過醫(yī)療期的,按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理;事假薪資:事假一天扣發(fā)日工資100%;當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準;曠工薪資:曠工扣發(fā)日工資200%;曠工一天,扣發(fā)當期績效獎金。月度累計曠工3天,年度累計曠工8天的,扣發(fā)全月薪資及當年獎金,并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系;遇法定假日、休息日安排到崗值班的,經(jīng)人力資源部核定,按勞動法規(guī)定核算加班工資。流程圖:年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月未下發(fā)下月考核卡,填報本月考勤統(tǒng)計表每月3日前各門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果術(shù)核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)員工填報《休假申請》按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案加班流程:確因工作需要,員工填寫”確因工作需要,員工填寫”加班申請表”部門負責人批準主管經(jīng)理或項目負責人批準人力資源部備案,并計算加班補貼 請假流程假期是否超過3天假期是否超過3天主管經(jīng)理和部門負責人批準主管經(jīng)理批準人力資源部備案,并計算休假工資員工填寫”休假申請表”員工福利社會基本養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系;入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜(員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本老保險關(guān)系的,需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù));員工離司,在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn);未參加者申請補建的,對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建;社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案;住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者;試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理公積金繳納手續(xù);員工離職,已建立住房公積金的,按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);未建立關(guān)系并申請補建的,對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建;住房公積金鐵繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案;失業(yè)保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者;試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜;員工離職,屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn);屬勞動合同到期或解除的,符合享受失業(yè)保險條件的,按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù);失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核算備案;工傷保險與公司形成勞動關(guān)系的人員;公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司簽訂勞動合同之月起;工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法,按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案;第十二章績效管理考核體系績效考核分為”目標考核”與”行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同;目標考核:是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,一般情況下只考核工作的進展情況與效果,而不對工作的過程和方式進行評價,評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)該是:可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的;行為考核:主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。經(jīng)過質(zhì)化與量化舉證,考核其工作的行為與過程評價結(jié)果對各項考核內(nèi)容評分一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能滿足工作需要,不能完成工作任務(wù)最低評為1分),考核人需依下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù);根據(jù)考核計算”目標考核”與”行為考核”總分,對照可得總體考核評級。(A、B、C、D區(qū))。級別A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)說明-遠超過工作要求-超等的績效-具有超凡的工作能力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一級別-勝任本職工作,工作能力和工作責任心能夠彌補偶然的不足-有良好的工作態(tài)度和工作熱情-需要提高工作業(yè)績、工和水平,合理安排工作計劃,保證工作順利完成-能夠完成交付工作,經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補偶然的不足-取得良好的工作業(yè)績-具有工作所需的能力需進一步完善自己-需要調(diào)整自身的工作態(tài)度,提高工作熱情-勉強完成或不能完成交付的工作,需要監(jiān)督其工作-偶然表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其它部門或辭退績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案,與工資、獎金掛鉤,作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整,確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù);對于年度績效考核結(jié)果為”D”的員工,除降低其工資等級外,還進入”觀察培訓計劃”為期3個月,并能夠考慮調(diào)離原工作崗位,或參加人力資源部組織的脫崗培訓,合格經(jīng)過”計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài),否則做辭退處理;對于年度績效考核連續(xù)兩次為”D”的經(jīng)理以上級別管理者,除按制度規(guī)定降低其工資等級外,人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或除職處理建議。流程圖:制訂工作計劃、工作目標確定考評標準制訂工作計劃、工作目標確定考評標準員工定期填寫工作記錄,進行自我評價;直接主管填寫意見填寫季度《目標考核表》進行工作行為評價(半年)填寫行為評價內(nèi)容和考評標準員工填寫工作總結(jié)進行考核面談考核結(jié)果交人力資源部備案,并進行獎金分配第十三章獎勵制度宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻,并對員工或團隊的卓超成就及時有效的給予表彰1、員工的獎勵分為以下三種:(1)嘉獎:由員工的直屬主管書面提出,部門經(jīng)理批準。(2)表彰:由員工所在部門經(jīng)理書面提出,總經(jīng)理批準。(3)特別獎:由員工所在部門的經(jīng)理書面提出,總經(jīng)理及相關(guān)部門評議后,總經(jīng)理批準,并由人力資源部備案,每年公布一次,員工除獎給一定額度的獎金外,還可根據(jù)實際情況晉級工資。2、有下列情形之一者,給予嘉獎:(1)品性端正,工作努力,按時完成重大或特殊事務(wù)者。(2)認真執(zhí)行公司各項管理制度,認真執(zhí)行考勤制度。(3)培訓考核,成績優(yōu)秀者,有具體事實者。(4)有顯著的善行佳話,足為公司榮譽者。(5)熱心工作,足為楷模者。(6)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。(7)發(fā)現(xiàn)職責外的危機處理,予以速報或妥善處理防止損害者。3、有下列情形之一者,予以表彰:(1)對公司經(jīng)營管理提出合理化改進建議,經(jīng)采納,卓有成效者。(2)遇有災(zāi)難,勇于負責,處理得當者。(3)遇有意外或災(zāi)害,奮不顧身,不避危難,因而減少損害者。(4)維護員工安全,冒險執(zhí)行任務(wù),確有功績者。(5)維護公司重大利益,避免重大損失者。(6)有其它重大功績者。4、有下列情形之一者,授予特別獎:(1)兢兢業(yè)業(yè),不斷改進工作,業(yè)績突出者。(2)熱情為客戶服務(wù),經(jīng)常得到用戶表揚,為公司贏得很高信譽,成績突出者。(3)開發(fā)新客戶,成績顯著者。(4)對有其它特殊貢獻,足為全公司表率者。流程圖:每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績,并根據(jù)規(guī)定比例,對適合者填寫相應(yīng)推薦表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績,并根據(jù)規(guī)定比例,對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理,并在總經(jīng)理批準后,進行初次篩選初選經(jīng)過的員工展示工作業(yè)績,總經(jīng)理決定獲選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于”公司表彰榜內(nèi)”將員工獲獎情況記入人事檔案步驟第十四章違紀處分規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序,創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀律處罰條例:對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類,行政處罰分為下列幾種:警告、罰款、降職、解雇,其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告;經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償;1.員工的懲罰分為五種:A.罰款:員工違規(guī)違紀后,所屬部門提出,經(jīng)批準后執(zhí)行。B.批評:由員工所在部門主管書面提出,報人力資源部備案。C.記過:由員工所屬部門書面提出,部門審核、批準,報人力資源部執(zhí)行,并下達通知,受記過者同時扣發(fā)當月獎金。D.降級:由員工所屬部門經(jīng)理書面提出,主管經(jīng)理審核批準后報人力資源部執(zhí)行。E.除名:由員工所屬部門經(jīng)理書面提出,人力資源部門提交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。2.有下列情形之一者,予以罰款或警告:A.工作時間,擅自在公司推銷非本公司業(yè)務(wù)者。職責所需,經(jīng)批準者不在此限。B.無視考勤制度,遲到、早退。C.上班時間,躺臥休息,擅離崗位,消極怠工。D.因個人過失致發(fā)生錯誤,情節(jié)輕微者。E.妨害工作或團體秩序,情節(jié)輕微者。F.不服從主管人員合理指導(dǎo),情節(jié)輕微者。G.不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。H.對上級指示或有期限的命令,無故未能如期完成。I.在工作場所喧嘩、吵鬧,妨礙她人工作而不聽勸告者。J.對同事惡意辱罵或誣害、偽證,制造事端者。K.工作中酗酒以致影響自己和她人工作者。L.公司明文規(guī)定其它應(yīng)處罰款或批評的行為。3.有下列情形之一者,予以記過:A.擅離職守,致公司受較大損失者。B.損毀公司財物,造成較大損失者。C.怠慢工作擅自變更作業(yè)方法,使公司蒙受較大損失者。D.一個月內(nèi)受到批評超過三次者。E.一個月內(nèi)曠工累計達二日者。F.道德行為不合社會規(guī)范,影響公司聲譽者。G.其它重大違反規(guī)定者。4.有下列情形之一者,予以降級:A.未經(jīng)許可,兼營與本同類業(yè)務(wù)或在其它兼職者,或在外兼營事務(wù),影響本公司公務(wù)者。B.一年中記過二次者。C.散播不利于公司謠言、挑撥公司與員工感情,實際影響較輕者。5.有下列情形之一者,予以解雇:A.對同事暴力威脅、恐嚇,影響團體秩序者。B.毆打同仁,或相互斗毆者。C.在公司內(nèi)賭博者。D.偷竊公司或同事財物經(jīng)查屬實者。E.無故損毀公司財物,損失重大,或毀、涂改公司重要文件者。F.在公司服務(wù)期間,受刑事處分者。G.一年中已降級二次者。H.無故曠工三日或全月累計曠工六日或一年曠工累計達十二日者。I.煽動怠工或罷工者。J.吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。K.偽造或盜用公司印章者。L.故意泄露公司營業(yè)上的機密,致使公司蒙受重大損失者。M.營私舞弊,挪用公款,收受賄賂者。N.利用公司名義在外招搖撞騙,使公司名譽受損害者。O.參加非法組織者。P.有不良行為,道德敗壞,嚴重影響公司聲譽或在公司內(nèi)造成嚴重不良影響者。Q.其它違反法律法規(guī)或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重者。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告,解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共同提出,并由總經(jīng)理批準實施。需要并處賠償、罰款處罰,罰沒款一律上交財務(wù)部門。流程圖:發(fā)生過時發(fā)生過時調(diào)查過失發(fā)生原因,確定責任人,聽取人力資源部意見,提出處分意見口頭警告書面警告最終警告(降職、降薪)解雇直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異旁證人簽字確認當事人簽字報人力資源部報人力資源部報人力資源部報人力資源部調(diào)查核實人力資源部負責人批準生效人力資源部負責人批準工會同意總經(jīng)理批準生效存檔主管經(jīng)理人力資源部當事人工會第十五章培訓與開展目標達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同;掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng);提高員工的知識水平,關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展;提升員工履行職責的能力,改進工作績效改進工作態(tài)度,提高員工的工作熱情,培養(yǎng)團隊精神;職責教育培訓工作在公司統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃,各實施部門(指專業(yè)部門和分支機構(gòu))各司其職,員工個人主動配合,齊抓共管,共同完成培訓任務(wù)。公司人力資源部職責:根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和實施綱要;制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并形成實施方案,督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實;根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓計劃,分析培訓需求,并統(tǒng)籌安排,形成各類培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務(wù)骨干培訓;負責制定公司年度培訓的財務(wù)預(yù)算,并管理調(diào)控培訓經(jīng)費;負責培訓資源的開發(fā)與管理;根據(jù)公司培訓工作開展情況,做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作;開展培訓的效果評估工作;公司各部門和各分支機構(gòu)職責:根據(jù)工作需要,結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求,制定年度培訓計劃,并組織實施相應(yīng)的培訓工作;指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;建立和管理本部門和本公司員工的培訓檔案;負責向公司提供本專業(yè)的培訓及教材;員工個人的職責:員工享有參加培訓的權(quán)利,也有接受培訓和培訓她人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外,重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習,同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃,并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。教育培訓的內(nèi)容:綜合素質(zhì)專業(yè)技能個性提高教育培訓的方式崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。內(nèi)訓人力資源部根據(jù)培訓計劃及師資狀況,提出內(nèi)訓課程安排,獲準后實施。內(nèi)部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要,公司實行內(nèi)部講師制度。培訓作業(yè)流程年度培訓計劃的擬定程序人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標,分析,判斷所需要的技能和知識,根據(jù)績效考評結(jié)果,對員工作出培訓需求建議;與各部門討論員工所需培訓課程的分配,制定出公共課程和特定課程,制作”年度培訓計劃表”、”月度培訓計表”;人力資源部根據(jù)各門計劃,統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經(jīng)理批準。培訓實施程序進一步明確課程要求,根據(jù)課程要求設(shè)計課程,進行教案設(shè)計,制定有效的培訓方法;人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機構(gòu)根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單,與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望;課程實施a.選擇適宜的培訓地點,保證良好的環(huán)境;b.準備培訓設(shè)備及輔助材料;c.制備教材;d.課堂管理;e.培訓評估;流程圖:各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查經(jīng)過績效考核得出關(guān)于不同員工的不同層面的培訓需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求,員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓費用等統(tǒng)籌安排對培訓需求進行分析和審批制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師內(nèi)部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修簽訂培訓協(xié)議明確服務(wù)期限對培訓結(jié)果進行跟進效果調(diào)查核算成本等將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié)培訓反饋調(diào)查培訓資料存檔備案第十六章職業(yè)生涯發(fā)展基本原則創(chuàng)新發(fā)展原則——人才機制設(shè)計規(guī)范科學程序化原則人才制度建設(shè)公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則選拔任用儲備人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃按需實施與講究實效的原則人才培訓獎懲嚴明與能上能下的原則人才考核使用近期目標:理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展計劃;明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制;建立健全人才管理制度和流程;結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀,積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革,確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。中、遠期目標:逐步建立公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略,需求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一;創(chuàng)造靈活的人才管理機制,實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標;為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。公開選拔制定方案推薦報名資格審查組織考察擇優(yōu)錄用外派人員的待遇人員確定的條件公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐,(含聘任、借用、交流的工作人員)到非本人戶口所在地或非常駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員;凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長住地機構(gòu)的,返回戶口所在地或長住地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定;公司人力資源部負責外派工作人員的管理,外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排,報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理批準后執(zhí)行。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇,公司另予聘任的或另有規(guī)定的,按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。派人員的有關(guān)待遇:外派工作人員的工資的福利,按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放,外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎金計算并考核發(fā)放外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應(yīng)級別人員每日的補助標準,由公司按月發(fā)放生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起,至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日止(含法定休息日和節(jié)假日);流程圖:被評估人被評估人制定發(fā)展計劃指導(dǎo)人個人發(fā)展建議陽光工程辦公室個人生涯發(fā)展規(guī)劃劃實施評估WD跟蹤改進第十七章人事檔案管理人事檔案管理的基本要求公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理,指導(dǎo)監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作;人事檔案管理實行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級管理負責制;人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級干部的各級分支機構(gòu)成員、的人事檔案管理工作;員工人事檔案管理人力資源部負責管理(建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理)本公司內(nèi)員工的人事檔案;人力資源部一般情況在員工試用期滿,向其人事檔案關(guān)系所在單位開出”調(diào)函”,交員工或其委托人,在規(guī)定時間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查,如有缺漏或疑點,應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋;員工合法終止/解除勞動合同時,由各相關(guān)部門負責人在”終止/解除勞動關(guān)系手續(xù)清單”上簽字,確認無遺留問題;人事檔案管理,應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準,并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。員工管理檔案的管理”員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)容管理檔案。包括該員工的關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案在方便內(nèi)部管理;員工管理檔案自員工到崗之日建立,每人一份,按部門歸類。員工終止/解除勞動關(guān)系時,應(yīng)歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案,員工管理檔案封存;員工管理檔案中保存應(yīng)聘錄用、勞動合同、薪酬福利(休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等)、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件,人力資源部指派專人負責管理;人力資源部員工、各部門負責人可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi)容;員工管理檔案僅供公司內(nèi)部使用。附錄1:RecruitingRequest招聘申請Department用人部門Position/title招聘職位Amount人數(shù)Interviewer面試負責人Workinglocation工作地點Closedate預(yù)定聘用日期JobDescription職位描述Roleintheorganizationchart在部門組織結(jié)構(gòu)圖中位置Careerpath此職位發(fā)展計劃Educationbackground教育背景(專業(yè)年限)Experience&Qualification所需經(jīng)驗技能Otherrequirement其它要求(英語、計算機等)Requestedby(Dept.Head)用人部門簽字Date:日期:人力資源部:日期:總經(jīng)理:日期:附錄2:InterviewEvaluationForm面試評估表NameofApplicant:(應(yīng)聘者)Interviewer:(面試人員)Position:(應(yīng)聘職位)Date:(時間)第一輪面試(Hiringmanager/Director使用)GeneralImpression綜合評價(如:溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等等)Education受教育情況(學歷、專業(yè))Experience工作經(jīng)驗(專業(yè)背景及專長)Servicecentric服務(wù)至上理念差12345優(yōu)Teamworking團隊協(xié)作精神差12345優(yōu)Communicationskills溝通及語言表示能力差12345優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差12345優(yōu)Aggressivebutthoughtful敏于思而慎于行分析和解決問題的能力差12345優(yōu)Goaloriental結(jié)果導(dǎo)向差12345優(yōu)Interesttoinsurance對行業(yè)的興趣差12345優(yōu)Interesttothejob對工作的興趣Foreignlanguage外語水平Computer計算機水平Workingstability過去雇擁的穩(wěn)定性()非常穩(wěn)定()比較穩(wěn)定()經(jīng)常變動Personality個性氣質(zhì)類型()外向()偏外向()中性()偏內(nèi)向()內(nèi)向Motive應(yīng)聘的動機()應(yīng)屆畢業(yè)()尋求發(fā)展()提高收入()人際關(guān)系()其它需說明:Strength優(yōu)勢Weakness不足CurrentPackage當前待遇工資職位Expectation期望待遇工資職位Availability可到崗時間Decision決定□Furtherinterview□Reject□Keepinfile進一步面試不錄用存檔面試人簽字并日期:SecondInterview第二輪面試Director/Vicepresent/Present使用Date:日期InterviewedBy:面試人GeneralComment&Decision綜合印象及決定簽字(Director/Vicepresent/present)HireRejectKeepinfile(