我國外資企業(yè)勞資關系問題研究

我國外資企業(yè)勞資關系問題研究

摘要：隨著跨國公司直接投資資本的流入，在利潤最大化的驅動下，勞資矛盾日益激化，勞資關系的劇烈沖突將成為不爭的事實。現(xiàn)階段我國勞資關系緊張現(xiàn)狀不容忽視，從外資企業(yè)在華的勞工工資、福利保障待遇等問題出發(fā)，研究產生的原因從而提出的政策建議。解決勞資雙方存在的問題需要政府、企業(yè)、員工的共同努力，完善制度、健全組織、加強教育、嚴格執(zhí)法。

關鍵詞：外資企業(yè)；勞資關系；應對思路

一、在華外資企業(yè)勞資關系存在的問題

外資企業(yè)把外地工排除在社會保障之外

跨國公司在華企業(yè)招聘了相當數(shù)量的外地工，他們在工資上與正式合同工同工同酬，但不能享受養(yǎng)老保險、個人與家屬的醫(yī)療保險等社會保障。而他們卻正是從事苦、累、臟、險、工作多、加班加點多的工人，在健康上隱憂甚多。

外資企業(yè)員工存在就業(yè)危機

一是裁員和工人下崗待業(yè)的情況已在少數(shù)企業(yè)開始出現(xiàn)。隨著同行業(yè)跨國公司在華企業(yè)之間的競爭有可能加劇，這種現(xiàn)象會增加，程度會加深。二是工人為缺乏就業(yè)安全而不安。目前勞動合同有效期一般是一二年，有些外方企業(yè)甚至主張一律實行一年期勞動合同。而《勞動法》規(guī)定，合同期滿后，企業(yè)有權終止合同并不給被辭退者以任何補償。

推行集體談判和集體合同的工作相當艱難

外方對簽訂集體合同一般均持慎重態(tài)度，多須經跨國公司總部或地區(qū)分部的批準，很費時間。有些外商抵制集體合同，他們認為就業(yè)條件是用人單位與勞動者個人之間的事，雇主應有決定權，不愿承認并害怕工會享有代表職工集體與企業(yè)進行平等協(xié)商的地位與權利。此外有些地方和部門的個別領導人，為了引進外資，漠視職工權益。他們以“不要影響投資環(huán)境”為理由，要求工會放棄或推遲簽訂集體合同。

職工參與的層次低、范圍有限

跨國公司在華企業(yè)規(guī)定工會主席列席董事會的，主要在一部分中方控股或中外雙方股權相等或相近的合資企業(yè)。只有很少的企業(yè)把生產經營方面的問題也提交這種協(xié)商機制進行討論。在為數(shù)不少的企業(yè)里，這種機制實際上主要是由企業(yè)人事部門與工會運作?？偟恼f來，職工民主參與制度，在在華跨國公司里，目前處于初始階段。

二、在華跨國公司勞資問題的原因分析

從外商企業(yè)角度的原因分析

1.外商對華投資的心態(tài)與利益動機

中國的對外開放政策、廉價的勞動力和巨大的市場吸引著外商的投資。部分外資企業(yè)為了維護自己的利益而無視職工的尊嚴和權利，用各種手段防范員工。強烈的利潤動機是造成外資企業(yè)勞資關系緊張的根源。由于在中國勞動力市場上長期是供大于求的局面，因此，更加加劇了企業(yè)對員工的苛刻和使用嚴厲的制度約束員工權益。勞動合同制度

企業(yè)在勞動合同上存在的一些問題比如勞動合同缺乏足夠的法律效力，企業(yè)可以隨意變更、修改合同內容甚至撕毀合同；勞動合同中對員工的權利規(guī)定較籠統(tǒng)模糊，而對職工的義務、職責要求嚴格；有相當多的企業(yè)未與職工簽訂勞動合同，致使大批職工就業(yè)無保證、失業(yè)無保險的。

從中方角度的原因分析

1.地方政府態(tài)度

有些地方政府不惜以犧牲職工權益為代價，對資方的某些侵權行為置若罔聞，對待外資企業(yè)損害職工利益的事件不聞不問或是對職工進行干預和設置障礙。其原因在于不少地方政府為了政績和經濟利益，在這兩個目的的驅使下，造成了出現(xiàn)企業(yè)侵害職工權利事件時，職工無法從政府那里得到應有的支持。中方管理人員

不少中方管理人員常常由于自身事業(yè)發(fā)展的需要以及經濟上的考慮，在私利的驅動下，完全站到了一心維護外商利益的一邊，乃至縱容外商損害國家與職工的利益，甚至還利用他們對中國社會情況的了解，為外商謀取暴利出謀劃策，這也使得中方職工失去了最低層次的保護。

從職工角度的原因分析

1.工人利益沒有有力的表達渠道和保護機制

在市場經濟發(fā)達的國家，工會組織對資方具有一定的影響，能夠起到保護職工合法權益的作用。但是，在我國相當多的外資企業(yè)中工會至今沒有建立起來，現(xiàn)行的工會組織對職工權益保護并不有力，即使建立起來的工會職能也存在虛化現(xiàn)象。另外，至今統(tǒng)計表明，大多數(shù)勞動者沒有加入工會組織，成為工會會員，享受工會組織帶來的保護。職工維權意識弱

外資企業(yè)中大量農民工和轉制企業(yè)職工缺乏維權意識。大量剛剛進入企業(yè)的農民工，不了解工會的作用和好處，缺乏通過工會組織維護自身合法權益的意識。國有集體企業(yè)下崗、轉制工人加入非公有制經濟行列，非公有制企業(yè)中員工的維權意識尚待提高。

三、應對在華外資企業(yè)勞資關系沖突的思路

從企業(yè)方面應采取的措施

1.以“家”為本升華為以人為本

勞資沖突必須解決的問題首先是，企業(yè)要建立起一種合作式的勞資關系——整合企業(yè)的勞方、資方關系。即以“家”為本升華以人為本。其目的是消除勞資雙方的對立情緒，加強人力資源的利用，在企業(yè)內部造就和諧、依賴、支持和合作的氣氛。因此，企業(yè)應形成良好的內部管理提拔機制，以鼓勵各級管理人員和員工的工作熱情，穩(wěn)定職工隊伍。尊重職工，強調職工的參與是企業(yè)發(fā)展的必然要求。通過使職工直接或間接參與企業(yè)經營管理，令職工感受到公司的民主氣氛，增加職工對企業(yè)決策的接受程度，培養(yǎng)職工對企業(yè)的認同感，強化他們的向心力、歸屬感。全體公司成員對企業(yè)的家的認同感，消除了資方、勞方經濟上的強弱差別，升華了勞資關系常見的買賣意識，由此建立的勞資合作、上下團結所產生的生產績效和工作愉悅定能達到資方、勞方的雙贏。以團隊精神超越個體主義

企業(yè)應更崇尚團隊精神的價值觀，倡導集體至上的工作理念。建立企業(yè)內部協(xié)商制度，勞資雙方開展經常性的、多層次的、內容廣泛的協(xié)商。建立有效的溝通機制是避免勞資關系危機的重要環(huán)節(jié)，良好而有效的溝通是勞資關系穩(wěn)定和諧的核心。由上到下的溝通，可以使職工充分了解本企業(yè)的文化背景，客觀的認識各個企業(yè)文化背景的差異性，讓職工經常能知曉企業(yè)生存、發(fā)展的大事，確認個體在企業(yè)發(fā)展中所處的地位。由下到上的溝通，能使職工把對企業(yè)發(fā)展的意見、建議以及對企業(yè)執(zhí)行層的監(jiān)督真實地反饋給企業(yè)的決策層，相關部門從企業(yè)和中共的雙向溝通中及時發(fā)現(xiàn)問題，以便調整好勞動關系，規(guī)避勞資關系發(fā)展中不健康的因素。以柔性管理配合剛性約束

勞資雙方的關系，既有對抗的可能性，更有合作的必然性。為此，既需要法律調節(jié)的強力來保障員工權益，也需要軟環(huán)境來調節(jié)和約束強者。法律制度重在他律，適用于勞資沖突激化過后；而柔性管理重在自律，適用于勞資沖突激化之前或是避免沖突的發(fā)生。這樣既減少了企業(yè)勞資沖突數(shù)量，也降低了企業(yè)的社會交易成本。

從政府和職工角度看應采取的措施

1.加強勞動立法和執(zhí)法力度

勞資關系是在契約關系的基礎上產生的。資方與勞方存在著明顯的利益沖突。因此，勞資關系需要有相對應的法規(guī)或協(xié)議來明確訂立勞資雙方應有的權利和義務，以使勞資雙方都能在合理和公正的對待下，確保彼此之間關系的和諧和正常運作。作為經濟轉型期的發(fā)展中國家，中國正處在市場經濟的發(fā)育階段，需要政府適時調控，政府有責任在調整勞資關系、保護本國勞動者權益等宏觀管理方面有所作為。就目前而言，確立外商投資企業(yè)與中國企業(yè)的平等地位以及建立針對外資企業(yè)的勞動立法無疑是當務之急。對已有的法規(guī)執(zhí)行不力、勞動者爭議處理范圍較小、處理難度較大等問題，要盡快建立起比較完備的勞動關系調整法律體系，為建立新型勞動關系調整體制提供法律支持。

完善勞動合同制度

勞動合同是調整企業(yè)勞資雙方責權關系的重要依據(jù)。企業(yè)的勞動合同，既可以使資方與勞方單獨簽訂，也可使采用集體合同簽訂辦法，由于我國勞動力市場供過于求較為嚴重，加上有些職工個人法制觀念不強，不懂合同規(guī)定的具體規(guī)則，難免在簽訂合同是會上當受騙，可以選擇簽訂集體合同。政府有關部門或其他相關組織也要盡到自己的職責，注意勞資雙方的權利和義務關系，注意資方的用工辦法和勞動管理制度等。教育企業(yè)遵紀守法、關心職工，保護企業(yè)的合法權益不受侵害

政府在對企業(yè)行為進行監(jiān)管的同時，也要向他們進行法律法規(guī)宣傳教育，使他們知法、懂法、守法，做到既要追求利潤，也要保護工人合法權益，做到勞資兩利。要營造一個輿論氛圍，使業(yè)主懂得和諧的勞資關系有利于促進生產力的發(fā)展。實行人性化管理，滿足員工不斷增長的多樣化的需要。在保護員工合法權益的同時，政府和全社會也要關心和保護業(yè)主的合法權益。鼓勵、支持、幫助和規(guī)范業(yè)主組建和參加行業(yè)協(xié)調、企業(yè)聯(lián)合會，對于侵害業(yè)主權益和公司財產的行為要予以堅持制止，讓企業(yè)有一個良好的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境，合理合法地獲得經濟社會回報。建立和完善集體談判制度

集體談判制度是協(xié)調勞資關系的有效方式，也是發(fā)達市場經濟國家的有益經驗。我們可以借鑒市場經濟發(fā)達國家的集體談判制度，在勞資雙方自愿的前提下在勞資之間建立一種契約關系，即以勞資協(xié)議來確定工資、福利、雇傭條件，保護個人安全與工會權利等，使勞資關系建立在法律的基礎上。集體談判的一個重要規(guī)則是勞資雙方特別是資方應向對方提供與所爭議事項有關的資料。集體談判的最后結果是書面的、簽字的勞資集體協(xié)議(合同)，以明確雙方的權利和義務以及有關的準則，特別是勞動關系的確定、內容以及終止等。當前，構建集體談判制度最緊迫的是要建立區(qū)域性/行業(yè)性工會組織，讓集體談判跳出企業(yè)內部，在一個更高層次上讓更加專業(yè)化的、與企業(yè)沒有直接利益的中立方代表雇員利益與雇