科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)模式設(shè)計(jì)與實(shí)踐

科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)模式設(shè)計(jì)與實(shí)踐摘要：本文通過總結(jié)科研管理實(shí)際工作中開展項(xiàng)目考核的方式和迭代優(yōu)化過程，闡述了科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)與基于考核結(jié)果進(jìn)行績效薪酬分配的模式設(shè)計(jì)和應(yīng)用實(shí)踐，較為詳細(xì)的介紹了科研項(xiàng)目考核周期、指標(biāo)、加扣分項(xiàng)設(shè)計(jì)，以及依據(jù)人員精力占比和考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行績效薪酬分配的模式。關(guān)鍵詞：項(xiàng)目考核；項(xiàng)目評(píng)價(jià)；項(xiàng)目績效分配；考核指標(biāo)。前言在科研管理工作中，通過科研項(xiàng)目推進(jìn)科研工作開展是當(dāng)前科研院所較為常用的工作管理模式。在科研項(xiàng)目管理工作中，項(xiàng)目的考核與評(píng)價(jià)、績效薪酬分配是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。考核結(jié)果的應(yīng)用，項(xiàng)目績效薪酬分配的科學(xué)性、合理性，以及正向激勵(lì)作用大小等因素都能夠直接影響項(xiàng)目的完成質(zhì)量，同時(shí)也能一定程度影響項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)同感。一、基本思路項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)按照分層、分級(jí)的原則開展。以兩級(jí)項(xiàng)目管理模式為例，項(xiàng)目總體的考核評(píng)價(jià)結(jié)果依據(jù)各子項(xiàng)目的考核評(píng)價(jià)結(jié)果和權(quán)重經(jīng)過加權(quán)計(jì)算得出。各子項(xiàng)目的考核評(píng)價(jià)模式應(yīng)與項(xiàng)目總體的考核評(píng)價(jià)模式相同，但可根據(jù)各子項(xiàng)目的不同特點(diǎn)在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、考核項(xiàng)權(quán)重設(shè)置、加扣分項(xiàng)設(shè)置等方面進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和細(xì)化。對(duì)各子項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)時(shí)，可結(jié)合項(xiàng)目總體目標(biāo)和實(shí)際需求，對(duì)每個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行獨(dú)立考核評(píng)價(jià)，也可以將關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的多個(gè)子項(xiàng)目相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，目的是要保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公平。績效薪酬總額基于項(xiàng)目總體的考核評(píng)價(jià)結(jié)果、項(xiàng)目成員基本能力和在項(xiàng)目中投入精力占比進(jìn)行計(jì)算得出。各子項(xiàng)目績效薪酬的計(jì)算方式與項(xiàng)目總體的計(jì)算方式相同，根據(jù)計(jì)算結(jié)果，按照一定比例將績效薪酬總額分配至各子項(xiàng)目，各子項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目成員貢獻(xiàn)度進(jìn)一步分配到項(xiàng)目成員。二、項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)（一） 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)內(nèi)容一般為考核當(dāng)期涉及的全部項(xiàng)目計(jì)劃，包括與項(xiàng)目相關(guān)的年度計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃，項(xiàng)目計(jì)劃，上級(jí)單位下達(dá)的考核類任務(wù)以及臨時(shí)重點(diǎn)任務(wù)等。（二） 考核評(píng)價(jià)周期考核評(píng)價(jià)周期分為季度和年度，四季度考核評(píng)價(jià)與年度考核評(píng)價(jià)可合并進(jìn)行。季度考核評(píng)價(jià)，一般在下季度首月初進(jìn)行。年度考核評(píng)價(jià)，一般在次年一季度進(jìn)行。（三） 考核評(píng)價(jià)模式季度考核評(píng)價(jià)和年度考核評(píng)價(jià)采用“計(jì)劃完成率X80%+主要領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)X20%+加扣分項(xiàng)”的方式，不同項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況選定主觀評(píng)價(jià)人員或調(diào)整權(quán)重。具體說明如下：（1） “計(jì)劃完成率”的計(jì)算方式為“當(dāng)期按期完成計(jì)劃數(shù)”與“當(dāng)期應(yīng)完成計(jì)劃數(shù)”的比值（即計(jì)劃完成率=當(dāng)期按期完成計(jì)劃數(shù)/當(dāng)期應(yīng)完成計(jì)劃數(shù)X100%）。（2） “主觀評(píng)價(jià)”一般指項(xiàng)目主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目工作整體和各子項(xiàng)目工作情況的滿意度。主觀評(píng)價(jià)得分通常在60-110分之間取值，設(shè)置“卓越”“滿意”“不滿意”三個(gè)等級(jí)：100分以上為“卓越”，表示項(xiàng)目的目標(biāo)和計(jì)劃均保質(zhì)保量完成，有超出預(yù)期的表現(xiàn)，項(xiàng)目成效令人非常滿意；85-100分為“滿意”，表示關(guān)鍵的年度目標(biāo)和計(jì)劃均已實(shí)現(xiàn)，存在日常工作拖期或未完成的情況；60-85分為“不滿意”，表示項(xiàng)目進(jìn)展與年度安排存在顯著差距。項(xiàng)目總體滿意度的計(jì)算公式為“對(duì)項(xiàng)目總體的主觀評(píng)價(jià)X50%+E（對(duì)各子項(xiàng)目的主觀評(píng)價(jià)X各子項(xiàng)目的權(quán)重）”，各子項(xiàng)目的權(quán)重取值為各子項(xiàng)目的投入人員精力占項(xiàng)目總的人員精力的50%。當(dāng)主觀評(píng)價(jià)出現(xiàn)極端分?jǐn)?shù)（通常由評(píng)價(jià)人數(shù)過少導(dǎo)致）等不具備使用條件的情況時(shí)，相關(guān)考核評(píng)價(jià)權(quán)重調(diào)整到“計(jì)劃完成率”。主觀評(píng)價(jià)的維度，可從計(jì)劃管理要求執(zhí)行情況、經(jīng)費(fèi)管理要求執(zhí)行情況、風(fēng)險(xiǎn)管理要求執(zhí)行情況、團(tuán)隊(duì)管理要求執(zhí)行情況、項(xiàng)目協(xié)調(diào)溝通情況、工作匯報(bào)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性、項(xiàng)目成果總結(jié)和知識(shí)管理情況、對(duì)體系建設(shè)的貢獻(xiàn)度等方面設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)，如有需求可進(jìn)一步量化，設(shè)置主觀評(píng)價(jià)的各維度分值和權(quán)重，形成主觀評(píng)價(jià)打分清單。（3）“加扣分項(xiàng)”是在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，除了“計(jì)劃完成率”和“主觀評(píng)價(jià)”等常規(guī)考核評(píng)價(jià)外，單獨(dú)設(shè)置的一類評(píng)價(jià)指標(biāo)。通常分值較低，但可直接作用在項(xiàng)目總分上。項(xiàng)目中有重大突破或難題得以攻關(guān)解決時(shí)，可以獲得項(xiàng)目加分，加分項(xiàng)一旦實(shí)現(xiàn)將會(huì)對(duì)項(xiàng)目有重要意義，如上級(jí)單位下達(dá)的臨時(shí)重點(diǎn)任務(wù)、專項(xiàng)任務(wù)，項(xiàng)目成果對(duì)外輸出獲益等?？鄯种笜?biāo)通常是重要的否決項(xiàng)，一旦發(fā)生將對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，如重大質(zhì)量事故、安全事故，審計(jì)發(fā)現(xiàn)重大問題等。三、項(xiàng)目績效薪酬分配（一）項(xiàng)目績效薪酬總包項(xiàng)目績效薪酬總包的下限根據(jù)該項(xiàng)目中全部投入人員的基本能力和在項(xiàng)目中投入精力占比進(jìn)行計(jì)算。例如，可按照工（同級(jí)別人員的平均工資乂投入精力占比）計(jì)算。同級(jí)別人員的平均工資和該人員的基本能力具有強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，可假定工資是能力的量化體現(xiàn)。同一名項(xiàng)目成員在不同項(xiàng)目中的精力占比累加后不應(yīng)超過100%，如果出現(xiàn)超出100%的情況，應(yīng)進(jìn)行等比例壓縮。項(xiàng)目績效薪酬總包的上限可根據(jù)項(xiàng)目的必要性、重要性、收益大小等因素進(jìn)行設(shè)置，但上限一般不低于下限的110%。項(xiàng)目從績效薪酬總包中實(shí)際獲得的金額可根據(jù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)得分計(jì)算得出。例如，項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)得分為105分，那么項(xiàng)目實(shí)際獲得績效薪酬總額為（項(xiàng)目績效薪酬總包X105%），作為計(jì)算基數(shù)的項(xiàng)目績效薪酬總包可根據(jù)實(shí)際情況取下限或者上限與下限的均值等。（二） 子項(xiàng)目績效薪酬包各子項(xiàng)目根據(jù)人員的基本能力和在項(xiàng)目中投入的精力占比計(jì)算精力投入總量并以此作為分配權(quán)重，即以“各子項(xiàng)目精力投入總量X考核評(píng)價(jià)得分/100”作為各子項(xiàng)目的績效薪酬分配權(quán)重，項(xiàng)目績效薪酬總包中項(xiàng)目實(shí)際獲得的金額為可分配總額。（三） 項(xiàng)目績效薪酬分配到項(xiàng)目成員在計(jì)算各子項(xiàng)目精力投入總量時(shí)，用到了項(xiàng)目成員的基本能力和在項(xiàng)目中投入精力占比等數(shù)據(jù)，根據(jù)該數(shù)據(jù)和計(jì)算過程逆推回去，按照相應(yīng)比例即可將子項(xiàng)目績效薪酬兌現(xiàn)到項(xiàng)目成員。兌現(xiàn)過程中可根據(jù)項(xiàng)目成員的表現(xiàn)通過分配系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)，分配系數(shù)建議在0.9—1.1之間取值。分配系數(shù)一般情況下和項(xiàng)目成員的個(gè)人考核結(jié)果正相關(guān)，原則上，個(gè)人考核等級(jí)低的成員的分配系數(shù)不得高于考核結(jié)果高的成員，同等級(jí)的分配系數(shù)可以不同。四、對(duì)項(xiàng)目成員的考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)在對(duì)項(xiàng)目成員的考核評(píng)價(jià)中，可以區(qū)別專業(yè)技術(shù)人員和項(xiàng)目管理人員的考核評(píng)價(jià)方式和考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置，因?yàn)槎咴诳蒲许?xiàng)目中的角色和所承擔(dān)的工作內(nèi)容差別較大。同時(shí)，對(duì)于既參與項(xiàng)目工作，又履行所在部門工作職責(zé)的項(xiàng)目成員，在考核評(píng)價(jià)時(shí)要兼顧項(xiàng)目和部門工作的貢獻(xiàn)度，做好項(xiàng)目和部門考核評(píng)價(jià)的協(xié)同。為了持續(xù)提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和成員的能力，讓項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足和差距，可將項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果、績效薪酬分配結(jié)果(以及分配系數(shù))反饋給項(xiàng)目成員，讓其知曉自身的成績和不足。另外，在考核評(píng)價(jià)過程中，對(duì)項(xiàng)目有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目成員，可通過設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)等方式給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，同一成員獲得多份獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)就高發(fā)放，