基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核體系(完整資料)

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基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核體系(完整資料）(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核體系一、醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀醫(yī)院績效考核是以醫(yī)院及其所屬科室或員工應(yīng)承擔的工作職責為基礎(chǔ)，對工作行為、工作效果以及創(chuàng)造的價值進行考核與評價的過程。目前醫(yī)院績效考核普遍還不成熟，存在一些問題：第一、重財務(wù)指標輕非財務(wù)指標.財務(wù)指標以會計報表為基礎(chǔ)、易于取得，反映了醫(yī)院過去行為的結(jié)果.但由于該類指標屬于靜態(tài)、滯后的信息，無法全面反映醫(yī)院的公益性、預(yù)測未來收益及醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的前景，并且缺乏對醫(yī)患關(guān)系、組織學習能力、員工知識水平等方面的考核。第二、重結(jié)果輕過程。目前的績效考核多以結(jié)果為導(dǎo)向，缺乏對執(zhí)行過程的監(jiān)督控制?？己硕嘁詼笾笜藶橹?這類指標較直觀也易獲得但缺乏預(yù)測功能。而前置指標是取得滯后指標的績效動因，它們通常包括對業(yè)務(wù)流程和行為的評價.可以說，這兩類指標相互補充。如果沒有前置指標,滯后指標無法反映如何實現(xiàn)目標;如果沒有滯后指標，前置指標可能只反映了過程卻忽略了結(jié)果。第三、考核對象沒有全覆蓋.很多醫(yī)院對醫(yī)療、醫(yī)技類科室開展了績效考核,但沒有涉及醫(yī)輔類、管理類科室的考核.主要原因是后兩類科室尤其是管理類科室的部門職責差異度很大、考核標準難以設(shè)定.第四、考核周期不適宜。鑒于績效考核工作量較大，一般選擇年度作為考核頻率?？剖彝侥甓冉K了才了解本年的考核結(jié)果，然后再據(jù)此完善明年的工作計劃，而不能及時跟蹤關(guān)鍵指標,實現(xiàn)邊工作、邊改進.第五、績效考核基礎(chǔ)不良?？冃Э己藬?shù)據(jù)的取得、處理以及向被考核對象的及時通報都需要有良好的信息系統(tǒng)支持。很多醫(yī)院考核數(shù)據(jù)取得多陷于手工計算,費時費力,運算完成后經(jīng)考核主管部門審核，然后再以紙面或公告的形式傳遞給被考核對象.通報的信息一般來說較簡單，也不及時，影響了數(shù)據(jù)使用的有效性。二、基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核優(yōu)勢平衡計分卡是由羅伯特。卡普蘭和大衛(wèi).諾頓創(chuàng)立的驅(qū)動績效的評價指標體系.通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習成長四個維度對醫(yī)院業(yè)績進行評價,從而有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績效評價目的、指標、目標和行動。平衡計分卡的優(yōu)勢在于它注重因果關(guān)系.如學習成長維度的績效動因體現(xiàn)到財務(wù)維度的財務(wù)績效改善并構(gòu)成一個因果關(guān)系鏈，這個因果關(guān)系鏈能夠描述醫(yī)院的戰(zhàn)略目標,也很好地描述了綜合性醫(yī)院醫(yī)、教、研相互促進、共同發(fā)展的內(nèi)在必然聯(lián)系。三、醫(yī)院績效考核指標設(shè)計本著公平、客觀、全面性與重要性兼顧、與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應(yīng)、與科室發(fā)展周期相匹配的原則，按照SMART標準(即各個指標應(yīng)是明確具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的和有時限的）的要求,我們設(shè)計了三個級次百余個指標.（一）一級指標一級指標即平衡計分卡的四個維度，體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略的基本關(guān)注點。其一，財務(wù)維度描述了醫(yī)療活動所產(chǎn)生的財務(wù)狀況變化。其二，顧客維度反映了考核對象應(yīng)如何面對內(nèi)部顧客（兄弟科室、員工等）和外部顧客(患者、上級主管部門、供應(yīng)商、銀行等)。其三,內(nèi)部流程提示了為持續(xù)地增加患者滿意度和醫(yī)院價值所必須的關(guān)鍵流程。其四,學習成長前瞻了科研創(chuàng)新能力以及員工學習能力對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的影響。(二)二級指標也可稱為KPI(關(guān)鍵績效指標），是用來衡量某個科室工作績效表現(xiàn)的量化指標，來自對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響醫(yī)院價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。各類二級指標舉例如下圖：財務(wù)維度收入指標其他指標顧客維度滿意度指標其他指標內(nèi)部流程質(zhì)量指標效率指標組織建設(shè)其他指標學習成長科研與創(chuàng)新員工成長其他指標（三)三級指標即支持指標，是各職能處室在日常管理工作中的細化指標.以效率指標為例，這個二級指標下可以細化為門急診工作量、出院人數(shù)、床位使用率、平均住院日、手術(shù)例數(shù)增長率等三級指標。四、醫(yī)院績效考核實施我院高度重視此項工作,成立了以院長為組長，財務(wù)處總協(xié)調(diào),黨委、人事處、醫(yī)療質(zhì)量控制部、客戶服務(wù)部、科教處、護理部、醫(yī)療保險辦公室、信息中心等部門負責人為組員的醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。以日匯報、周例會的方式及時溝通、協(xié)調(diào)解決實施工作中遇到的各種問題，最終經(jīng)過2０個工作日建立了醫(yī)院績效考核體系。整個實施過程包括前期準備、數(shù)據(jù)采集和結(jié)果產(chǎn)出三個階段.(一）前期準備在充分調(diào)研各科室業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)上，合理劃分科室類別、明確各科室及所屬關(guān)鍵崗位職責。針對不同科室類別，采用平衡計分卡的方法建立指標庫，并匹配指標權(quán)重及考核周期。1、劃分科室類別：我們根據(jù)科室的特點以及考核的目的將科室劃分為六大類,包括臨床(有床）科室、臨床（無床）科室、醫(yī)技科室、醫(yī)輔（后勤）科室、醫(yī)輔(窗口）科室及管理科室。同類科室采用統(tǒng)一的考核指標，不同類的科室間同一個一級指標下的二級指標和三級指標可以不同.比如財務(wù)維度的指標，對于臨床（有床)科室、臨床（無床）科室和醫(yī)技科室可將收入增長率納入指標體系，但是醫(yī)輔（后勤)科室、醫(yī)輔（窗口)科室及管理科室則沒有收入指標，我們著重考察這類科室的預(yù)算執(zhí)行情況或成本節(jié)約情況。2、將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解到各個維度在明確了醫(yī)院的戰(zhàn)略目標后３、建立指標庫：規(guī)范一級和二級績效考核指標,以增強各科室的可比性.同時差異化三級績效考核指標，充分體現(xiàn)各類科室業(yè)務(wù)特點，以增強指標的可適用性.例如：以“內(nèi)部流程"維度的“質(zhì)量指標”為例:科室類別三級指標有床臨床科室醫(yī)療服務(wù)安全、賠付等級、醫(yī)保質(zhì)量管理、病歷書寫質(zhì)量、護理質(zhì)量……無床臨床科室醫(yī)療服務(wù)安全、賠付等級、醫(yī)保質(zhì)量管理、病歷書寫質(zhì)量、護理質(zhì)量……醫(yī)技類科室工作量、專業(yè)質(zhì)量控制情況、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療服務(wù)安全……醫(yī)輔類科室（后勤)綜合質(zhì)量評價、中級以上維修一周內(nèi)返修率、醫(yī)療垃圾污水處理合格率、消防設(shè)備完好率……醫(yī)輔類科室（窗口）窗口差錯事件發(fā)生率……管理類科室管轄任務(wù)完成率……4、設(shè)定各指標的具體考核辦法和評分標準根據(jù)醫(yī)院的總體目標和各類科室的部門職責來確定其所需達到的主要績效目標。針對各項績效目標選擇考核辦法,并按照一定的計分方式轉(zhuǎn)化為實際得分。如，為更好地維系醫(yī)患關(guān)系、確保可持續(xù)發(fā)展,院長書記會決定下年度各科室工作重點之一均為提高患者滿意度,并由客戶服務(wù)部統(tǒng)一負責發(fā)放、收集、匯總患者滿意度調(diào)查表。客戶服務(wù)部就該項指標制定了以下評分標準：患者滿意度達到98％以上得5分,95（含）-98％得4分,９０（含)—95％得3分，８5（含）—90%得2分,８0(含)—８5%得1分，８0%以下不得分。５、設(shè)定指標權(quán)重：權(quán)重設(shè)定其實更是一種“平衡"的過程.相對于醫(yī)院的運營來說,資源永遠是不足的。如何提高資源使用效率,應(yīng)在醫(yī)院戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，結(jié)合醫(yī)院實際情況,合理配置資源。重點學科除了要滿足日益增長的患者就診需要，還需要在科研工作在國內(nèi)甚至國際上發(fā)揮重要作用。所以對于重點學科ＳCI文章點數(shù)設(shè)計較大權(quán)重,而對于正在發(fā)展中的非重點學科該指標的權(quán)重則較小，部分科室該指標權(quán)重為06、設(shè)定指標考核周期：一般來說,績效考核的周期并沒有唯一的標準，可分為月、季、半年或一年?？己酥芷谶^短，一方面增加獲取考核數(shù)據(jù)的成本，另一方面也易造成員工的心理負擔。但考核周期過長，也會降低考核效果,不利于績效改進.因此,應(yīng)根據(jù)具體考核指標的性質(zhì)及數(shù)據(jù)取得的難易程度來確定考核周期，如科研類的以年為單位,財務(wù)類的以月為單位.（二）數(shù)據(jù)采集及結(jié)果產(chǎn)出各相關(guān)職能部門根據(jù)各指標的數(shù)據(jù)要求，完成數(shù)據(jù)采集工作并計算出各指標的結(jié)果。考核結(jié)果可做為科室評優(yōu)及績效獎勵的基礎(chǔ)，以此激勵各科室更好的完成本職工作。五、實施經(jīng)驗(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與醫(yī)院績效考核涉及了全部職能處室的日常管理工作，因此必須得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。平衡計分卡是一種先進的管理方法,與醫(yī)療行為、業(yè)務(wù)流程密切相關(guān),需要全員參與,尤其在調(diào)研、設(shè)計、初步實踐的階段，更需要得到相關(guān)科室的配合。(二）科學選擇考核指標考核指標一定是和醫(yī)院總體目標一致的，在指標的選擇上要統(tǒng)籌考慮財務(wù)及非財務(wù)指標、前置指標與滯后指標，可以選擇量化指標，也可以選擇有客觀評價標準的非量化指標.(三）積極溝通協(xié)調(diào)績效考核本身的目的不是考核而是在改善醫(yī)院整體運營狀況和服務(wù)質(zhì)量，并實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標,而且指標的選取以及標準的制訂未必就無可挑剔，各科的情況是復(fù)雜多樣的，所以年初考核標準的制訂以及年終的考核結(jié)果要與科室進行良好的溝通和反饋，以指導(dǎo)下年度的績效考核。綜上所述,績效考核從來都是量體裁衣、量身定做的,只有在充分了解醫(yī)院發(fā)展特點和戰(zhàn)略發(fā)展目標的情況下才能有針對性的進行設(shè)定,績效考核的方式方法及指標的選擇只可借鑒,不應(yīng)照搬。文昌市旅游投資控股有限公司文件文昌旅控〔2０11〕143號關(guān)于印發(fā)《績效考核暫行辦法》的通知各部門:現(xiàn)將《績效考核暫行辦法》印發(fā)各部門,望各員工認真貫徹、執(zhí)行.特此通知附件:績效考核暫行辦法二Ｏ一一年九月二十六日主題詞：印發(fā)績效考核通知文昌市旅游投資控股有限公司2０１1年９月26日印發(fā)績效考核暫行辦法績效目的為了科學、合理地衡量與公司員工每月的工作績效,建立績效溝通平臺,加強上下級溝通，激勵員工士氣,調(diào)動員工積極性,不斷提升公司業(yè)績和管理水平，特制定本制度?？冃Э己说哪康脑谟谕ㄟ^對員工每月的工作成績、工作能力的考核，把握員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升等提供客觀可靠的依據(jù)。通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條績效考核宗旨、用途及原則１、宗旨是通過不斷的設(shè)立目標、溝通輔導(dǎo)、監(jiān)控改善來提升員工個人能力，從而全面提升公司績效能力及競爭力。2、績效考核結(jié)果將作為績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。3、原則：公開、公平、公正。第三條適用范圍本規(guī)則除下列人員外,適用于公司本部全體員工，１、臨時工、小時工等未在公司員工崗位編制內(nèi)的人員;2、考核實施日之后進入公司的員工，當月不計;3、因私、因病、因傷當月缺勤5個工作日(含）以上人員;4、當月遲到三次以上(含)或早退三次以上(含)或曠工1天以上（含)人員；5、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日(含）以上人員；6、在考核期間任職,但每月考核日已經(jīng)離職人員.第四條績效考核組織和管轄（一）考核人分類為方便考核,根據(jù)職務(wù)的不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員（部門經(jīng)理)及職員（項目經(jīng)理、普通員工）三類.1、職員的考核分和考核人意見由中層管理人員填寫。2、中層管理人員的考核分和考核人意見由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)(高層管理人員）填寫.3、高層管理人員的考核分和考核人意見由總經(jīng)理填寫.４、總經(jīng)理對所有被考核人員進行考核評分，各考核分值權(quán)重：員工自評分不占考核綜合分值比重,部門考核評定占比20％，分管領(lǐng)導(dǎo)考核評定占比３0%，總經(jīng)理考核評定點比５0%。（二)考核實施主體考核由總經(jīng)辦統(tǒng)一負責組織實施,對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理,審核后上報總經(jīng)理審批.（三)考核期及考核時間考核以月為單位，每月考核一次.第五條績效考核計算1、績效獎金的定義：績效獎金根據(jù)績效考核成績核定，為浮動獎金.績效獎金不是必然的,將根據(jù)員工每月績效核發(fā)。2、檔位及計算方法基數(shù):績效考核基數(shù)為：基本工資。比例:績效考核比例詳見檔位表。方式：以基數(shù)為底數(shù),以基數(shù)＊2５％為頂數(shù)，以績效考核的結(jié)果按比例扣除。檔位表:檔位分值績效比例備注A90分或以上25％B75分~８9分1５％C60分～74分5%Ｄ６0分以下取消當月績效獎金且根據(jù)工作表現(xiàn)下浮基本工資2０％以內(nèi)的處罰員工績效分數(shù)適用以上公式。當員工績效分數(shù)9０分或以上，不再額外增加獎金額度，上限依然為25％×基本工資。當員工績效分數(shù)低于60分,取消當月績效獎金且根據(jù)工作表現(xiàn)下浮基本工資2０％或以內(nèi)的處罰。第六條績效考核的內(nèi)容１、重要任務(wù)：（權(quán)重45％)總經(jīng)理辦公會部署的任務(wù)、專項工作方案、批辦的重要事項。2、崗位內(nèi)容：(權(quán)重30%)具體崗位職責中描述的相關(guān)工作內(nèi)容.3、工作態(tài)度：（權(quán)重1５%）本職工作內(nèi)工作的主動性、積極性、合作性。4、綜合考評:（權(quán)重1０%)考勤、衛(wèi)生等其他考核事項.第七條

績效考核流程1、每月最后一個周,總經(jīng)辦通知《績效考核表》發(fā)放。2、員工對照自己的工作完成情況填寫自評分和自我評價,自我評價中包括未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。填寫者應(yīng)在次月2日前將《績效考核表》報送考核人處。3、考核人(考核人管轄詳細見本制度第四條）依據(jù)被考核人崗位職責表現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作情況,根據(jù)《績效考核表》填寫考核并做出考核人評價后，于次月5日前送總經(jīng)辦處。4、總經(jīng)辦負責審核、匯總各部門考核情況，將考核情況于次月８日前匯總報總經(jīng)理審批并最后評分。5、總經(jīng)辦將經(jīng)總經(jīng)理審批的考核結(jié)果于次月10日前OＡ公示.6、總經(jīng)辦次月12日之前將考核獎懲數(shù)據(jù)交至計劃財務(wù)部。7、總經(jīng)辦根據(jù)月底考核結(jié)果在次月中旬形成分析報告在OA上予以通報.第八條考核結(jié)果的管理與應(yīng)用（一）考核結(jié)果資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由總經(jīng)辦進行存檔。(二）績效結(jié)果的運用績效考核結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力、人事管理的待遇方面的工作：1、教育培訓.在考慮教育培訓工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而開發(fā)、利用、提高員工工作能力。2、調(diào)動調(diào)配。在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮績效考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力.3、晉升。在根據(jù)公司相關(guān)制度進行晉升工作時，應(yīng)該把績效考核結(jié)果作為參考資料加以運用。4、提薪。在提薪之際，應(yīng)該參照績效考核結(jié)果，決定提薪的幅度.5、獎勵。為激勵員工士氣，能使獲得對應(yīng)于所做的貢獻,可參照績效考核結(jié)果進行額外獎勵?？冃Э己私Y(jié)果申訴被考核人若對績效考核結(jié)果存在異議，可向總經(jīng)理辦公室提出申訴。第十條

其他事項本制度自2０11年9月1日起頒布實施。本制度由總經(jīng)理辦公室負責解釋?？冃Э己吮眍悇e項目考核項目標準分自評分部門負責人分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理重要任務(wù)（45％）總經(jīng)理辦公會部署任務(wù)１5分專項工作方案15分批辦重要事項15分崗位職責（3０%）具體崗位職責中描述的相關(guān)工作內(nèi)容３0分工作態(tài)度（1５%)工作的主動性５分工作的積極性５分工作的合作性５分綜合考評（10％）準時按質(zhì)完成公司或領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)2分無未經(jīng)批準擅自外出1分保持工作、生產(chǎn)、生活的清潔衛(wèi)生1分工作時間未做與本職工作無關(guān)的事（如：閑聊)１分績效考核表每月2日前準時上交考核人１分準確提供考核數(shù)據(jù)1分其他（無違反公司制度其他規(guī)定)2分出勤記錄加扣分（1分）全勤病假事假遲到、早退缺勤合計加減分原因：表揚加分（1－５分）差錯扣分(１—5分）分管領(lǐng)導(dǎo)評價：總經(jīng)理評價:通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是:分總經(jīng)辦評價:注：1、出勤:病假不扣分；事假扣０.2分／天;遲到、早退０。３分/次;缺勤每次扣１分;全勤1分。2、獎懲記錄由被考核人填寫,并注明加減分原因;出勤記錄由考核人填寫。3、考核分數(shù)由被考核人和考核人合計分數(shù)后先后填寫。4、對于各數(shù)據(jù)提供部門,數(shù)據(jù)要提供準確、有效,若發(fā)現(xiàn)所提供數(shù)據(jù)失真，該項得分為０，同時在最后總分上加扣該項總分。5、總經(jīng)理辦公室綜合各項分數(shù)和評價之后，做出最后考核分數(shù)。６、加減分原因由被考核人填寫，考核人核實。被考核人:部門:崗位：考核日期:基于EVA的上市公司績效評價摘要：經(jīng)過改革開放３０年的快速發(fā)展，我國的證券市場得以不斷的成長．在此背景下,上市公司經(jīng)營績效評價與分析的作用日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的利潤指標體系并沒有充分反映出企業(yè)所創(chuàng)造的價值，特別是沒有充分考慮資金成本，從而出現(xiàn)種種失真現(xiàn)象.而ＥVA則突破了這一弊端,它是一種基于價值創(chuàng)造的衡量體系,真實地反映了企業(yè)所創(chuàng)造的價值。關(guān)鍵詞:績效評價EVＡ權(quán)益成本價值上市公司Abstract:Ｃｈiｎa’sｓｅcuｒitymａrkｅtｈasbｅeninｃrｅaｓiｎglygrｏwingovertｈeｐａst30—yｅarreformａndｏｐeｎiｎguｐwｉthａsteａdyiｎｃrease．Inthｉsbacｋgrｏｕnd，ｔhｅroｌeoｆｔhｅｅｖaｌuaｔionandａｎaｌysisofｍanageｍentpeｒfoｒｍanceofｌisteｄcｏmpanieｓisbecomｉnｇincreasｉnglｙimpoｒｔaｎtｉnmａｎyｒespeｃts。Traｄitionalｐrofitindｅxsystｅmshavenotfullｙrｅｆlectedｔheｖａluethateｎteｒpriｓecreａt(yī)es,ｅｓpｅciaｌlynotfulｌｙconｓｉdeｒedfuｎｄcost，thｕspresentaｌｌsortsofdｉstortioｎpｈenｏmｅnｏn．BｕｔEVAhasbｒoｋｅnｔhｒｏughthｉｓｄrａwｂack.Itiｓakinｄofｍeaｓurｅmeｎtsｙsｔeｍcreａt(yī)edontｈebasｉsofvａlue.Ittｒuｌyｒｅfｌectsthｅvaｌuetｈａt(yī)eｎterprisｅcrｅａt(yī)es.ＫeyWordｓ：perfoｒmaｎceevaluatｉonEVACoｓtofEｑuityCapitaｌVａlueListedcompany前言自上世紀9０年代初大力發(fā)展證券市場以來，尤其是2005年股權(quán)分置制度改革的不斷推進,我國的證券市場蓬勃發(fā)展．成果顯著.在我國金融市場的不斷發(fā)展與完善之際，證券投資者、證券分析人士和公司內(nèi)外也越來越關(guān)注上市公司的經(jīng)營績效。國內(nèi)外的研究機構(gòu)、咨詢機構(gòu)和學者研究建立了各種各樣的績效評價模型，上市公司績效評價工作已成為經(jīng)濟管理領(lǐng)域的一項新的研究課題。同時,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國得到逐步的確立，與之匹配的企業(yè)績效評估的作用與重要性越來越得到社會公眾的重視。公司績效評價研究微觀上可以激發(fā)經(jīng)營管理者和員工的創(chuàng)造性，促使企業(yè)提高自身勞動生產(chǎn)率,以應(yīng)對同益激烈的競爭環(huán)境。另一方面，績效評價研究對我國建立公開化的資本市場意義重大，企業(yè)績效評價體系的完善和發(fā)展在一定程度上將促進信用評價模式的完善和發(fā)展，進一步完善資本市場建設(shè).一、ＥVA的基本理論（一）EVＡ的概念ＥVA在經(jīng)濟上表述為經(jīng)濟利潤，在數(shù)值上等于企業(yè)調(diào)整稅后凈營業(yè)利潤減去全部資本成本后的余額，其公式為:經(jīng)濟附加值(EVＡ)＝稅后凈營業(yè)利潤(NOPＡT）-資本成本(ＷACＣ）×資本總額（C)其中，NOPAＴ（NｅtOpeｒatingＰroｆitAftｅrＴaxｅs）以報告期營業(yè)利潤為基礎(chǔ),經(jīng)過一系列調(diào)整,消除會計謹慎性原則及盈余操作對會計信息的影響，將會計利潤轉(zhuǎn)變?yōu)橐袁F(xiàn)金流為基礎(chǔ)的經(jīng)濟利潤。WAＣC（WｅightedＡverageCapｉtalCost)是企業(yè)加權(quán)平均資本成本，C是企業(yè)使用的全部資本，包括股權(quán)資本和債務(wù)資本兩個部分。盡管ＥVA的定義很簡單,實際計算卻較復(fù)雜，這主要是由兩方面因素決定的：一是在計算稅后凈營業(yè)利潤和投入資本總額時需要對會計報表的某些數(shù)據(jù)進行調(diào)整，以合理消除根據(jù)會計制度編制的財務(wù)報表對企業(yè)真實情況的扭曲；二是資本成本的確定需要參考資本市場的歷史數(shù)據(jù)。由于各國(地區(qū)）的會計制度和資本市場現(xiàn)狀存在差異，ＥＶA指標的計算方法也不盡相同.這里主要分析我國上市公司的計算方法。從ＥVA的公式可以看出,其計算結(jié)果取決于三個基本變量:稅后凈營業(yè)利潤，資本總額和加權(quán)平均資本成本。稅后凈營業(yè)利潤稅后凈營業(yè)利潤等于稅后凈利潤加上利息支出部分(如果稅后凈利潤的計算中已扣除少數(shù)股東損益，則應(yīng)加回）,亦即公司的銷售收入減去除利息支出以外的全部經(jīng)營成本和費用(包括所得稅費用）后的凈值。因此，它實際上是在不涉及資本結(jié)構(gòu)的情況下公司經(jīng)營所獲得的稅后利潤,也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產(chǎn)的盈利能力。除此之外還需要對部分會計報表科目的處理方法進行調(diào)整,以糾正會計報表信息對真實業(yè)績的扭曲。稅后凈營業(yè)利潤＝息稅前利潤×(１–所得稅率)+調(diào)整項目息稅前利潤＝主營業(yè)務(wù)收入－主營業(yè)務(wù)成本－主營業(yè)務(wù)稅金及附加－管理費用－營業(yè)費用2。資本總額資本總額指所有投資者投入公司經(jīng)營的全部資金的賬面價值,包括債務(wù)資本和股本資本。其中債務(wù)資本是指債權(quán)人提供的短期和長期貸款，不包括應(yīng)付賬款、應(yīng)付票據(jù)，其他應(yīng)付款等商業(yè)信用負債.股本資本不僅包括普通股，也包括少數(shù)股東權(quán)益。因此資本總額可以理解為公司的全部資產(chǎn)減去商業(yè)信用負債后的凈值。同樣,計算資本總額時也需要對部分會計報表科目的處理方法進行調(diào)整，以糾正對公司真實投入資本的扭曲。計算公式為：資本總額＝普通股權(quán)益+少數(shù)股東權(quán)益＋短期借款+長期借款+１年內(nèi)到期的長期借款+調(diào)整部分3。加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本是指債務(wù)資本的單位成本和股本資本的單位成本根據(jù)債務(wù)和權(quán)益資本在資本結(jié)構(gòu)中各自所占的權(quán)重計算的平均單位成本。計算公式為：加權(quán)平均資本成本=稅前債務(wù)資本成本×債務(wù)額占總資本比重×（１–所得稅稅率）+股本資本成本×股本資本占總資本比重（二）ＥVA的計算方法步驟一：計算資本總額：普通股權(quán)益+少數(shù)股東權(quán)益+遞延稅款貸方余額＋累計商譽攤銷+各種準備金＋研發(fā)費用資本化金額+短期借款+長期借款+長期借款中短期內(nèi)到期的部分步驟二：計算稅后凈營業(yè)利潤稅后凈利潤+利息費用+少數(shù)股東損益+本年商譽攤銷＋遞延稅款貸方余額的增加+其他準備金余額的增加＋資本化研發(fā)費用-資本化研發(fā)費用在本年的攤銷步驟三：計算加權(quán)平均資本成本股本資本單位成本債務(wù)資本單位成本加權(quán)平均資本成本步驟四:計算經(jīng)濟附加值經(jīng)濟附加值＝稅后凈營業(yè)利潤-資本總額*加權(quán)平均資本成本（三）EVＡ計算的實例分析下面我們以青島啤酒公司為例說明EVA的計算方法。青島啤酒是一家廣為人知的老牌上市公司。無論銷售、經(jīng)營規(guī)模，還是品牌、質(zhì)量,在國內(nèi)啤酒行業(yè)都是首屈一指的企業(yè)。僅從會計指標角度看，青島啤酒在許多方面都是可圈可點的。2000年主營業(yè)務(wù)收入為37．7億元，經(jīng)調(diào)整后的經(jīng)營成本為3５億元,當年稅前凈經(jīng)營利潤為2．7億元.扣除經(jīng)調(diào)整的所得稅0.6億元，青島啤酒當年實現(xiàn)稅后凈經(jīng)營利潤為２．1億元.與同業(yè)相比，這幾項指標都表現(xiàn)不俗.青島啤酒：單位：億元主營業(yè)務(wù)收入37。7經(jīng)調(diào)整后的經(jīng)營成本35．0稅前凈經(jīng)營利潤2。7ＥVA調(diào)整后稅收0。6稅后凈經(jīng)營利潤2。1資本（包括債務(wù)和股本）35。２資本成本率8。2％資本成本2．9ＥVA-0。8從經(jīng)濟附加值的角度看,雖然青島啤酒賬面上的利潤為正，但是并沒有真正為股東創(chuàng)造財富.因此，應(yīng)注重資本的成本.二．上市公司EＶA績效評價研究的背景和優(yōu)勢(一）ＥVＡ績效評價研究的背景２0世紀80年代以來,隨著全球化和一體化趨勢的增強,整個世界經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化。信息技術(shù)的進步、市場運作規(guī)則的完善、人們投資觀念的增強等因素導(dǎo)致資本市場也開始活躍起來，并且逐漸成為金融體系的核心組成部分.上市公司是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，資本市場的健全與否是該國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達程度的象征和表現(xiàn)，同時也是影響國家或地區(qū)穩(wěn)定繁榮的重要因素,上市公司的最終目標是實現(xiàn)股東財富最大化,這就要求衡量公司業(yè)績的指標應(yīng)該準確反映公司為股東創(chuàng)造的價值。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善以及現(xiàn)代化企業(yè)制度的逐步建立，在企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相互分離的公司治理條件下如何準確評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股東創(chuàng)造最大限度的投資回報,使管理者的報酬與其真實的業(yè)績掛鉤從而有效激勵和約束管理者，降低委托代理成本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,成為企業(yè)界和證券業(yè)一個亟待解決的問題。１９89年,美國思騰斯特公司經(jīng)過多年的研究,提出了EVA(EconomiｃValｕeAddｅd)的概念.EＶＡ值表示的是一家公司在扣除資本成本后的剩余資本收益，由于其有效地解決了企業(yè)在運營管理過程中的資本成本和管理層的短視行為等問題，比傳統(tǒng)的績效評價體系更能準確地衡量公司創(chuàng)造的財富，而引起全球理論界與實務(wù)界的廣泛關(guān)注。目前,我國上市公司的績效評價體系建立在以利潤為中心的基礎(chǔ)上，沒有考慮資本成本，導(dǎo)致長期以來在我國形成權(quán)益資本無成本的錯誤觀念.人們在閱讀公司的財務(wù)報告時往往只關(guān)心公司利潤表中的凈利潤,認為凈利潤大于零的公司就是盈利的.然而，對部分利潤表上呈現(xiàn)盈利的公司來說,雖然其利潤大于零,但當所得的利潤不足補償權(quán)益成本時企業(yè)不但未給公司帶來價值,反而毀滅了股東價值。相當多的上市公司只注重利潤，從數(shù)字上關(guān)注收入和費用信息,但并不知道公司的資產(chǎn)應(yīng)用在何處，如何被應(yīng)用，很多公司堅信自己在賺錢，因為會計利潤為正，但這并不夠，只有損益表上的利潤足夠的高，足以彌補資產(chǎn)負債表上的資本成本公司才是真正的賺錢。EＶA指標評價體系是從股東的角度來定義公司的利潤，股東在將資本投入到公司時，實際上就放棄了投資于其他項目所可能獲得的收益,即資本的機會成本。實際上衡量一個公司或是一項投資真正創(chuàng)造了多少價值,并不在于它銷售收益的多寡,關(guān)鍵是看減去所有資本成本之后的最終盈余.ＥVA業(yè)績評價指標體系中對資本成本的定義從投資者的角度直接明確了這一點,從而可以使公司避免盲目追求利潤增長率和企業(yè)規(guī)模，而是把著眼點放到財富的增長上來。(二）ＥVA績效評價研究的優(yōu)勢與傳統(tǒng)的指標相比，ＥVA具有許多獨特的優(yōu)點，很好地克服了傳統(tǒng)指標的缺陷,準確地衡量了管理者為股東創(chuàng)造的財富。1、EVＡ是股東衡量利潤的方法，使公司管理者的決策與股東財富一致。EVA是股東定義的利潤,注重資本成本是EＶA的明顯特征。管理人員在運用資本時，必須為資本付費,就像付工資一樣。由于考慮到了包括權(quán)益資本在內(nèi)的所有資本的成本，EＶA體現(xiàn)了公司在某個時期創(chuàng)造或損壞了的財富價值量,真正成了股東所定義的利潤。用財務(wù)報告中的會計利潤指標來衡量，許多公司都是盈利的，但實際上只有當公司所得的凈利潤大于全部資本成本時,才為投資者創(chuàng)造了財富，否則是在損害股東財富。EVA對資本成本的重視，使企業(yè)可以避免這種“隱性虧損”的發(fā)生.虛假的盈利很可能給決策者造成錯覺，使其不斷追加投資，隱性虧損不斷增加（EVA在不斷下滑)，變?yōu)轱@性虧損,導(dǎo)致企業(yè)失控甚至有突然倒閉的可能。2、EVA結(jié)束了公司使用多指標相互沖突引起的混亂。大多數(shù)公司在不同的業(yè)務(wù)流程中往往使用各種很不一致的衡量指標.公司的戰(zhàn)略企劃通常建立在所得收入或市場占有的增加基礎(chǔ)之上.在評估個體產(chǎn)品或生產(chǎn)線時，公司常常以毛利率或資金流動為標準。在評價各業(yè)務(wù)部門時，則可能根據(jù)總資產(chǎn)回報率，或是預(yù)算規(guī)定的利潤水平。財務(wù)部門通常根據(jù)凈現(xiàn)值來分析資本投資,但是在評估可能的購并活動時,則又常常根據(jù)對收入增長的可能貢獻為衡量指標.EVA為各個營運部門的員工提供了相互溝通的共同語言，使公司內(nèi)部的信息交流更加有效,所有管理決策得以被制定，監(jiān)督，交流,得到報償。整個ＥVA系統(tǒng)的目的就是以價值驅(qū)動力和資本成本為中心,確定賴以發(fā)放激勵薪酬的基礎(chǔ)，并達成公司內(nèi)部以及與投資者之間的良好溝通。3、EVA可以避免和糾正管理者陷入“盈余管理"的誤區(qū)。EVA本身具有的特性可以在一定程度上避免操縱盈余進而影響紅利支付的行為發(fā)生。當管理者通過平滑利潤改變了利潤在各個會計期間的分配時，這些利潤的現(xiàn)值必然會發(fā)生變化，如果采用利潤指標衡量業(yè)績并據(jù)以發(fā)放紅利時，紅利的現(xiàn)值也會發(fā)生變化，管理者可以獲得時間價值收益,因而管理者就會有動機去從事操縱利潤的行為;而如果管理者通過操縱利潤來提高當期的ＥVA時,未來期間的總投入資本就會增加，資本成本費用也會隨之增加，從而提前確認EVＡ所帶來的貨幣時間價值利益將被在未來期間抵減EVA的資本成本費用予以消除,EVA的現(xiàn)值不會發(fā)生變化,而根據(jù)EVA發(fā)放的紅利的現(xiàn)值也不會發(fā)生變化,管理者的操縱利潤行為不會獲得任何利益,這就使得管理者沒有動機去從事操縱利潤的行為.4、ＥVＡ調(diào)整了由GAAP謹慎原則引起的會計失真。EVA通過對按照GAAP計算的會計數(shù)據(jù)的一系列調(diào)整，一方面消除了傳統(tǒng)會計的穩(wěn)健性原則所導(dǎo)致的會計數(shù)據(jù)不合理的現(xiàn)象,使調(diào)整后的數(shù)據(jù)更接近現(xiàn)金流，更能反映公司的真實業(yè)績;其次,通過調(diào)整減少了管理者平滑利潤、管理盈余的機會（如對壞帳準備、存貨準備的調(diào)整）；第三，通過對R＆D費用、商譽等的調(diào)整，消除了管理者對這類投資的顧慮；第四，通過將資產(chǎn)的賬面價值調(diào)整為經(jīng)濟價值,明確了管理者對公司實際投入的資本所負有的保值增值責任.因此，調(diào)整后的EVA更真實、客觀地反映了公司真正的經(jīng)營業(yè)績。三、上市公司EＶＡ績效評價存在的問題(一)ＥＶA績效評價自身的局限性EVＡ績效評價體系的出現(xiàn)為企業(yè)利益相關(guān)者解決了運營成本和忽略長期經(jīng)營的問題,但是EVA評價體系在運用過程中自身也存在著不可彌補的缺陷：1.不能解決利益相關(guān)者的矛盾問題一般而言，與企業(yè)有經(jīng)濟利害關(guān)系的有關(guān)方面可以分為:企業(yè)業(yè)主或股東、企業(yè)的貸款提供者、商品或勞務(wù)供應(yīng)商、企業(yè)管理人員、顧客、企業(yè)雇員、政府管理部門、公眾和競爭對手等。不同利益相關(guān)者對企業(yè)的要求和關(guān)心的側(cè)重面是不一樣的，如，債權(quán)人側(cè)重企業(yè)的償債能力，而所有者和員工可能更關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。根據(jù)ＥVＡ評價指標的計算要求，必須通過對基于公認會計原則的凈利潤進行必要會計調(diào)整,使EＶA反映諸如研發(fā)費等戰(zhàn)略性投資支出的未來收益性,以便鼓勵各部門的長期行為。從中可以看出,ＥVA的基本目標主要是站在企業(yè)所有者的角度對公司進行估價，把會計準則的一貫性等原則全部剔除。顯然，ＥVA評價體系忽略了企業(yè)在高度不確定環(huán)境下不同利益相關(guān)者對企業(yè)評價的不同需要.2．忽視了企業(yè)擁有的軟資源從管理學角度看,企業(yè)擁有的資源可以分為兩類，一類是實實在在存在的,能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤的硬資源,包括企業(yè)的設(shè)備、廠房、員工、原材料;另一類是軟資源，這種資源看不見、摸不著，但是它所起到的作用遠比硬資源要重要，企業(yè)的軟資源一般包括：企業(yè)價值觀、營銷渠道、管理理念、人力資本、創(chuàng)新能力等.在計算EＶＡ評價指標值時，企業(yè)很可能會因為出于長遠考慮,在短期需要建設(shè)營銷渠道，儲備人力資本，且EＶA評價指標值相等的企業(yè)也很可能在企業(yè)文化等軟資源方面有很大的差異。所以,EVA和許多傳統(tǒng)績效評價體系一樣，并沒有反映出企業(yè)所擁有的軟性資源。３。沒有進一步識別風險的能力從EVＡ評價指標值的計算過程中可以看出,ＥＶＡ值依然借助的是一個企業(yè)對外公布的財務(wù)信息.雖然部分會計項目調(diào)整在一定程度上削弱了企業(yè)經(jīng)營管理者對利潤短期操縱的可能性，但實質(zhì)上并沒有辦法全面識別上市公司會計報表中隱藏的虛假成分,如，按照思騰斯特公司根據(jù)公開財務(wù)數(shù)據(jù)所作的研究，銀廣夏(０5５7)20０0年度的EVA值為3.6６億元.可是大家都知道,銀廣夏１9９９年、20０0年兩年的絕大部分利潤是來自于系統(tǒng)性的造價。事實很清楚，它不是在創(chuàng)造財富，而是在毀滅股東的財富。4。缺乏有效的現(xiàn)金流量信息眾所周知，現(xiàn)金流對企業(yè)的生存與發(fā)展來說比企業(yè)的凈利潤更重要.一個盈利能力非常好的企業(yè)可能會因為現(xiàn)金流的短缺而彈指一揮間消逝。EVA評價體系指標值的計算實質(zhì)上是以凈利潤和資本成本為中心，這樣如果只單單看一個企業(yè)的ＥVＡ值，看究竟為企業(yè)的所有者創(chuàng)造了多少財富是沒有多大意義的，應(yīng)更注重企業(yè)的盈利現(xiàn)金流入。5.EVA績效評價適用范圍方面存在局限EVA評價目的主要是企業(yè)經(jīng)營的真實盈利性,它無法顧及到企業(yè)的成長性,而企業(yè)的成長性往往是股票的投資價值所在。由于EVＡ過分強調(diào)現(xiàn)實效果,因此，使得管理者不愿意投資于創(chuàng)新性產(chǎn)品或過程技術(shù)。因為這些創(chuàng)新性投資項目具有共同的經(jīng)濟特征:相關(guān)聯(lián)的成本或費用，至少部分地被確認，而產(chǎn)生的利潤或收入,在很多時候卻不會被確認.因此,為了在可預(yù)見的本會計期間實現(xiàn)較高的EＶA，管理者可能不愿投資于創(chuàng)新性企業(yè),而EVＡ只能用于有限范圍的企業(yè)，而不適用于金融機構(gòu)、周期性公司、新成立公司、風險投資公司、擴張型公司、資源公司等企業(yè)。這種局限性實質(zhì)上還是由于EVA理論方面的缺陷所造成的,目前還沒有有效的解決方法，但可以在具體實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓,或者在這類企業(yè)中使用多層績效評價指標，結(jié)合其他相關(guān)數(shù)據(jù),以減少EＶA在績效評價中的內(nèi)在缺陷的影響，更加科學地綜合評價企業(yè)的業(yè)績和高層管理者的經(jīng)營績效。（二）上市公司實施EＶA績效評價體系外部環(huán)境的局限性1、會計信息披露失真導(dǎo)致EVA計算不精確思騰思特(中國)公司將銀廣夏（0005５7）列為20００年度中國上市公司EVA排行榜第14位，但他們不得不承認，由于造假事件,銀廣夏“不是財富創(chuàng)造者”。然而這個疏漏反映出EＶA似乎沒有能力識別上市公司會計報表中隱藏的虛假成分。在我國，上市公司會計報表存在虛假成分不是偶然現(xiàn)象。這便使得人們不得不對ＥＶA指標的評價功能產(chǎn)生懷疑.而很多分析人士和市場人士都認為，感到臉紅的不是EVA，而是這個市場,因為只有尷尬的市場才會出現(xiàn)這類尷尬的事情，信息披露失真是其直接原因。上海證券交易所研究中心主任胡汝銀博士說,公司的價值在形式上可以分為賬面價值、市場價值和內(nèi)在價值，ＥVA評價的是內(nèi)在價值,所以才能反映公司的價值是在創(chuàng)造還是在毀滅，但是，EＶA賴以評價內(nèi)在價值的基礎(chǔ)卻是財務(wù)報表上的賬面價值和股市反映出的市場價值賬面價值可以作假，市場價值可以操縱,那么，ＥVA評估的內(nèi)在價值也理所當然的值得懷疑了,它的評價就有可能出現(xiàn)與實事明顯相悖的結(jié)論。其實，其中深層次的原因是公司治理失效。公司的董事和監(jiān)事看來都未能勤勉盡責，而相關(guān)的會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)也沉靡一氣.經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（0ECD）經(jīng)濟學家耶倫說,好的公司治理才能產(chǎn)生好的董事會，而一個好的董事會對于公司而言，正是達爾文理論中的那個決定一個物種超出其競爭對手的決定性因素.因此，保證會計信息的正確性是運用EＶA評價指標的前提，如果這一前提不完善，就無法做出正確的判斷。２、計算方法的復(fù)雜性和數(shù)據(jù)收集的困難性按照思騰斯特公司對EVＡ值的定義，要想在中國非常精確地運用EVA指標值來評價企業(yè)的經(jīng)營績效和評估企業(yè)的價值,要做的調(diào)整項目會多達二百多項，在經(jīng)濟學上這是極不符合成本—收益原則的。雖然可以按照可影響原則對EＶA的調(diào)整項目進行實際運用的簡化,但某些會計調(diào)整科目的數(shù)據(jù)，如商譽、研發(fā)費用、市場開拓費等，企業(yè)出于資料的保密性考慮不會披露這些關(guān)鍵數(shù)據(jù)。對于上市公司的內(nèi)部人員來說這些數(shù)據(jù)可能能夠很方便的取得，但對于企業(yè)所有者(股東）或者與企業(yè)有利益關(guān)系的人來說會很難取得這將不可避免的影響EVＡ評價體系的實際運用。３、資本市場的弱有效性與發(fā)達資本主義國家相比,中國的資本市場發(fā)展還不完善,投機氛圍依然較濃，股價的高低有時并不是企業(yè)經(jīng)營績效的真實反映,而是莊家炒作的結(jié)果，市場呈現(xiàn)弱有效性,資本資產(chǎn)定價模型建立在半強式或強式有效市場假設(shè)之上,這使風險系數(shù)的確定存在很大的問題，進而影響企業(yè)權(quán)益資本的準確計算，權(quán)益資本成本是EVA的重要組成部分。而且,在中國資本市場沒有進行股權(quán)分置改革之前，中國上市公司國家股和法人股占有很大比重且不能流通，對于不能自由進出資本市場的國有股和法人股來說,他們所能獲得的投資報酬率與能自由流動的公眾股并不不同,即非流通股和流通股的機會成本是不同的。前者的持股成本要低一些，但是一般對于股權(quán)資本的計算都是按照統(tǒng)一的資本成本來計算EVA，這樣就會高估資本的機會成本，從而很可能會低估企業(yè)績效,影響價值評估的準確性.4、國有企業(yè)的社會職能在中國的上市公司中，有很大一部分是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過來，由于中國處于社會主義初級階段等歷史原因,這些上市公司背負著雙重的職能，既要完成其經(jīng)濟職能，又要履行其社會職能,即作為國有企業(yè)，每年要支付大量離退休職人員工資、醫(yī)療經(jīng)費附屬學校教育經(jīng)費，這些費用支出從本質(zhì)上來說并不是由企業(yè)的正常經(jīng)營活動所引起的,因此，在這樣的上市公司中實施ＥVA績效評價體系，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績不能得到準確評價。因為EVＡ評價值偏低可能是社會原因造成的,并不完全是由經(jīng)營管理水平不佳引起，這樣就削弱了經(jīng)營管理者的積極性，使他們不能從企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的角度去考慮問題.中國國有企業(yè)特殊的雙重職能,同樣使EVＡ在中國的應(yīng)用效果受到了很大的限制。5、非國民待遇我國市場經(jīng)濟建設(shè)尚處于摸索階段，國家制定了很多稅收優(yōu)惠政策，很多盈利企業(yè)沒有按法定所得稅稅率繳納所得稅，且各個企業(yè)采用的稅率各不相同，而EVA在計算稅后凈營業(yè)利潤時直接采用了利潤表上的所得稅,這就意味著按利潤表上的所得稅計算的所得稅實際負擔率,如果低于法定稅率，該上市公司的經(jīng)濟增加值就高;而同等公司如果足額上繳所得稅,其ＥVA就低,另外，一旦國家取消這些稅收優(yōu)惠政策，享受稅收優(yōu)惠公司的EVＡ值將大大降低。這顯然是違反國民待遇原則，計算的結(jié)果并不能說明經(jīng)營者真實的盈利運作能力.我國非國民待遇問題也是影響EVＡ績效評價在我國實施效果的重要因素之一。四、對EVA績效評價的建議與措施正因為EVA在中國的評價應(yīng)用目前正面臨著這些困難,所以中國才更需要EVA?，F(xiàn)在中國有很多上市公司幾乎根本就沒有股東價值這方面的意識,股東價值的觀念在中國普遍還很弱。要做到這一點，就必須使經(jīng)營者理解股市的運行,并在市場活動中打破所有關(guān)于股東資本成本為零的慣性思維?，F(xiàn)在，很多人感覺到中國的股市經(jīng)常莫名其妙地大起大落，更糟糕的是,它還容易成為被操縱的對象。在這種情況下,中國的企業(yè)經(jīng)營者們?nèi)绾稳ダ斫夂涂刂破淦髽I(yè)的價值就變得更為重要了。針對上述EVA自身的局限性以及在上市公司中實施的特有制約因素，怎樣才能更好讓EVA績效評價體系得到運用，在中國發(fā)揮其應(yīng)有的作用呢?為此,提出以下幾點參考性對策：（一）ＥVA體系指標值的多樣化為了解決上市公司不同利益相關(guān)者對企業(yè)的要求,利益相關(guān)者可以根據(jù)自己不同側(cè)重點來編制屬于自己的EVＡ體系指標值，如，如果企業(yè)所有者要求的權(quán)益資本成本率可以低一些，就可根據(jù)所有者的承受程度來編制股東ＥVA值;企業(yè)的經(jīng)營管理者可以處于穩(wěn)健性原則，對EVA要求的調(diào)整項目進行簡化，編制經(jīng)營管理者EVA值;同樣，一般的投資者如果處于復(fù)雜程度的考慮，可以用會計凈利潤來代替EＶA指標體系中的稅后凈營業(yè)利潤，計算簡化EVA值。在設(shè)計上市公司經(jīng)營業(yè)績評價指標時,可以試圖通過導(dǎo)入非財務(wù)指標,使之與財務(wù)指標結(jié)合，共同構(gòu)建上市公司經(jīng)營業(yè)績評價體系。因為與財務(wù)指標相比,非財務(wù)指標與公司的長期戰(zhàn)略聯(lián)系密切,能夠使人關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展目標,可以更好地衡量企業(yè)未來的財務(wù)業(yè)績；而且非財務(wù)指標包括了企業(yè)成功的關(guān)鍵因素—諸如創(chuàng)新能力、管理能力、品牌等因素；大多數(shù)非財務(wù)指標還能較少受到外部因素的影響,可以準確反映公司的經(jīng)營業(yè)績和員工的努力程度。（二)加大EVA績效評價體系的宣傳力度EVA評價體系引入中國的時間不長，雖然在理論界已經(jīng)得到了很多討論和認可但在企業(yè)的實際運用中,EVA體系還沒有給予大家的足夠認識和理解，企業(yè)的經(jīng)營管理者對其意義和計算過程還缺乏一定的理解性。因此，推行EVＡ評價體系的機構(gòu)和理論界應(yīng)相互配合，大力地宣傳這種績效評價體系的優(yōu)勢所在。最好是可以對已經(jīng)實施了EVＡ評價體系的上市公司進行一次深入的調(diào)查，從這些企業(yè)的經(jīng)營績效、管理體系、企業(yè)價值觀的轉(zhuǎn)變等方面有一個具體的研究，用他們實施ＥＶA的實例來進行宣傳.（三)EVA體系與傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價體系相結(jié)合任何一種評價方法都有其存在的合理性和優(yōu)勢，在實際評價企業(yè)的績效時應(yīng)“取其所長，補其所短”，將ＥVＡ指標體系與衡量企業(yè)盈利現(xiàn)金流量、衡量企業(yè)軟性資源的其他評價體系相互結(jié)合,綜合的考察和評價一個企業(yè)的績效和價值。（四）加強資本市場的監(jiān)管與法制建設(shè)當前中國的資本市場依然是一個弱勢有效市場，待解決的問題還很多,這就要求監(jiān)管部門應(yīng)做好自己的本職工作，推行和改革現(xiàn)有法律法規(guī)方面的不足,加強市場監(jiān)管。對那些信息披露失真的上市公司和市場投機的做莊莊家進行嚴厲的查處，使資本市場能夠向好的方向發(fā)展，同時為EＶA評價體系的推行奠定外部的環(huán)境基礎(chǔ).（五）EVＡ體系指標的計算與企業(yè)實際相結(jié)合每一個企業(yè)所面對的市場環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境都存在差異,這就要求EＶA評價體系在企業(yè)實施的實際過程中應(yīng)根據(jù)自身的情況進行量身定做。尤其是在上市公司的國有性質(zhì)企業(yè)當中，對于還無法將其社會職能完全從中獨立出來的那些國有上市公司,可以對EVA的計算作相應(yīng)調(diào)整，即將企業(yè)用于履行社會職能所產(chǎn)生的成本費用和收入全部從稅后凈營業(yè)利潤中扣除,并且將企業(yè)用于履行社會職能所占用的資產(chǎn)從總投入資本中扣除。（六)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度制定不同的標準對于處于同一行業(yè)不同發(fā)展階段的企業(yè)，不應(yīng)采取統(tǒng)一的標準。在對企業(yè)進行經(jīng)營業(yè)績評價時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的行業(yè)生命周期、企業(yè)生命周期及企業(yè)自己制定的發(fā)展戰(zhàn)略，以企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展為目標,來確定企業(yè)在不同發(fā)展階段所應(yīng)達到的標準，以此對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況做出評價,并保持評價的連續(xù)性，以便于企業(yè)利益相關(guān)者根據(jù)企業(yè)評價情況做出相應(yīng)的決策。（七)借鑒國外優(yōu)秀的經(jīng)驗借鑒國外比較成熟的由社會中介組織來開展評價的方法，這樣可利用社會中介組織超然的地位形成關(guān)于企業(yè)財務(wù)狀況評價的真正情況，其提供的企業(yè)評價信息量也才較易獲得各類利益相關(guān)者的信賴;并且利用專業(yè)執(zhí)業(yè)人員嫻熟的專業(yè)技能形成對企業(yè)評價的權(quán)威性、持續(xù)性，從而構(gòu)建一個公開、公正、公平的企業(yè)評價信息環(huán)境。最后,為避免代理人行為所造成的對公司價值的負面影響，提高委托代理的效率，不僅要建立動力機制，而且有必要建立壓力機制，包括在董事會中增加外部董事的數(shù)量、通過經(jīng)理人市場對經(jīng)理進行評估、適當提高負債率和股利支付率等.值得慶幸的是，隨著近幾年監(jiān)管部門監(jiān)管力度的加強，各項證券法規(guī)、政策的最新出臺，證券市場會越來越完善,股價也會越來越回歸于價值，資本市場將逐步向半強式和強式有效性轉(zhuǎn)換，上市公司的信息披露也逐步規(guī)范化;2007年最新企業(yè)會計準則的實施也為企業(yè)在EVA指標值的調(diào)整等方面減輕了很多的繁雜工作,這些外部環(huán)境的改善對EVA的實施將起到有力的推動作用。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和市場體制的完善，企業(yè)的競爭環(huán)境將越來越公平，消除企業(yè)間的待遇差異是市場發(fā)展的一個必然過程。相信在這些外部配套條件的相繼完成下，我國企業(yè)在結(jié)合其實際特點的礎(chǔ)上引入EVＡ績效評級體系一定能發(fā)揮其充分有效作用。結(jié)論ＥVＡ評價指標為改善中國證券市場的會計信息失真問題提供了新視角,它從側(cè)面反映出一種對傳統(tǒng)會計利潤指標之外的需求，投資者除了從企業(yè)發(fā)布的會計報表中獲取利益等信息外，也可以對企業(yè)的價值有所了解，有助于解決長期以來困擾中國證券市場的會計信息失真的問題.另外,這也提醒我國企業(yè)，應(yīng)該做的是真正提高企業(yè)的價值，而不是通過包裝會計報表利潤來提高企業(yè)業(yè)績.我們應(yīng)當即為股東創(chuàng)造最大的經(jīng)濟價值.由于EＶＡ以追求股東財富最大化為單一目標,因而非常適用于上市公司的業(yè)績評價，同時由于ＥVA綜合反映公司的經(jīng)營活動,管理者可以通過對EVＡ驅(qū)動杠桿的分析和調(diào)節(jié)，有效地制定經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的財務(wù)管理方案,為企業(yè)的經(jīng)營管理活動設(shè)定了目標并提供了衡量尺度。EVA評價體系在西方國家的實踐之所以能夠成功,是因為這些國家具備了相對完備的資本市場和成熟的商業(yè)運作環(huán)境，這也是我國進行社會主義市場經(jīng)濟體制建設(shè)的努力方向。因此我們不能完全否定EVA的積極作用,而是要積極研究和探索如何將這種有效的方法進行中國化，從而帶動我國企業(yè)在管理方式和管理理念上的變革。雖然EVA存在很多缺陷，但是，ＥＶA給中國帶來的影響是深遠的。畢竟，EＶA對傳統(tǒng)的會計計量和激勵機制進行了許多創(chuàng)新和突破，在完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效配置社會資源、改變管理者的行為方式等方面起了積極的作用,因此，需要結(jié)合中國的實際情況，繼續(xù)探索EVA在中國的應(yīng)用。參考文獻李麗萍史璐，《EVA與價值管理—實用指南》，社會科學文獻出版社，200２（2)，P5０—5４曾嶸等，《EVA挑戰(zhàn)—實施經(jīng)濟增加值變革方案》，上海交通大學出版社20０2(5），Ｐ2-14〔３〕張濤文新三,《企業(yè)績效評價研究》，經(jīng)濟科學出版社２00２(9),P1８-２2〔４〕張志強王春香,《公司價值評估與決策的工具》，東北財經(jīng)大學出版2０03（6)，P43—47〔5〕孫錚吳茜,《中國EVA研究現(xiàn)狀之評析》