海爾員工素質(zhì)模型

第一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日素質(zhì)的提出

——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？第二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日容易發(fā)現(xiàn)容易發(fā)展是高績(jī)效的必要條件，但不足夠不容易發(fā)現(xiàn)不容易發(fā)展對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有更重要的意義這些特征和行為：★易于觀察并可衡量★可發(fā)展★是在既定崗位推動(dòng)更佳績(jī)效的要素SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertIAmSmartPersistentPersonalAchievementHealerIHelpPeopleHelpThemselvesAccurateEmpathyResourcefulPower技能知識(shí)Competency能力社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)帶動(dòng)他人共同進(jìn)步理解他人提供建議并執(zhí)行我高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求個(gè)人成就堅(jiān)持不懈我遵守標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上層決定高績(jī)效員工普通績(jī)效員工能力的定義：聚焦于區(qū)別績(jī)效優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者/員工和普通的領(lǐng)導(dǎo)者/員工的那些可觀察、可衡量的行為或個(gè)性特征素質(zhì)冰山模型第三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得第四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力第五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日適用于公司的所有人員是公司價(jià)值在個(gè)人行為中的直接體現(xiàn)和反映適用于公司專業(yè)領(lǐng)域人員，反映了在特定領(lǐng)域所必須具備的能力/知識(shí)/技能要求與族群、序列、崗位相聯(lián)系適用于公司的所有領(lǐng)導(dǎo)/核心人才是牽引海爾邁向未來(lái)成功的力量專業(yè)能力模型（正在設(shè)計(jì)中）領(lǐng)導(dǎo)力模型核心能力素質(zhì)模型海爾集團(tuán)能力模型包括：領(lǐng)導(dǎo)力模型、核心能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力模型第六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型海爾員工核心能力素質(zhì)模型海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型第七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型：一個(gè)核心、二個(gè)緯度一個(gè)核心二個(gè)緯度對(duì)海爾美譽(yù)全球的追求戰(zhàn)略緯度：布局全球執(zhí)行緯度：決勝長(zhǎng)遠(yuǎn)合格的海爾領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)第八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日核心能力素質(zhì)模型：一個(gè)目標(biāo)、三項(xiàng)素質(zhì)、六項(xiàng)能力海爾員工核心能力素質(zhì)模型一個(gè)目標(biāo)三項(xiàng)素質(zhì)六項(xiàng)能力為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新熱忱敬業(yè)、主動(dòng)負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)可信追求卓越、客戶為尊、目標(biāo)導(dǎo)向

思行結(jié)合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新改善合格的海爾人的標(biāo)準(zhǔn)第九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日能力模型作為一個(gè)非常有效的工具，它清晰地表明了公司對(duì)員工行為

的期望以及員工如何獲得成就，它對(duì)多方面產(chǎn)生重要的價(jià)值

能力模型對(duì)于企業(yè):將人員的能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起為特定的族群提供了共同的框架和語(yǔ)言它向企業(yè)提供了一組清晰的關(guān)于優(yōu)劣勢(shì)的數(shù)據(jù)對(duì)于業(yè)務(wù)部門:有助于強(qiáng)化人才隊(duì)伍并最大限度地提高線條整體績(jī)效；提供了員工關(guān)于績(jī)效評(píng)估和個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行深入溝通的基礎(chǔ)提供了員工績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有助于在團(tuán)隊(duì)中識(shí)別人才對(duì)于HR:為完整而穩(wěn)定的人才管理解決方法提供了基礎(chǔ)使人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更成熟的水平(使用學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗(yàn)以外的維度)對(duì)于廣大員工：通過(guò)更好地了解自身工作獲得成功的關(guān)鍵因素而不斷提高工作能力在員工和經(jīng)理之間提供了關(guān)于績(jī)效評(píng)估和個(gè)人發(fā)展等方面的溝通基礎(chǔ)第十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)完全不對(duì)應(yīng)第十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日幾種錯(cuò)配的情況ABCDABCDABCDABCD招聘經(jīng)理平均圖形培訓(xùn)經(jīng)理平均圖形人事錯(cuò)配的招聘經(jīng)理人事錯(cuò)配的培訓(xùn)經(jīng)理第十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日我在海爾的未來(lái)是什么海爾新員工海爾未來(lái)精英入口發(fā)展路線A？發(fā)展路線B？發(fā)展路線C？誰(shuí)來(lái)指引我？向左轉(zhuǎn)？向右轉(zhuǎn)？第十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日崗位體系的基本原則事業(yè)為基崗位的設(shè)置因事業(yè)發(fā)展的需要而生，而不是因人而定，崗位對(duì)事業(yè)的貢獻(xiàn)決定了崗位在組織中的層級(jí)和位置。能力為尺能否上崗取決于個(gè)人的能力是否可以達(dá)到崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)和要求。目標(biāo)為要崗位上的人應(yīng)該以崗位的目標(biāo)期望為指引。第十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日崗位管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位圖譜將成為人力資源各個(gè)模塊設(shè)計(jì)的平臺(tái)人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理薪酬管理崗位管理第十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日10987654321營(yíng)銷管理助理營(yíng)銷管理分析師市場(chǎng)分析員市場(chǎng)分析師高級(jí)市場(chǎng)分析師資深市場(chǎng)分析師營(yíng)銷管理市場(chǎng)研究專業(yè)通道管理通道圖例：營(yíng)銷管理主管營(yíng)銷管理經(jīng)理市場(chǎng)分析主管市場(chǎng)分析經(jīng)理市場(chǎng)分析高級(jí)經(jīng)理崗位層級(jí)職業(yè)生涯發(fā)展舉例——“通過(guò)在銷售第一線的努力工作，現(xiàn)在是時(shí)候從事更具專業(yè)性的市場(chǎng)分析工作了！”市場(chǎng)--Marketing產(chǎn)品銷售關(guān)系銷售銷售--Sales關(guān)系銷售主管關(guān)系銷售經(jīng)理關(guān)系銷售高級(jí)經(jīng)理關(guān)系銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售高級(jí)經(jīng)理產(chǎn)品銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售助理產(chǎn)品銷售主管產(chǎn)品銷售經(jīng)理營(yíng)銷管理高級(jí)分析師營(yíng)銷管理資深分析師營(yíng)銷管理專家分析師第十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程網(wǎng)上溝通與評(píng)估網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程第十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日績(jī)效管理的目的發(fā)展目的為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息。將員工工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。將海爾集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)績(jī)效管理體系層層分解，落實(shí)到個(gè)人。通過(guò)績(jī)效管理，提高員工的能力素質(zhì)，提高員工工作業(yè)績(jī)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。發(fā)展目的管理目的戰(zhàn)略目的第十八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成

AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。第十九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日海爾集團(tuán)績(jī)效管理特點(diǎn)以個(gè)人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團(tuán)績(jī)效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：持續(xù)改進(jìn)海爾集團(tuán)績(jī)效管理特點(diǎn)戰(zhàn)略導(dǎo)向均衡發(fā)展全員參與第二十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日績(jī)效管理要素1—績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容個(gè)人事業(yè)承諾（PersonalBusinessCommitment,簡(jiǎn)稱PBC）：每個(gè)海爾員工都通過(guò)PBC的形式做出個(gè)人對(duì)海爾集團(tuán)的業(yè)績(jī)承諾。業(yè)務(wù)目標(biāo)(BusinessGoal)員工管理目標(biāo)(PeopleManagementGoal)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（IndividualDevelopmentGoal)第二十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日績(jī)效管理要素2－績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)2、定性指標(biāo)將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。如項(xiàng)目進(jìn)度、能力提升等對(duì)應(yīng)得分描述110工作績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越績(jī)效期望。100工作績(jī)效明顯超出績(jī)效期望。90工作績(jī)效基本達(dá)到績(jī)效期望。70工作績(jī)效與績(jī)效期望有一些差距。50工作績(jī)效與績(jī)效期望有明顯差距。1、定量指標(biāo)將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，通常是達(dá)成結(jié)果的比率。如銷售收入、利潤(rùn)等當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果正相關(guān)時(shí)當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)相關(guān)時(shí)C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DA：績(jī)效目標(biāo)值B：實(shí)際績(jī)效值C:績(jī)效差異值D:差異相對(duì)值E:目標(biāo)達(dá)成率第二十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日績(jī)效管理要素3－績(jī)效評(píng)價(jià)周期定期的輔導(dǎo)溝通：要求對(duì)所有下屬進(jìn)行輔導(dǎo)；對(duì)新員工、PBC結(jié)果為C與D級(jí)的員工、業(yè)績(jī)下滑員工每月至少進(jìn)行1次輔導(dǎo)面談季度績(jī)效考核：評(píng)估當(dāng)季業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況年度績(jī)效考核：評(píng)估本年度業(yè)務(wù)目標(biāo)、（員工管理目標(biāo)）、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)完成情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)季度/年度考核季度考核季度考核/年中回顧季度考核第二十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日績(jī)效管理要素4－績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效等級(jí)定義描述結(jié)果確認(rèn)PBC＝APBC＝B+PBC＝BPBC＝CPBC＝D第二十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日以目標(biāo)定薪

1）以行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水平為標(biāo)桿

2）以崗位圖譜匹配進(jìn)入寬帶，以年度承諾的目標(biāo)對(duì)標(biāo)在寬帶中定位定薪以競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)薪

1）每年根據(jù)行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水