管理學-激勵管理方案

激勵

概述激勵理論激勵理論的應用PrenticeHall,2001激勵是指激發(fā)和強化員工對自身內在需要的意識，并推動和鼓勵員工為了滿足這些需要而采取的行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F目標而不斷努力的過程。什么是激勵？

一、需要、動機與行為心理學家認為，人的行為是由動機決定的，而動機又是由需要支配的，即行為的起點是需要。第一節(jié)激勵概述PrenticeHall,2001需要與動機心理學認為，需要是有機體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的要求。對于人來說，需要是由于缺乏某種生理上的或者心理上的因素而產生的不平衡，希望得到補償的狀態(tài)。

需要PrenticeHall,2001

動機是促使人采取某種行動的內在驅動力，它是引起和維持個體行為，并將此行為導向滿足某種需要的愿望和意念。動機未滿足的需要緊張驅動力行動需要滿足緊張解除動機過程缺乏程度個性外部環(huán)境刺激這種動機過去是否得到強化隨行為進行過程而改變影響動機強弱的因素：PrenticeHall,2001需要、動機與行為的關系

需要動機行為目標反饋引起導向達成

3、行為人們有意識的活動

人的基本行為模式組織目標實現心理緊張動機行為結果需要滿足新的需要報酬

需要

二、激勵的含義及重要性1、含義：激發(fā)需要或動機，使員工產生有利于實現組織目標的

特定行為—即組織所期望的行為在管理學中，一般是指調動人的積極性的過程

行為科學家作了大量試驗，證明經過激勵的行為與未經激勵的行為效果大不相同。哈佛大學教授威廉詹姆士發(fā)現，按時計酬的職工一般僅需發(fā)揮20—30%的能力即可保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分激勵，則職工的能力可以發(fā)揮80—90%。工作績效=f（能力，激勵）

2、激勵的重要性警覺性試驗

試驗是用一個光源調節(jié)發(fā)光強度，記錄試驗者辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分四個組：A組為控制組，不施加任何激勵，只一般告知試驗的要求和方法；B組是挑選組，應試者被告知，他們是經過挑選的、覺察能力最強、理應錯誤最少；C組是競賽組，明確以誤差次數評定小組的優(yōu)劣與名次；D組為獎懲組，每出現一個錯誤罰一角錢，每次無誤獎5分錢。試驗結果如左：

組別誤差次數

A組24B組8C組14D組11法國工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只是單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨拉繩時三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%

在你的學習中，是什么激勵你去努力取得優(yōu)異成績？“拉繩實驗”

激勵的對象始終并且也只能是人，激勵之前必須對人有一個正確的認識。不同歷史時期，社會學家和管理學家曾經有過各種不同的對人性的假設：1、“經濟人”假設2、“社會人”假設3、“自我實現人”假設4、“復雜人”假設5、X、Y理論麥格雷戈三、對人性的幾種認識員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作員工逃避責任，安于現狀大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志采取強制措施X理論：Y理論：員工視工作如休息、娛樂一樣自然員工能夠自我控制員工不僅能夠承擔而且會主動承擔責任絕大多數人都具備作出正確決策的能力

你是贊同X理論還是Y理論？如你贊同X理論或Y理論，你將如何激勵你的員工？

有關的激勵理論可以分為兩大類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。前者著重探討什么東西能使一個人采取某種行為，即著重于研究激勵的起點和基礎，研究如何從需要入手，通過滿足需要來激勵，調動人的積極性，包括需要層次理論、雙因素理論等。過程型激勵理論則主要研究一個人被打動的過程，即研究行為是如何產生、發(fā)展、改變和結束的過程，包括公平理論、期望理論等。

第二節(jié)內容型激勵理論PrenticeHall,2001理論類型理論解釋理論名稱內容型激勵理論著重研究人類行為受哪些因素的影響，也就是研究人類的需要。馬斯洛需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論過程型激勵理論著重研究人的行為如何被某些因素的影響期望理論公平理論強化理論目標設置理論內容型激勵理論：需要層次理論

美國心理學家馬斯洛（AbrahamMaslow)在1954年所著《動機與個性》一書中提出的，幾十年來流傳甚廣。把人的需要由低到高依次分為五個層次：生理需要：維持生命的最基本需要，如食物、水、空氣和住房等安全需要：財產安全、人身安全、工作保障社交需要：希望與別人溝通、得到友誼、愛情和歸屬方面的需要

尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我實現需要：實現個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現自我價值。這種需要往往是通過勝任感和成就感而獲得滿足的一般而言，生理需要和安全需要屬于較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現需要屬于較高層次的需要

人的需要遵循遞進規(guī)律，只有低層次需要滿足之后，才產生高層次的需要只有尚未滿足的需要才能激勵人的行為需要層次理論需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要

安全需要社交需要尊重需要自我實現優(yōu)點：簡單明了，易于理解，具有內在的邏輯性缺點：簡單、機械、個體具有差異性理論前提—人都是自私的，不科學的假設“我”的需要貢獻：為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎。從人的需要出發(fā)研究人的行為，思路是正確的。需要層次理論對管理者有什么啟示？

需要層次理論ERG理論：把人的需要歸結為三種：生存需要、關系需要和成長需要三種需要之間存在著多樣化的關系

美國心理學家赫茲伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出。激勵因素：使職工感到滿意的因素，由工作本身產生的，如成就、賞識、提升、工作本身有意義、有發(fā)展前途、責任等保健因素：使員工感到不滿意的因素，往往由外界的工作環(huán)境引起的，如公司政策、人際關系、工資、工作條件、職務保障等2、雙因素理論(激勵—保健理論,Motivation—HygieneTheory)雙因素理論的主要觀點：

滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面是沒有不滿意滿意不滿意

傳統

激勵因素滿意沒有滿意有無無保健因素有不滿意沒有不滿意激勵因素才能調動人的積極性不具備保健因素將引起很大不滿，但具備并不一定能調動積極性激勵因素是以工作為核心的為了激勵員工，近年來提出了“工作豐富化”，針對職工在固定崗位上從事簡單、重復、單調的勞動，工作非常乏味并易引起疲勞，從而產生積極性不高、出勤率下降、離職率增高的現象雙因素理論的主要觀點：

他們讓我在裝配線上勞作，我的記時卡號為90—90—9。福特車從裝配車間駛出，每14秒鐘我關上一扇車門福特車日日夜夜從裝配線上駛去關上車右邊的前門就是我的工作。被雇之日工頭這樣告訴我：“只要漏關一扇門，瓊斯先生，···你就要被解雇。”我不停地關呀，不敢有半點怠慢，每14秒一扇門，從不出差錯。每晚工作后我蹣跚地踏上歸途，恍覺仍在不停地關上車右邊的前門摘自《汽車大王——福特》

什么是激勵因素？雙因素理論在國內外影響很大，但有人對它提出批評，主要有：調查對象缺乏代表性問卷的方法和題目有缺陷赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然聯系，實際并非如此。對雙因素理論的評述思考：雙因素理論對管理者有何啟示？注意：雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國。當前我國溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金并不僅僅是保健因素，如運用恰當，則表現出顯著的激勵作用美國管理學家DavidMaclelland提出該理論認為，個體在工作情景中有三種主要的動機或需要：成就需要(Needforachievement)：追求卓越、獲取成功的需要。高成就需要者對自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色研究表明：在獨立負責、中度冒險的環(huán)境下，高成就需要者可以被高度激勵，如經營自己的企業(yè)、管理大公司中的一個獨立部門3、三種需要理論(Threeneedstheory)

三種需要理論權力需要(Needforpower)：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權力需要者喜歡承擔責任，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境歸屬需要(Needforaffiliation)：建立友好親密的人際關系的愿望，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解優(yōu)秀的管理者是怎樣的人？1、公平理論美國心理學家亞當斯于60年代提出該理論側重于報酬對人們積極性的影響。認為，員工不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且還關心相對量。員工常將自己收入與付出的比率與相關他人的收入—付出的比率進行比較比較結果如下：第三節(jié)：過程型激勵理論公平理論所得A

付出A所得B

付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

員工感到公平員工感到不公平時，會采取怎樣的行為？這時員工又會采取怎樣的行為？

公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題：與個人的主觀判斷有關與個人所持的公平標準有關與績效的評定有關與評定人有關

公平理論討論：試分析以下現象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，為什么？公平理論對管理者有什么啟示？2、期望理論(Expectancytheory)

美國心理學家弗隆于1964年在他的<工作與激勵>一書中提出。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標、滿足自己某方面的需要。期望論

基本模式：激發(fā)力量=效價X

期望值（M=V·E）其中：激發(fā)力量:動機強度，即調動一個人的積極性，激發(fā)其內在潛力的強度，表明人們?yōu)檫_到目標而努力的程度。效價：實現目標對個人的重要程度。期望值：采取某種行為對實現目標可能性的大小，主觀判斷。

上述公式實際上提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系：努力與績效的關系績效與獎勵的關系獎勵與滿足個人需要的關系個人努力個人績效組織獎賞個人目標期望理論三個方面的關系關系1關系2關系3

要激發(fā)員工的動機，必須從提高效價和期望值兩方面著手：按需獎勵獎勵與績效掛鉤目標切實可行員工培訓創(chuàng)造良好的工作條件期望理論對管理者的啟示：期望值是否越大越好？為什么？美國心理學家斯金納提出，從動物實驗中得來。內容：當人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復這種行為。當這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效。當某種行為沒有受到獎勵或受到懲罰時，其重復的可能性則非常小。即管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動。3、強化理論(Reinforcementtheory)強化理論強化類型根據強化的性質和目的可以分為：正強化和負強化正強化：獎勵組織所需要的行為，從而加強這種行為負強化：懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為根據強化的方式可以分為連續(xù)強化和間隙強化（固定時間間隔強化和變動時間間隔強化）強化理論的不足：強化理論較多地強調外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽視了諸如需要、個性等內在因素對行為的影響，具有機械論的色彩強化理論的啟示：熱爐規(guī)則（“Hotstove”rule)：想象一下你觸摸熱爐時的情景即時性事先警告一致性公平對待員工不針對具體人對強化理論的評述：4.波特－勞勒模型獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務能力對所需完成任務的了解程度達成績效達成績效達成績效滿意覺察的公平獎勵

一、認清個體差異，實行個性化激勵雪中送炭需要層次理論、三種需要理論、期望理論二、確保個體認為目標是可達到的

分階段期望理論三、獎勵與績效掛鉤年薪制第四節(jié)激勵理論的應用（或啟示）激勵理論的應用四、檢查公平性系統“59歲”現象五、物質激勵與精神激勵相結合

物質需要是人們最基本的需要，金錢往往體現出比其本身更大的價值（金錢象征著成功、地位和權力等）單純的物質激勵存在著邊際效用遞減問題

六、外激與內激相結合七、正激與負激相結合精神激勵的方法：參與工作設計晉升榮譽稱號激勵理論的應用

林肯電器公司

哈佛商學院向全世界出版了近4萬個案例。被購買頻率最高的案例是位于克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產弧焊設備和輔助材料。林肯電器公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.9%，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經濟發(fā)展迅速，員工年平均收入為44000美元，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這