零售細分行業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革

薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略

--職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理人力資源管理的五大問題1、人與事不相匹配；2、激勵機制缺陷；3、招聘技術(shù)缺乏；4、培訓(xùn)需求分析與評估不足；5、管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。一、當(dāng)前薪酬制度的突出問題1、身份工資而非職位定價2、資歷而非能力和績效導(dǎo)向3、結(jié)構(gòu)而非水平問題突出4、幾乎沒有工資制度二、現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計目標三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計1、前提2、職位定價出發(fā)點3、職位評價方法4、薪酬制度設(shè)計5、績效考核與績效管理四、我國薪酬管理的發(fā)展與變革1、對薪酬認識的轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn)2、對公平的再認識3、薪酬規(guī)制：政府的作用與作為4、薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范5、職位觀念：逐步成為薪酬主流基礎(chǔ)6、越來越多：按績效與能力付酬7、福利：從“普惠”到“特惠”8、薪酬管理的咨詢與外包9、薪酬制度的評估10、薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升一、當(dāng)前薪酬制度的突出問題1、身份工資而非職位定價2、資歷而非能力和績效導(dǎo)向3、結(jié)構(gòu)而非水平問題突出4、幾乎沒有工資制度1、品位而非職位分類身份而非職位定價什么是品位分類？干部身份和革命工作；16大革命黨到執(zhí)政黨什么是身份定價？行政級別工資、官本位關(guān)于北京3581的改革

2、資歷而非能力和績效導(dǎo)向

年齡工齡和資歷仍然在國企影響很大；國企的人才吸納仍然是問題（大學(xué)生就業(yè)困難條件下的招聘困難分析）人才競爭要突出能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向；激勵機制的重點是：核心崗位和關(guān)鍵崗位，核心員工和關(guān)鍵員工。注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？3、結(jié)構(gòu)而非水平問題突出五種薪酬水平線設(shè)計模型：國際：領(lǐng)先性、匹配型、落后型、中國：浮動型和權(quán)變型

市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領(lǐng)先政策市場薪酬策略難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風(fēng)險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策市場匹配策略市場薪酬策略有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略現(xiàn)實：低級職位領(lǐng)先型；中高級職位落后型；出納、司機的工資水平評價！薪酬設(shè)計的原則：內(nèi)部公平性和外部競爭力4、不存在規(guī)范的工資制度制度內(nèi)工資等級差別很小，不能體現(xiàn)職位價值和工作績效差別沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大沒有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系薪酬調(diào)查:沒有科學(xué)界定的W；沒有勞動力市場界定；沒有科學(xué)的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）人才競爭關(guān)注的三類人

優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）二、現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計的目標

傳統(tǒng)薪酬制度目標建立內(nèi)部一致性的分配制度（JOBEVAL）.強調(diào)組織發(fā)展重點（不同職位不同定價）.建立一套規(guī)范的運作程序.為組織管理員工提供貨幣支持現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計：

服從戰(zhàn)略性人力資源管理從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，為取得競爭優(yōu)勢提供支持

吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務(wù)三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計流程

三種設(shè)計模型薪酬圖.ppt

1、前提清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置規(guī)范的職位體系清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PloyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進行選擇及管理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略……等等。組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國家文化法制環(huán)境勞動力市場產(chǎn)業(yè)特點競爭對手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略組織文化與價值觀組織生命周期核心人力資源財務(wù)資源員工特點其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場定位評估戰(zhàn)略因素實施薪酬戰(zhàn)略評估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？

戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：錢德勒的研究：基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)選擇經(jīng)營戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)專業(yè)化職能結(jié)構(gòu)主副業(yè)多元化財務(wù)控制性的職能結(jié)構(gòu)限制性相關(guān)多元化（縱向一體化）混合結(jié)構(gòu)非限制性相關(guān)多元化（共享價值鏈某一環(huán)節(jié)）事業(yè)部制無關(guān)多元化母子公司制科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置幾種常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及其特點：之一：職能式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略、目標：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)職能目標計劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算。統(tǒng)計報告正式權(quán)力：職能經(jīng)理優(yōu)勢1、鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟2、促進深層次（專業(yè)）技能提高3、促進組織實現(xiàn)職能目標4、在小到中型規(guī)模下最優(yōu)5、一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)劣勢1、對外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2、可能引起高層決策堆積、層級超負荷3、導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)4、對組織目標的認識有限關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：外部效益、適應(yīng)、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢1、適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2、由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意3、跨職能的高度協(xié)調(diào)4、使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5、在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6、決策分權(quán)劣勢1、失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟2、導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)3、失去了深度競爭和技術(shù)專門化4、產(chǎn)品線間的整合與標準化變得困難之二：事業(yè)部制及其特點之三：區(qū)域式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略、目標：外部有效性，適應(yīng)、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任優(yōu)勢1、使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率2、公司和事業(yè)部目標更好的一致性效果3、獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)劣勢1、存在過多管理費用的可能性2、導(dǎo)致事業(yè)部和公司部門間的沖突之四：矩陣式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線技術(shù)：非例行，較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：雙重核心——產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預(yù)算：雙重系統(tǒng)——職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合優(yōu)勢1、獲得適應(yīng)環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作2、產(chǎn)品間實現(xiàn)人力資源的彈性共享3、適于在不確定環(huán)境中進行復(fù)雜的決策和經(jīng)營性變革4、為職能和生產(chǎn)技能改進提供了機會5、在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢1、導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑2、意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3、耗費時間，包括經(jīng)常的會議和沖突解決4、除非員工理解這種模式，并采用一種大學(xué)式的而非縱向的關(guān)系5、來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡其他組織結(jié)構(gòu)型：母子公司型：虛擬網(wǎng)絡(luò)型：組織設(shè)計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能“面”的設(shè)置；工作（職位）是功能“面”上更（最）小的專業(yè)功能單位：“點”；流程是“面與面”（主業(yè)務(wù)流程）、“點與點”（具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制：“線”?？傊郝毼皇墙M織的落腳點，職位體系是組織結(jié)構(gòu)的進一步落實形式。AA1A2A3職位體系基礎(chǔ)化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運營官纖維化肥市場優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計劃和績效分析高級副總裁聚酯行政總監(jiān)采購法律公共關(guān)系基建工程環(huán)境、健康及安全股東關(guān)系政府事務(wù)*新業(yè)務(wù)組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)共享信息基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)薪金福利培訓(xùn)人事計劃和管理董事會監(jiān)事會副總裁財務(wù)總監(jiān)會計績效管理資金稅務(wù)規(guī)劃預(yù)算內(nèi)部審計生產(chǎn)業(yè)務(wù)部勘探業(yè)務(wù)部技術(shù)服務(wù)計劃及業(yè)務(wù)組合管理煉油業(yè)務(wù)部原油供給/交易和運輸規(guī)劃和績效分析營銷業(yè)務(wù)部勘探/生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油/營銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工*

符合政府有關(guān)法律法規(guī)sample職位體系是細化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進行定崗進而定編的過程。上圖中的每一個框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。2、職位定價出發(fā)點工作分析和此基礎(chǔ)上形成的工作說明書工作說明書的難點和重點工作分析的主要方法：上行法與下行法工作調(diào)查問卷、日志、訪談等工作的識別項目：工作概要與設(shè)置目的工作在組織中的位置；工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；工作的環(huán)境與條件；任職資格條件；其他特定信息：如考核指標、薪酬標準、培訓(xùn)項目等等。一般來說，一份完整的職位說明書應(yīng)包括以下基本項目所涵蓋的相關(guān)信息：當(dāng)然，在保證以上基本內(nèi)容完整的基礎(chǔ)上，寫作者可根據(jù)企業(yè)的具體要求，對職位說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和樣式進行具體的設(shè)計。工作說明書樣例：CEO、IT工程師、財務(wù)人員3、職位評價方法工作評價技術(shù)：分類法、排序法、點分方、要素比較法等點分法簡介：美國勞工部的方法、HayPoint(海氏)、WatsonWyatt(華信惠悅)CJEs評價方法evaluationprogram.ppt評價軟件：點數(shù)2000、要素價格等

Hay職位評價法IPE方法職位評價方法比較優(yōu)點缺點排序法快、簡單、容易解釋隨著職位數(shù)量增加而變得繁瑣。比較的基礎(chǔ)不明確。歸類法在一個體系能包含很多工作說明書留有太多自由空間薪點法報酬因素就是對比的基礎(chǔ)，復(fù)雜繁瑣而且能指明什么是有價值的薪點法研究表明，一個含有21個要素的方案與一個只有7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。而且，只需要三個要素，就能將這些職位正確地分類。之所以采用21個要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認可。20世紀40年代的研究表明，技能維度能夠解釋90%以上的職位評價結(jié)果的差異；三個要素通常就能說明98-99%的差異。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。（C.H.Lawshe,“StudiesinJobEvaluation:II.Theadequacyofabbreviatedpointratingsforhourlypaidjobsinthreeindustrialplans,”JournalofAppliedPsychology29(1945),pp.177—184;更多文獻參見米爾科維奇《薪酬管理》P131-132中文版）4、

薪酬制度設(shè)計國際趨勢：傳統(tǒng)形式年功工資、績效加薪、激勵性工資；新的形式技能工資、知識工資；廣義薪酬：福利計劃選擇、長期激勵；寬幅化：工資等級減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財富》1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平《財富》1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成計劃(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對象設(shè)計方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報酬（能力薪酬）技能工資(payforskills)與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度）藍領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法（skillsblocks）知識工資(payforknowledge)與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)）技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法（classblocks）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計劃相聯(lián)系的工資設(shè)計方法勝任能力工資(payforcompetency)與組織的使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略目標等密切聯(lián)系，關(guān)注個人的勝任特質(zhì)和深層動力中高層職業(yè)經(jīng)營管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員素質(zhì)模型（competencymodels）方法能力薪酬的配套激勵計劃關(guān)注能力過程和績效結(jié)果的平衡：將能力水平與績效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎勵計劃關(guān)注個人能力和團隊績效的平衡：收益分享、目標分享等團隊激勵計劃關(guān)注相對具體的技能與知識關(guān)注相對抽象的潛能與特質(zhì)能力薪酬的基本計劃類型職位薪酬計劃技能工資計劃勝任力工資計劃支付基礎(chǔ)工作及市場水平經(jīng)過認證的技能及市場水平經(jīng)過確認的能力及市場水平價值評價方式職位分析+職位評價技能模塊開發(fā)與認證素質(zhì)模型開發(fā)與認證薪酬增長方式職位晉升，或在薪級上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點員工與工作的匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本促進員工有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認證及工作安排來控制成本確保能力是企業(yè)所需的提供能力開發(fā)的機會通過能力認真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點尋求晉升尋求技能提高與發(fā)展尋求能力提升優(yōu)點清晰的期望有進取的精神關(guān)注工作本身促進不斷學(xué)習(xí)靈活人員精簡促進持續(xù)學(xué)習(xí)靈活易橫向調(diào)動缺點潛在的官僚主義潛在的剛性，不靈活復(fù)雜成本較難控制等5點復(fù)雜不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升(2000-2005)2004年5月前，被調(diào)查的77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。比1996年有了巨大的增加。在美國最常用的支付技術(shù)是個人激勵獎（55%）；其次是組織獎（54%）；特別的個人賞識獎（53%）；單位/SBU獎（39%）。對雇主的好處：可變部分不是固定成本，更像一個自我籌集資金的制度，因為薪酬總是與結(jié)果相聯(lián)系。對雇員來說：但目標完成后，可變部分是增加個人所得的途徑和方式。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。未來還將增加。（HistoryoftheworldatworksalarybudgetsurveyFromafewstapledpagestoacornerstoneoftheprofessionbyJosilucarbonel,worldatwork)Workspan08/05P39)國內(nèi)趨勢品位分類轉(zhuǎn)為職位分類；身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價；強調(diào)關(guān)鍵崗位和核心崗位與一般崗位的差別（強調(diào)和整個組織、部門及個人工作績效的聯(lián)系）（成就工資的導(dǎo)入）；浮動性薪酬水平?jīng)Q策（激勵性工資）；談判工資（外在要素）；開展薪酬調(diào)查等?？冃c薪酬：meritpay是指根據(jù)員工的工作績效、在原有基本工資基礎(chǔ)上增加的工資。國內(nèi)有人將其翻譯為業(yè)績工資、績效工資、績效加薪，我們更傾向于將其翻譯為績效加薪；www.ZQZL.cn中國最大的資料庫下載meritbonus實際上是指根據(jù)員工的工作績效，給予員工的紅利，和meritpay相比較，meritbonus是一次性給予員工的，相當(dāng)于我們平時所說的獎金，有人將其翻譯為業(yè)績紅利、也有人將其翻譯為業(yè)績獎金，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)使用的習(xí)慣，我們傾向于采用后者的譯法。incentivepay是指直接和業(yè)績相掛鉤的薪酬，可以分為短期激勵性薪酬與長期激勵性薪酬。前面所說的績效加薪就是一種典型的短期激勵性薪酬，而利潤分享、股權(quán)計劃等則是長期激勵性薪酬的典型例子。variablepay是指員工工資中可以變化的部分薪酬，可譯為可變薪酬、浮動薪酬，是相對于全面薪酬中不可變化的部分而言的，是一種根據(jù)績效完成情況所支付的薪酬。績效加薪制度的優(yōu)缺點加薪盡管與上年度績效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來了勞動成本的不斷上升。這是這個制度的主要問題。提前退休和提供低薪的“新工作”是通常使用降低成本的方法。

績效加薪一次性獎金基本工資50000美元50000美元第一年支出（漲5％）（2500）5％（2500）新的基本工資5250050000成本增加額總計25002500第二年支出（漲5％）（2625美元＝0.05×52500）5％（2500＝0.05×5000）新的基本工資55125（52500＋2625）50000成本增加額總計512550005年之后

第5年支出30392500新的基本工資6381450000績效加薪（meritpay）和一次性獎金（meritbonus）的比較將薪酬與績效掛鉤，成為薪酬方式的一種有效實踐；而績效薪酬得以實現(xiàn)的前提工作就是對績效的考核與管理——5、績效考核與績效管理沒有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；更不可能使薪酬產(chǎn)生工作績效考核的難點是什么？指標？方法？問題：什么是考核？標準是首位的；考核的案例：跳水冠軍

幾個重要理念需要建立！績效考核不等于績效管理沒有目標，如何考核

關(guān)鍵目標由何而來？目標如何確定？不能測量的不能管理！

關(guān)鍵績效指標（KPI）的選取

（說你做的，做你說的）；

要什么考什么！考核是面向未來的一種行為導(dǎo)向；360度考核。微軟的中層干部述職；美國的大學(xué)，中學(xué)和小學(xué)的日常管理。

平衡計分卡什么是平衡計分卡？將組織的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。從四個角度平衡定義組織的戰(zhàn)略：財務(wù)成長和贏利戰(zhàn)略；指標：贏利、運營收入和現(xiàn)金流、運營資金和庫存周轉(zhuǎn)率客戶組織從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位指標：市場分額、客戶調(diào)查排名、重復(fù)訂單和客戶投訴；流程組織在關(guān)鍵領(lǐng)域改進業(yè)務(wù)流程以促進成長、增加贏利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略指標：流程周期（縮短比例率）、工程改變數(shù)量、設(shè)備利用率、訂單響應(yīng)時間和流程能力學(xué)習(xí)/成長—組織創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵員工學(xué)習(xí)/成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進戰(zhàn)略實施指標：領(lǐng)導(dǎo)能力、每位員工培訓(xùn)天數(shù)、參與質(zhì)量改進小組的工作

業(yè)績考核與能力評價應(yīng)當(dāng)區(qū)分業(yè)績考核服務(wù)于薪酬和激勵能力評價服務(wù)于晉升和能力提升業(yè)績與能力的非一致性問題考核的目標在于傳遞組織壓力授權(quán)和傳遞組織壓力是人力資源管理最迫切的任務(wù)通過考核傳遞組織壓力，激活整個組織活力考核結(jié)果的正態(tài)分布問題職位說明書是個性化考核前提職位說明書是考核的基礎(chǔ)如何提取KPI指標素質(zhì)模型與考核的關(guān)系考核做好的關(guān)鍵在于高層領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員要什么靠什么，要什么從哪里來直線經(jīng)理是考核的主體，工作的好與壞，誰最清楚？關(guān)于會計工作考核的案例

薪酬變革的三大障礙一、意識障礙和難點：高層和直線經(jīng)理的認識；能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向二、體制的障礙：治理結(jié)構(gòu)和干部身份三、技術(shù)的障礙：建立專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊伍四、（我國）薪酬管理的發(fā)展與變革1、對薪酬認識的逐步轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn)建國初期，我國建立了計劃工資體制。這種工資體制的特點是“平均主義”，全國由中央政府制定統(tǒng)一的工資標準、工資等級、升級時間、升級比例、獎金金額等。在工資分配中，主要看中的是年齡、職稱、行政級別等，沒有考慮員工對組織價值的貢獻。當(dāng)時的整體工資包括基本工資、獎金和補貼。獎金的含義與現(xiàn)在的不同，它沒有激勵的作用，是附加在基本工資之上的一部分固定收入。上世紀70年代末期，開始進行一系列探索性的改革。隨著勞動力市場的逐步完善，薪酬的支付開始基于職位價值，開始關(guān)注市場價位，開始與員工對組織的貢獻相連，薪酬的激勵功能也逐漸被人們所發(fā)掘并運用到組織的實踐中來。在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。2、對公平的再認識人們對薪酬的認識不同，對薪酬公平的感覺也會不同。薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認可。對于薪酬的公平性，我們可以將其劃分為內(nèi)部公平、外部公平和個人公平三部分。內(nèi)部公平的實現(xiàn)，有賴于員工對組織內(nèi)部不同職位價值排序的認可和感受。JOBAnalysisSystem；JOBEvaluationSystem外部公平的實現(xiàn)，取決于所處勞動力市場的供求狀況。個人公平：薪酬正比于個人業(yè)績PayforPerformance；MeritPay薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調(diào)整，還會受到特定地區(qū)的文化與風(fēng)俗習(xí)慣等的影響。最低工資立法對薪酬管理的規(guī)制。勞動部1993年《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》1994年《中華人民共和國勞動法》第48條，同年勞動部《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》股票期權(quán)計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。美國稅法（1978）規(guī)定，如果持有股票時間在1年至18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為28%，如果持有期超過18個月，則最高稅率為20%，2004年北京市“3581工程”，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過**倍……等等。3、薪酬規(guī)制：政府的作用與作為國內(nèi)還沒有完全建立起來薪酬的四個概念：W1=基本工資部分；W2=W1+獎金和津貼；W3=W2+福利；W4=W3+延期支付。勞動力市場的信息規(guī)范性差；企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標準化程度不高，外部可比較性不強統(tǒng)計方法的單一和調(diào)查的透明度太低。缺乏真正適合中國企業(yè)的薪酬調(diào)查。4、薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范5、職位觀念：逐步成為薪酬基礎(chǔ)可以說至上世紀90年代末之后，中國的工資設(shè)計基礎(chǔ)逐步轉(zhuǎn)向了職位；職位的觀念是對身分等級、品位等級的突破，是必然之路；目前中國企業(yè)的職位體系設(shè)置在規(guī)范性、標準化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。傳統(tǒng)上，我國企業(yè)的薪酬制度嚴格堅持內(nèi)部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個人業(yè)績不相掛鉤，提供同等的獎金和獎勵，加之政府對薪酬支付影響巨大，因此沒有真正意義上的績效薪酬。多數(shù)員工不再只為一個企業(yè)服務(wù)終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取“以任職者為基礎(chǔ)”的付酬方式，把個人擁有的技術(shù)、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎(chǔ)?；跇I(yè)績和能力的薪酬體系，關(guān)注個人的價值。價值決定于個人能做什么，而不是他實際做了什么。6、同樣越來越多：為績效和能力付酬7、福利：從“普惠”到“特惠”福利由原來的“小恩小惠”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分；在福利“普惠性”的基礎(chǔ)上，福利的“特惠性”以及由其帶來的福利的差異性和激勵性，越來越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向；各種福利計劃的設(shè)計更趨人性化和靈活性；福利項目的構(gòu)成也日趨豐富；8、薪酬管理的咨詢與外包Why？薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也漸趨高昂薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長有助于更好地控制管理成本翰威特所做的調(diào)查：中國的公司有2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。調(diào)查顯示，在亞太地區(qū)其它國家的公司里，人們普遍認為工薪福利管理和培訓(xùn)是最適合外包的工作。WatsonWyatt公司的調(diào)查：在中國大陸，人力資源員工與公司員工總數(shù)的比例分別是1∶81.5，而北美地區(qū)的相應(yīng)比率為1∶95。該比例是衡量公司人力資源服務(wù)效率的主要標準之一，中國的人力資源職能部門承擔(dān)了太多的行政性工作。9、薪酬制度的評估薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調(diào)整優(yōu)化的過程；有效的薪酬體系需要具備四個特征。內(nèi)部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素：企業(yè)角度的評估因素員工角度的評估因素有效性滿意度合法性公平感人工成本控制變動率O*NET對于薪酬和福利經(jīng)理（CompensationandBenefitsManagers）的勝任力要求包括下列幾方面：知識：人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識；管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識；法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。事務(wù)性工作知識：文字處理、管理檔案文件與記錄、速記等辦公程序和術(shù)語知識。顧客與勞務(wù)服務(wù)知識：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識。包括顧客需求評估、達到服務(wù)質(zhì)量標準、評價顧客滿意度。其他還有：經(jīng)濟與會計知識、語言知識、數(shù)學(xué)知識、教育和培訓(xùn)知識等。技能：skill人力資源管理：工作時激勵、開發(fā)、指導(dǎo)員工，辨別工作的最佳人選；理智思考：運用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結(jié)論或者解決問題方法的優(yōu)勢與不足；監(jiān)控：監(jiān)控/評估自己、他人和組織的績效，能加以改進或采取正確行動。社會理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達、寫作、財務(wù)資源管理、10、薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升能力：ability問題敏感性（意識）：判斷已經(jīng)出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現(xiàn)問題的能力；信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力；所需其他能力還有：文字理解力、語言理解力、口頭表達能力、書面表達能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。興趣：要有強烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。工作作風(fēng)：正直、可信任、自控、合作、為他人著想、關(guān)注細節(jié)、適應(yīng)性/靈活性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動性和能夠忍受壓力。旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問題目前大學(xué)生自殺的事情時有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學(xué)生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說就像一個“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題?！皫缀踉诟髂昙壎蔚拇髮W(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結(jié)論來自對南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項調(diào)研報告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學(xué)校高達14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族病）無興趣、無動力、無情感、無目的過勞死長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國家科研部門統(tǒng)計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱?！凹葲]有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會造成個人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)。”2.心理學(xué)家麥靈格美國學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J同他人；3.面對和接受現(xiàn)實；4.主觀經(jīng)驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個性；10.能否在社會規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個人的基本需要。《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實，接受現(xiàn)實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動態(tài)的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應(yīng)；堅強的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會適應(yīng)及人際關(guān)系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團隊會給我及時的支持和協(xié)助如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分數(shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受。《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風(fēng)險；可能使人長期回避責(zé)任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張源而產(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個問題，請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分數(shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）對于個人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔(dān)憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質(zhì)的改變（三）社會適應(yīng)標準（四）統(tǒng)計學(xué)標準自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實生活中某些問題過分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經(jīng)時不適或無月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當(dāng)時他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學(xué)障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學(xué)?？植腊Y、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么?。孔鹁吹尼t(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學(xué)習(xí)時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復(fù)的、沒有任何實際適應(yīng)意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時候，強調(diào)自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當(dāng)時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復(fù)，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應(yīng)它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術(shù)（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談?wù)咧行寞煼?、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護為緩解景