服務(wù)型行政組織變革

Word第第頁(yè)服務(wù)型行政組織變革關(guān)鍵詞服務(wù)型行政組織變革趨勢(shì)

“在人類的將來(lái)，可能會(huì)是一種既不同于統(tǒng)治行政也不同于管理行政的服務(wù)行政?！睉?yīng)當(dāng)說(shuō)，管理行政是統(tǒng)治行政向服務(wù)行政轉(zhuǎn)變的一種過(guò)渡形態(tài)，服務(wù)行政才是人們對(duì)政府的殷切期盼。

無(wú)論是統(tǒng)治行政還是服務(wù)行政，應(yīng)當(dāng)都有與其適合的組織模式。

一、官僚制

在當(dāng)代社會(huì)里無(wú)論是行政組織還是一般的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織都是以“官僚制”為其組織工具。

可以說(shuō)官僚制是現(xiàn)代文明所內(nèi)含的維持法律、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)理性的必要條件或者組織手段。

韋伯所主見(jiàn)的官僚制組織有如下特點(diǎn)：

〔1〕在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行明確的勞動(dòng)分工;

〔2〕組織內(nèi)部層級(jí)節(jié)制;

〔3〕固定的、正式的權(quán)限范圍，規(guī)章制度嚴(yán)明，管理有章可循;

〔4〕人際關(guān)系的非獨(dú)特化和非人格化;

〔5〕系統(tǒng)化的工作程序;

〔6〕晉級(jí)和提薪都相對(duì)固定，以業(yè)務(wù)力量和表現(xiàn)為選拔和提薪的根據(jù)。

官僚制以規(guī)律和理性為價(jià)值取向，批判拒絕了產(chǎn)業(yè)革命初期階段依靠個(gè)人獨(dú)斷、意氣用事、主觀判定、暴力脅迫和裙帶關(guān)系來(lái)進(jìn)行管理的做法，而是寄盼望于人的理性，靠制度、法規(guī)、正式職務(wù)和技術(shù)專長(zhǎng)來(lái)謀求組織的.進(jìn)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但是，人們對(duì)官僚制的批判和批判從未間斷過(guò)。

甚至韋伯本人后來(lái)也開(kāi)頭批判他關(guān)心建立的這一組織工具。

綜觀人們的批判，官僚制的弊端和缺陷有：〔1〕阻礙個(gè)體的成熟及其獨(dú)特的進(jìn)展;〔2〕提倡盲從和隨波逐流;〔3〕忽視非正式組織的作用，沒(méi)有將突發(fā)大事納入考慮范圍;〔4〕過(guò)時(shí)冗雜的權(quán)力掌握體系;〔5〕缺乏完善的決策程序;

〔6〕難以有效解決上下級(jí)之間尤其是部門(mén)之間的沖突與沖突;〔7〕內(nèi)部溝通溝通以及創(chuàng)新思維受到壓迫、隔絕和突變;〔8〕因互相不信任和擔(dān)憂報(bào)復(fù)而不能切實(shí)有效地利用人力資源;〔9〕難以汲取創(chuàng)新的科技成果和人才;〔10〕歪曲獨(dú)特，使得員工變成陰沉且屈服于制度章程的所謂“組織人”。

上述弊端反映？的是官僚制在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)中的缺陷。

當(dāng)然這些缺陷會(huì)嚴(yán)峻地阻礙組織外部職能的有效發(fā)揮。

文森特·奧斯特羅姆則從組織與外部的關(guān)系的角度對(duì)官僚制提出了批判。

他指出，當(dāng)代社會(huì)的進(jìn)展說(shuō)明“當(dāng)官僚制組織原則應(yīng)用于工藝物品和服務(wù)供應(yīng)的場(chǎng)合時(shí)，大量潛在的制度缺陷或者制度失敗根源就變得明顯了”。

首先，由于大多數(shù)公共組織缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其領(lǐng)導(dǎo)者及成員對(duì)源于管理本錢隨公共組織規(guī)模增加而增加的規(guī)模不經(jīng)濟(jì)不敏感。

組織規(guī)模增長(zhǎng)到肯定極限必定產(chǎn)生凈經(jīng)濟(jì)損失或者導(dǎo)致社會(huì)回報(bào)的降低。

其次，以職業(yè)進(jìn)展為目標(biāo)的公務(wù)人員為取悅上司，信息扭曲將難以掌握，官僚制組織會(huì)變得易于犯錯(cuò)和遲鈍笨重。

更有甚者，具有嚴(yán)密的權(quán)力等級(jí)次序的“金字塔式”的官僚制組織，確定了官僚集團(tuán)內(nèi)部利益的全都性和緊密聯(lián)系，進(jìn)而引發(fā)集體貪x和集體的腐壞。

再次，公益物品僅由官僚組織單方面確定如何供應(yīng)，一是消費(fèi)者沒(méi)有選擇余地;二是公益物品供應(yīng)者往往把生產(chǎn)本錢部分地轉(zhuǎn)移到服務(wù)的消費(fèi)者，會(huì)導(dǎo)致總體效率的損失;三是公共服務(wù)的供應(yīng)者缺乏服務(wù)對(duì)象個(gè)人偏好和需求改變的信息，難以實(shí)現(xiàn)公共行政的“回應(yīng)性”。

二、超越官僚制

面對(duì)官僚制的諸多缺陷，很多討論組織問(wèn)題的學(xué)者從理論和實(shí)踐兩方面提出各種解決方法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制的基本特征，企圖解決組織內(nèi)個(gè)人需要和組織目標(biāo)之間的沖突。

比方本尼斯所歸納的巴納德和西蒙的“誘導(dǎo)——奉獻(xiàn)交換理論”、利維森的“心理契約”理論、梅奧的“管理者精英”理論、布萊克和穆頓的“管理方格”理論謝潑得、伯恩斯和斯托克等人的“有機(jī)結(jié)構(gòu)”理論、德盧克和麥克雷的“目標(biāo)管理”理論、萊維特的“任務(wù)管理”理論和湯普森和圖登的“決策管理”理論。

全部這些理論都著眼于組織的內(nèi)部系統(tǒng)及其人性方面，沒(méi)有考慮組織和外部的關(guān)系。

官僚制最大的弊端是組織內(nèi)封閉而嚴(yán)密的等級(jí)結(jié)構(gòu)與外部的開(kāi)放型社會(huì)之間的尖銳沖突，而組織的內(nèi)外溝通與互動(dòng)正是服務(wù)行政的要義所在。

對(duì)官僚制組織模式最大的觀念挑戰(zhàn)就是政府組織應(yīng)當(dāng)是受顧客驅(qū)使和服務(wù)向?qū)У恼?/p>

政府組織應(yīng)當(dāng)是一個(gè)反應(yīng)靈敏的、運(yùn)用自如的、布滿活力的、擅長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)的服務(wù)供應(yīng)者，而只求嚴(yán)格掌握簡(jiǎn)單導(dǎo)致一成不變。

從這種觀念動(dòng)身，對(duì)某一特定問(wèn)題行政人員往往能找到不同于在官僚制行政模式下所找到的解決方法。

比方，官僚制行政組織專注于自己的需要和前途而服務(wù)型行政組織則專注于民眾的需求和愿望、官僚制行政組織專注于各個(gè)部門(mén)的作用和責(zé)任而服務(wù)型行政組織則在乎組織的整體作用、官僚制行政組織通過(guò)自己掌握的資源的數(shù)量和完成的任務(wù)來(lái)評(píng)價(jià)自己而服務(wù)型行政組織則通過(guò)民眾所獲得的實(shí)際效果來(lái)評(píng)價(jià)自己、官僚制行政組織專注于掌握本錢而服務(wù)型行政組織則追求利用本錢所制造的一系列價(jià)值、官僚制行政組織堅(jiān)持例行公事而服務(wù)型行政組織則擅長(zhǎng)依據(jù)服務(wù)的要求轉(zhuǎn)變行動(dòng)、

官僚制行政組織之間為地盤(pán)爭(zhēng)斗而服務(wù)型行政組織為服務(wù)事項(xiàng)而競(jìng)爭(zhēng)、官僚制行政組織堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)程序而服務(wù)型行政組織為某一服務(wù)目的建立多種選擇方案、官僚制行政組織宣布政策和打算而服務(wù)型行政組織則通過(guò)與民眾雙向溝通來(lái)評(píng)價(jià)和完善行動(dòng)決策、官僚制行政組織的行動(dòng)打算和實(shí)施相分別而服務(wù)型行政組織對(duì)前線行政人員充分授權(quán)讓他們自己確定如何提高服務(wù)質(zhì)量等等都屬于這種觀念。

由此可以看出服務(wù)型行政組織在行政理念、組織觀念和權(quán)力運(yùn)行機(jī)制等方面都有別于官僚制行政組織。

由于這種服務(wù)型行政組織模式像官僚制組織一樣具有多面性，只是官僚制組織模式進(jìn)化的結(jié)果，美國(guó)行政學(xué)家MichaelBatzelay和BabakJ·Armajani將這種富有成效的責(zé)任型政府組織模式稱之為“后官僚制”行政組織模式。

他把這種組織模式的進(jìn)化觀念概括為：〔1〕從追求公共利益到追求公民對(duì)服務(wù)效果的評(píng)價(jià);〔2〕從追求效率到追求