如何制定企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何制定企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算（一）企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?。?guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。2、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。（二）派遣員工參加外部培訓(xùn)1、培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：20%培訓(xùn)師費(fèi)用、20%開發(fā)教材或支付版稅、20%市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用、20%交稅和管理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤(rùn)。2、參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國(guó)內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天200元至2000元之間，國(guó)際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。（三）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)，其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。1、企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ)存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過(guò)大，再加上不少課程無(wú)法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無(wú)能力勝任自己培訓(xùn)。2、聘請(qǐng)培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約在每天500元至5000元之間，國(guó)際培訓(xùn)師每天在500美元至20000美元之間。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對(duì)較低，但服務(wù)往往跟不上，3、聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5000元至50000元之間，一些國(guó)際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。美國(guó)企業(yè)如何培訓(xùn)經(jīng)理人在過(guò)去20年中，經(jīng)理人員始終是美國(guó)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)的核心。據(jù)美國(guó)教育部提供的有關(guān)90年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計(jì)資料，管理人員的參與率為52．2％，是平均參與率的2．5倍。在此過(guò)程中，企業(yè)是經(jīng)理人員接受教育培訓(xùn)的主要提供者和支持者。從美國(guó)企業(yè)支持經(jīng)理人員教育培訓(xùn)的實(shí)踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。美國(guó)經(jīng)理人員在勞動(dòng)力隊(duì)伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓(xùn)得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國(guó)最大的職業(yè)群之一：據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年全美就業(yè)人數(shù)為1．315億，其中主管與行政人員(即通常所說(shuō)的經(jīng)理)有1905．4萬(wàn)人，在全體就業(yè)人員中占14．49％、近20年來(lái)。管理對(duì)象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國(guó)經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。本世紀(jì)50年代，在全體美國(guó)就業(yè)人員中，20％屬于職業(yè)工作者。包括教師、醫(yī)生、管理人員等；20％是技術(shù)員工，包括工程師、技術(shù)工人等360％是非技術(shù)工人，主要由體力勞動(dòng)者構(gòu)成c到了1997年，職業(yè)工作者的比例還是：0％，但技術(shù)員工的比例從50年代的20％上升到60％，非技術(shù)工人的比例從60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美國(guó)勞動(dòng)力中的研究生、大學(xué)生和?？粕雀咧泻笪膽{據(jù)有者的比例已經(jīng)超過(guò)5；％。就白領(lǐng)工人而言，他們的分工愈來(lái)愈細(xì)。過(guò)去曾經(jīng)有過(guò)的、經(jīng)理人員能夠做到對(duì)管理范圍內(nèi)技術(shù)工作比較全面熟悉的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)難以保持。在企業(yè)變革過(guò)程中，經(jīng)理人員通常擔(dān)當(dāng)重要角色。首先，經(jīng)理人員是企業(yè)變革的組織者、推進(jìn)者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔(dān)起運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)等一系列任務(wù)。其次，經(jīng)理人員也是企業(yè)調(diào)整和變革的對(duì)象。這在80年代以來(lái)已經(jīng)成為一種新的現(xiàn)象和趨勢(shì)。過(guò)去，中層經(jīng)理的位置幾乎意味著寬大舒適的辦公室、穩(wěn)定的收入．直至余生無(wú)憂；如果經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)需要裁減員工，總是一線生產(chǎn)工人成為最大犧牲者：80年代以來(lái)，尤其是90年代以來(lái)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理環(huán)境以及管理任務(wù)的迅速變化使得許多經(jīng)理人員不再適應(yīng)新的要求：于是，數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的白領(lǐng)職工、包括大量的中層經(jīng)理人員被迫離開崗位和企業(yè)。特別是在企業(yè)購(gòu)并過(guò)程中，中層經(jīng)理往往是人員裁減的重點(diǎn)對(duì)象。據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)1995年對(duì)1005家公司的調(diào)查．發(fā)現(xiàn)被削減的崗位中有55％屬于一線經(jīng)理、卞層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。1993年，美國(guó)有50萬(wàn)名年薪在4萬(wàn)美元以上的經(jīng)理人員失去崗位。不管怎么說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)理人員通常是由基本素質(zhì)良好的雇員構(gòu)成的：即使他們?cè)谧兓母?jìng)爭(zhēng)、生產(chǎn)、技術(shù)和管理格局下顯露出知識(shí)技能落伍等缺陷．但是企業(yè)不可能大批量地找到現(xiàn)成的、符合新工作環(huán)境要求的經(jīng)理人員：因此，最好的辦法便是大力培訓(xùn)那些原有的經(jīng)理人員，使他們更新知識(shí)和技能。這樣做，當(dāng)然也最能受到經(jīng)理人員本身的歡迎。美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)支持，主要通過(guò)提供課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討等形式進(jìn)行：據(jù)美國(guó)教育部90年代初進(jìn)行的一次調(diào)查統(tǒng)計(jì)。調(diào)查前12個(gè)月中，管理和專業(yè)人員中有的．2％的人接受過(guò)不同形式的企業(yè)支持：其中，有36．0％的人接受過(guò)企業(yè)提供的課程支持，有18．0％的人接受過(guò)工作中的培訓(xùn)，有22．6％的人接受過(guò)企業(yè)對(duì)個(gè)人需要課程的支持、有49．8％的人在培訓(xùn)時(shí)間上得到過(guò)支持，有51．3％的人得到過(guò)學(xué)習(xí)費(fèi)用支持。調(diào)查表明，美國(guó)的管理和專業(yè)人員參加繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的費(fèi)用來(lái)源主要為個(gè)人、企業(yè)、州／地方政府三個(gè)方面：AT＆T是美國(guó)電汛業(yè)的巨型公司!這家公司從1983年開始．為公司內(nèi)部具有潛力的中層經(jīng)理開設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培訓(xùn)項(xiàng)目：LDP項(xiàng)目每期5、6周時(shí)間．為注讀培訓(xùn)，每班培訓(xùn)人數(shù)為45名：設(shè)計(jì)和實(shí)施這一培訓(xùn)項(xiàng)目的基本考慮是。組織的扁平化和信息網(wǎng)絡(luò)化將使中層經(jīng)理成為今后提高和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)建因素。1992年,AT＆T公司對(duì)LDP項(xiàng)目又作了大約修改。旨在適應(yīng)變化了的形勢(shì)：在AT＆T公司,人們把LDP項(xiàng)目叫“微型MBA”。美國(guó)花旗集團(tuán)下屬的某公司的給予公司所有的經(jīng)理人員以l萬(wàn)美元的報(bào)銷額度，用于業(yè)余時(shí)間繼續(xù)攻讀學(xué)位；同時(shí)每年給予3干美元的報(bào)銷額度，用于參加有關(guān)專業(yè)的研討會(huì)等活動(dòng)。如果是公司需要經(jīng)理人員參加教育培訓(xùn)活動(dòng)，則費(fèi)用不在上述額度范圍支用。美國(guó)制造研究所提供的報(bào)告資料清楚地表明，美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部正式培訓(xùn)是向管理人員傾斜的。1991年，在他們的調(diào)查對(duì)象中，管理人員占調(diào)查對(duì)象總數(shù)的12．8％，但管理人員參加企業(yè)提供正式培訓(xùn)的人次數(shù)占到總培訓(xùn)人次數(shù)的19％。此外，從美國(guó)企業(yè)的正式培訓(xùn)費(fèi)用基于職業(yè)的支出比例和變化中可以看出，企業(yè)的正式培訓(xùn)是明顯向管理人員傾斜的。美國(guó)企業(yè)用于正式培訓(xùn)的支出，從1983年的396．66億美元，提高到1991年的633．3億美元，增加幅度為59．26％；其中，用于管理人員的正式培訓(xùn)支出從1983年的64．09億美元提高到1991年的120．61億美元，增加幅度為88．24％。這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中的全美企業(yè)管理人員占企業(yè)全體勞動(dòng)力的12．8％。美國(guó)的大公司一般都設(shè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有的，稱之為培訓(xùn)中心(trainingcenter)；有的，稱之為人力資源發(fā)展中心(HRDcenter)；有的，則稱之為公司大學(xué)(cOrPorateuniversity)。公司大學(xué)在美國(guó)的巨型公司中是一種比較常見的機(jī)構(gòu)。大多數(shù)知名的跨國(guó)公司都有自己的公司大學(xué)。公司大學(xué)的主要任務(wù)是培訓(xùn)公司內(nèi)部的經(jīng)理人員等骨干雇員。很多公司大學(xué)有自己獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施和住宿條件：受送培訓(xùn)的經(jīng)理可以在公司大學(xué)注留3�6天。甚至更長(zhǎng)時(shí)間。在擺脫繁忙事務(wù)的條件下，專心致志地接受和參與培訓(xùn)。施樂(lè)公司公司大學(xué)是美國(guó)公司大學(xué)的典型代表。施樂(lè)公司公司大學(xué)的英文全稱是XerOxDocumentunivrsity(XDU)。施樂(lè)大學(xué)建立于70年代后期。離美國(guó)首都華盛頓約一個(gè)半小時(shí)汽車路程，施樂(lè)大學(xué)校園坐落在景色宜人的波托馬克河河畔。占地110英畝，在濃密的樹林中心，靜臥著兩幢比鄰的建筑物。除了教學(xué)管理和行政管理設(shè)施外，施樂(lè)大學(xué)擁有250間大小不一的教室、會(huì)議室和討論室：施樂(lè)大學(xué)設(shè)有800個(gè)客房，最高接待住宿人數(shù)可以達(dá)到1200人。目前施樂(lè)大學(xué)有全職雇員200人：但是，這200人主要負(fù)責(zé)教學(xué)和行政管理。建筑和校園維護(hù)、食宿供應(yīng)、培訓(xùn)人員俱樂(lè)部管理等后勤性質(zhì)的工作，全部由專業(yè)公司承包負(fù)責(zé)。建立這樣一個(gè)規(guī)模的公司大學(xué)，施樂(lè)公司當(dāng)初的一個(gè)想法是把全國(guó)各地的應(yīng)受訓(xùn)的管理人員和技術(shù)人員集中起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。隨著培訓(xùn)工作”小型化”、“機(jī)動(dòng)化”和通訊技術(shù)和手段的提高，施樂(lè)公司正在改變培訓(xùn)模式，即將大規(guī)模集中式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∫?guī)模、分散式培訓(xùn)。目前，施樂(lè)大學(xué)的作用較多地故在對(duì)培訓(xùn)的調(diào)查評(píng)估、項(xiàng)目提供等規(guī)劃性、指導(dǎo)性的工作之上。80年代，施樂(lè)公司規(guī)定公司內(nèi)部每一個(gè)擔(dān)任經(jīng)理工作的人員必須到施樂(lè)大學(xué)參加每年40小時(shí)的培訓(xùn)?，F(xiàn)在，不再嚴(yán)格實(shí)行這一規(guī)定，而強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員建立學(xué)習(xí)的意識(shí)相經(jīng)歷、80年代對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，較多地要求經(jīng)理人員掌握管理范圍的技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)技能?，F(xiàn)在．經(jīng)理人員不再被要求在具體技術(shù)和業(yè)務(wù)上比下屬懂得更多或干得更好，而是要求經(jīng)理人員懂得去發(fā)現(xiàn)和使用那些具體特殊知識(shí)和技能的人員。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何做好一次培訓(xùn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得各企事業(yè)單位越來(lái)越重視人才的培養(yǎng)和再教育，可是總有很多員工在接受培訓(xùn)后反映：培訓(xùn)效果并不是很好，在隨后的工作過(guò)程中，主管也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者有什么改進(jìn)。問(wèn)題出在哪里呢？是課程的設(shè)置本身不合適，還是講師的水平問(wèn)題，抑或是組織培訓(xùn)的管理者沒(méi)有把準(zhǔn)備工作做好？不管問(wèn)題出在那里，如何讓培訓(xùn)更好地提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量是企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)重視的課題。依照筆者做了3年培訓(xùn)組織工作的經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到讓培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量這一目的，必須從培訓(xùn)工作安排、培訓(xùn)需求的研究開始，了解本公司最迫切需要什么培訓(xùn)課程，這對(duì)整體目標(biāo)是最有好處的，對(duì)于培訓(xùn)的不同的階段有不同的幫助。設(shè)計(jì)相關(guān)課程設(shè)置相關(guān)課程，有些是需要內(nèi)部培訓(xùn)師，有些則是找專業(yè)培訓(xùn)公司。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要對(duì)培訓(xùn)要求進(jìn)行研究。如若找專業(yè)培訓(xùn)公司，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上培訓(xùn)公司和雷同課程很多。那么，如何得到最好的培訓(xùn)效果呢？按筆者經(jīng)驗(yàn)，先要求培訓(xùn)公司推薦最杰出的一兩個(gè)培訓(xùn)課程，因?yàn)槲覀冑?gòu)買課程時(shí)，一定要買最好、最合適的課程。挑選培訓(xùn)公司相關(guān)的培訓(xùn)教材，只看授課題綱是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要深入了解他們的培訓(xùn)課程所包含資料的廣度、深度、新穎性及課程內(nèi)容是否符合企業(yè)文化及員工要求等。不論是推薦員工參加專業(yè)培訓(xùn)公司的公開課，還是請(qǐng)外部培訓(xùn)師到公司來(lái)開設(shè)課程，對(duì)于公司在培訓(xùn)方面的投資來(lái)講，都是有風(fēng)險(xiǎn)的。因?yàn)閷?duì)于同樣的課程，我們不可能在開辦之后，覺得它不好，再另作選擇，比如：項(xiàng)目管理找十個(gè)人參加培訓(xùn)，覺得效果不好，再重新找其它培訓(xùn)公司開辦同類課程是不可能的。另外，同樣的教材，不同培訓(xùn)師來(lái)講授，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同，就像全國(guó)中小學(xué)教材都一樣，但不同教師教育出來(lái)的學(xué)生，其學(xué)完課程后的水平差異會(huì)很大，這表明教師的授課技巧及經(jīng)驗(yàn)起著很大的作用。因此，假如我們初選了某公司的培訓(xùn)課程，就需要培訓(xùn)的組織者先進(jìn)行試聽，考察培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果。如此一來(lái)，我們才能夠擇優(yōu)選定課程和培訓(xùn)師，筆者認(rèn)為，以這樣的方式來(lái)選擇課程和講師是比較穩(wěn)妥的。隨后，培訓(xùn)組織者就要作培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)需求參加的課程及人數(shù)，把公司所能提供的資源（人力、物力、財(cái)力）以及公司的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，妥善安排培訓(xùn)計(jì)劃，做出時(shí)間表。培訓(xùn)課程的實(shí)施不要以為培訓(xùn)課程的實(shí)施是培訓(xùn)公司的事。培訓(xùn)課程開辦前的準(zhǔn)備中，我們必須讓參訓(xùn)者明白：不要把培訓(xùn)僅僅作為對(duì)員工的福利或一種游山玩水的休憩，因?yàn)槲覀兊闹饕康氖菫榱送ㄟ^(guò)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，改善他們的行為以利于達(dá)成公司目標(biāo)。所以，對(duì)于參訓(xùn)者來(lái)講，我們?cè)陂_課一個(gè)月前，就應(yīng)該通知各部門主管，讓他們推薦或批準(zhǔn)參訓(xùn)表的申請(qǐng)，為了便于員工講后工作行為的改善，我們?cè)诒砀竦脑O(shè)計(jì)上，應(yīng)具體介紹培訓(xùn)課程的內(nèi)容、目標(biāo)，讓參訓(xùn)者自述參加課程的原因，以及在此課程涉及方面有何差距，目前存在的問(wèn)題，想通過(guò)培訓(xùn)加以改善等等，還要求其上級(jí)主管指出參訓(xùn)者現(xiàn)存問(wèn)題，希望他在哪些方面得到提高或加強(qiáng)。然后，適當(dāng)?shù)亟M織參訓(xùn)者在課前和培訓(xùn)師作溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，使他們的教材有針對(duì)性的安排案例，或適當(dāng)調(diào)整其課程重點(diǎn)。同時(shí)，還要選擇好培訓(xùn)場(chǎng)地，因?yàn)椴煌呐嘤?xùn)課程對(duì)場(chǎng)地也有不同的需求。音響設(shè)備，投影等儀器，開課后才急急忙忙調(diào)整會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，甚至影響效果，還有些課程（如團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程）需要的場(chǎng)地很大，有的課程要求對(duì)桌椅的擺放形式不同等，這些都要根據(jù)不同需求作細(xì)致地安排工作，需要指出的是，這都是培訓(xùn)組織者的工作。筆者常發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)組織者只是作行政安排，很少參與培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)于培訓(xùn)效果就很難有第一性的感受。在培訓(xùn)的過(guò)程中，組織者應(yīng)該作為觀測(cè)者全程參與，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)與雙方溝通，好讓培訓(xùn)師調(diào)整課程，以便讓培訓(xùn)效果達(dá)到最佳程度。最后，對(duì)于培訓(xùn)效果的反饋，不少組織者只滿足于在培訓(xùn)課程結(jié)束前發(fā)給參訓(xùn)者一些調(diào)查問(wèn)卷，這些問(wèn)卷不外乎是對(duì)課程內(nèi)容有用與否，培訓(xùn)師準(zhǔn)備的與否，對(duì)場(chǎng)地滿意與否，技巧成熟與否，你還需要什么培訓(xùn)項(xiàng)目等等，諸如此類的表格。這些對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤有一定的作用，但是未免粗糙--過(guò)于簡(jiǎn)單。筆者的經(jīng)驗(yàn)是在培訓(xùn)課程結(jié)束以后，根據(jù)培訓(xùn)課程性質(zhì)不同（短期顯現(xiàn)效果或長(zhǎng)期之后才有效果），我們要求參訓(xùn)者及其主管有一個(gè)反饋表，讓參訓(xùn)者自述參訓(xùn)后哪些方面得到了提高和改善。還讓其主營(yíng)指出員工參訓(xùn)前后的變化，如果參訓(xùn)者普遍反映課程效果不大，我們就會(huì)考慮是否課程設(shè)置、內(nèi)容及培訓(xùn)師技巧有問(wèn)題，以便改進(jìn)我們的培訓(xùn)工作，相反，若培訓(xùn)課對(duì)他們的工作質(zhì)量的提升是有效果的，那么，此培訓(xùn)課程的設(shè)置就是成功的。正確運(yùn)用科技工具在信息科技來(lái)勢(shì)洶洶的今天，很多公司在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，已經(jīng)在考慮運(yùn)用科技帶來(lái)的便利。但當(dāng)你在開始運(yùn)用多媒體、網(wǎng)絡(luò)或其它應(yīng)用科技來(lái)協(xié)助進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可能很容易陷入一些陷阱。筆者提出以下七個(gè)一般人常犯的錯(cuò)誤，請(qǐng)記得這些前車之鑒：一、不要讓科技喧賓奪主。很多人一開始運(yùn)用科技進(jìn)行培訓(xùn)，就會(huì)一頭栽進(jìn)這些科技所帶來(lái)的精彩效果上，在意它的速度、變化方式、畫質(zhì)清晰程度等等。事實(shí)上，不論你運(yùn)用什么工具，重要的是培訓(xùn)內(nèi)容。你想要達(dá)到的溝通目的是什么，你的聽眾是誰(shuí)，你的內(nèi)容是否精彩，這些培訓(xùn)的基本課題還是最重要。二、解決了錯(cuò)誤的問(wèn)題。如果這些培訓(xùn)的重點(diǎn)錯(cuò)了，那這個(gè)錢就花得毫無(wú)意義了。一家公司為了導(dǎo)入新訂單處理系統(tǒng)，于是決定用計(jì)算機(jī)來(lái)培訓(xùn)人員怎么使用。雖然很多員工參加了訓(xùn)練，但使用的人卻很有限。當(dāng)公司修正其薪資結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)大家運(yùn)用新系統(tǒng)后，大家都迅速接受了這個(gè)新系統(tǒng)。所以，癥結(jié)常常不是你用什么方式培訓(xùn)，而是是否搭配其它學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。三、了解所需的時(shí)間?？萍柬?xiàng)目常常比預(yù)期花更多時(shí)間，并且比預(yù)期花更多錢。因此，負(fù)責(zé)訓(xùn)練的人