改進(jìn)我國公務(wù)員考核制度的淺析

改進(jìn)我國公務(wù)員考核制度的淺析

摘要：文章針對當(dāng)前我國公務(wù)員考核工作中存在的問題加以分析，提出改進(jìn)公務(wù)員考核制度所應(yīng)采取的對策與措施：即大力推行“量化考核”的概念，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員量化考核體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；量化考核

公務(wù)員考核制度是國家行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，并做出評價的有關(guān)規(guī)定的總稱?？陀^公正的考核制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。

一、當(dāng)前公務(wù)員績效考核工作中存在的問題

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。考核制度建立十多年來，人事部在先期制定出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》。2005年4月27日，《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過，并于2006年1月1日開始施行?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。

注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機(jī)關(guān)工作本身難以量化，考核指標(biāo)難以確定，加之有些單位在實施公務(wù)員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象。

缺乏科學(xué)合理的量化考核測評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前考核的考核體系中，仍存在著等次設(shè)置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標(biāo)準(zhǔn)等問題。而缺乏定量考核的支持，又會導(dǎo)致難以在實際操作中對考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，最終影響了考核的質(zhì)量。可以說，正是量化考核的“缺失”，才導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

這些問題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。所以，對現(xiàn)行考核制度的改進(jìn)是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進(jìn)的，適應(yīng)時代發(fā)展要求的公務(wù)員考核體系，才能為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。

二、對策和措施

針對上述問題，可以通過借鑒我國部分地區(qū)所試點實施的公務(wù)員量化考核工作經(jīng)驗，建立健全并逐步完善一套朝著現(xiàn)代考核制度方向發(fā)展的，科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核制度。從而提高考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性，不斷完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，最終達(dá)到不斷提高每一個公務(wù)員素質(zhì)水平的目的。

積極推行“量化考核”的概念

充分發(fā)揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點。在制定量化考核測評標(biāo)準(zhǔn)時，通過將可實施量化考核的目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行量化，變“軟指標(biāo)”為“硬指標(biāo)”，并按照工作的輕重、難易程度合理設(shè)置權(quán)重。

要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次?？己说却问枪珓?wù)員工作實績的反映形式，應(yīng)盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有的優(yōu)秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務(wù)員中的確有一部份人德才表現(xiàn)和工作績效都比較優(yōu)秀，但由于優(yōu)秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結(jié)果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績?？稍黾?0%-30%的“良好”等次，使大多數(shù)公務(wù)員的工作業(yè)績得到肯定、激勵，給少數(shù)后進(jìn)公務(wù)員以壓力，促進(jìn)改進(jìn)。

詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化

詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對各項指標(biāo)的綜合評定。在明確了量化考核標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅可以較為有效地解決考核標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確衡量和估算等問題，還能避免因為單憑定性考核而產(chǎn)生的盲目性和隨意性。

對于那些難以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合，通過分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實現(xiàn)考核的公平性和準(zhǔn)確性。必須要強(qiáng)調(diào)的是，在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)設(shè)置等方面，還需要各單位在結(jié)合自身實際情況的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經(jīng)驗。

江蘇省海安縣實例

從1998年起江蘇省省海安縣就開始對公務(wù)員試行了目標(biāo)責(zé)任制百分考核。經(jīng)過四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國家公務(wù)員年度工作目標(biāo)責(zé)任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實施過程中，海安縣為實現(xiàn)百分考核工作的規(guī)范化和程序化，統(tǒng)一設(shè)計規(guī)定了百分考核的操作流程：

1、建立測評體系，搞好百分考核基礎(chǔ)建設(shè)，這是年度量化考核的重要基礎(chǔ)。海安縣從考核工作的實際需要和可能出發(fā)，將責(zé)任書從共性內(nèi)容、崗位內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作三個方面，層層分解考核指標(biāo)。共性內(nèi)容為政治思想素質(zhì)、工作能力水平和工作態(tài)度等，主要是依據(jù)公務(wù)員應(yīng)遵守的行為規(guī)范，細(xì)化考核要素，占30分。崗位內(nèi)容是百分考核的重點，主要圍繞縣委、縣政府對各單位的考核目標(biāo)以及各單位的職能工作、特別是每個職位的具體要求來確定若干考核要素，占60分。領(lǐng)導(dǎo)交辦工作是指領(lǐng)導(dǎo)交辦的本職工作以外的臨時性、突擊性工作，占10分。

2、注重定期評估，追蹤目標(biāo)計劃進(jìn)展情況。定期評價公務(wù)員的工作績效和德才表現(xiàn)是年度考核的重要組成部分，對保證整個年度考核工作的質(zhì)量和效果，有著極其重要的作用。海安縣要求公務(wù)員按季進(jìn)行述職，及時總結(jié)一季度的工作情況。并通過實行定期評估，既及時解決了被考核對象平時工作中存在的問題，對年度目標(biāo)的完成起到檢查、督促的作用，同時又為年終考核量化打分奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3、細(xì)化測評程序，做好年度綜合評價工作。依據(jù)百分考核測評體系，對公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行綜合評價和確定等次，是年度考核的關(guān)鍵，也是百分考核的重要工作。海安縣結(jié)合全縣實際，細(xì)化了年度考核評分、定等的操作程序。公開述職。在單位百分考核領(lǐng)導(dǎo)組組長的主持下，由個人在部分或全體公務(wù)員參加的會議上依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行小結(jié)、自評?？荚u計分。百分考核領(lǐng)導(dǎo)組成員根據(jù)平時考核中的領(lǐng)導(dǎo)評鑒及全年目標(biāo)完成情況對被考核對象采取無記名方式當(dāng)場、獨立打分。在去掉一個最高分和一個最低分后，將其余名成員打分合計后除以相應(yīng)的打分人數(shù)，得出每個公務(wù)員的基本考核得分。審核加減分。以平時考核為基礎(chǔ)，由個人申報，組織提供，在基本考核分的基礎(chǔ)上確定個人加分和減分的項目，合計出每個工作人員年度考核得分。確定考核等次。全縣統(tǒng)一規(guī)定：“得分低于60分者定為不稱職等次；得分滿60分低于70分者定為基本稱職等次；得分70分及其以上者評定為稱職等次，得分超過90分者取得優(yōu)秀等次的評選資格。優(yōu)秀等次的比例不得超過參加百分考核總?cè)藬?shù)的12%，當(dāng)年受到縣級及其以上人民政府或上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，優(yōu)秀等次比例可適當(dāng)提高，最多不超過15%?！?/p>

由于規(guī)范了程序，海安縣較好地改變了過去考核工作概念化的問題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、對完善量化考核的一些思考

公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。海安縣所實施的百分量化考核提高了當(dāng)?shù)卣畬珓?wù)員考核工作的“信譽(yù)”，增強(qiáng)了考核的權(quán)威，在一定程度上為建立科學(xué)合理的公務(wù)員量化考核制度提供了寶貴的經(jīng)驗。但是，量化考核是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，必須不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估指標(biāo)體系

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對每個機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。政務(wù)官的績效主要以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。

進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性

在量化考核過程中，要進(jìn)一步提高一些指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結(jié)果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標(biāo)時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現(xiàn)階段已經(jīng)實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾測評的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測評等問題，因此，擴(kuò)大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當(dāng)加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

堅持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進(jìn)的、代表未來發(fā)展趨勢的現(xiàn)代考核制度，除了要求管理的科學(xué)性、規(guī)范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理。考核并不是最終目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關(guān)注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，