人力資源管理前沿

人力資源管理前沿第一頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六教學(xué)內(nèi)容一.人力資源管理概述內(nèi)涵及發(fā)展過(guò)程發(fā)展趨勢(shì)

二.美國(guó)、日本、韓國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀三.戰(zhàn)略人力資源管理概述四.戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)界的實(shí)踐五.人力資源本土化管理概念及主要?jiǎng)右蛉肆Y源本土化管理理論

六.韓國(guó)人力資源本土化戰(zhàn)略的借鑒第二頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六

人力資源管理概述

人力資源的內(nèi)涵(一)人力資源的定義1954年,著名管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出的。彼得·德魯克認(rèn)為,人力資源擁有其它資源所沒(méi)有的素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。人力資源的定義

從廣義上，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。

從狹義上，從組織微觀層面來(lái)看，人力資源是有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織內(nèi)外的所有可支配的人力生產(chǎn)要素的總和。第三頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述（二）人力資源的特性1．時(shí)效性：人的壽命有限，勞動(dòng)時(shí)間一般只有40-50年左右。人的才能增長(zhǎng)和發(fā)揮有一個(gè)積累上升——穩(wěn)定發(fā)揮——逐步下降的客觀過(guò)程。2.能動(dòng)性與創(chuàng)造性人力資源不僅自身具有一種內(nèi)在的增值潛力，是可以開發(fā)、管理的資源，而且能夠開發(fā)和管理其他資源。人力資源具有主觀能動(dòng)性，如果開發(fā)利用得好可以創(chuàng)造出超過(guò)自身價(jià)值許多倍的效益。第四頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述3.社會(huì)性與繼承性人是社會(huì)關(guān)系的總和。人力資源隨著人類自身再生產(chǎn)發(fā)展而發(fā)展，受人類生育和生存條件制約，更受社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和特定生產(chǎn)方式的制約，具有明顯的時(shí)代和社會(huì)的烙印。每一代人都會(huì)“承前啟后”，在前人基礎(chǔ)上向更多的領(lǐng)域和更高的層次發(fā)展。

4.再生性能通過(guò)人類自身的再生產(chǎn)不斷發(fā)展，是能再生和可持續(xù)發(fā)展的特殊資源。第五頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述5.可凝結(jié)性與可增值性人類通過(guò)勞動(dòng)積累日益豐富的物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品，這些產(chǎn)品是大規(guī)模人力資源積累和凝結(jié)的物化形態(tài)。利用人對(duì)知識(shí)、信息和技術(shù)的吸納能力，通過(guò)教育科技投入，提高人的素質(zhì)和能力，投入再生產(chǎn)過(guò)程后能獲得增值。

第六頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述（三）人力資源管理的職能1．獲取:主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。2．整合:

組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念、個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系的和諧，組織中人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解和化解。3.激勵(lì):

根據(jù)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平的向員工提供合理的、與他們各自貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利;其目的在于激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)員工滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率。第七頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述4.調(diào)控:

對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制和調(diào)整職能。它包括：科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估；以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。5.培訓(xùn)和開發(fā):

對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)和技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。包括組織與個(gè)人管理計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。第八頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述二．人力資源管理的發(fā)展歷程1．泰羅的科學(xué)管理理論(1903)泰羅:美國(guó)古典管理學(xué)家，被稱為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理的主要內(nèi)容是：“經(jīng)濟(jì)人’’假設(shè)；倡導(dǎo)管理人員和工人平均分配工作和責(zé)任；責(zé)權(quán)利分明；最佳工作方法(工作定額原理)；依據(jù)工作分析科學(xué)的挑選人員；按照標(biāo)準(zhǔn)操作方法進(jìn)行培訓(xùn)；有差別和刺激性的計(jì)件工資制度；倡導(dǎo)勞資雙方合作；績(jī)效評(píng)價(jià)；強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)等。第九頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述2.韋伯的組織理論(1911)馬克斯·韋伯:德國(guó)古典管理理論學(xué)家，被尊稱為“組織理論之父”。該理論側(cè)重于組織的制度假設(shè)以及組織制度科學(xué)化和理論化。組織理論主要內(nèi)容：組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式工作職責(zé)行使職權(quán)；人與人的關(guān)系是人對(duì)工作的關(guān)系；按照職位需求公開甄選適當(dāng)崗位的人才；對(duì)人員進(jìn)行合理分工,進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),以提高生產(chǎn)效率；按照職位和貢獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎(jiǎng)懲制度等。第十頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述3.法約爾的一般管理理論(1916)亨利·法約爾:

法國(guó)古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，他更多地是從整個(gè)組織角度看待人力資源管理問(wèn)題。法約爾提出了:管理的五大職能:

管理有計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原則：勞動(dòng)分工、權(quán)利、責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中制、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神等。第十一頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述4.梅奧的人際關(guān)系理論(1933)梅奧:原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容:管理應(yīng)以“人’’為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫；人是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)金錢的需要外，還有社會(huì)和心里等方面的需要；生產(chǎn)率在很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度；提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件等;第十二頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述5．馬斯洛的需要層次理論(1943)馬斯洛:美國(guó)心理學(xué)家，在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出基本需求層次理論.需求層次理論:

把需求分為生理需求，安全需求，社會(huì)需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。第十三頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述6．麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論(1960)道格拉斯·麥格雷戈，美國(guó)著名行為科學(xué)家。1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出了X理論和Y理論(TheoryXandTheoryY)，這是一對(duì)完全基于兩種完全相反假設(shè)的論。X理論主要觀點(diǎn)是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。Y理論主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。第十四頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述7．赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論(1966)福雷德里克·赫茲伯格：美國(guó)行為科學(xué)家，他最主要的成就是提出了雙因素激勵(lì)理論。它是目前最具爭(zhēng)議性的激勵(lì)理論之一。

具備兩個(gè)獨(dú)特的方面：一方面它強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另一些只能防止產(chǎn)生不滿意感；另一方面，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。存在兩種性質(zhì)不同的因素：第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、成就、認(rèn)可和責(zé)任等；第二類因素是保健因素，包括公司政策、管理和薪水等。第十五頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理概述8．韋廉大內(nèi)的Z理論(1981)

韋廉大內(nèi)：日裔美國(guó)學(xué)者，于20世紀(jì)80年代提出的一種新型管理理論----Z理論。

z理論內(nèi)容主要包括：終身雇傭制；緩慢的評(píng)價(jià)和晉升；分散與集中決策；含蓄的控制，但檢測(cè)手段明確正規(guī)；融洽管理人員與職工的關(guān)系；讓職工得到多方面的鍛煉。第十六頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)一.未來(lái)人力資源開發(fā)與管理的原則：一方面是傳統(tǒng)人力資源部門扮演角色的繼續(xù)與改善；另一方面則是新的人力資源開發(fā)與管理思想、政策的發(fā)展這兩者共同構(gòu)成了未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。二.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(一)人力資源戰(zhàn)略管理

20世紀(jì)50年代正式提出,戰(zhàn)略管理的思想和方法對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)起著重要的導(dǎo)向作用。戰(zhàn)略管理使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織和功能都圍繞著企業(yè)內(nèi)在的經(jīng)營(yíng)效率來(lái)安排，它提供了一種全新的視角、思想和方法，使經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)中的各層級(jí)經(jīng)理重新安排自己的工作。第十七頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)亨德利認(rèn)為,

人力資源戰(zhàn)略管理主要關(guān)注環(huán)境因素與人力資源管理政策間的關(guān)系，把人力資源管理政策視為因變量，由如何更好適應(yīng)外部環(huán)境來(lái)決定。舒勒和杰克遜強(qiáng)調(diào),

每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合。

德利瑞和多蒂認(rèn)為,一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述等。

第十八頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(二)人力資源管理的信息化人力資源的信息化:是企業(yè)信息化的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是指將先進(jìn)的人力資源管理理念和先進(jìn)的信息技術(shù)相結(jié)合，促進(jìn)人力資源管理的現(xiàn)代化，利用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部信息的優(yōu)化配置，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理信息的內(nèi)容：

一是人力資源管理手段信息化，即將信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的各項(xiàng)職能。二是人力資源管理內(nèi)容的信息化，即人力資源管理的內(nèi)容以促進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)為目標(biāo)。第十九頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(三)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織

現(xiàn)代人工作價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變，終身教育、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等當(dāng)代社會(huì)主流理念對(duì)組織群體的積極滲透，為組織學(xué)習(xí)提供理論上支持。組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，反而降低了組織群體學(xué)習(xí)效率。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ):組織上下及時(shí)溝通協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧。學(xué)習(xí)型組織核心：在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”。自學(xué)習(xí)機(jī)制的五項(xiàng)因素：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考第二十頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（四）網(wǎng)絡(luò)化組織

核心思想：是以事為中心，只要有利于事情的完成，可以越過(guò)組織層次。強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)流程簡(jiǎn)短、快捷，關(guān)注最終結(jié)果和客戶的需求。網(wǎng)絡(luò)化組織中的職責(zé)是動(dòng)態(tài)的，隨時(shí)會(huì)根據(jù)任務(wù)形成各種規(guī)模、各種形式的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作。

實(shí)施組織網(wǎng)絡(luò)化的關(guān)鍵：建立網(wǎng)絡(luò)化文化。這種文化倡導(dǎo)以客戶為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)以事為中心，而不是以人為中心開展工作員工具有高度的責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)和協(xié)作精神。在網(wǎng)絡(luò)化組織，員工不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)的“奴隸”，而是為客戶(內(nèi)外客戶)創(chuàng)造價(jià)值的“主人”。第二十一頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（五）跨文化人力資源管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，對(duì)來(lái)自不同文化背景下人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，既要讓經(jīng)營(yíng)管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營(yíng)管理人員到國(guó)外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用，確保跨國(guó)公司在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。第二十二頁(yè)，共二十四頁(yè)，編輯于2023年，星期六