企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？紡?fù)習(xí)資料

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？紡?fù)習(xí)資料

單選題（共50題）1、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性【答案】D2、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A3、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D4、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A5、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D6、在處理勞動爭議時(shí)，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約【答案】C7、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯(cuò)誤的是()。A.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費(fèi)用B.勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧诱逤.勞務(wù)派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)保護(hù)義務(wù)D.被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題【答案】A8、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D9、下列選項(xiàng)中，（）不屬于確定權(quán)重的常見方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗(yàn)判別法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.德爾菲法【答案】B10、關(guān)于投射技術(shù)的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)，是投射技術(shù)廣義上的概念B.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法C.在投射技術(shù)中，試題的結(jié)構(gòu)性越強(qiáng)，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心D.在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)【答案】C11、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D12、（）不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費(fèi)用較低【答案】D13、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D14、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵(lì)制度【答案】C15、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距C.包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段D.發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方【答案】A16、下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是()。A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B.不利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀C.具有全方位、多角度的特點(diǎn)D.阻礙管理者與員工的雙向交流【答案】C17、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B18、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A19、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B20、企業(yè)實(shí)行工作崗位評價(jià)的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟(jì)性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性【答案】C21、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權(quán)限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A22、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人力成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A23、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D24、關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)【答案】B25、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動契約關(guān)系B.勞動法律事實(shí)C.勞動合同關(guān)系D.勞動合同事實(shí)【答案】B26、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A27、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B28、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】C29、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，解決“工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D.合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別【答案】A30、集體工資協(xié)議報(bào)送()后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B31、()信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A32、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師【答案】B33、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D34、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協(xié)商一致原則D.全面原則【答案】D35、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時(shí)間應(yīng)為()A.課程開始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D36、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D37、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法，錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)用范圍相同B.勞動時(shí)間采用的單位長度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A38、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B39、選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負(fù)責(zé)【答案】A40、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度【答案】B41、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)C.依托型D.多維立體【答案】D42、實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D43、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D44、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C45、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C46、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會通知同事朋友【答案】B47、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()A.描述法適合于長期預(yù)測B.可以分為定置和定性兩大類C.德爾菲法是一種定性預(yù)測方法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式【答案】A48、()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C49、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時(shí)進(jìn)行D.不一定，看情況而定【答案】A50、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D多選題（共20題）1、()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC2、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括（）。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.有效的激勵(lì)員工C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境D.提出人員補(bǔ)充計(jì)劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC3、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD4、企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有()。A.簡歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會D.不要忽視求職者的個(gè)性特征E.要讓應(yīng)聘者更多地了解組織【答案】CD5、在制定勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)注意（）。A.堅(jiān)持工資幅度標(biāo)準(zhǔn)B.定期公開發(fā)布C.堅(jiān)持企業(yè)利益最大化D.堅(jiān)持實(shí)事求是E.堅(jiān)持市場取向【答案】D6、面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】ABCD7、計(jì)件工資制的具體形式有（）。A.累進(jìn)計(jì)件工資制B.超額計(jì)件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計(jì)件工資制【答案】ABCD8、培訓(xùn)效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法【答案】ABD9、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備（）等條件的，勞動關(guān)系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者【答案】ABCD10、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)原則D.合理原則E.強(qiáng)制原則【答案】ABC11、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A.大中專畢業(yè)生B.復(fù)轉(zhuǎn)軍人C.失業(yè)人員D.流動人員E.其他組織在職人員【答案】ABCD12、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()A.規(guī)章制度B.工作時(shí)間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況E.市場需求【答案】BCD13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（）。A.編制題目B.設(shè)計(jì)評分表C.確定討論小組D.編制計(jì)時(shí)表E.選定設(shè)備器具【答案】ABCD14、企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識水平D.管理能力E.營銷公關(guān)能力【答案】ACD15、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是衡量和計(jì)算()的重要依據(jù)。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會保險(xiǎn)金D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金E.員工離退休金【答案】BCD16、處理異地勞動爭議的原則是（）。A.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC17、經(jīng)營勞務(wù)派遣的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益B.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定場所和設(shè)施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD18、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在（）。A.存在過多的委員會B.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C.要求離職的人員增多D.部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E.組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個(gè)權(quán)威來協(xié)調(diào)【答案】AD19、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式為()A.小時(shí)工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C20、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD大題（共10題）一、某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價(jià)與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）二、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計(jì)評分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計(jì)評分表。（2分）③編制計(jì)時(shí)表。（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）四、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。五、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)六、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。七、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。表1評分結(jié)果匯總表注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出對應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見表1。表1注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75八、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）九、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。一十、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同