談外派高級人員管理知識培訓(xùn)

談外派高級管理人員的培訓(xùn)摘要：對外派高級管理人員進行培訓(xùn)十分重要。它與境內(nèi)高級管理人員在培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等方面并不完全相同。本文從理論上剖析外派與境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)之間的異同點，最后對跨文化外派高級管理人員的培訓(xùn)方案進行設(shè)計。關(guān)鍵詞：高級管理人員；培訓(xùn)；培訓(xùn)方案一、外派高級管理人員的培訓(xùn)與境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)的比較(一)外派與境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)目的的比較管理人員開發(fā)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。因此這兩種培訓(xùn)的最終目的都在于提高一個集團公司或組織的未來工作績效，但兩者的側(cè)重點有所不同，境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)開發(fā)的目的旨在為公司在國內(nèi)企業(yè)工作的高級管理人員提供其工作所必需的領(lǐng)導(dǎo)技能，以便提高境內(nèi)企業(yè)的未來工作績效；而外派高級管理人員的培訓(xùn)開發(fā)，其目的則主要是培訓(xùn)其高級管理人員，在其具備優(yōu)秀的個人能力和豐富的管理實踐工作經(jīng)歷的前提下，培訓(xùn)其在異文化環(huán)境下的適應(yīng)能力，以便使其在將來的某個時間到海外子公司或分支機構(gòu)任職，出任海外經(jīng)理或總部代表等高級管理職務(wù)，并能非常成功、有效地實現(xiàn)母公司的海外發(fā)展戰(zhàn)略，減少將來海外任職的失敗率。從二者的比較可以看出，因為在母國境內(nèi)公司雇員的文化背景差異小，所以境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)就一般不必在異文化環(huán)境適應(yīng)的項目上進行培訓(xùn)或花很大力氣，而是側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)知識、理念和管理技能的培訓(xùn)；但對于將出任海外管理職位的高級管理人員，其培訓(xùn)則主要是針對異文化環(huán)境的適應(yīng)進行培訓(xùn)。(二)境內(nèi)與外派高級管理人員培訓(xùn)對象的比較境內(nèi)高級管理人員培訓(xùn)，其主要對象是集團公司將來的接班人以及有可能進人公司高層的有潛質(zhì)的優(yōu)秀管理人員，或現(xiàn)任的高級管理人員，不過這些對象都是在母國境內(nèi)的集團公司內(nèi)工作。而外派管理人員培訓(xùn)，其對象就有所差異，因為外派管理人員可以從母國公民、東道國公民或從第三國公民中選擇。(三)境內(nèi)與外派管理人員培訓(xùn)內(nèi)容的比較如上所述，境內(nèi)高級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)知識、理念與管理技能的培訓(xùn)，當(dāng)然一些特殊的高級管理人員培訓(xùn)又有其新的涵蓋內(nèi)容，如開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，增強管理人員對他人的敏感性，減少部門之間的沖突等。而外派管理人員，一般管理實踐經(jīng)驗豐富，可能在出任海外職位之前已經(jīng)受過公司相關(guān)的高級管理人員培訓(xùn)，所以與國內(nèi)高級管理人員相關(guān)的培訓(xùn)就不成為海外經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容了。如果從外派管理人員所需培訓(xùn)的主要內(nèi)容看，派出前的培訓(xùn)內(nèi)容主要有正規(guī)的東道國語言培訓(xùn)、一般文化培訓(xùn)(即文化敏感性培訓(xùn))、國情培訓(xùn)(如東道國的人民、歷史、地理、文化、企業(yè)、政治、生活等)、集團公司在東道國的經(jīng)營培訓(xùn)(技術(shù)、管理、商務(wù)、法律等)、與東道國人民交往培訓(xùn)、到東道國實地觀光旅游等；在海外任職時，由公司總部及當(dāng)?shù)氐妮o導(dǎo)者給予支持，并讓其前任對其進行幾個月的現(xiàn)場指導(dǎo)；為了使外派成功，并能留住出色的公司內(nèi)部人才，還要對海外離任回國人員進行回國培訓(xùn)，以幫助他們減輕反向文化沖擊，尋求進一步的職業(yè)生涯發(fā)展。在二者培訓(xùn)內(nèi)容的比較上，有必要進一步說明的是女性高級管理人員培訓(xùn)。在境內(nèi)，女性高級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容和男性差別不大，但外派女性管理人員，其培訓(xùn)的內(nèi)容除了包括與外派男性管理人員一樣內(nèi)容外，還要考慮其自身的特殊性進行針對性的培訓(xùn)。(四)境內(nèi)與外派高級管理人員培訓(xùn)方法的比較管理人員開發(fā)培訓(xùn)有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種方法。境內(nèi)與外派高級管理人員培訓(xùn)都可以采用這兩種，但在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的具體方法采用上就有所差異。境內(nèi)高級管理人員的培訓(xùn)。境內(nèi)高級管理人員的在職培訓(xùn)可以采用工作輪換、接班替補訓(xùn)練等方法。其中工作輪換可以是在各境內(nèi)子公司、分支機構(gòu)或總公司的高級管理職位上輪換，以熟悉境內(nèi)各子公司、分支機構(gòu)和總公司的運行管理機制與戰(zhàn)略決策；接班替補訓(xùn)練則是高級管理人員在完成原有責(zé)任外，還要熟悉上級職位職責(zé)，為提拔特別優(yōu)秀管理人員進入公司管理決策層和高層管理的更替做好準(zhǔn)備。而脫產(chǎn)培訓(xùn)則更多的是采用企業(yè)外研修班、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計劃、角色扮演等方法。海外高級管理人員的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)中，讓即將出任海外職位的母國高級管理人員到東道國進行工作輪換，熟悉東道國的文化和子公司的組織文化。而脫產(chǎn)培訓(xùn)中，一般采用授課、錄像、電影、閱讀背景材料等低強度培訓(xùn)向受訓(xùn)者提供有關(guān)東道國商務(wù)和國家文化的背景信息以及公司運營的基本信息；采用跨文化經(jīng)驗學(xué)習(xí)練習(xí)、角色扮演、模擬、案例研究、語言培訓(xùn)等中等強度培訓(xùn)方法，向受訓(xùn)者傳授東道國文化的一般和具體知識，以減少民族中心主義；可以讓受訓(xùn)者去東道國旅游，與具有東道國經(jīng)驗的經(jīng)理座談，與東道國公民座談，密集地進行語言培訓(xùn)。(五)境內(nèi)與海外高級管理人員培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素比較對于境內(nèi)高級管理人員的培訓(xùn)開發(fā)，根據(jù)加里·德斯勒(GaryDessler)的觀點，要實現(xiàn)成功的培訓(xùn)存在五個關(guān)鍵因素：(1)最高層管理者廣泛而直接的參與；(2)其企業(yè)要有清晰、便于理解的高級管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)；(3)成功的高級管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；(4)每年的接班計劃，有計劃的在職開發(fā)活動，以及企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營管理教育計劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計劃等成功的高級管理人員開發(fā)活動；(5)實現(xiàn)高級管理人員開發(fā)計劃是業(yè)務(wù)管理部門和人員的職責(zé)，人力資源部門只是這類開發(fā)活動的促進者。而海外高級管理人員培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素是：(1)在外派人員的甄選上，必須要選出合適人選；(2)對于不同來源(母國公民、第三國公民或東道國公民)的外派高級管理人員，應(yīng)該有不同側(cè)重點的培訓(xùn)內(nèi)容，關(guān)于上述兩點將在第三部分詳細闡述；(3)對外派高級管理人員(主要針對母國與第三國的公民)的配偶及其相隨家屬進行異文化環(huán)境的適應(yīng)培訓(xùn)，就可以提高培訓(xùn)的成功率；(4)集團公司對外派管理人員的培訓(xùn)給予足夠的重視，制定詳細的可實施的培訓(xùn)計劃方案，并切實地實施培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)時就盡可能減少會導(dǎo)致失敗的一些因素。二、外派管理人員培訓(xùn)方案的設(shè)計外派管理人員培訓(xùn)方案的設(shè)計，主要包括兩個方面，一是外派管理人員的甄選，另一個是外派管理人員培訓(xùn)方案的設(shè)計。前者的重要性在于選擇出合適的外派人選，保證在人選問題上減少可能導(dǎo)致外派任職失敗的情況；而后者則是保證被甄選的人員能得到系統(tǒng)的跨文化培訓(xùn)，增強其異文化環(huán)境的適應(yīng)能力，為使其能在海外成功任職打下良好基礎(chǔ)。(一)外派管理人員的甄選集團公司外派高級管理人員可能來自母國公司、東道國公民或者第三國公民。表1是對不同來源的優(yōu)缺點進行列表比較。外派管理人員甄選標(biāo)準(zhǔn)有以下幾點：(1)工作因素：行政管理能力，專業(yè)技術(shù)能力，熟悉東道國和母公司的運行方式；(2)相關(guān)方面：教育背景，人際交往能力，適應(yīng)異文化環(huán)境的能力，在新環(huán)境中取得他人信任的能力；(3)最好具備與東道國相似文化背景工作和生活的經(jīng)歷；(4)對母公司的忠誠，具有高度的責(zé)任心和責(zé)任感，對任命充滿信心；(5)熱衷于海外任職，對東道國的人文感興趣，對東道國不存在任何種族優(yōu)越感以及種族和國家歧視，愿意去體驗新的工作行為和生活方式；(6)家庭方面：配偶愿意到國外生活，且配偶對海外任職持接受和支持態(tài)度，同時外派人員的婚姻要穩(wěn)定；(7)語言能力；具備東道國語言能力，理解和熟悉東道國的非言語交流。根據(jù)上面給出的甄選標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合母公司的多國戰(zhàn)略和國際人力資源管理導(dǎo)向，在母國、第三國或東道國，選出合適外派高級管理人選。(二)外派高級管理人員的培訓(xùn)方案設(shè)計1．母國外派高級管理人員的培訓(xùn)從表1的比較結(jié)果可以知道，母國外派管理人員有三個與海外成功任職有關(guān)的缺點，一是難以適應(yīng)外國語言以及社會文化、政治和法律環(huán)境；二是國際任職常被認(rèn)為是有害個人職業(yè)發(fā)展；三是家庭問題。第一點與第三點可以通過培訓(xùn)來解決。而這正是母國外派高級管理人員培訓(xùn)的重點。母國外派高級管理人員培訓(xùn)，可以從以下幾個方面進行：首先是國情培訓(xùn)和語言學(xué)習(xí)。國情培訓(xùn)，就是讓外派人員及其家庭對東道國的文化歷史、政治、經(jīng)濟、社會、法律、商業(yè)、宗教、風(fēng)俗和飲食習(xí)慣等方面的一般知識有所了解，并在了解的基礎(chǔ)上進一步理解東道國的文化底蘊，尋找母國文化與東道國文化的內(nèi)在差異，這對外派任職前的進一步培訓(xùn)有很大益處。以前的語言培訓(xùn)注重口語交流，現(xiàn)在的語言培訓(xùn)則是理解和交流能力的培訓(xùn)，而不僅僅是培訓(xùn)出流利的口語，外派人員可以與下屬人員直接進行語言交流(而不是通過翻譯來完成)，把握他們對自己的看法和態(tài)度，以便更好地調(diào)整自己的行為方式來適應(yīng)新的文化環(huán)境，以及與子公司高級管理層之間相互交流意見等都有很大益處。對東道國文化背景的認(rèn)識，可以通過采用授課、錄像、電影、閱讀背景材料等方法來實現(xiàn)。至于語言學(xué)習(xí)，課堂授課學(xué)習(xí)、口語訓(xùn)練、聽東道國語言的磁帶和看東道國的錄像電影等方法都是非常有效的。在這個階段，要特別注意的一點是，對外派人員家庭的培訓(xùn)千萬不能忽視，對配偶和家庭的培訓(xùn)，目的就是讓配偶和家庭對東道國文化產(chǎn)生興趣，并同時在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)一些適應(yīng)海外生活的技能和方法。表1集團公司外派管理人員三個不同來源的優(yōu)缺點比較其次是在前面基礎(chǔ)上的文化敏感性培訓(xùn)。這種培訓(xùn)主要是采用模擬、角色扮演、案例研究等方法。案例研究，可采用在東道國成功和失敗的各種跨文化管理案例，讓受訓(xùn)者對文化敏感性培訓(xùn)的重要性有進一步的認(rèn)識，并使他們從中得到啟發(fā)和學(xué)習(xí)到一些可行的跨文化管理方法。當(dāng)然，更多的是采用模擬與角色扮演的培訓(xùn)方法，著名的“匹茲堡培訓(xùn)計劃”和“CETI培訓(xùn)計劃”就是采用模擬培訓(xùn)方法。讓受訓(xùn)者去東道國旅游，與具有東道國經(jīng)驗的經(jīng)理座談，與東道國公民座談等也都是非?？尚杏行У奈幕舾行耘嘤?xùn)方法。這些方面，可以讓受訓(xùn)者更直接感受到東道國的文化環(huán)境，更真實地體會到東道國的文化背景與母國文化之間的差異。這里需要特別注意的是，文化敏感性培訓(xùn)一定要讓配偶及其家庭參與，才能使培訓(xùn)成功地進行。除了這些培訓(xùn)之外，有的公司還把海外任職預(yù)備人員送到母國大學(xué)或一些商學(xué)院進行中短期學(xué)習(xí)，主要學(xué)習(xí)一些先進的跨文化管理技術(shù)和溝通能力，或者送他們到東道國子公司的管理人員培訓(xùn)中心進行培訓(xùn)，直接接受東道國文化的熏陶。第三是改變“自我參照準(zhǔn)則”，減少文化沖突。產(chǎn)生文化沖突主要有種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\用管理習(xí)慣、溝通誤會和文化態(tài)度等四個原因，因此在外派人員的挑選上要謹(jǐn)慎。此外，外派管理人員必須學(xué)會以尊重和接受的態(tài)度對待東道國文化，改變長期生活在母國文化背景下形成并比較固定的“自我參照準(zhǔn)則”，避免民族主義、種族優(yōu)越和種族歧視等給海外任職產(chǎn)生各種不良的影響，以增強外派人員在東道國的適應(yīng)能力和應(yīng)付各種文化沖突的能力。第四是啟程前對受訓(xùn)者及其家屬的培訓(xùn)。啟程前的培訓(xùn)是對海外任職有關(guān)方面的介紹。在外派任職之前，跨文化集團應(yīng)向外派人員講明公司的政策，外派人員在外的期限、休假、崗位職責(zé)權(quán)限，工資、獎勵和補貼，所得稅的交納，回國后的待遇等。除了這些外，還要向受訓(xùn)者介紹簽證的申請辦法、旅途和抵達的注意事項、遇到緊急情況時的處理方法等。而且公司要通過詳細全面材料形式，向受訓(xùn)者及其家屬傳遞新環(huán)境的各種信息。比如在周圍環(huán)境方面，要介紹公司所在地的語言特點、文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣、交通狀況、商店、銀行以及學(xué)校的分布情況，以便外派人員到任后很快熟悉周圍環(huán)境；在子公司情況方面，要介紹子公司的基本情況，以便他們到任后能盡快適應(yīng)在海外的工作。第五是外派任職期間的培訓(xùn)。外派任職期間的培訓(xùn)，主要包括海外任職初期的異文化環(huán)境適應(yīng)培訓(xùn)，以及由指導(dǎo)員指導(dǎo)其海外任職。任職初期的異文化環(huán)境適應(yīng)培訓(xùn)包括對周圍環(huán)境和子公司環(huán)境的適應(yīng)培訓(xùn)。關(guān)于指導(dǎo)員指導(dǎo)其海外任職，這個指導(dǎo)員最好是外派者的某方面的上級領(lǐng)導(dǎo)或者是其海外任職的前任者。這樣做有助于避免讓外派者產(chǎn)生海外“失落”感，尤其是職業(yè)進步方面的失落感。最后是回國高級管理人員的培訓(xùn)。為了吸引更多的優(yōu)秀高級管理人員積極參與海外任職，公司往往要給他們說清楚回國后公司對他們的安排政策，以消除很多優(yōu)秀管理人才對回國后職業(yè)發(fā)展的顧慮。同時在他們完成海外任職后，對他們回國后的文化適應(yīng)能力要事先進行培訓(xùn)，以避免回國時產(chǎn)生文化沖突。這種培訓(xùn)通常在其回國前一年開始進行。2．東道國外派高級管理人員的培訓(xùn)由于東道國外派高級管理人員所具備的特點，所以越來越多的跨文化企業(yè)雇用東道國人員來擔(dān)任子公司的高層管理人員。值得一提的是，對于東道國外派高級管理人員，很多跨文化公司是從東道國在母國的留學(xué)人員中選擇，其優(yōu)點在于：其一，留學(xué)人員接受過母國文化對他們的熏陶，這使母公司對他們進行組織文化的培訓(xùn)工作更容易開展；其二，留學(xué)人員熟悉母國語言和東道國語言，這更加便于子公司的管理以及與母公司的交流和溝通。對東道國外派高級管理人員的培訓(xùn)，跨文化企業(yè)主要是對他們進行管理方法、管理技能、以及有關(guān)母公司的管理戰(zhàn)略和組織文化轉(zhuǎn)移等方面的培訓(xùn)，目的就是使東道國人員的管理水平盡快達到母公司的要求，讓他們盡快